Les tests de recrutement

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Les tests de recrutement
Tests d'intelligence - Tests de personnalité
Faites-vous une opinion réfléchie et argumentée sur un sujet qui vous concerne si vous recherchez un emploi ou si vous voulez en changer : les tests de recrutement.
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Les tests de recrutement


Tests d'intelligence - Tests de personnalité


Faites-vous une opinion réfléchie et argumentée sur un sujet qui vous concerne si vous recherchez un emploi ou si vous voulez en changer : les tests de recrutement.



  • Quel crédit leur attribuer ?

  • Comment en tirer le meilleur parti ?

  • Que signifient-ils, comment s'y préparer ?


Pour vous aider dans cette démarche, vous trouverez des fiches décrivant 14 tests couramment pratiqués en sélection professionnelle.


Vous pourrez les aborder comme une chance à saisir pour vous faire mieux connaître et vous positionner en partenaire, en entrepreneur, avec un maximum d'atouts dans votre jeu.


Marie-Madeleine Bernié et Arnaud d'Aboville sont consultants en ressources humaines. Ils ont fondé en 1976 le cabinet Résonance spécialisé en sélection, recrutement et bilans de compétences.


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Informations

Publié par
Date de parution 07 juillet 2011
Nombre de lectures 770
EAN13 9782708160804
Langue Français

Informations légales : prix de location à la page 0,0049€. Cette information est donnée uniquement à titre indicatif conformément à la législation en vigueur.

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LES TESTS DE RECRUTEMENT
Tests d’intelligence Tests de personnalité
Éditions d’Organisation 1, rue Thénard 75240 Paris Cedex 05 Consultez notre site : www.editions-organisation.com
er Le code de la propriété intellectuelle du 1 juillet 1992 interdit en effet expressé-ment la photocopie à usage collectif sans autorisation des ayants droit. Or, cette pratique s'est généralisée notamment dans l'enseignement, provoquant une baisse brutale des achats de livres, au point que la possibilité même pour les auteurs de créer des œuvres nouvelles et de les faire éditer correctement est aujourd'hui mena-cée. En application de la loi du 11 mars 1957 il est interdit de reproduire intégra-lement ou partiellement le présent ouvrage, sur quelque support que ce soit, sans autorisation de l'Éditeur ou du Centre Français d'Exploitation du Droit de Copie – 20, rue des Grands Augustins – 75006 PARIS.
© Éditions d'Organisation, 1980-1998 pour l’édition originale © Éditions d’Organisation, 2000 pour l’édition poche Version eBook (ISBN) de l'ouvrage: 2-7081-6080-X.
MARIE-MADELEINEBERNIÉ ARNAUD D’ABOVILLE
LES TESTS DE RECRUTEMENT
Tests d’intelligence Tests de personnalité
Troisième édition
Sur les tests aux Éditions d’Organisation
H. Camous,Tests psychologiques d’intelligence H.-H. Siewert, R. Siewert,Les tests, s’entraîner pour réussir
Sur la recherche d’emploi aux Éditions d’Organisation
J. Douënel, I. Sedes,Recherche d’emploi, quelle est votre valeur ajoutée C. Caniez, V. Jaillet, P. Levet, P. Poiget, J. Thily,Le guide de la recherche d’emploi C.-H. Dumon,Guide de l’entretien de recrutement P. Vermes,Le guide du CV 2000
TABLE DES MATIÈRES
INTRODUCTION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
CHAPITRE 1:LA SITUATION DE SÉLECTION. . . .
A. Le candidat face à la réalité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. Inégalité de force et d’enjeu. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. Changement et remise en cause personnelle. . . . . . . . . . . 3. Traitement accepté, traitement souhaité . . . . . . . . . . . . . . . . . 4. Quelle attitude adopter devant les tests ?. . . . . . . . . . . . . . . .
B. L’entreprise et le problème de la sélection. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. Le recrutement, un moment difficile. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. Rechercher l’objectivité à tout prix. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. Recourir au spécialiste . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4. Excès de prudence. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5. La motivation, facteur-clé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
C. Le responsable de sélection et son métier. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. Une confiance limitée de l’employeur. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. Une défiance certaine du candidat. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. Une formation, pour quel métier ?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4. Une réponse d’équilibriste. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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Table des matières
CHAPITRE 2 : LES TESTS PARMI LES MOYENS DE CONNAISSANCE DE SOI ET DES AUTRES. . . . . .
A. Les différents moyens de sélection. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. Le dossier de candidature . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. L’entretien individuel. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. La graphologie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4. La morphopsychologie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5. La réunion d’information. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6. L’observation, directe et indirecte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7. La technique de groupe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8. L’étude de cas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9. Le jury. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10. La mise en situation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11. La prise de renseignements. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12. Les tests. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
B. Les tests les plus courants en sélection. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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Informations générales sur les tests. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Origines. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Classification. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Elaboration. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Conditions de qualité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . L’interprétation des tests par ordinateur. . . . . . . . . . . . . . . . . .
• Quatorze tests couramment utilisés. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Préalables à la lecture des fiches descriptives. . . . . . . . . . . 1. B.U.R. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. Test de collationnement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. Matrices de Raven ou PM-38. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4. Test MGM . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5. Tests D 48 et D 70. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6. Test de raisonnement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7. BV 16 et BV 17. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.Inventaire de tempérament de Guilford-Zimmerman. 9. Epreuve P.F. de Rosenzweig. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10. Thematic aperception test ou TAT. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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11. Test de l’arbre. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12. Rorschach . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13. Questionnaire de Cattell. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14. Test du village. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Corrections des exemples présentés dans les fiches descriptives. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
C. Les nouveaux tests. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. Recrudescence de l’usage des tests. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. La personnalité. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. L’investigation de la personnalité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4. De plus en plus de consultants non psychologues. . . . 5. Fondements. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6. Commercialisation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7. Utilisation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8. Exploitation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
CHAPITRE 3 : MIEUX EXPLOITER L’OPPORTUNITÉ DES TESTS. . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A. Une entreprise consciente. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. Replacer les tests dans un ensemble . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. En conduire le déroulement avec intelligence. . . . . . . . . 3. Associer les partenaires dans une relation constructive . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
B.
Un candidat participatif . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. Se considérer et se présenter comme un partenaire. 2. Se découvrir : adopter une attitude de transparence 3. Entreprendre : préparer le contact. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4. Ne pas céder sur les limites de la décence . . . . . . . . . . . . . . . 5. Agir en partenaire. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
C. Perspectives . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. Dépasser la sélection . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. Pronostic ou diagnostic. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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3. Auto-test. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4. Bilan de compétences. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
CONCLUSION. . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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