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Le manager à l'écoute du sociologue

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Description


"Cet ouvrage, qui a déjà remporté un franc succès, se veut un véritable guide pour seconder les managers. Il permet de prendre conscience des règles informelles au sein des organisations."

Sciences Humaines.



"On ne motive pas ses collaborateurs. Ils se motivent eux-mêmes. Parce que eux seuls savent quelle action est en mesure de satisfaire leurs besoins. C'est sur les situations de travail que l'on peut agir, et non directement sur les besoins et les dispositions des individus."

L'Expansion.



Des grilles de lectures et des schémas d'analyse tirés des travaux des sociologues en vue d'aider les managers à tenir compte au mieux du contexte organisationnel dans lequel ils assument quotidiennement leurs responsabilités.

Toute entreprise est une société originale, avec son histoire, ses lois écrites et implicites, ses rites, sa culture. C'est une organisation composée d'individus avec des comportements différents qui entretiennent entre eux des relations de pouvoir. Les propos des sociologues sur ce sujet et les analyses des entreprises en tant que système social qu'ils ont menées, apportent au manager un éclairage aujourd'hui indispensable et complémentaire de celui des économistes.




  • Une organisation : des objectifs, des structures, des techniques, une culture


    • Les sous-systèmes de base : objectifs, structures et techniques


    • La culture : premier pas vers le système social


    • Agir sur le système




  • Les acteurs au coeur de l'organisation


    • Expliquer les comportements


    • Les comportements : des stratégies


    • Repérer et évaluer les enjeux d'une situation


    • Les relations humaines : encore et toujours des rapports de pouvoir


    • L'organisation : un système social




  • Changer le management pour manager le changement


    • Nouveau modèle organisationnel, nouvelles exigences managériales


    • La négociation comme mode de management


    • Le management contractuel


    • Conduite du changement organisationnel



Sujets

Informations

Publié par
Date de parution 07 juillet 2011
Nombre de lectures 208
EAN13 9782708160484
Langue Français

Informations légales : prix de location à la page 0,0090€. Cette information est donnée uniquement à titre indicatif conformément à la législation en vigueur.

Exrait

Le Manager à l’écoute du sociologue
Éditions d’Organisation 1, rue Thénard 75005 Paris Consultez notre site : www.editions-organisation.com
Dans la série Efficacité du manager : e • Patrick AUDEBERT-LAROCHAS:La négociationédition 1999., 2 • Éric ALBERT, Jean-Luc EMERY:Le manager est un psy, 1998. • Éric ALBERT, Jean-Luc EMERY:Au lieu de motiver, mettez-vous donc à coacher, 1999.
er Le code de la propriété intellectuelle du 1 juillet 1992 interdit en DANGER effet expressément la photocopie à usage collectif sans autorisation des ayants droit. Or, cette pratique s’est généralisée notamment dans l’enseignement, provoquant une baisse brutale des achats de livres, LEau point que la possibilité même pour les auteurs de créer des PHOTOCOPILLAGE œuvres nouvelles et de les faire éditer correctement est aujourd’hui TUE LE LIVRE menacée. En application de la loi du 11 mars 1957, il est interdit de reproduire intégralement ou partiellement le présent ouvrage, sur quelque support que ce soit, sans autorisa-tion de l’Éditeur ou du Centre Français d’Exploitation du Droit de copie, 20, rue des Grands-Augustins, 75006 Paris.
© Éditions d’Organisation, 2000 Version eBook (ISBN) de l'ouvrage : 2-7081-6048-6
Pierre MORIN
Éric DELAVALLÉE
Le Manager à l’écoute du sociologue
Sommaire
INTRODUCTION.............................................................................................. 1
PREMIÈREPARTIE UNEORGANISATION:DESOBJECTIFS,DESSTRUCTURES, DESTECHNIQUES,UNECULTURE
CHAPITRE1 Les sous-systèmes de base : objectifs, structures et techniques........................................................................................ 15 Les objectifs organisationnels..................................................... 16 Les organisations n’ont pas naturellement d’objectifs........... 18 Le management par les objectifs s’oppose à la bureaucratie..................................................................... 19 Objectifs organisationnels et objectifs individuels : convergents pour une partie, divergents pour une autre........................... 22 Les macro et microstructures...................................................... 23 Division du travail et coordination........................................ 24 Les macrostructures......................................................................... 24 Les structures fonctionnelles privilégient les économies d’échelle............................................................ 25
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VI
Le manager à l’écoute du sociologue
Les structures divisionnelles regroupent les personnes nécessaires à l’atteinte d’un même résultat............................ 25 Les structures matricielles permettent une adaptation à un environnement turbulent............................................... 26 Les structures en réseau intègrent en elles-mêmes l’idée de changement......................................................................... 28 Les microstructures.......................................................................... 29 Les structures : formelles pour une partie, informelles pour une autre................................................................................. 31 L’organigramme : la partie émergée de l’iceberg................... 31 Les techniques de production et de gestion............................ 32 Les techniques de production....................................................... 33 Il n’y a pas de déterminisme technique.................................. 34 Les techniques de gestion.............................................................. 34 Les dirigeants se donnent souvent de faux espoirs en masquant leurs critères de choix....................................... 35
CHAPITRE2 La culture : premier pas vers le système social................... 37 De la culture à la culture d’entreprise....................................... 38 Les entreprises aussi génèrent leur propre culture.................. 39 Pourquoi la notion de culture intéresse-t-elle le management ?............................................................................... 41 Les entreprises ont toujours eu une culture............................ 41 On rencontre la culture quand il faut en changer................ 43 De la culture d’entreprise aux cultures.................................... 45 Les caractéristiques d’une culture d’entreprise..................... 47 La culture d’entreprise est composée d’évidences................... 49 Symboles, mythes, langages, idéologies,… : des manifestations de la culture............................................. 50 Les évidences sont partagées.................................................... 51 Des évidences aux traits culturels........................................... 53 Les évidences se construisent tout au long de l’histoire de l’entreprise en réponse aux problèmes rencontrés............. 55 Comment mettre en évidence la culture d’une entreprise ?............................................................................ 60 Une méthode en quatre temps pour mettre en évidence la culture.................................................................................. 61
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Sommaire
VII
CHAPITRE3 Agir sur le système............................................................................ 63 Quelques principes de systémique utiles au manager........ 64 Le tout est plus que la somme des parties................................ 66 Mais la modélisation systémique a des limites....................... 67 L’efficacité du système : contingence et cohérence............. 68 Différenciation et intégration des structures.......................... 71 Une méthode de diagnostic organisationnel.......................... 73 Les incidences sur le changement dans l’organisation....... 75 Quand l’environnement change, l’organisation doit évoluer............................................................................... 75 Quand un sous-système évolue, les autres aussi.................... 75 On se polarise trop souvent sur le sous-système des techniques.......................................................................... 77 Les sous-systèmes ne changent pas à la même vitesse............ 78
DEUXIÈMEPARTIE LESACTEURSAUCŒURDELORGANISATION
CHAPITRE4 Expliquer les comportements..................................................... 85 L’approche par les traits de personnalité................................ 87 Psychologie et psychanalyse ne sont pas les seules responsables............................................................................. 89 Les traits de personnalité n’expliquent pas tout...................... 90 Bon gré mal gré, nous nous adaptons aux situations........... 90 L’approche par les motivations et les besoins....................... 91 La motivation est une force intérieure qui pousse à agir........................................................................................ 92 Les besoins sont abstraits, les situations de travail concrètes................................................................................... 94 Partir de la situation plutôt que des dispositions................. 95 Il n’y a pas de déterminisme culturel...................................... 96 Le management : une affaire de situations............................ 99 L’individu est la donnée, la situation la variable d’action.................................................................................. 100
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VIII
Le manager à l’écoute du sociologue
CHAPITRE5 Les comportements : des stratégies........................................ 103 Obtenir le meilleur rapport avantages/inconvénients..... 104 L’individu est rationnel, mais sa rationalité est limitée.... 110 Comportement rationnel et comportement raisonnable............................................................................ 111 Nous agissons dans des situations d’ignorance partielle..... 112 Le management : un métier plus d’action que de réflexion............................................................................ 113 Notre rationalité est cognitivement, socialement et affectivement limitée.......................................................... 114 Les situations organisationnelles sont des situations de négociation....................................................................... 117 Des stratégies selon les situations............................................ 118 Stratégie défensive......................................................................... 119 Stratégie offensive.......................................................................... 119 Toutes les situations ne sont pas favorables aux stratégies d’investissement.............................................. 120 La culture populaire n’est pas très favorable aux stratégies d’investissement.............................................. 121 La dynamique enjeux/ressources/contraintes..................... 123 Des enjeux à la fois convergents et divergents...................... 124
CHAPITRE6 Repérer et évaluer les enjeux d’une situation................... 129 Retour à la notion de motivation.............................................. 130 Facteurs de motivation intrinsèques et extrinsèques............. 130 L’environnement joue un rôle mécanique soumettant l’individu à sa situation de travail....................................... 131 Le processus motivationnel......................................................... 133 La motivation résulte d’un processus multiplicatif............... 134 De la motivation aux enjeux d’une situation........................ 136 On ne motive pas ses collaborateurs..................................... 136 Enjeu : ce que je peux gagner ou perdre dans une situation................................................................. 137 Les enjeux d’une situation de travail....................................... 138 Se prendre au jeu de son travail........................................... 139 Un nombre de leviers d’action de plus en plus important dans les mains du management de proximité..................... 140 Les enjeux de relation peuvent être d’importants freins à la mobilité........................................................................... 140
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