Comment gérer la transition emploi / retraite
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Description

Comment gérer au mieux la période de transition entre l'activité professionnelle et la retraite


À l'heure de la réforme des retraites et de la fin du départ à la retraite d'office, la gestion des ressources humaines évolue. De nouvelles questions naissent : mais comment y répondre ?



Ce guide envisage toutes les possibilités, en présentant l'ensemble des outils et des pratiques nécessaires de maîtriser pour aider les salariés et l'entreprise à réussir le passage délicat de la vie active à celle de retraité.




  • Déterminer l'âge du taux plein d'un salarié


  • La rupture du contrat de travail des salariés "âgés"


  • Le départ avant le taux plein


  • L'assurance chômage en cas de départ des salariés de 50 ans et plus


  • Le maintien de la relation de travail après le taux plein

Sujets

Informations

Publié par
Date de parution 07 juillet 2011
Nombre de lectures 30
EAN13 9782212152418
Langue Français
Poids de l'ouvrage 1 Mo

Informations légales : prix de location à la page 0,0157€. Cette information est donnée uniquement à titre indicatif conformément à la législation en vigueur.

Exrait

Philippe CARÉ Benoît DORIN Cécile POLTÉ Nora OUIDIR
Comment gérer la transition emploi/retraite
Éditions d’Organisation Groupe Eyrolles 61, bd Saint-Germain 75240 Paris Cedex 05
www.editions-organisation.com www.editions-eyrolles.com
En application de la loi du 11 mars 1957, il est interdit de reproduire intégralement ou partiellement le présent ouvrage, sur quelque support que ce soit, sans autorisation de l’éditeur ou du Centre français d’exploitation du droit de copie, 20, rue des Grands-Augustins, 75006 Paris.
© Groupe Eyrolles, 2010 ISBN : 978-2-212-54749-8
Sommaire

Introduction
P ARTIE I Déterminer l’âge du taux plein d’un salarié
Chapitre 1 L’employeur peut-il connaître l’âge du départ au taux plein d’un salarié ?
Chapitre 2 Reconstituer une carrière à laquelle manquent des trimestres
Chapitre 3 Atteindre le taux plein par anticipation
P ARTIE II La rupture du contrat de travail des salariés « âgés »
Chapitre 1 Les différents modes de rupture
Chapitre 2 Les indemnités de rupture
Chapitre 3 Comment s’assurer du départ du salarié qui a atteint le taux plein ?
P ARTIE III Le départ avant le taux plein
Chapitre 1 Le temps partiel et la retraite progressive
Chapitre 2 Les préretraites
P ARTIE IV L’assurance chômage en cas de départ de salariés de 50 ans et plus
Chapitre 1 Les règles applicables en cas de chômage indemnisé après 50 ans
Chapitre 2 Le chômage non indemnisé
Chapitre 3 L’élasticité de la durée d’indemnisation jusqu’à la retraite à taux plein
P ARTIE V Le maintien de la relation de travail après le taux plein
Chapitre 1 La surcote
Chapitre 2 Le cumul emploi/retraite
Index
Introduction

Cet ouvrage est destiné aux DRH et aux praticiens des ressources humaines du secteur privé. Un domaine nouveau est en effet apparu dans la gestion des ressources humaines : celui de la gestion de la transition entre l’activité professionnelle et la retraite ; les deux notions se mêlant désormais.
Avec la fin de la mise à la retraite d’office, le terrain des dernières années d’activités est redevenu un formidable domaine d’intervention du salarié qui dispose d’un nouvel espace de décision : rester pour travailler audelà du taux plein, partir au taux plein tout en envisageant de retravailler après avoir liquidé sa retraite… À l’opposé, l’éloignement de l’âge de la retraite et l’ensemble des mesures qui l’accompagnent ne permettent plus à l’entreprise d’envisager le « départ anticipé » comme un mode institutionnel de gestion de la période de transition entre la fin d’activité et la retraite. Partir avant l’âge normal de la retraite, partir à l’âge normal de la retraite ou partir après l’âge de la retraite : pour chaque situation, les outils et les enjeux pour l’entreprise diffèrent.
C’est pour répondre à ces questions que les auteurs de cet ouvrage ont regroupé l’ensemble des outils et des pratiques associées pour gérer une période particulière de la vie.
PARTIE I

Déterminer l’âge du taux plein d’un salarié
Le « taux plein » est le moment à partir duquel un salarié dispose d’une situation « complète » en matière de retraite. Cela ne signifie pas que le taux plein soit un optimum, puisque certaines mesures (surcote, cumul emploi/retraite) permettent de dépasser le niveau d’une retraite à taux plein. Cependant, l’atteinte du taux plein représente le moment pivot de toute réflexion sur la transition entre l’emploi et la retraite. Ne pas partir au taux plein comporte – pour le salarié – un enjeu financier important, son avantage retraite restant minoré sa vie durant. Côté employeur, l’enjeu en matière de politique de l’emploi est majeur.
Savoir déterminer l’âge du taux plein s’est toutefois mué en un art délicat ; les règles relatives à l’âge de départ et à la durée d’assurance n’ont cessé d’évoluer au cours des quinze dernières années (réforme Balladur de 1995, loi d’août 2003, projet de réforme 2010) et ces règles seront encore appelées à évoluer dans le cadre du « chantier permanent » de la réforme des retraites.
Au-delà des règles « générales » d’âge et de durée d’assurance pour atteindre ce taux plein, il existe de nombreux cas particuliers permettant de partir au taux plein avant l’heure de ce dernier. Le tout est de connaître les règles, les exceptions, de savoir retrouver des périodes manquantes… Il existe également plusieurs possibilités de rachat de périodes, opérations qui permettent – parmi d’autres – d’atteindre le taux plein de façon anticipée.
Une fois les enjeux du taux plein « mesurés », la difficulté réelle qui se présente à l’employeur est de pouvoir récupérer l’information auprès de ses salariés. Or, jusqu’à présent, rien – ou presque – n’oblige le salarié à transmettre à son employeur l’information sur sa propre situation en termes de retraite.
Cette première partie rappelle les conditions de l’obtention du taux plein, ses enjeux ainsi que les moyens d’action de l’employeur pour récupérer l’information. Il est ensuite fait état de la nécessaire étape de reconstitution de carrière, de recherche de périodes manquantes avant de détailler toutes les mesures qui permettent de partir au taux plein par anticipation.
Chapitre 1
L’employeur peut-il connaître l’âge du départ au taux plein d’un salarié ?

Connaître la date du taux plein est déterminant pour l’employeur, puisqu’elle est le pivot autour duquel s’articule la problématique de la transition emploi/retraite. Cela suppose deux conditions : d’une part connaître les règles encadrant le calcul de la retraite de l’assurance vieillesse ; d’autre part connaître les données individuelles des salariés en matière de « situation retraite ».
Section 1. Les conditions d’obtention du taux plein
La notion de taux plein renvoie à la formule de calcul de la pension de retraite de l’assurance vieillesse du régime général de la Sécurité sociale. Cependant, l’obtention du taux plein produit également un impact sur les droits de l’assuré au titre des régimes complémentaires obligatoires (ARRCO et AGIRC).
Comment obtenir le taux plein pour le calcul de la pension de retraite de la Sécurité sociale ?
La formule de calcul de la pension de retraite de la Sécurité sociale
Le calcul de la pension de retraite de la Sécurité sociale des travailleurs salariés s’effectue à l’aide de la formule suivante :
P = SAM × T × d /D

où :
« P » correspond à la pension.
« SAM » désigne le salaire annuel moyen, c’est-à-dire la moyenne des salaires des vingt-cinq meilleures années ; les salaires pris en compte sont plafonnés au plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) 1 et revalorisés par application du coefficient annuel de revalorisation mentionné à l’article L. 161-23-1 du Code de la Sécurité sociale (CSS). Ce coefficient, fixé par arrêté ministériel, suit l’évolution des prix à la consommation.
« T » désigne le taux. Le taux plein correspond à 50 %. À ce niveau, on ne prend pas en compte les majorations pour l’éducation de trois enfants, pour conjoint à charge ou pour tierce personne, ni la surcote.
« d » est la durée validée par le régime général de la Sécurité sociale (exprimée en nombre de trimestres).

« D » désigne la durée de référence, qui évolue selon l’année de naissance de l’assuré :
• 160 trimestres pour les assurés nés en 1948 ou avant ;
• 161 trimestres pour les assurés nés en 1949 ;
• 162 trimestres pour les assurés nés en 1950 ;
• 163 trimestres pour les assurés nés en 1951 ;
• 164 trimestres pour les assurés nés en 1952 ou après.
Le sort des assurés nés après 1952 constitue l’un des enjeux de la réforme qui devrait être finalisée à l’automne 2010. L’avant-projet (juin 2010) fixe la durée de référence à 165 trimestres pour les personnes nées en 1953 et 1954 ; un objectif de 166 trimestres est prévu à l’horizon 2020.
NB : ce dernier élément de la formule « d/D » est également appelé « proratisation ». Cette partie de la formule sert à déterminer la partie de la pension à la charge du régime général, ce dernier assurant le paiement de la pension proportionnelle à la durée de la carrière effectuée dans le régime général.
Les trimestres pris en compte pour apprécier si le taux plein est atteint et connaître la durée validée par le régime général au titre de la proratisation ne sont pas forcément les mêmes.
Pour déterminer le taux (T), les trimestres toutes périodes confondues, c’est-à-dire « validés », sont pris en compte. En effet, pour déterminer le taux, on raisonne « tous trimestres confondus », que les trimestres aient été validés dans le régime général ou dans un autre régime (régime des indépendants, étrangers, etc.).
En revanche, pour déterminer la proratisation (d/D), les périodes dites « reconnues équivalentes » et celles accomplies à l’étranger ou dans d’autres régimes de Sécurité sociale ne sont pas prises en compte.
Le tableau suivant liste les différents types de trimestres en précisant s’ils sont pris en compte pour déterminer le taux (T) et/ou la période prise en charge par le régime général (pour la proratisation).
Périodes prises en compte Pour la détermination du taux Pour la proratisation Périodes cotisées dans le régime général : ayant donné lieu à des cotisations obligatoires ou volontaires calculées sur les revenus d’activité. Oui Oui Périodes assimilées (CSS art. L.351-3 et R. 351-12) : n’ayant pas donné lieu à cotisation par l’assuré, mais assimilées à des périodes cotisées de : – maladie ; – longue maladie ; – maternité ; – invalidité ; – accident du travail entraînant une incapacité temporaire ou permanente ; – rééducation professionnelle ; – chômage et assimilé ; – service national ; – guerre ; – détention provisoire ; – affiliation au régime institué en faveur des rapatriés ; – versement de l’indemnité de soin aux tuberculeux. Oui Oui Périodes validées sur présomption (Circ. CNAV 35/80 du 21 mars 1980 et 35/82 du 5 avril 1982) : n’ayant pas donné lieu à versement de cotisations, mais dont des éléments permettent à l’assuré de démontrer qu’elle aurait dû être cotisée ou assimilée. Ce sont les périodes lacunaires et celles de chômage involontaire antérieures au 1er janvier 1980. Oui Oui Périodes reconnues équivalentes (CSS art. R. 351-4) : – activité professionnelle avant le 1er avril 1983, pouvant ou ayant pu donner lieu au rachat de cotisations d’assurance vieillesse à un régime de base obligatoire ; – activité à l’étranger avant le 1er avril 1983, pouvant ou ayant pu donner lieu au rachat de cotisations ; – activité professionnelle agricole non salariée exercée de façon habituelle entre 18 et 21 ans, avant le 1er janvier 1976, n’ayant pas entraîné le versement de cotisations ; – activité professionnelle non salariée artisanale, industrielle ou commerciale exercée de façon habituelle avant le 1er avril 1983 par les membres de la famille du chef d’entreprise. Ces personnes devaient avoir au moins 18 ans lors de cette activité et ne pas bénéficier d’un régime obligatoire d’assurance vieillesse. Oui Non Périodes accomplies à l’étranger : au sein de l’Union européenne (UE), de l’Espace Économique Européen (EEE), en Suisse ou dans des pays liés à la France par une convention bilatérale de Sécurité sociale a . Oui Non Périodes accomplies dans d’autres régimes de Sécurité sociale que le régime général (régimes spéciaux, travailleurs indépendants, etc.). Oui Non Rachat d’années d’études ou incomplètes (CSS art. L. 351-14-1). Oui Oui ou non selon l’option de l’assuréb Majorations (CSS art. L. 351-4, L. 351-4-1 et L. 351-5) : trimestres supplémentaires accordés dans certaines situations (enfants, parents d’enfants handicapés, prise de congé parental). Oui Oui
a. La liste des pays liés avec la France par une convention de Sécurité sociale est consultable sur le lien suivant : www.cleiss.fr/docs/textes/index.html.
b. L’assuré qui rachète des trimestres correspondant à ses années d’études ou à des années incomplètes peut choisir entre racheter des trimestres qui ne seront pris en compte que pour la détermination du taux, ou racheter des trimestres (plus onéreux) qui seront pris en compte pour la détermination du taux et de la proratisation.
Taux plein et décote
Rappel : le taux plein est égal à 50 % du salaire annuel moyen des vingt-cinq « meilleures années ».
Les conditions du taux plein sont les suivantes 2 :
– Avoir 60 ans au moins et totaliser un certain nombre de trimestres d’assurance « validés », comme nous l’avons vu plus haut. Cette échelle s’arrête pour le moment à cent soixante-quatre trimestres (assurés nés en 1952 et après), mais l’hypothèse d’une augmentation est régulièrement envisagée.
– Avoir 65 ans.
– Avoir au moins 60 ans et appartenir à une catégorie particulière (les salariés inaptes par exemple, voir chapitre 3 , section 2 , page 47 ).

– Bénéficier du régime pour salarié à carrière longue ou lourdement handicapé.
Ces dernières dérogations seront développées plus loin (voir chapitre 3 , section 1 , pages 35 et suiv.).
Lorsque ces conditions ne sont pas remplies, un coefficient de décote est appliqué. L’effet de cette décote a été atténué depuis la réforme de 2003, en fonction de l’année de naissance de l’assuré 3 . Cette décote dépend du nombre de trimestres manquants pour atteindre les cent soixante à cent soixante-quatre trimestres requis, ou les trimestres manquants pour atteindre 65 ans. La formule la moins défavorable à l’assuré est retenue. Le tableau suivant indique le taux de décote appliqué aux pensions attribuées à compter du 1 er janvier 2004 4 , puisque ces règles ont évolué au cours des dernières années. Année de naissance Coefficient de minoration appliqué au taux plein (50 %) Diminution du taux par trimestre manquant Avant 1944 2,500 % 1,2500 1944 2,375 % 1,1875 1945 2,250 % 1,1250 1946 2,125 % 1,0625 1947 2,000 % 1,0000 1948 1,875 % 0,9375 1949 1,750 % 0,8750 1950 1,625 % 0,8125 1951 1,500 % 0,7500 1952 1,375 % 0,6875 Après 1952 1,250 % 0,6250

Le projet de réforme pour les personnes nées après 1952
Incertitude pour les salariés nés après 1952
Lors de la réforme des retraites en 2003 (loi du 21 août), il a été annoncé que l’allongement de la durée d’assurance jusqu’à cent soixante-quatre trimestres pour les assurés nés en 1952 pourrait évoluer selon les besoins de financement du régime. La durée d’activité devait ensuite être revue, par période de quatre ans, afin de maintenir le ratio entre cette durée et l’espérance de vie à la retraite. D’après les projections du Conseil d’Orientation des Retraites (COR), la durée d’assurance pourrait passer ainsi à cent soixante-six trimestres d’ici à 2020 5 . Ainsi, un salarié né à partir de 1953 ne peut être certain de la durée d’assurance nécessaire pour bénéficier d’une retraite à taux plein. La nouvelle réforme envisagée en 2010 devrait donner quelques indications sur les futures évolutions.
L’avant-projet de réforme règle le sort des assurés nés en 1953 et 1954 ; sous réserve qu’il soit adopté, l’incertitude demeure pour les assurés nés à partir de 1955.
Incidence sur les pensions des régimes de retraite complémentaires
Liquidation sans abattement avant 65 ans pour les salariés justifiant du taux plein : l’accord AGFF 6
En principe, le calcul des pensions de retraite complémentaire ARRCO et AGIRC n’est pas lié à l’obtention du taux plein au sens de la Sécurité sociale, mais à l’âge du salarié. Le salarié doit avoir 65 ans pour bénéficier de ses pensions ARRCO et AGIRC sans abattement. Toute liquidation antérieure à cet âge devrait, en principe, être affectée d’un coefficient d’anticipation.
Néanmoins, afin de suivre l’abaissement de l’âge du départ à la retraite à 60 ans décidé par une ordonnance du 26 mars 1982 et entré en vigueur le 1 er avril 1983, les partenaires sociaux ont, le 4 février 1983, conclu un accord permettant de liquider sans abattement des retraites complémentaires pour les salariés de plus de 60 ans et ayant leur taux plein au sens de la Sécurité sociale, moyennant le versement d’une contribution qui alimente un fonds qui permet de financer cette mesure.
Cet accord, dit AGFF, conclu initialement pour une durée déterminée, a été régulièrement prorogé. Il est applicable jusqu’au 31 décembre 2010 7 . Jusqu’à cette date, les retraites liquidées par des personnes ayant leur taux plein au sens de la Sécurité sociale ne seront pas affectées d’un coefficient d’anticipation. De même, une personne ayant plus de 60 ans mais n’ayant pas atteint son taux plein et qui liquide ses pensions ARRCO et AGIRC subira un abattement en fonction de son âge, ou du nombre de trimestres manquants pour atteindre les conditions du taux plein. La formule la plus avantageuse pour l’intéressé est retenue.
Attention : la pension AGIRC correspondant aux droits acquis sur la tranche C n’est pas concernée par cet accord. Aussi, un salarié ayant acquis des droits sur la tranche C et partant à la retraite avant 65 ans peut :
– liquider sa pension AGIRC tranche C en même temps que les autres pensions, mais cette pension sera affectée d’un coefficient d’abattement ;
– ou différer à ses 65 ans cette liquidation.

Le tableau suivant récapitule les coefficients d’anticipation applicables selon l’âge de liquidation ou, pour les plus de 60 ans, du nombre de trimestres manquant pour atteindre le taux plein 8 :


Quel avenir pour l’AGFF ?
Lors de la négociation sur la reconduction de ce mécanisme en 2009, les représentants patronaux ont proposé que le système instauré par l’accord soit maintenu, avec une condition d’âge élevée à 61 ans. Notons que la durée d’application retenue est courte (deux ans), là où les précédentes « reconductions » portaient sur des périodes d’environ cinq ans. Aussi, la pérennité du système au-delà du 31 décembre 2010 paraît-elle incertaine. Ceci entraîne de réelles difficultés pour estimer la date de départ probable des salariés. Ce flou rend également plus nécessaire de mieux connaître la carrière des salariés afin de mieux s’adapter aux changements.
Section 2. Connaître la situation individuelle des salariés
Le droit à l’information individuelle du salarié
La loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites a institué un droit d’information individuel sur les retraites 9 . Un groupement d’intérêt public, GIP Info Retraite, est chargé de produire ces documents et coordonne l’action de trente-huit régimes de retraite obligatoires.
L’objectif est d’informer systématiquement les intéressés, sans demande préalable de leur part. L’information est déployée progressivement en fonction de l’année de naissance des assurés et cible dans un premier temps les assurés de plus de 50 ans 10 .
Depuis 2008, sept millions de Français ont reçu cette information. À compter de 2010, un courrier doit être adressé aux assurés dès l’âge de 35 ans, avec un renouvellement tous les cinq ans 11 .
S’ils n’ont pas reçu cette information, les salariés peuvent la demander sur le site Internet de la CNAV ( www.retraite.cnav.fr ) pour que leur caisse de retraite leur envoie le document.
Si les salariés disposent des principales informations sur leur retraite, ce n’est pas le cas de leur employeur. La transmission de ces éléments relève en effet de la seule décision du salarié.

L’employeur peut-il demander au salarié de produire son relevé de carrière ?
Le relevé de carrière est un document personnel et l’employeur n’est pas habilité à solliciter directement ce document auprès des organismes de Sécurité sociale ni en droit en principe d’exiger sa production systématique par les salariés. Il existe cependant quelques exceptions lorsque la loi dicte à l’employeur de s’assurer de la situation des salariés à l’égard de leur retraite :
– Ainsi, lorsque la mise à la retraite des salariés âgés de moins de 65 ans était autorisée à condition d’avoir le taux plein, l’employeur devait s’assurer que le salarié remplissait bien cette dernière condition : la jurisprudence a estimé que dans cette situation, l’employeur était en droit d’exiger ce document et si nécessaire d’aller en référé pour qu’il soit enjoint au salarié de le produire 12 .
– En matière de rupture conventionnelle homologuée, l’administration sociale 13 prévoit que l’employeur doit présenter un document attestant la situation du salarié au regard de ses droits à la retraite de base en cas de contrôle URSSAF, pour les cas de rupture du contrat de travail d’un salarié âgé de 55 à 59 ans. Il peut alors demander au salarié une copie de ce document. En effet, dans ce cas de rupture conventionnelle homologuée, le régime social de l’indemnité versée au salarié varie selon que le salarié peut prétendre ou non au bénéfice d’une pension de retraite de base (indépendamment du taux plein). Les exceptions permettant une liquidation de sa retraite dès 55 ans justifient cette position administrative.
Compte tenu du caractère personnel de ce document, il n’existe pas, en dehors des exceptions précédemment mentionnées, de solution permettant une production systématique : elle sera toujours volontaire. De plus, l’employeur peut, dans les exceptions vues ci-dessus, exiger la production du relevé de carrière, certes, mais en saisissant le juge le cas échéant, ce qui grève nécessairement l’efficacité et le climat social.
Par conséquent, tant que la loi n’autorisera pas l’employeur à obtenir directement ces informations de la part des caisses de retraite (ce qui n’est d’ailleurs pas en projet), l’entreprise gagnera à adopter une approche pragmatique pour rassembler un maximum d’informations.
Ainsi, il est possible de prévoir la production du relevé de carrière comme une condition d’accès à des dispositifs d’aménagements de fin de carrière : il ne s’agit pas de contraindre le salarié, mais de l’inciter, par le bénéfice possible d’une mesure d’accompagnement, à communiquer ce document. Il faut cependant qu’un lien existe entre la production de ce document et la mesure envisagée.

EN PRATIQUE
Certaines entreprises ont négocié des accords sur l’emploi des seniors permettant à ces derniers d’aménager leur fin de carrière via le passage au temps partiel, un rachat de trimestres, etc. L’accès à ces mesures étant défini par rapport à l’âge du taux plein, ces accords prévoient la production du relevé de carrière. De même, il est courant (et souhaitable) qu’un plan de préretraite prévoie une durée de portage définie par rapport à l’âge du taux plein. L’accès à ce dispositif est alors conditionné à la production du relevé de carrière.
Cette solution peut paraître limitée puisqu’elle est liée à la mise en place de dispositifs d’aménagement des fins de carrière. Néanmoins, l’obligation de mettre en place un accord (ou un plan d’action) sur l’emploi des seniors à partir du 1 er janvier 2010 peut aider l’employeur à améliorer son niveau d’information. En effet, la loi obligeant ce dernier à travailler sur l’emploi des seniors et à suivre les actions déployées, il peut assez légitimement demander dans son accord ou son plan l’accès à cette information afin d’assurer la pertinence des actions mises en œuvre et de leurs effets.
Ces accords ou plans d’actions ne peuvent pas à eux seuls contraindre les salariés à remettre ses informations personnelles. En revanche, la mise en œuvre de mesures en faveur de l’emploi des seniors et, le cas échéant, l’adhésion des partenaires sociaux, peuvent constituer une incitation efficace. Cette adhésion s’avère d’autant plus utile que leur opposition peut être efficace en la matière. Ainsi, il a pu être observé que dans le cadre d’un plan de réduction d’effectif, des syndicats ont déconseillé aux salariés de communiquer leur relevé de carrière en vue de la mise en place de mesures d’aménagement de fin de carrière, leur recommandant de viser plutôt un licenciement fortement indemnisé.

1 . Pour 2010, il s’élève à 34 620 euros ; le plafond mensuel à 2 885 euros.
2 . L’avant-projet de loi (juin 2010) prévoit de reporter les conditions d’âge de 60 et 65 ans à, respectivement, 62 et 67 ans.
3 . CSS, art. R. 351-27.
4 . Source : www.legislation.cnav.fr .
5 . Quatrième rapport du COR adopté en janvier 2007 ; voir aussi le Cinquième rapport du COR de novembre 2007.
6 . Association de Gestion du Fonds de Financement de l’AGIRC et de l’ARRCO.
7 . Accord du 23 mars 2009 sur les retraites complémentaires AGIRC et ARRCO.
8 . Source : http://www.agirc-arrco.fr/ .
9. CSS art. L. 161-17 et D. 161-2-1-2 et suivants.
10. L’avant-projet de loi (juin 2010) prévoit l’instauration d’un point étape dès 45 ans à compter du 1 er juillet 2011.
11. Le site www.info-retraite.fr aide les salariés à identifier l’année où ils recevront un relevé de carrière en fonction de leur date de naissance.
12. Voir notamment, Cass. soc. 13 mai 2009, n° 08-41.826.
13. Circulaire DSS/DGPD/SD5B/2009/210 du 10 juillet 2009.
Chapitre 2
Reconstituer une carrière à laquelle manquent des trimestres

Une fois que l’employeur dispose d’informations précises sur la situation d’un salarié, on constate parfois que des périodes sont manquantes. Même en cas de cumul d’activité (multiemployeurs, multirégimes, périodes ayant donné lieu à des cotisations à des régimes étrangers et au régime français, etc.), le nombre maximum de trimestres totalisables est de quatre par an. L’attention de l’employeur et de l’employé ne doit donc (en priorité) porter que sur les années qui indiquent un total inférieur à quatre.
Les éventuels oublis ou erreurs constatés sur le relevé (absences de trimestres en début ou en cours de carrière, etc.) peuvent être corrigés par un échange de courrier avec la CNAV et ses antennes locales, généralement domiciliées au sein des Caisses primaires d’assurance maladie (CPAM). C’est parfois la caisse elle-même qui interroge le salarié quant à la nature de certaines périodes de sa vie active.
Section 1. Quels sont les enjeux ?
Côté salarié
La recherche de trimestres permet, dans un contexte permanent d’éloignement de l’âge de la retraite, de se rassurer sur sa propre date de départ. Cela peut également donner l’impression de se prémunir contre un nouveau changement réglementaire à venir. Voilà une idée partiellement fausse : en effet, les réformes successives en matière de retraite (conditions de départ au taux plein notamment) dépendent essentiellement de l’année de naissance de la personne plutôt que de toute autre considération. Rechercher des trimestres ne sert donc qu’à permettre une date « rapprochée » de départ en retraite à taux plein.
Côté employeur
Connaître la date précise de l’âge du taux plein constitue un enjeu pour l’ingénierie de la transition emploi/retraite. Pouvoir anticiper la date de l’atteinte du taux plein d’un trimestre ou plus est en effet déterminant dans de nombreuses situations :
– Permettre une moindre durée de portage en cas de mise en place d’un système de préretraite, dont le coût final dépend principalement de cette durée. Ici, « retrouver » des trimestres présente un intérêt financier non nul, par réduction de la durée de portage (voir partie IV , chapitre 1 , section 1 ).
– Sécuriser la situation financière du salarié (en cas de rupture conventionnelle ou de licenciement) en assurant la continuité entre la fin d’une période d’indemnisation et la date d’atteinte de la retraite à taux plein. En d’autres termes, maîtriser la date de départ et, au besoin, l’avancer par la recherche de trimestres manquants, permet de fixer une date de départ cohérente par rapport aux durées maximales d’indemnisation. Il s’agit également d’une démarche prudente de l’employeur qui ne se verra pas ainsi reprocher de ne pas avoir tout mis en œuvre pour éviter une situation difficile à son ancien salarié n’ayant atteint le taux plein à l’issue d’une indemnisation par Pôle emploi, par exemple.
– Connaître le moment à partir duquel l’employeur peut proposer à son salarié un dispositif de cumul emploi/retraite optimisé, intervenant suite à la liquidation par le salarié de sa retraite à taux plein (voir partie V , chapitre 2 ).
– En revanche, la recherche de trimestres est désormais sans effet sur la mise à la retraite ; ce dispositif autorisant l’employeur à mettre à la retraite un salarié dès lors que ce dernier remplit les conditions du taux plein (âge et durée) est interdit depuis début 2010 à tout salarié de moins de 65 ans. Pour les plus de 65 ans, l’avis de ceux que l’employeur souhaiterait mettre à la retraite est désormais requis. Il ne s’agit donc plus d’un acte unilatéral du seul employeur (voir partie II).
Section 2. Qu’est-ce qu’une période manquante ?
Une « période manquante » désigne toute période ne permettant pas de totaliser quatre trimestres par an dans le relevé de trimestres fourni par la Sécurité sociale.
On constate souvent que certaines années de début de carrière ne permettent pas de totaliser quatre trimestres : il s’agit de périodes où la personne ne travaillait pas à temps plein, mais exerçait des activités de travail temporaire, des stages et autres remplacements, par exemple. Ces périodes manquantes sont dites « normales », en l’absence du niveau d’activité requis pour enregistrer les trimestres au sens du système de retraite français.
Outre ces périodes, les trimestres ne sont enregistrés que tardivement sur les relevés remis aux salariés dans certaines situations particulières. Enfin, de réels oublis d’enregistrement de la part de la Sécurité sociale, des situations frauduleuses ou des défaillances d’entreprise se produisent aussi parfois.
Que doit rechercher l’employeur ?
L’objectif est d’expliquer pourquoi certaines années ne totalisent pas quatre trimestres enregistrés. Ce travail d’enquête est mené avec le salarié, qui est interrogé sur les périodes en question. La question de savoir s’il faut distinguer la qualification du mode d’acquisition des trimestres « recherchés » revient souvent.
Selon les règles de l’atteinte du taux plein, l’élément déterminant est la recherche de « tous les trimestres » quelle que soit la nature de leur acquisition. En effet, à ce niveau, il n’y a pas lieu de distinguer selon que les trimestres sont cotisés, assimilés, acquis par équivalence, etc. (voir chapitre précédent, section 1). De la même façon, les périodes réalisées à l’étranger (pays de l’UE, de l’EEE ou liés à la France par une convention bilatérale de Sécurité sociale) ou dans d’autres régimes de Sécurité sociale entrent dans le nombre de trimestres à prendre en compte pour déterminer l’âge d’atteinte du taux plein.
C’est pourquoi, pour déterminer l’atteinte de l’âge du taux plein, on parle de « tous trimestres confondus », ou de trimestres « validés », pour calculer la durée d’assurance.
Les périodes manquantes « normales »
Certaines s’expliquent par le niveau de rétribution du salarié ou par le fait que la CNAV porte les périodes manquantes sur les relevés de trimestres tardivement.
Les périodes de rétribution insuffisante pour valider un trimestre cotisé
La validation d’un trimestre cotisé, du point de vue du droit de la Sécurité sociale, signifie que le salarié a bénéficié d’une rémunération (déclarée) au moins égale à deux cents fois le Smic horaire 1 au cours du trimestre de la période travaillée. Compte tenu de cette règle et du chevauchement d’une activité sur deux trimestres civils, une activité même modeste peut parfois permettre de valider deux trimestres au lieu d’un seul.
En complément de cette règle, un second niveau a été fixé : lorsque le salarié a bénéficié dans une année d’une rémunération égale ou supérieure à huit cents fois le Smic horaire, quatre trimestres de Sécurité sociale sont enregistrés. Une exception existe à cette règle : pour l’année de liquidation de la retraite, seuls les trimestres civils entiers sont retenus.

Les majorations de durée pour enfants
Longtemps, la majoration de durée d’assurance des mères ayant élevé leur enfant au moins huit ans avant leur seizième anniversaire s’élevait à huit trimestres. Cette majoration n’étant mentionnée que très tardivement sur les relevés de trimestres de la Sécurité sociale, il était habituel d’ajouter huit trimestres par enfant au total présenté sur le relevé de trimestres. Pour se conformer à la jurisprudence 2 qui a qualifié le système ancien de discriminatoire envers les pères, la majoration de durée d’assurance pour enfants est modifiée depuis le 1 er avril 2010 3 . Ainsi, une majoration de quatre trimestres est accordée aux femmes au titre de l’incidence de la maternité (grossesse et accouchement) sur leur vie professionnelle.
Par ailleurs, une autre majoration de quatre trimestres est prévue au titre de l’éducation de l’enfant pendant les quatre ans suivant sa naissance ou son adoption. Pour les enfants nés ou adoptés avant le 1 er janvier 2010, elle est attribuée à la mère. Par exception, le père peut rapporter la preuve qu’il a éduqué seul l’enfant, durant une ou plusieurs années comprises pendant la période de quatre ans à compter de la naissance ou de l’adoption. Pour les enfants nés ou adoptés après le 1 er janvier 2010, trois solutions existent. En cas de silence des parents, la majoration est accordée à la mère ; si les parents s’accordent sur la répartition de la majoration, ils doivent en informer leur caisse dans un délai maximum de six mois après le quatrième anniversaire de l’enfant ; en cas de désaccord des parents, soit la majoration est accordée à celui qui prouve qu’il a contribué pendant la plus longue période à l’éducation de l’enfant à titre principal, soit elle est répartie par moitié à chacun des parents.
Enfin, une majoration de quatre trimestres est prévue en cas d’adoption, au titre de l’incidence sur leur vie professionnelle de l’accueil de l’enfant et des démarches préalables à celui-ci. Sa répartition répond aux mêmes règles que pour les trimestres accordés au titre de l’éducation.
Les périodes militaires
Les périodes militaires étant parfois indiquées très tardivement sur les relevés de trimestres, il faut demander au salarié s’il en a réalisé (service national principalement) ou pas et si oui, à quel moment. Elles font partie des trimestres retenus pour déterminer le taux.
Les périodes réalisées à l’étranger
Les périodes ayant donné lieu à des cotisations sociales dans un régime étranger (UE, EEE, en Suisse, ou dans des pays liés à la France par une convention bilatérale de Sécurité sociale) sont également prises en compte dans le décompte « tous régimes confondus ». Elles sont donc incluses dans la durée totale d’assurance permettant d’atteindre le nombre de trimestres requis pour disposer du taux plein.
Compte tenu de l’absence de relation soutenue entre les systèmes de retraite de ces pays et le régime français de retraite, ces périodes sont souvent absentes des relevés de carrière établis par la Sécurité sociale française remis au salarié.
Les périodes de chômage non indemnisé
Les périodes de chômage non indemnisé (article L. 351-3 du CSS listant les périodes prises en compte pour l’ouverture du droit à pension) donnent lieu à la reconnaissance de trimestres retenus pour la détermination du taux. La première période de chômage non indemnisé est ainsi prise en compte dans la limite d’un an, tout comme les périodes ultérieures de chômage non indemnisé. Cette dernière limite est portée à cinq ans pour les chômeurs justifiant d’une durée de cotisation d’au moins vingt ans et âgés de 55 ans et plus.

Les périodes manquantes non expliquées
Pour certaines périodes manquantes, aucune explication plausible n’est trouvée. Pour rapporter la preuve de la réalité de ces trimestres, la loi du 21 août 2003 a assoupli les modes de preuve. Les éléments demandés par la CNAV sont multiples.
Le non-paiement des cotisations sociales par l’employeur
L’absence de matérialisation de quatre trimestres pour une année donnée est parfois directement liée à l’absence de versement, par l’employeur, des cotisations sociales auprès des organismes chargés de leur recouvrement.
Dans ce cas, le salarié dispose (indépendamment des nouveaux éléments de preuve proposés par la loi du 21 août 2003) d’un moyen simple et efficace de faire reconnaître ses trimestres non enregistrés auprès de la CNAV : faire valoir qu’un précompte a été établi, c’est-à-dire montrer que des cotisations sociales ont bien été prélevées sur la rémunération du salarié.
Le moyen le plus simple de le prouver consiste à présenter les fiches de paie de la période concernée. Dans ce cas, et même si l’entreprise n’a pas, en son temps, reversé les cotisations auprès des organismes chargés de leur recouvrement, le salarié verra enregistrés les trimestres dus pour les périodes correspondantes.
La preuve du précompte peut aussi être rapportée par le livre de paie (extrait parfois attesté par une personne extérieure à l’entreprise) ou par l’attestation de l’employeur en vue de déclarer les salaires pour l’impôt sur les revenus.
La défaillance d’entreprise
Le non-enregistrement des trimestres s’explique parfois par la disparition de l’entreprise par suite de défaillance. L’entreprise aura oublié de déclarer ses charges sociales ou été dans l’impossibilité de les régler. Parfois enfin, les organismes en charge d’assister l’entreprise et ses salariés dans de tels moments (administrateurs, assurance garantie des salaires) n’ont pas forcément vérifié et corrigé tous ces éléments.
Dans ce cas, comme précédemment, la solution la plus efficace consiste à matérialiser l’existence d’un précompte.
La production d’éléments probants et de présomptions concordantes
La loi du 21 août 2003 apporte de nouvelles dispositions en matière de preuve. Son article 28 complète l’article L. 351-2 du CSS. Désormais, en cas de force majeure ou d’impossibilité manifeste de l’assuré de prouver le versement de cotisations, cette preuve peut être rapportée à l’aide de documents probants ou de présomptions concordantes.
La rédaction assez large de cet article, tranche avec l’habitude procédurière des caisses. Il s’agit là d’une innovation intéressante permettant la reconnaissance de périodes pour lesquelles le salarié dispose de peu d’éléments. La jurisprudence est encore peu développée sur ce sujet et ne permet pas d’en mesurer la portée réelle, notamment en termes d’assouplissement. Toutefois, sur d’autres sujets (acquisition de trimestres gratuits au titre de l’assistance dans une activité familiale et/ou agricole), on note un resserrement des modes de preuve. Il en va de même pour les procédures de contrôle des cotisations arriérées 4 ; le salarié qui souhaite régulariser des arriérés de cotisations sans pouvoir prouver qu’il a exercé une activité rémunérée par des éléments probants, ne peut plus faire valider de trimestres même s’il produit une attestation sur l’honneur.
Lorsqu’une période a entraîné le versement de points de retraite complémentaire (ARRCO ou AGIRC), sans donner lieu à l’enregistrement de trimestres, la production du relevé des caisses complémentaires fait évidemment partie des éléments probants à opposer au régime général pour demander d’enregistrer les trimestres correspondants.
Section 3. Marche à suivre et contacts
Une fois son relevé obtenu, un salarié souhaitant reconstituer une carrière où manquent des trimestres peut échanger avec la CNAV. Ce dialogue s’opère essentiellement par courrier. La prise en compte d’une modification prend entre trois et six semaines. En règle générale, pour faciliter cette démarche, l’employeur engage plusieurs démarches complémentaires :
– Des séances d’information collective auprès des salariés concernés sur les modalités de contrôle/vérification des relevés de carrière permettent à l’employeur, dans un contexte général de non-automaticité de la transmission des données individuelles retraite à l’employeur, d’échanger assez précisément avec ces collaborateurs.
– Des bilans individuels de retraite sont réalisés par les services de l’entreprise, un service d’assistance sociale externe ou tout autre cabinet de conseil spécialisé. Certains accords ou plans sur les seniors, dont l’entrée en vigueur était fixée au 1 er janvier 2010, prévoient l’institutionnalisation de ce type de démarche dans le cadre des mesures destinées à faciliter la transition emploi/retraite.
– Les services de la CNAV font une recherche directe de renseignements pour le compte de salariés. Cette recherche est également envisageable auprès des organismes chargés de la gestion des retraites complémentaires.

1 . Soit 8,86 euros au 1 er janvier 2010.
2 . Cass., civ. 2 e , 19 février 2009, Bull. II , n° 53.
3 . CSS, art. L. 354-1.
4 . Loi de financement de la Sécurité sociale pour 2009, art. 120 et circ. intermin. DSS/3A n° 2009-278 du 28 août 2009.
Chapitre 3
Atteindre le taux plein par anticipation

Si l’obtention du taux plein peut être accélérée par la reconstitution de carrière, ainsi que nous l’avons montré au chapitre 2, le taux plein peut également être atteint de façon anticipée. Il existe ainsi des dérogations variées aux conditions d’âge et de durée d’assurance. Certaines permettent d’atteindre le taux et de liquider sa retraite avant l’âge légal de départ en retraite (60 ans aujourd’hui, évolution jusqu’à 62 ans en 2018) ; d’autres, sans revenir sur la condition d’âge de 60-62 ans permettent d’obtenir le taux plein avec des aménagements à la condition de durée d’assurance ; enfin, un salarié peut, dans certaines situations, racheter des périodes et atteindre plus rapidement la condition de durée d’assurance.
Section 1. Atteindre le taux plein pour liquider avant l’âge légal du départ en retraite
En France, la liquidation de la retraite reste soumise à une condition d’âge (60 ans jusqu’à progressivement 62 ans selon l’année de naissance), qui se distingue de celle d’âge ou de durée d’assurance nécessaire pour prétendre à une retraite à taux plein. Il est assez fréquent que les personnes remplissent la condition de durée d’assurance à l’assurance vieillesse pour disposer du taux plein. Toutefois, si ces personnes ont moins de l’âge légal requis (de 60 à 62 ans selon l’année de naissance), elles ne pourront liquider leur retraite. La condition d’âge est stricte : les personnes en fin de période de chômage indemnisé et disposant de la durée d’assurance requise ne peuvent faire liquider leur retraite du régime général avant l’âge fixé par la loi.
Pour éviter certaines situations délicates concernant ceux qui n’ont plus droit aux prestations de l’assurance chômage, une allocation équivalent retraite (AER) est versée aux personnes en fin d’indemnisation par Pôle emploi, mais dotées de la durée d’assurance requise pour disposer d’une retraite à taux plein sans être encore âgées de 60 ans. Elle est toutefois versée sous condition de ressources du bénéficiaire.
Supprimée dans un premier temps à compter du 1 er janvier 2009, cette allocation a été maintenue pour 2009 et exceptionnellement, compte tenu du grand nombre de chômeurs arrivant en fin de droits et suite à la crise économique, pour l’année 2010 1 . Elle doit cependant être supprimée à compter du 1 er janvier 2011. Ses bénéficiaires avant cette date continueront néanmoins de la percevoir jusqu’à épuisement de leurs droits.
Cependant, deux dispositifs permettent de disposer d’une retraite avant l’âge légal (de 60 à 62 ans selon l’année de naissance). Le premier, couramment appelé « dispositif carrières longues » (parfois encore appelé « dispositif Fillon »), vise les salariés ayant débuté leur carrière professionnelle relativement tôt. Le second concerne les personnes atteintes d’une infirmité lourde.
Le dispositif carrières longues
Instauré dans le cadre de la loi du 21 août 2003, ce dispositif a connu un succès important, vraisemblablement très au-delà des prévisions. De 2004 à 2008, un peu plus de cent mille personnes en ont bénéficié par an (six cent mille en cinq ans).
Les conditions d’accès sont pourtant strictes et l’allongement progressif des durées de carrière, également applicable au dispositif de départ pour carrières longues, a réduit très sensiblement le nombre de bénéficiaires.
Les personnes ayant commencé leur carrière particulièrement tôt peuvent prendre leur retraite avant l’âge légal de la retraite (de 60 à 62 ans selon l’année de naissance) à trois conditions cumulées 2 :
début d’activité avant un certain âge ;
durée totale d’assurance ;
durée de cotisation.
Ces trois conditions sont détaillées ci-après, puis synthétisées dans un tableau.
L’âge de début d’activité
Pour bénéficier de la retraite anticipée pour carrière longue, le salarié doit avoir commencé son activité avant :
– 16 ans pour celui ayant 56, 57, ou 58 ans à la date d’effet de sa retraite. Cela signifie une durée d’assurance d’au moins cinq trimestres avant la fin de l’année civile durant laquelle il a fêté son seizième anniversaire.

– 17 ans pour celui partant à la retraite à 59 ans. Cela induit une durée d’assurance d’au moins cinq trimestres avant la fin de l’année civile durant laquelle il a fêté son dix-septième anniversaire.
Attention, pour les salariés nés au cours du quatrième trimestre d’une année civile (d’octobre à décembre) ou ayant débuté leur activité professionnelle au régime des salariés non agricoles, quatre trimestres d’assurance suffisent. Le projet de réforme prévoit que les âges de départ mentionnés ci-dessus soient augmentés d’un an.
La durée totale d’assurance
La condition de durée d’assurance
Pour être considérée comme longue, la carrière doit comprendre le nombre de trimestres classique pour arriver au taux plein, majoré de huit trimestres . Cette durée comprend tous les trimestres d’assurance des différents régimes de base obligatoires, en France comme à l’étranger, c’est-à-dire les trimestres « validés » (dans le tableau en page 39, la durée d’assurance pour un départ à la retraite « classique » est indiquée à droite). Le nombre total de trimestres nécessaire pour bénéficier du dispositif de retraite anticipée pour carrière longue est celui des « trimestres validés ».
Périodes prises en compte
La durée d’assurance, également appelée « période validée », recouvre, tous régimes de base confondus :
les périodes cotisées ;
les périodes assimilées ;
les majorations de durée d’assurance pour enfant ou pour congé parental ;
les périodes d’assurance vieillesse des parents assumant la charge d’un adulte handicapé ;
les périodes reconnues équivalentes 3 .

La durée de cotisation
La condition de durée de cotisation
Outre une condition de durée d’assurance totale, le dispositif carrières longues requiert qu’une partie de cette durée d’assurance corresponde à des périodes cotisées. La condition de durée cotisée dépend de l’âge de départ à la retraite du salarié. Plus il aura cotisé tôt, plus il pourra partir tôt à la retraite. Cette durée correspond à la durée totale d’assurance à 57 ans, à la durée totale minorée de quatre trimestres à 58 ans et à la durée nécessaire pour le taux plein à 59 ans.

EN PRATIQUE
Un salarié né en 1951 peut prendre sa retraite anticipée s’il a cotisé cent soixante et onze trimestres à 57 ans ou cent soixante-sept trimestres à 58 ans ou encore cent soixante-trois trimestres à 59 ans, et s’il a, dans tous les cas, validé cent soixante et onze trimestres.
Un salarié qui remplit les conditions à un âge donné, mais décide de continuer à travailler et de partir à la retraite plus tard, est considéré comme remplissant les conditions lors de son départ.
Le tableau en page 39 ne concerne que les départs à la retraite après 2009. Auparavant, la durée cotisée dépendait uniquement de l’âge du salarié à la date d’effet de la retraite :
168 trimestres à 56 ou 57 ans ;
164 trimestres à 58 ans ;
160 trimestres à 59 ans.
La lecture du tableau laisse en suspens la question des salariés nés après 1952. Un décret devrait être pris avant le 1 er juillet 2012 pour définir l’évolution des critères de durée d’assurance 4 . En attendant, les règles valables pour les salariés nés en 1952 le sont aussi pour ceux nés ultérieurement.
Périodes prises en compte comme étant cotisées
Pour les périodes effectivement cotisées, la durée d’assurance cotisée correspond à l’ensemble des périodes de cotisations à l’assurance obligatoire, à l’assurance volontaire ou aux périodes ayant donné lieu à validation gratuite 5 , tous régimes de base confondus.
Ne sont pas comprises :
les périodes d’assurance vieillesse des parents au foyer dont les cotisations d’assurance vieillesse sont à la charge des organismes débiteurs des prestations familiales 6 ;
les périodes assimilées à des périodes d’assurance à l’exception, dans certaines conditions, du service national, des périodes de maladie, de maternité et de l’incapacité temporaire des accidents du travail 7 ;
les périodes reconnues équivalentes ;
les majorations de durée d’assurance pour enfant ou pour congé parental.
Par ailleurs, bien que n’ayant pas fait l’objet de paiement de cotisations, sont assimilées à des périodes de cotisation et de ce fait réputées cotisées :
les périodes de service national (dans la limite de quatre trimestres) ;
les périodes de maladie, de maternité et d’incapacité temporaire au titre d’un accident du travail (dans la limite de quatre trimestres) 8 .
Enfin, depuis 2009, les versements (périodes rachetées) pour la retraite au titre des périodes d’études supérieures ou d’années d’activité incomplètes (voir page 72), ne sont plus pris en compte pour bénéficier du dispositif carrières longues 9 . Cette modification est applicable aux demandes de rachats déposées à compter du 13 octobre 2008 et prises en compte pour le calcul de pension d’assurance vieillesse prenant effet à compter du 1 er janvier 2009.
Voici un tableau récapitulatif des conditions d’éligibilité au dispositif carrière longue 10 .


Le tableau suivant récapitule les trimestres pris en compte ou non pour déterminer l’éligibilité au dispositif carrières longues 11 :


Cas particuliers
Dans certaines situations, le salarié ne peut bénéficier d’une liquidation de retraite anticipée ; dans d’autres il le peut ou le pouvait, sous conditions.
Invalidité
La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2010 a supprimé le versement de la pension d’invalidité en cas de retraite anticipée (dispositif carrières longues). Jusqu’alors, les assurés invalides bénéficiant d’une retraite anticipée pouvaient cumuler la pension d’invalidité et la pension de vieillesse jusqu’à 60 ans. Depuis le 1 er mars 2010 , ces deux pensions ne sont plus cumulables 12 . Dans ce cas précis, la pension d’invalidité est suspendue dès lors que l’assuré bénéficie d’une pension de retraite au titre du départ anticipé. Toutefois la majoration pour tierce personne, l’allocation supplémentaire d’invalidité ou l’exonération du ticket modérateur restent maintenues.
Inaptitude
La retraite anticipée ne peut être demandée par les salariés inaptes au travail (voir page 47).
Chômage
L’allocataire de l’assurance chômage peut cumuler sa pension avec une allocation de chômage jusqu’à 60 ans, mais l’allocation chômage est alors diminuée de 50 % du montant de l’avantage vieillesse 13 .

Les personnes atteintes d’une infirmité lourde
Ce dispositif est ouvert aux salariés atteints d’une incapacité permanente au moins égale à 80 % et qui ont accompli une durée minimale d’assurance tout en ayant déjà ce niveau d’incapacité. La retraite anticipée pour les assurés handicapés est soumise à trois conditions, dont deux sont identiques au dispositif carrières longues :
durée totale d’assurance ;
durée de cotisation ;
taux d’incapacité de 80 % reconnu tout au long de ces durées.
La durée totale d’assurance et la durée cotisée 14
Elles dépendent de l’âge du salarié au moment de son départ à la retraite. Les tableaux suivants indiquent, en fonction de l’âge de départ souhaité des salariés, le nombre de trimestres validés et cotisés requis.
Avant 2009, la situation était la suivante : Départ à la retraite à partir de Durée d’assurance (en trimestres) Durée cotisée exigée (en trimestres) 55 ans 120 100 56 ans 110 90 57 ans 4100 80 58 ans 90 70 59 ans 80 60
Depuis 2009, l’année de naissance est un facteur supplémentaire pour connaître le nombre de trimestres requis en cas d’infirmité lourde :


Le taux d’incapacité permanente 15
Après avoir calculé le nombre de trimestres validés et cotisés nécessaires à l’obtention d’une retraite anticipée pour travailleurs handicapés, il faut vérifier que l’incapacité d’au moins 80 % a bien été médicalement reconnue et justifiée pendant toute la période d’assurance requise. Les justificatifs sont variés : carte d’invalidité, décision d’attribution de l’allocation aux adultes handicapés 16 , etc.
Le salarié doit donc justifier de son incapacité pour chaque année d’assurance nécessaire à l’obtention du bénéfice de la retraite anticipée. S’il ne dispose plus de ces éléments, il peut s’adresser à la COTOREP (Commission technique d’orientation et de reclassement professionnel) ayant reconnu en dernier lieu son incapacité.
Toutefois il n’est pas nécessaire que le taux d’incapacité soit toujours reconnu à la date de la demande, du moment qu’il l’est durant toute la durée d’assurance nécessaire pour bénéficier du dispositif.
Le calcul de la pension s’effectue dans les conditions de droit commun (voir partie 1 , chapitre 1 , section 1 ) ; le taux applicable est de 50 %.
Pension majorée 17
Les règles évoquées ci-dessus permettent l’obtention anticipée du taux plein. En revanche, celles-ci ne jouent pas sur la durée d’assurance (d/D) (dernière partie de la formule de calcul de la pension ci-dessous). Pour éviter cet inconvénient, la loi a toutefois prévu un mécanisme spécial de majoration : il est possible depuis le 1 er janvier 2006 de majorer la pension en fonction de la durée d’assurance cotisée durant laquelle on peut justifier d’une incapacité à 80 %.
R APPEL :
Pension = salaire annuel moyen × taux de pension × durée d’assurance régime général/durée de référence

La majoration se calcule ainsi :
Durée d’assurance cotisée au régime général en étant handicapé/Durée totale d’assurance au régime général (en étant handicapé ou pas) × 1/3
Une fois ce coefficient de majoration obtenu, il est multiplié par le montant préalablement calculé de la retraite anticipée, pour obtenir le montant de la majoration. Celle-ci est ajoutée à la pension de retraite anticipée pour obtenir la pension majorée. Enfin, la pension majorée est comparée à celle qu’aurait obtenu le salarié en remplissant l’ensemble des conditions de la retraite anticipée pour travailleurs handicapés, car la pension entière correspond au maximum et ne peut être dépassée par la pension majorée.
La majoration de pension versée s’ajoute au minimum contributif pour les pensions prenant effet à compter du 1 er avril 2009 18 .

EN PRATIQUE
Prenons l’exemple d’un assuré né en 1946, justifiant de cent cinquante trimestres au régime général, dont cent vingt-cinq cotisés en étant handicapé.
Salaire annuel moyen supposé : 18 500 euros
Montant calculé de la pension anticipée : 18 500 × 50 % × 150/156 = 8 894,23 euros Étapes successives Montants Coefficient de majoration = Durée cotisée RG en étant handicapé/Durée RG en étant ou non handicapé x 1/3 125 × 1/3/150 = 0,277 arrondi à 0,28 Majoration = montant calculé de la pension anticipée x coefficient de majoration 8 894,23 × 0,28 = 2 490,384 arrondis à 2 490,38 euros Pension majorée = montant calculé de la pension anticipée + montant de la majoration 8 894,23 + 2 490,38 = 11 384,61 euros Comparaison entre le montant de la pension majorée et le montant correspondant à une pension entière. Pension entière : 18 500 × 50 % × 156/156 = 9 250 euros Plafonnement de la pension majorée : écrêtement du montant de la pension majorée à hauteur du montant correspondant à une pension entière. Pension majorée (11 384,61 euros) supérieure au montant correspondant à une pension entière (9 250 euros) → montant servi : 9 250 euros.

Le salarié éligible pour demander une retraite anticipée pour travailleur handicapé, mais qui ne l’a pas fait, peut demander l’application de cette majoration à la pension de retraite liquidée à partir de 60 ans. Dans ce cas, on calcule une pension anticipée fictive comparée à la pension « classique » qui serait servie au salarié. La plus favorable des deux est servie.
Par ailleurs, la liquidation simultanée des droits à la retraite dans le régime de base et les régimes complémentaires est possible 19 , mais uniquement pour les tranches A et B. Le salarié a le choix de liquider la tranche C avec un coefficient d’anticipation ou d’attendre ses 65 ans pour liquider la tranche C sans anticipation.
Compte tenu des conditions requises pour bénéficier de ce type de dispositif, le nombre de bénéficiaires de cette mesure est relativement restreint.
Pour clore cette section, voici un tableau récapitulatif des possibilités de départ à taux plein avant l’âge légal de départ en retraite. Dispositif « carrières longues » L. 351-1-1 D. 351-1-1 à D 351-1-3 CSS Loi 2008-1330 du 17 déc. 2008, art. 83 Circ. CNAV 2003-46 du 18 nov. 2003 ; 2008/41 du 25 juil. 2008 Circ. min. 2007-396 du 5 nov. 2007 Les assurés ayant commencé à travailler très jeune et justifiant d’une longue carrière bénéficient, sous certaines conditions, d’une retraite à taux plein avant 60 ou 62 ans. Trois conditions cumulatives doivent être respectées en termes de durée totale d’assurance de durée cotisée et d’âge de début d’activité. Handicap lourd CSS art. L. 351-1-3, D. 351-1-5, D. 351-1-6 Loi 2008-1330 du 17 déc. 2008, art. 81 Décret n° 2004-232 Circ. CNAV 2004/31 du 1er juil. 2004 ; 2006/50 du 21 août 2006 ; 2008/41 du 25 juil. 2008 Dispositif ouvert aux salariés atteints d’une incapacité permanente au moins égale à 80 % et ayant accompli une durée minimale d’assurance tout en souffrant déjà de ce niveau d’incapacité. Cette durée varie selon l’âge souhaité du départ en retraite (se reporter à l’annexe 2 « handicap lourd »).
Section 2. Atteindre le taux plein par anticipation
Outre les dispositifs permettant de liquider une retraite à taux plein avant l’âge légal de départ en retraite (soit de 60 à 62 ans selon l’année de naissance) présentés plus haut, il existe des cas où des personnes de 60 ans (et plus) dépourvues d’une durée d’assurance suffisante pour pouvoir prétendre liquider leur retraite à taux plein peuvent néanmoins disposer de « dérogations » au principe général.
Ainsi, certains dispositifs permettent de s’exonérer de la condition de durée d’assurance ou de la réduire. D’autres permettent de majorer les périodes validées et donc de remplir plus rapidement la condition de durée d’assurance. Enfin, le dispositif de retraite progressive permet de liquider partiellement sa retraite tout en continuant à travailler à temps partiel pour compléter son revenu, dans l’atteinte du taux plein définitif. Cependant, ce dispositif ne permettant pas à proprement parler d’atteindre le taux plein de façon anticipée, il est traité plus loin (voir Partie III , chapitre 1 , section 1 , page 130 ).
Réduction ou dispense de la condition de durée d’assurance
Bien que ne disposant pas de la durée d’assurance requise, certains salariés peuvent, dans des cas limitatifs, disposer d’une retraite à taux plein « par anticipation » dès 60 ans : inaptitude au travail, statut de mère ouvrière, mesures spécifiques aux anciens combattants et prisonniers de guerre, services actifs en Afrique du Nord accomplis entre 1952 et 1962.
L’inaptitude au travail
Contrairement à la retraite des travailleurs handicapés, celle pour inaptitude au travail ne peut être demandée avant l’âge de 60 ans 20 . Mais à partir de cet âge-là, le salarié reconnu inapte peut obtenir sa retraite à taux plein quelle que soit sa durée d’assurance. Il s’agit là d’un dispositif déjà existant mais qui semble servir de fondement au projet de reconnaissance de la pénibilité.
Un salarié inapte « n’est pas en mesure de poursuivre l’exercice de son emploi sans nuire gravement à sa santé et se trouve définitivement atteint d’une incapacité de travail médicalement constatée, compte tenu de ses aptitudes physiques et mentales à l’exercice d’une activité professionnelle 21 ». Le taux d’inaptitude est fixé 22 à 50 %.
L’inaptitude est reconnue si le bénéficiaire n’exerce plus d’activité à la date de sa demande, en fonction du dernier emploi exercé au cours des cinq dernières années ou s’il ne travaille plus depuis une plus longue période en fonction des aptitudes physiques et mentales nécessaires à l’exercice d’une activité professionnelle.
La caisse chargée de liquider les droits à prestation de vieillesse est compétente pour apprécier l’inaptitude au travail. Le salarié souhaitant liquider sa retraite au titre de l’inaptitude doit fournir un rapport médical ou éventuellement une fiche établie par le médecin du travail, expliquant les raisons de la nuisance que constituerait pour le salarié une poursuite ou une reprise d’activité 23 . Ce rapport est transmis au médecin-conseil chargé du contrôle médical dans la caisse intéressée. Le silence gardé par la caisse pendant plus de quatre mois vaut décision de rejet. Enfin, le salarié inapte peut demander la liquidation de sa retraite complémentaire ARRCO et AGIRC sans abattement avant 65 ans, après avoir justifié de la liquidation de sa pension de Sécurité sociale 24 . L’avant-projet de loi (juin 2010) propose de remplacer ou compléter ce dispositif par un système semblable prenant en compte la pénibilité. Dans ce cas l’âge de départ resterait 60 ans.

Le statut de mère de famille ouvrière
Pour bénéficier d’une retraite au taux plein à partir de 60 ans sans remplir la condition de durée d’assurance requise, la mère de famille ouvrière 25 doit remplir trois conditions cumulées :
– Avoir élevé trois enfants pendant neuf ans, à sa charge ou à celle de son conjoint, avant leur seizième anniversaire 26 .
– Justifier d’une durée d’assurance d’au moins trente ans dans le régime général ou dans le régime des salariés agricoles. Les majorations pour enfant sont incluses dans cette durée d’assurance, ainsi que les périodes assimilées 27 .
– Avoir exercé un travail manuel ouvrier pendant cinq ans au moins au cours des quinze années précédant la demande de liquidation de la pension.
Périodes prises en compte
Le travail manuel ouvrier doit avoir été accompli de façon permanente et effective sur cette période et nécessairement à temps plein. Est toutefois pris en compte l’exercice de cette activité de façon discontinue ou saisonnière 28 . Pour être retenues, les périodes durant lesquelles ces travaux ont été accomplis doivent avoir donné lieu au versement des cotisations. Les périodes d’arrêt maladie, comme celles de préavis, ne peuvent être prises en compte 29 .
Définition du travail manuel ouvrier
Un travail manuel ouvrier est celui défini comme tel dans la classification des emplois au sein de la convention collective applicable à l’employeur. Dans tous les cas 30 , s’ils sont rémunérés sur la base d’un tarif horaire (taux de base de rémunération au rendement ou rémunération au temps) ou bénéficiaires d’un accord de mensualisation, sont considérés comme tels les travaux suivants :
fabrication et traitements industriels ;
entretien et réparation des constructions, installations et machines ;
fourniture d’énergie et de fluides nécessaires au fonctionnement des installations et machines ;
manutention, conditionnement et transport ;
bâtiment et travaux publics.
Les travailleuses qui encadrent de façon directe et permanente des ouvrières exerçant l’une de ces activités et travaillant dans les mêmes locaux que celles-ci sont concernées par le dispositif, de même que les personnes affectées à l’entretien des locaux et les femmes de ménage ; les ouvrières à domicile salariées d’une ou plusieurs entreprises si elles exercent leur activité à temps plein.
La salariée doit justifier de la nature et de la durée de l’activité pour demander la liquidation de sa pension. Pour cela, elle doit obtenir une ou des attestation(s) de son ou ses employeur(s) pour ces périodes 31 . Si l’attestation ne peut être établie du fait de la perte des éléments de preuve ou de l’impossibilité de retrouver le ou les employeur(s), une déclaration sur l’honneur réalisée par la salariée elle-même et accompagnée de documents justificatifs est envisageable.
Si ces documents sont jugés insuffisants par la caisse pour rendre sa décision, elle peut demander l’avis du directeur départemental du travail du lieu d’activité de la salariée, qui dispose d’un mois pour répondre. En l’absence de réponse, la caisse statue en fonction des documents dont elle dispose.

Enfin, les mères de famille ouvrières peuvent liquider leur retraite complémentaire ARRCO sans application de coefficients d’anticipation, après avoir justifié de la liquidation de leur pension de Sécurité sociale 32 .
Anciens prisonniers de guerre et anciens combattants
Les anciens prisonniers de guerre et les anciens combattants peuvent liquider leur retraite du régime général sans remplir la condition de durée d’assurance avant 65 ans. L’âge de liquidation à taux plein varie de 60 à 64 ans selon la durée de captivité ou de service militaire en temps de guerre 33 . Un dispositif similaire existe pour les anciens déportés ou internés titulaires d’une carte de déporté ou d’interné : ils peuvent liquider leur retraite à partir de 60 ans au taux plein, même sans remplir la condition de durée d’assurance 34 .
Services actifs en Afrique du Nord
Les services actifs en Afrique du Nord entre 1952 et 1962 permettent, selon leur durée, de réduire la condition de durée d’assurance 35 .
Les dix-huit premiers mois de service militaire en Afrique du Nord permettent une réduction de la condition de durée d’assurance d’un trimestre. Les périodes au-delà des dix-huit premiers mois entraînent une réduction d’un trimestre par période de quatre-vingt-dix jours de service. Les périodes de rappel sous les drapeaux offrent la même réduction sans exiger le minimum de dix-huit mois.

Voici un tableau récapitulatif des dispositifs permettant d’obtenir le taux plein après 60 ans sans remplir la condition de durée d’assurance. Inaptitude au travail CSS art. L. 351-7 et R. 351-21 et -22 Circ. CNAV 2003/46 du 18 nov. 2003 Être définitivement atteint d’une incapacité de travail d’au moins 50 % et dans l’impossibilité de poursuivre une activité sans nuire gravement à sa santé. Aucune démarche à entreprendre en cas de reconnaissance en invalidité avant 60 ans et d’invalidité d’au moins 80 %, mais possibilité d’opposition en cas d’activité professionnelle. Mère de famille ouvrière CSS art. L. 351-7 et suiv. et R. 351-23 et suiv. Circ. ministérielle du 21 mai 1976 Dispositif ouvert aux femmes remplissant trois conditions : – avoir élevé au moins 3 enfants pendant 9 ans avant leur 16e anniversaire ; – justifier d’une durée d’assurance d’au moins 30 ans ; – avoir effectué, au cours des 15 ans avant la liquidation, un travail ouvrier à temps plein pendant au moins 5 ans. Anciens combattants et prisonniers de guerre CSS art. L. 351-8, D. 351-2, al. 1 Ancien combattant titulaire de la carte du combattant ou ancien prisonnier de guerre justifiant d’une durée de service, obtenue par addition des périodes de captivité et de service militaire en temps de guerre, variant selon leur âge. Services actifs en Afrique du Nord CSS art. L. 351-7-1 Réduction de la condition de durée d’assurance à raison d’un trimestre pour les 18 premiers mois de service et d’un trimestre par période de 90 jours après les 18 premiers mois ou par période de 90 jours en cas de rappel sous les drapeaux.

Accélérer l’acquisition de la durée d’assurance : majorations de durée
Lorsque l’employeur et le salarié identifient l’âge de départ au taux plein de ce dernier, ils tiennent compte de certaines majorations de durée permettant d’accélérer la date possible du départ au taux plein. La plupart de ces majorations sont liées à des considérations familiales (majoration de durée de carrière pour les mères de famille, congé parental d’éducation, salarié parent d’un enfant handicapé). Une majoration de durée est aussi ouverte aux anciens combattants. Bénéficier d’une majoration de durée Références réglementaires Dispositifs permettant de disposer d’une majoration de durée et d’anticiper un départ au taux plein Majoration de durée de carrière pour les mères de famille CSS art. L. 351-4 et D. 351-1-7 Jusqu’au 31 mars 2010, les femmes bénéficiaient d’une majoration de leur durée d’assurance d’un trimestre pour toute année durant laquelle elles ont élevé un enfant, dans la limite de huit trimestres par enfant. Depuis le 1er avril 2010, les femmes bénéficient d’une majoration de 4 trimestres au titre de l’incidence de la maternité sur leur vie professionnelle (une disposition identique est prévue en cas d’adoption). Une seconde majoration de 4 trimestres est prévue au titre de l’éducation qui peut être attribuée au père ou à la mère ou être partagée. Congé parental d’éducation CSS art. L. 351-5 Les pères ayant pris un congé parental d’éducation ont droit à une majoration de leur durée d’assurance, égale à la durée du congé. Les mères peuvent disposer de cet avantage dès lors qu’il dépasse celui de la majoration pour enfant élevé. Parent d’un enfant handicapé Loi du 21 août 2003 CSS art. L. 351-4-1 Circ. CNAV 2005/21 du 17 mai 2005 Majoration de la durée d’assurance d’un trimestre par période de 30 mois d’âge de l’enfant handicapé, dans la limite de 8 trimestres. Cette majoration, accordée au père comme à la mère, se cumule avec la majoration accordée aux mères de famille ou avec la majoration accordée pour congé parental.
Section 3. Racheter des périodes
Le rachat de périodes fait partie des dispositifs dont dispose l’employeur pour anticiper l’atteinte des conditions de la retraite à taux plein d’un salarié.
L’employeur peut-il racheter pour le compte d’un salarié ?
La réponse est négative. La démarche reste en effet personnelle et ne relève que de la décision du salarié. Il ne s’agit donc que d’une possibilité « indirecte » pour l’employeur. En revanche, il dispose d’un certain nombre de moyens, depuis le conseil (étude d’opportunité de rachat pour le salarié) jusqu’à l’incitation financière pour persuader un salarié à racheter des périodes. Enfin, la CNAV admet que le chèque soit libellé pour l’entreprise (voir page 59).
L’entreprise a-t-elle intérêt au rachat ?
En dépit des clichés sur le montant élevé de ce type d’opération, le coût de rachat d’un trimestre représente, pour l’employeur, et dans la très grande majorité des cas, un engagement financier moins important que le paiement de salaires et des charges correspondantes pendant la même durée. En effet, l’unité pour le rachat est le trimestre « entier ». L’employeur doit comparer le coût du rachat d’un trimestre à partir des barèmes publiés par la Sécurité sociale à la charge que représentent trois mois de salaire brut pour la même personne.
Avant d’envisager les différentes possibilités et modalités d’un rachat, il convient de savoir dans quels cas l’entreprise a intérêt ou non à promouvoir un rachat de périodes. Ils diffèrent selon que l’entreprise souhaite poursuivre la relation de travail avec la personne concernée ou non.

Intérêt inexistant pour l’entreprise
Lorsque l’entreprise souhaite continuer la relation de travail avec son salarié, l’intérêt d’un rachat est quasi inexistant.
Intérêt en cas de combinaison entre un rachat et le cumul emploi/retraite
Pour l’entreprise, le rachat de période par un salarié peut présenter certains avantages.