Manager l'innovation en PME

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L’innovation est un concept protéiforme dont les facettes paraissent obscures aux yeux de certains dirigeants de PME en quête de compétitivité. Au regard du contexte mouvant et incertain auquel ils sont confrontés, l’innovation semble pourtant constituer l’une des voies à privilégier.


Quelle que soit sa forme, l’innovation est soumise aux spécificités des PME, au rôle du dirigeant et à un ensemble de facteurs contextuels et relationnels parfois difficilement saisissables. Parmi ceux-ci, la gestion des ressources humaines occupe une place de choix.


Ainsi, cet ouvrage vise à répondre aux interrogations des dirigeants concernant la relation entre l’innovation et la gestion des ressources humaines en PME : Quelles sont les spécificités de l’innovation en PME ? Quels sont les leviers à actionner et les obstacles à contourner ? Quel est le rôle de la gestion des ressources humaines ? Comment articuler l’innovation et la gestion des ressources humaines ?


Pour répondre à ces interrogations, nous proposons un modèle actionnable qui intéressera les dirigeants de PME, les responsables RH, les cadres d’entreprises, les responsables publics, les consultants-experts en management, les enseignants-chercheurs en sciences de gestion et les étudiants portant un intérêt au devenir des entreprises à taille humaine.

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EAN13 9782376872979
Langue Français

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Collection «Pratiques d’entreprises»
Manager l’innovation en PME Focus sur la gestion des ressources humaines Ludivine ADLA et Virginie GALLEGO-ROQUELAURE
136 boulevard du Maréchal Leclerc 14000 CAEN
© Editions EMS, 2019 Tous droits réservés www.editions-ems.fr
ISBN : 978-2-37687-297-9 (Versions numériques)
COLLECTION «PRATIQUES D’ENTREPRISES» DIRIGÉE PAR OLIVIER MEIER Les professionnels (cadres, consultants, formateurs) sont directement concernés par cette collectionà vocation pratique. Ils trouverontoutils et méthodesd’aide à l’accomplissement de leurs missions, que ce soit dans le domaine de la GRH, le marketing, le management, la vente, la gestion… Les auteurs, praticiens ou enseignants d’écoles de commerce, mettent à la disposition du lecteurune information claire, synthétique et pratique.
Olivier MEIERest Professeur des Universités et directeur de recherche au Lipha Paris Est. Il enseigneà l’Université Paris Est, Paris Dauphine et Sciences Po Paris et dirige le Master 2 « Ingénierie des transports et Supply chain » à l’IAE Gustave Eiffel en partenariat avec l’ICAM. Il est visiting professor au centre européen d’Harvard Business school et chercheur associé à la chaire ESSEC de l’innovation en partenariat avec Renault-Nissan Consulting. Il est l’auteur d’une soixantaine d’articles publiés dans des revues internationales et d’une vingtaine d’ouvrages dans le champ de la stratégie. Il a obtenu plusieurs prix et distinctions scientifiques, dont celui du cercle de l’innovation – Fondation Paris Dauphine. Élu au CNU, il est membre du comité de rédaction de revues scientifiques, et expert auprès du Haut conseil d’évaluation de la Recherche et de l’Enseignement Supérieur (HCERES), en charge de l’évaluation d’organismes de recherche et de formations. Transmettez-lui vos projets, même non aboutis ! Nous nous engageons à les étudier rapidement et sérieusement. Veuillez s’il vous plaît transmettre vos projets (manuscrit complet si ouvrage rédigé, sinon projet de sommaire, synopsis, lectorat visé, points forts, etc.) par courrier électronique à l’adresse : editions@editions-ems.fr
Sommaire Remerciements Préface Introduction générale L’innovation, de quoi s’agit-il ? Qu’en est-il plus précisément en contexte de PME ? Pourquoi un focus sur la gestion des ressources humaines ? Partie 1. L’innovation en PME et ses spécificités Chapitre 1. Les définitions de l’innovation 1. Les définitions et les caractéristiques de l’innovation 1.1. Les origines du concept d’innovation 1.2. L’innovation comme un résultat 1.3. L’innovation comme un processus 2. Les différentes typologies et approches de l’innovation 2.1. Les typologies de l’innovation 2.1.1. Une typologie selon la nature de l’innovation 2.1.2. Une typologie selon l’objet de l’innovation 2.1.3. Une typologie selon le degré d’intensité de l’innovation 2.2. Les approches de l’innovation 2.2.1. Le modèle linéaire et séquentiel 2.2.2. Un focus sur la vision intégrative 2.3. L’innovation ouverte : des contours redessinés Conclusion du chapitre 1 Chapitre 2. Les spécificités de l’innovation en contexte de PME 1. La PME : état des lieux 1.1. Les critères quantitatifs 1.2. Les PME : des spécificités à la diversité 1.3. Le management de proximité en PME 2. L’innovation : une réalité en PME 2.1. Les formes d’innovation en PME 2.2. Les stratégies d’innovation en PME 2.3. Les particularités du processus d’innovation en PME Conclusion du chapitre 2 Conclusion partie 1 Partie 2. Les leviers et les obstacles de l’innovation en PME, focus sur la GRH Chapitre 3. Les leviers et les obstacles de l’innovation en PME 1. Les leviers de l’innovation 1.1. Les leviers externes 1.1.1. Les dispositifs publics 1.1.2. Le rôle des partenaires externes 1.1.3. Le marché 1.2. Les leviers internes 1.2.1. Les leviers organisationnels 1.2.2. Les leviers managériaux 2. Les obstacles en PME 2.1. Les obstacles externes 2.1.1. Les obstacles environnementaux 2.1.2. Le rôle des partenaires externes 2.1.3. Le marché
2.2. Les obstacles internes 2.2.1. Les obstacles organisationnels 2.2.2. Les obstacles managériaux Conclusion du chapitre 3 Chapitre 4. La relation entre l’innovation et la GRH 1. Les spécificités de la GRH en PME 1.1. Les différentes approches de la GRH en PME 1.2. Les principaux atouts d’une GRH informelle 1.3. Les grilles d’analyse de la GRH en PME 1.3.1. Une présentation des conventions de GRH 1.3.2. Le mix social 2. La GRH et l’innovation : quels liens peut-on établir ? 2.1. La GRH, un levier d’innovation 2.1.1. Le contexte propice à l’innovation 2.1.2. Les pratiques de GRH dédiées au collectif 2.1.3. Les pratiques de GRH au niveau individuel 2.2. GRH et innovation : entre évolutions et tensions 2.2.1. Les transformations de la GRH à la suite de l’innovation 2.2.2. Les multiples tensions générées par l’innovation Conclusion du chapitre 4 Conclusion et recommandations de la partie 2 Partie 3. Innovation et Gestion des ressources humaines en PME : proposition d’un modèle Chapitre 5. Le don/contre-don : chaînon manquant entre l’innovation et la GRH en PME 1. Origines et définitions de la théorie du don/contre-don 1.1. Les origines : voyages en terres tribales 1.2. Le don : de quoi s’agit-il ? 1.3. Les évolutions de la théorie du don/contre-don 2. Les enjeux de cette théorie au regard des liens existants entre la GRH et l’innovation en PME 2.1. Les principaux concepts mobilisés 2.1.1. Le fait social total 2.1.2. La norme de réciprocité 2.1.3. La logique du don 2.2. Pourquoi le don/contre-don pour relier la GRH et l’innovation en PME ? Conclusion du chapitre 5 Chapitre 6. Le modèle LMR 1. Présentation générale du modèle LMR 2. Les étapes du modèle LMR 2.1. Libérer les dons 2.1.1. Le contexte organisationnel propice 2.1.2. Les liens sociaux intenses identifiés 2.1.3. Les pratiques de GRH exploitées 2.2. Mobiliser les dons 2.2.1. Le contexte organisationnel en évolution 2.2.2. Les liens sociaux intenses activés 2.2.3. Les pratiques de GRH déployées 2.3. Repenser les dons 2.3.1. Le contexte organisationnel en tension 2.3.2. La détérioration des liens sociaux intenses 2.3.3. Les pratiques de GRH transformées Conclusion du chapitre 6 Conclusion et recommandations de la partie 3 Conclusion générale et préconisations
Étape 1. Libérer les dons Étape 2. Mobiliser les dons Étape 3. Repenser les dons Bibliographie Annexe. Méthodologie de la recherche menée
Remerciements Nous adressons nos remerciements les plus sincères aux Editions EMS et en particulier à Olivier Meier pour sa confiance dans la rédaction de cet ouvrage. Nous souhaitons également témoigner notre gratitude à tous les praticiens qui ont accepté de nous ouvrir les portes de leur entreprise afin de nous raconter leur histoire. Ces échanges ont nourri notre réflexion et nous ont aidés à enrichir les débats en proposant une nouvelle approche pour comprendre la relation entre l’innovation et la GRH en PME. Nos remerciements se tournent aussi vers les membres du Centre de recherche Magellan de l’Université Jean Moulin Lyon 3, et plus précisément vers ceux du groupe RH. Et un grand merci au CERAG quia inspiré cette thématique. Nous remercions également Isabelle Coulonjou de Bpifrance pour son soutien dès le début du projet. Enfin, nous exprimons notre reconnaissance à Frédérique Savel, responsable du développement, Bpifrance Le Lab, qui a accepté de préfacer cet ouvrage.
Préface Le monde est dans une nouvelle phase évolutive avec des bouleversements provoqués par le réchauffement climatique, les réseaux, la démographie, l’intelligence artificielle… L’entreprise est elle aussi à un tournant de sa conceptualisation. Sa raison d’être n’est pas réductible à la seule recherche de profit et contrairement à la firme néoclassique, la fonction de production ne se limite pas à la combinaison des facteurs capital/travail. Bien au-delà de son rôle économique, son rôle sociétal doit être renforcé. Ce rôle, elle le joue à travers ses activités et le progrès technique qu’elle favorise. Elle a un impact voire une responsabilité vis-à-vis de son écosystème et même de l’intérêt général. L’organisation de l’entreprise, sa participation à des réseaux, le management, la gestion des ressources humaines sont des facteurs clés de son adaptabilité, de son développement, l’innovation en est un autre. L’innovation a toujours été présente dans les entreprises notamment dans l’industrie. Longtemps considérée comme essentiellement technologique, l’innovation dont la définition a été élargie et entérinée par les accords d’Oslo en 2005 prend désormais en considération un spectre large au-delà des innovations de process, de produits en intégrant à la définition, les innovations non technologiques : innovation organisationnelle, innovation commerciale. Ce qui la caractérise aujourd’hui, c’est son intensification. Le mode d’innovation vise davantage à rechercher l’extension de l’espace fonctionnel des produits que la création de nouveaux produits. Le smartphone en est une bonne illustration. Il a bien moins une fonction de téléphonie que de fonctions liées à la prise de photos, aux jeux, à l’écoute de musique… à la socialisation viaréseaux sociaux. Imaginer de nouvelles fonctions et les adapter à des produits différents nécessit les e une agilité, une liberté de penser, un pouvoir de mettre en œuvre, intrinsèques à la capacité d’innover. L’innovation est un sujet fondamental pour la pérennité, le développement voire l’internationalisation de l’entreprise. Focaliser son attention sur le cas des PME est légitime dans un pays tel que la France où 99% des entreprises appartiennent à cette catégorie. Il reste néanmoins difficile de généraliser dans cette catégorie d‘entreprises, une analyse des leviers de l’innovation quels qu’ils soient. L’hétérogénéité des PME selon que l’on s’intéresse à une PME de plusieurs centaines de salariés oua contrarioàune entreprise d’une dizaine de salariés est très forte. Le contexte spécifique de la PMEversusgrande la entreprise renvoie également à des problématiques de typologies de dirigeants, de niveaux de qualification 1 des salariés , d’appétence pour l’innovation. Cela étant les « PME » en France sont en effet directement parties prenantes de cette démarche d’innovation. 2 Interrogées dans une récente étude de Bpifrance Le Lab sur l’industrie, 62 % des PME manufacturières ont déclaré avoir innové au cours des 3 dernières années. Parmi ces entreprises : • 60 % ont commercialisé un nouveau produit ou utilisé un nouveau procédé de commercialisation ou d’organisation ; • 30 % ont déposé un brevet, une marque, un modèle ou un dessin ; • 28 % ont fait les deux à la fois. Dès lors, comment faire en sorte qu’elles s’organisent pour développer et bénéficier des innovations dont elles seraient à l’origine sachant que l’innovation est coûteuse et de plus en plus complexe technologiquement ? Comment enclencher les évolutions que l’on observe notamment dans les enquêtes de conjoncture récurrentes de Bpifrance où chaque année, innovation, internationalisation et dynamisme de l’entreprise sont concordantes. Si les obstacles financiers de l’innovation en PME sont généralement mis en avant, les composantes humaines du « système » de l’organisation sont la base de la concrétisation de l’innovation. « Il faudrait 3 laisser s’exprimer les talents pour apporter des idées innovantes » . Le maître mot est alors celui de l’adaptabilité. Les auteurs de cet ouvrage en mettant l’accent dans leurs recherches sur la gestion des ressources humaines pour en faire véritablement un levier de l’innovation dans la PME, s’intéressent à un sujet essentiel. La démonstration faite de l’intérêt de développer au titre de la gestion des ressources humaines, les modes collaboratifs comme le travail en équipe, l’interdisciplinarité ou encore le recrutement de profils hétérogènes, est centrale. En soulignant également les conséquences positives ou négatives induites par l’innovation sur cette gestion des ressources humaines, les auteurs sont en mesure d’en tirer des recommandations, de proposer un modèleviaun détour par l’anthropologie et la notion de don. C’est cette agilité (propre à l’innovation !) des auteurs à élargir l’analyse économique à des disciplines différentes qui apportent une vision nouvelle du sujet. Elle leur permet de proposer un modèle de