Les hauts potentiels

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Description

Quelles sont les qualités qui font d'un manager un "haut potentiel" ?
  • Comment développer ces qualités ?

  • Comment les évaluer ?


  • Dans la plupart des entreprises, les dirigeants sélectionnent leurs successeurs en fonction de leur diplôme et de leur mobilité. Sont-ce pour autant des "hauts potentiels" ?


    Trop souvent, ces deux critères distinguent des personnes dépourvues de la vision et du charisme indispensables à la direction d'une entreprise, ce qui peut conduire à de graves échecs. De leur côté, ceux qui n'ont pas fait de grande école ou un début de carrière internationale ont parfois plus d'atouts en mains pour devenir de grands dirigeants. Les faits montrent que la capacité à contribuer peut se confondre avec l'ambition personnelle, surtout quand la logique d'apparence l'emporte sur la logique de performance. Le développement de nouvelles compétences suppose au contraire un état d'esprit ouvert aux leçons de l'expérience, qui se caractérise par le réalisme du regard et la modestie du discours.


    Les auteurs présentent ainsi des méthodes fiables pour repérer et évaluer le potentiel, en évitant les biais des pratiques habituelles d'évaluation.


    Le livre présente de nombreux portraits de managers rencontrés par les auteurs. Un quiz permet à chacun de faire une première évaluation de son potentiel de direction.



    • Trois portraits de hauts potentiels

    • La prégnance du diplôme et de la mobilité

    • La compétence et son évaluation

    • Le potentiel face à la décision de promotion

    • Conformité sociale ou contribution à l'entreprise

    • Les sources du potentiel : ambition et modestie

    • Trois portraits gagnants

    • Du leadership à la confiance, le dirigeant en action

    • Evaluer le potentiel au quotidien

    • Quiz - Etes-vous un potentiel pour votre entreprise ?

    Sujets

    Informations

    Publié par
    Date de parution 07 juillet 2011
    Nombre de visites sur la page 136
    EAN13 9782212862164
    Langue Français

    Informations légales : prix de location à la page 0,0120 €. Cette information est donnée uniquement à titre indicatif conformément à la législation en vigueur.

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    MIREILLEFESSER ARNAUDPELLISSIER-TANON
    Les hauts potentiels
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    Éditions d’Organisation Groupe Eyrolles 61, bd Saint-Germain 75240 Paris Cedex 05
    www.editions-organisation.com www.editions-eyrolles.com
    er Le code de la propriété intellectuelle du 1 juillet 1992 interdit en effet expressément la photocopie à usage collectif sans autorisation des ayants droit. Or, cette pratique s’est généralisée notamment dans l’enseignement, provoquant une baisse brutale des achats de livres, au point que la possibilité même pour les auteurs de créer des œuvres nouvelles et de les faire éditer correctement est aujourd’hui menacée. En application de la loi du 11 mars 1957, il est interdit de reproduire intégralement ou partiellement le présent ouvrage, sur quelque support que ce soit, sans autorisation de l’Éditeur ou du Centre Français d’Exploitation du Droit de copie, 20, rue des Grands Augustins, 75006 Paris.
    © Groupe Eyrolles, 2007
    ISBN : 978-2-212-53929-5
    À tous ceux qui ont enrichi cet ouvrage.
    À Jean-Marie, à Pierre-Guy, sans qui il n’aurait pas vu le jour.
    Introduction 9
    Table des matières
    Chapitre 1 – Trois portraits de hauts potentiels Emmanuelle ou l’élitisme à la française Luc ou l’image de la carrière idéale Charlotte ou la brillante suiveuse
    Chapitre 2 – La prégnance du diplôme et de la mobilité Le diplôme, un signe d’une capacité de travail et d’ambition sociale La mobilité, un signe d’adaptabilité La mobilité, un signe de soumission à l’entreprise
    Chapitre 3 – La compétence et son évaluation La compétence L’évaluation de la compétence
    13 13 16 19
    23
    24 27 30
    35 35 41
    Chapitre 4 – Le potentiel face à la décision de promotion 49 La gestion des hauts potentiels 50 Une gestion du potentiel pour tous 55 Le pari de toute décision de promotion 58
    Chapitre 5 – Conformité sociale ou contribution à l’entreprise Les pièges de l’estime de soi La source de toutes compétences nouvelles © Groupe Eyrolles
    65 66 71
    Chapitre 6 – Les sources du potentiel : ambition et modestie Eddy ou l’importance de la remise en cause Monique ou les limites du potentiel Luc, Eddy et Monique ou l’ambition mal placée La liberté intérieure des véritables dirigeants La preuve par Charlotte
    Chapitre 7 – Trois portraits gagnants
    Lynn ou les bienfaits de l’intelligence Juan ou la découverte de la modestie Naoko ou les triomphes de l’ambition modeste La modestie, ressort du développement personnel
    Chapitre 8 – Du leadership à la confiance, le dirigeant en action Arthur ou le manque de maturité Le leadership, une affaire de vision et de charisme Alice ou la contrainte de l’émotivité La confiance, marque des véritables dirigeants
    77 77 80 83 87 89
    95 95 98 102 105
    111 111 114 118 120
    Chapitre 9 – Évaluer le potentiel au quotidien 125 L’assessment center, une réponse partielle 126 L’observation au quotidien, une méthode interne à parfaire 131 Les signes de l’ambition modeste, à observer au quotidien 137
    Conclusion 143
    Quiz – Êtes-vous un potentiel pour votre entreprise ? Corrigé du quiz
    151 157
    Introduction
    Manager revient, pour une bonne part, à mettre à jour et développer les compétences. C’est s’orienter sur les points forts. C’est aussi admettre l’imperfection. C’est prendre les hommes comme ils sont, riches d’un potentiel que le manager se doit de détecter et de développer. Or le potentiel, précisément le potentiel de direction, semble être un sujet «top secret» dans les entreprises. Par exemple, une étude surLes Meilleures Pratiques des 1 entreprises du CAC 40en matière de gestion des ressources humaines a mis en évidence un paradoxe. Les grandes entreprises françaises accordent de l’importance à la gestion du potentiel mais les tableaux qui rassem-blent les résultats de cette enquête ne présentent presque rien sur le sujet. Aucune information pour certaines entreprises, des renseignements peu explicites, voire opaques pour les autres, tel est le constat. N’auraient-elles donc aucune pratique établie en la matière? Ce
    1. Bournois F., Rojot J., Scaringella J.-L.,RH, Les Meilleures Prati-ques des entreprises du CAC 40, Éditions d’Organisation, Paris, 2003. © Groupe Eyrolles