La parité : enjeux et pièges

Gérard Pavy

Description

La parité entre homme et femme n'est pas réalisée, notamment dans l'entreprise, en dépit des engagements, discours et avancées législatives. La coexistence de deux mouvements antagonistes, la résistance masculine à préserver l'existant et l'exigence féminine à revendiquer un territoire égal, révèle l'existence d'un non dit. D'anciens préjugés colonisent notre inconscient au point que nous les prenons pour des évidences. Ce livre nous invite à les découvrir et propose une méthode pour les dépasser.

Sujets

• Colonisation
• Management
• Gestion
• entreprises

Informations

• Publié par: L'Harmattan
• Date de parution: 01 avril 2010
• Nombre de lectures: 381
• EAN13: 9782336255316
• Langue: Français

Extrait

La parité : enjeux et pièges
La dynamique des sexes au travail

Gérard Pavy
© L’HARMATTAN, 2010
5-7, rue de l’École-Polytechnique ; 75005 Paris http://www.librairieharmattan.com [e-mail] [e-mail]
9782296113763
EAN: 9782296113763
Les ouvrages de Gérard Pavy : « Dirigeants / Salariés, les liaisons mensongères » Editions d’Organisation 2004 « La logique de l’informel » , Editions d’Organisation 2002 Contributions : « Le leadership en situation » dans Formes de l’agir stratégique , sous la direction de Xavier Deroy, De Boeck, 2007 à « La Compétition, mère de toutes choses ?», sous la présidence de J-M Pelt, Le collège Supérieur, 2007 à « La Sagesse et le Désordre » , sous la direction d’Henri Mendras, Gallimard, 1978
Gérard Pavy est consultant, sociologue, psychanalyste et coach. Il conduit à Sciences-Po deux séminaires ‘Etre acteur dans un contexte de changement’ et ‘Réunir les conditions de réussite d’un projet entrepreneurial’. Il enseigne aussi dans le MBA d’HEC. Il est le fondateur de Pavy consulting et de l’Institut La Fontaine. Il est titulaire d’un MBA de Wharton, Philadelphie, d’un DEA en Sociologie de Sciences Po, Paris, d’un DEA en Economie et d’une Maîtrise en psychologie clinique.
Site web : www.pavyconsulting.com
Vous pouvez nous contacter à : [e-mail]
Remerciements
Nos remerciements vont aux participants du groupe de travail sur la parité que nous avons réunis régulièrement pendant un an et qui comprenait : Christine Anceau, Maurice Casper, Céline Chantepy, Marine Cousin-Bernard, Fabienne Degorce, Xavier Dubourget, Karine Erbibou, Thomas Escure, Josiane Gerbel, Naoual Hammoudi, Gaëlle Houssais, Chantal Maes, Estelle Michel, Sandra Pernet, Anne-Laure Pham, Jean Posière, Pauline Prat, Olivier Réaud, Adeline Richard, Christine Rouvin, Nathalie Tournyol-du-Clos. Et je remercie aussi les membres de l’Institut La Fontaine qui ne sont pas déjà cités, Gérald Andrieux, Françoise Baï-Grenier, Xavier Deroy, Raphael de Léonardis, Marie-France Lynda, Françoise Mottet, Valérie Reber-Adler, Roland Reitter, Jean-François Rohm et Caroline Tsiang. Je remercie vivement Sabine Broddes pour ses commentaires avisés à la lecture du manuscrit. J’ajoute particulièrement à ces remerciements Jacques Cheneau. Je suis gré au Professeur Henri de Simules de nous avoir consacré un peu de son précieux temps. Merci, enfin à mon épouse, Linda, si attentionnée, miroir réfléchissant et incitation à l’évasion.
A Carine, Richard, Alex et Julien
Sommaire
Page de titre Page de Copyright Remerciements Dedicace Introduction Partie 1 - La parité, illusions et réalités
1.1. L’entreprise a du mal à se débrouiller du pulsionnel 1.2. Les données factuelles, les avancées et les limites de la femme au travail 1.3. Les causes possibles du retard dans la parité 1.4. Du sexe au genre : éléments de références sur le masculin et le féminin 1.5. Comment s’y prennent les femmes ? Le cas Expresso SA, entreprise industrielle
Partie 2 - Analyse de la dynamique des sexes
2.1. Dans les coulisses de l’imaginaire masculin 2.2. Les coulisses de l’imaginaire féminin
Partie 3 - Le mythologique et le pulsionnel
3.1. L’homme piégé par Narcisse 3.2. Le symbolique et l’imaginaire 3.3. Les deux stratégies fondamentales : l’obsessionnel et l’hystérie
Partie 4 - Stratégies et interactions hommes - femmes
4.1. Les trois couples d’antagonistes 4.2. L’homme, la maman et la putain 4.3. Quelques variantes d’investissement féminin 4.4. Le script des interactions
Partie 5 - Le mariage de l’organisation avec l’obsession
5.1. L’adéquation obsession – organisation 5.2. L’entreprise recycle nos névroses
Partie 6 - La conduite du changement
6.1. Eléments de l’impossible changement 6.2. Le mode de raisonnement ‘Méta’ 6.3. A vous de jouer : le passage à la pratique
Bibliographie
Introduction
Ce livre explore l’inconscient des hommes et des femmes et s’appuie sur ces résultats pour jeter une lumière sur le fonctionnement social en prenant comme angle la question de la parité.

Une infime partie du monde fonctionne rationnellement, l’essentiel de nos opinions est pris dans le tourbillon de l’imaginaire. Le trait comique de cette histoire est que l’homme se croit rationnel et consacre une énergie considérable à appliquer des recettes rationnelles pour expliquer un monde qui lui échappe, sans se rendre compte qu’en fait ses fantasmes le pilotent, même au cœur de ce qu’il pense être sa rationalité.

L’entreprise parle d’elle-même, de ses salariés, de son personnel, en y incluant le management et les cadres, comme d’un ensemble homogène, lisse, formé d’individus compétents, dévoués, bien intentionnés, et tirant dans le même sens. Ce tout organisé, rationnel et paisible, cet espace de confiance partagée, animé d’une volonté commune au service de la performance et du service au client, laisse pourtant pointer aussi des dysfonctionnements, des tensions, des manœuvres de contournement, des tiraillements, autant de manifestations de divergences latentes. Ceci vaut largement pour l’ensemble des organisations et institutions, quelque soit leur secteur.

Un leurre de cohérence
Où est le vrai ? La thèse de la cohérence est en porte-à-faux avec une réalité beaucoup plus ambigüe. Ceci ne pose pas de problème en soi, mais seulement à partir du moment où ce discours se veut être, pas seulement une tirade pour mobiliser les troupes, mais aussi l’expression d’un savoir et l’affirmation d’une vérité sur le fonctionnement de l’organisation. L’entreprise a d’autant plus besoin pour fonctionner de s’affirmer comme un groupe uni que, justement, elle ne l’est pas. Le plaidoyer pro-domo est un leurre qui se détecte difficilement, si ce n’est après-coup, par les incompréhensions et les troubles qu’il engendre.

Un discours d’entreprise marqué du masculin
Faut-il rappeler cette évidence que les premières organisations de grande taille, l’Eglise et l’Armée ont été inventées par des hommes ? Mission, stratégie, planification, structure, hiérarchie, répartition des fonctions, délégation, procédures et standards, contrôle : les ingrédients du paradigme organisationnel sont présents dès l’origine. Nos entreprises actuelles n’échappent pas à ces fondamentaux. Elles restent à dominante masculine dans la composition du management, trait qui s’accentue à mesure qu’on se rapproche des sommets où se concentre le pouvoir de décision.

Le discours d’entreprise est en fait marqué du masculin . Cette empreinte n’est pas une tare en soi, bien sûr. Elle le devient à partir du moment où, aveuglé par sa prétention d’universalité et piégé dans sa vision d’entreprise cohérente, ce discours ne perçoit pas ses propres filtres et ses propres limites. Autrement dit, le mode masculin est sans doute riche de multiple capacités de liaison et d’appréhension de la réalité. Ce n’est pas donc lui qui fait problème en soi, mais le fait que ce discours crée les conditions de se reproduire comme une idéologie un peu rigide.

Une étude de Kreuger et Theusen 1 , s’appuyant sur la méthode MBTI 2 montre que le profil préféré pour un manager est très majoritairement, à plus de 70%, des traits de ‘penseur’ et de ‘juge’. Le premier trait se rapporte à l’approche détachée, rationnelle, analytique des situations. Le second trait se décline en planification, organisation et contrôle. Nous le verrons plus loin ces deux caractéristiques relèvent de l’obsession qui elle-même a quelques accointances avec le masculin.

Cette approche conduit à rejeter les émotions et l’irrationnel (qui, surprise, surprise, entretiennent, paraît-il, un lien privilégié avec le féminin) hors du monde organisé de l’entreprise. La mise à l’écart des émotions aboutit à ravaler l’autre à l’état d’objet. Cet aplatissement de la vue et de nos capacités de raisonnement est d’autant moins perceptible qu’il constitue l’unique horizon.

On peut faire l’hypothèse d’un lien entre l’affirmation de cohérence, la dominance du profil penseur / juge et la marque du masculin. Les dysfonctionnements dénoncent la fausse universalité d’un discours porteur de ses limites d’origine. Ils constituent les symptômes du système.

La différence des sexes
A partir du moment où l’on ne parle plus de salariés, de cadres, de managers, d’agents ou de salaires chargés annualisés, bref d’individus impersonnels, mais où l’on introduit une différence, la différence des sexes, on amorce une véritable révolution. La première révolution est de montrer que le discours unique de l’entreprise n’est pas univer