Faire passer un entretien de recrutement

Description

Avant, pendant et après l'entretien de recrutement

Recruter un collaborateur est une situation à laquelle vous êtes confronté régulièrement ou ponctuellement... sans être préparé et face à des candidats de mieux en mieux formés ! Or recruter, ça s'apprend !

Très accessible, la méthode développée par Philippe Villemus repose sur une approche scientifique et vous aidera à mieux choisir parmi les postulants, à créer les bonnes conditions pour un entretien efficace et à éviter les erreurs. Elle vous donnera toutes les clés pour vous préparer, mener l'entretien et faire la synthèse à la suite de la rencontre.

Cette méthode intéressera aussi les candidats qui veulent connaître les arcanes des entretiens d'embauché.

Une méthode fiable pour :

• préparer,


• structurer


• et analyser les entretiens

Des conseils pour développer les qualités d'un bon recruteur

• écoute,


• respect,


• ouverture d'esprit...

• Avant-propos


• Introduction


• L'entretien de recrutement : mythes et réalités


• Avant l'entretien


• Pendant l'entretien


• Après l'entretien


• Conclusion


• Le mémento du recruteur


• Bibliographie


• Index

Sujets

• Livres
• Ressources professionnelles
• Gestion et management
• Formation
• Recrutement
• Ressources humaines
• Entreprise
• Management

Informations

• Publié par: Editions d'Organisation
• Date de parution: 07 juillet 2011
• Nombre de lectures: 276
• EAN13: 9782212862737
• Langue: Français

Exrait

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Éditions d’Organisation 1, rue Thénard 75240 Paris Cedex 05 Consultez notre site : www.editions-organisation.com

DU MÊME AUTEUR

L’entreprise audacieuse. À la conqute des marchÉs de demain Éditions d’Organisation, 2001. L’organisation de la coupe du monde de football : quelle aventure ! Le cherche midi éditeur, 1998. Motivez vos Équipes : le guide Éditions d’Organisation, 1997. La fin des marques ? Vers un retour au produit Éditions d’Organisation, 1996. Grand Prix du livre de Management et de Stratégie 1996 décerné par L’Expansion Management Review – McKinsey – Afplane. Comment juger la crÉation publicitaire ? Éditions d’Organisation, 1996.

er Le code de la propriété intellectuelle du 1 juillet 1992 interdit en effet expressément la photocopie à usage collectif sans auto- risation des ayants droit. Or, cette pratique s’est généralisée notamment dans l’enseignement, provoquant une baisse bru- tale des achats de livres, au point que la possibilité même pour LE les auteurs de créer des œuvres nouvelles et de les faire éditer PHOTOCOPILLAGE correctement est aujourd’hui menacée. TUE LE LIVRE En application de la loi du 11 mars 1957 il est interdit de repro- duire intégralement ou partiellement le présent ouvrage, sur quelque support que ce soit, sans autorisation de l’Éditeur ou du Centre Français d’Exploitation du Droit de Copie, 20, rue des Grands-Augustins, 75006 Paris.

 Éditions d’Organisation, 2002 ISBN : 2-7081-2732-2

Philippe Villemus

FAIRE PASSER UN ENTRETIEN DE RECRUTEMENT Méthode à lusage de tous les managers

S ommaire

Avantpropos ........................................................ Introduction .......................................................... Les ressources humaines : le réel avantage compétitif................................................................. L’art du recrutement : une compétence à développer............................................................. De l’entretien de recrutement avant toute chose... L’expérience ne compense pas l’incompétence........ L’entretien de recrutement ne doit pas être une loterie.................................................................... Les objectifs de ce livre............................................. La cible de ce livre.................................................... Le plan du livre.........................................................

Chapitre 1  L’entretien de recrutement : mythes et réalités ............................. À quoi sert l’entretien de recrutement ?.................. Pourquoi est-ce l’acte le plus important du manager ?.............................................................. Que penser des tests ?............................................... Ce que l’entretien n’est pas ?................................... Quelles sont les six vérités sur l’entretien de recrutement ? ........................................................ Éditions d’Organisation Quels sont les différents types d’entretiens ?.......... 

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F AIRE PASSER UN ENTRETIEN DE RECRUTEMENT

Quels sont les obstacles avant l’entretien de recrutement ? ........................................................ Quels sont les obstacles durant l’entretien ?........... Quels sont les obstacles après l’entretien ?.............. Que propose l’entretien méthodologique à la Sherlock Holmes ?.................................................

Chapitre 2  Avant l’entretien .............................. Se préparer avant l’action....................................... Définir le poste, les missions et les domaines de contribution.......................................................... Déterminer les compétences et les aptitudes nécessaires............................................................ Etablir les critères de choix...................................... Reconnaître la difficulté à identifier certains critères.................................................................. Préciser les caractéristiques des critères de choix... Préparer les questions pour chaque critère............. S’approprier le CV (et la lettre de motivation)........ Prévoir une fiche d’entretien................................... S’isoler, se mobiliser avant l’arrivée du candidat Synthèse de la préparation......................................

Chapitre 3  Pendant l’entretien .......................... Accueillir le candidat................................................ Ne pas se fier à la « première impression »............. Annoncer les règles du jeu....................................... Prendre une attitude adulte..................................... Appliquer la règle des 20/80.................................... Se méfier des apparences......................................... Recourir à la maïeutique et maîtriser l’entretien.... Suivre un cheminement intellectuel rigoureux....... Accorder à un fait cent fois plus de valeur qu’à un état d’âme.............................................................

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S OMMAIRE

Poser les bonnes questions....................................... Creuser et chercher encore des faits........................ Adopter la stratégie du hibou : écouter, attendre, observer ................................................................. Savoir interrompre exceptionnellement le candidat .. Reconnaître à qui on a affaire................................. Savoir prendre des notes.......................................... Respecter le candidat............................................... Laisser le candidat poser des questions................... Conclure.................................................................... Synthèse de l’entretien.............................................

Chapitre 4  Après l’entretien .............................. Préparer la décision.................................................. Faire sa propre synthèse à chaud............................ Se réunir avec les autres recruteurs dès la fin de l’entretien............................................................. Soigner les commentaires........................................ Eviter les pièges........................................................ Se garder de l’idiosyncrasie..................................... Ne pas cacher son enthousiasme pour un candidat. Ne pas se prendre trop au sérieux........................... Décider et répondre au candidat au plus vite......... Améliorer ses compétences.......................................

Conclusion ............................................................. Choisir un candidat : une stratégie, une méthode, un comportement................................................. Savoir et pratiquer pour mieux oublier.................. Accepter la différence............................................... Cultiver la passion du recrutement.........................

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VIII

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Le mémento du recruteur Les réponses à huit questions de base ......... Qu’est-ce que le potentiel ?...................................... Quels sont les critères pour évaluer le potentiel ?.... Un opérationnel peut-il devenir un expert psychologue en quelques leçons ? ......................... Les compétences et les aptitudes sont-elles innées ou peuvent-elles s’acquérir ? ................................ Qu’est-ce que la motivation ?................................... Qu’est-ce que l’autonomie ?..................................... Comment le cerveau humain fait-il ses choix ?....... Quels sont les douze types de mauvais recruteurs ? Bibliographie ........................................................ Index .......................................................................

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A vant-propos

Beaucoup de livres consacrés au management des ressources humaines sont écrits par des professeurs, consultants ou théoriciens. Ils sont certes, parfois, de fins observateurs de la psychologie humaine, mais n’ont pas eu néanmoins la pos- sibilité de mettre directement en application leurs thèses, de vérifier en situation réelle les principes qu’ils décrivent ou d’avoir la responsabilité finale du recrutement des candidats qu’ils proposent ou recommandent.

La conception de cet ouvrage a suivi un cheminement inverse. En effet, ce livre est avant tout le fruit de la pratique du recru- tement dans de grandes entreprises.

En tant que directeur général, je suis parti de la pratique, de l’expérience et du vécu du manager. Au cours de ma vie pro- fessionnelle, j’ai eu à conduire de nombreux entretiens de recrutement, soit pour mes propres équipes ou celles de mes collaborateurs, soit pour aider d’autres managers à faire leurs choix. J’ai eu aussi à former des collaborateurs aux techni- ques de l’entretien de recrutement.

J’ai analysé les erreurs et les réussites, ainsi que les compor- tements et les réactions des différents acteurs (« candidats » et « recruteurs »). D’un côté, il y a ceux qui se « vendent » et de l’autre côté, ceux qui « interrogent », « jugent » et « déci- dent » au cours d’entretiens qui ressemblent, hélas trop sou- vent, à des affrontements ou à des interrogatoires décousus. J’ai aussi observé les attitudes qui bloquent les entretiens, les pièges inutilement tendus, la pression inopérante, l’imprépa- ration perturbatrice, les questions impertinentes, inutiles et Éditions d’Organisation inefficaces, les commentaires « qui tuent », les digressions 

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F AIRE PASSER UN ENTRETIEN DE RECRUTEMENT

superflues et autres comportements qui dénotent un clair manque de professionnalisme. Toutes ces attitudes et tous ces agissements ne permettent pas de choisir avec sérénité et efficacité les meilleurs candidats, ni d’atteindre les objectifs que l’on s’est fixé : élever le niveau des ressources humaines de l’entreprise. J’ai confronté ce vécu et ces observations du réel avec les prin- cipales théories existantes sur le sujet. J’ai aussi entamé une réflexion sur un processus d’entretien de recrutement fondé sur les données disponibles sur le comportement humain et les facteurs de motivation. J’y ai enfin ajouté la formation que j’ai moi-même reçue sur l’art de conduire un entretien de recrutement et l’inspiration qu’ont pu me donner quelques rares « maîtres en recrutement ».

La synthèse de ces quatre composantes m’a fait créer une méthode de recrutement structurée fondée sur la recherche des faits, une démarche à la Sherlock Holmes. Cette métho- dologie, que j’espère digne du héros de Sir Arthur Conan Doyle, si elle ne se veut pas infaillible comme tout ce qui tou- che à l’humain, cherche à être la plus « scientifique » possible, dans le sens où elle a été conçue en suivant une démarche scientifique, c’est-à-dire par allers-retours successifs entre théories et validations expérimentales.

Cette méthode à la « Sherlock Holmes » de l’entretien de recru- tement, avec ses idées force et ses techniques de base, constitue une boîte à outils sur la stratégie et la manière de faire passer un entretien de recrutement.

Le langage utilisé dans cet ouvrage ne s’est pas voulu, à des- sein, trop technique et hermétique. J’ai essayé de rendre sim- ple ce qui peut paraître complexe si on l’enrobe d’un jargon technocratique qui peut entraîner l’incompréhension chez les non-initiés.

Les dirigeants d’entreprise, qui sont comptables des résultats, des stratégies et des moyens qu’ils définissent, mettent en œuvre, dirigent et animent, manquent souvent de temps, de recul et parfois de lucidité pour formaliser l’enseignement

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