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Psychologie du travail et développement des pays du sud

De
266 pages
La gestion efficiente des ressources humaines est une condition essentielle du développement socioculturel et économique des pays du Sud. Ces contributions en analysent les pratiques et les conséquences, et en dégagent les enjeux scientifiques, managériaux et sociétaux. Elles s'intéressent à la professionnalisation et l'employabilité, notamment des jeunes, dans le salariat vs l'entrepreneuriat, au leadership, au management et à l'évaluation des RH, et à la qualité de vie au travail et hors travail.
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et ressources humaines
Sous la direction dePycholo d t
Robert Ngueutsa, René Mokounkolo,t del PPement ds Ps du s
Narcisse Achi et Abdelkarim Belhaj
La gestion efciente des ressources humaines est une condition
essentielle du développement socioculturel et économique des
pays du Sud. Les auteurs du présent ouvrage, issus des trois
continents, en analysent les pratiques et les conséquences, et en
dégagent les enjeux scientifques, managériaux et sociétaux pour
ces pays. Leurs contributions sont regroupées en trois principaux
domaines et correspondent aux trois parties de l’ouvrage : (1) la
professionnalisation et l’employabilité, notamment des jeunes, dans
le salariat vs l’entrepreneuriat, (2) le leadership, le management et
Pycholo d tl’évaluation des RH, enfn, (3) la qualité de vie au travail et hors
travail, et notamment la prévention des accidents de travail et t d PPt ds Ps du sde la vie quotidienne liés aux technologies modernes. Chaque
contribution se termine par des propositions illustrant comment la
psychologie du travail peut concourir au développement des pays du
Sud en s’enrichissant de leurs spécifcités.
Robert NGUEUTSA est chercheur en psychologie du travail et des
organisations à l’Université de Grenoble et enseignant à l’Université
de Lyon 2 (France).
René MOKOUNKOLO est maître de conférences des universités/
HDR en psychologie du travail et des organisations/psychologie
interculturelle à l’Université François Rabelais de Tours (France)
Narcisse ACHI est enseignant-chercheur de psychologie du travail et
des organisations à l’Université Félix Houphouët Boigny d’Abidjan Psychologie du travail
(Côte d’Ivoire).
Abdelkarim BELHAJ est professeur de psychologie du travail et des
organisations à l’Université Mohamed V de Rabat (Maroc).
Association Internationale
de Psychologie du TravailISBN : 978-2-343-04943-4
de Langue Française26 €
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Sous la direction de
Pycolo d t
Robert Ngueutsa, René Mokounkolo,
t d PPt ds Ps du s
Narcisse Achi et Abdelkarim Belhaj







PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL
ET DÉVELOPPEMENT DES PAYS DU SUD















































© L’Harmattan, 2014
5-7, rue de l’Ecole-Polytechnique, 75005 Paris

http://www.harmattan.fr
diffusion.harmattan@wanadoo.fr

ISBN : 978-2-343-04943-4
EAN : 9782343049434


Sous la direction de
Robert NGUEUTSA, René MOKOUNKOLO,
Narcisse ACHI et Abdelkarim BELHAJ





PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL
ET DEVELOPPEMENT DES PAYS DU SUD















ASSOCIATION INTERNATIONALE DE
PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL DE LANGUE FRANCAISE Collection Psychologie du Travail et Ressources Humaines
Dirigée par Bernard Gangloff

La collection Psychologie du Travail et Ressources
Humaines diffuse tout ouvrage traitant des conduites humaines
dans les organisations. Sont ainsi concernés : la formation,
l’orientation et le recrutement, l’ergonomie, la communication,
l’audit social, l’aménagement du temps de travail, la gestion des
ressources humaines, etc.
Tout type de travail susceptible de faire évoluer la
connaissance et la réflexion dans ces domaines trouve ici
naturellement sa place : présentation de méthodes et de résultats
d’interventions, recherches expérimentales ou cliniques,
analyses théoriques, ou actes de congrès.
Co-responsable de la collection, l’Association Internationale
de Psychologie du Travail de Langue Française assure
l’expertise des ouvrages retenus pour publication.

Derniers titres de la collection

Jacqueline Vacherand-Revel, Michel Dubois, Marc-Eric
Bobillier Chaumon, Dongo Rémi Kouabenan et Philippe
Sarnin (2014). Changements organisationnels et
technologiques : nouvelles pratiques de travail et innovations
managériales.
Dongo Rémi Kouabenan, Michel Dubois, Marc-Eric Bobillier
Chaumon, Philippe Sarnin et Jacqueline Vacherand-Revel
(2013). Conditions de travail, évaluation des risques et
management de la sécurité.
Anne-MarieCostalat-Founeau (2013). Dynamique identitaire,
action et changement.
Marc-Eric Bobillier Chaumon, Michel Dubois, Jacqueline
Vacherand-Revel, Philippe Sarnin et Dongo Rémi Kouabenan
(2013). La gestion des parcours professionnels en psychologie
du travail.
Caroline Closon et Marcel Lourel (2013). L’interface vie de
travail - vie privée.



Préface

QUELLE CONTRIBUTION DE LA PSYCHOLOGIE
DU TRAVAIL AU DEVELOPPEMENT DES
ORGANISATIONS DES PAYS DU SUD ?


On peut définir la psychologie du travail comme la
branche de la psychologie qui étudie les conduites de l’homme
au travail ou plus précisément les conduites de l’homme aux
prises avec un milieu de travail. Elle se préoccupe aussi bien des
conditions de la performance humaine (compétences,
motivations, implication, etc.) que des effets du travail ou du
« non-travail » (chômage, retraite, etc.) sur le comportement et la
santé du travailleur. Elle s’intéresse particulièrement aux
relations des travailleurs avec leur environnement social et
technique et intervient pour que ces relations qui peuvent être
perturbées (accidents du travail, absentéisme, maladies
professionnelles, souffrance physique et psychique…) se
modifient, s’améliorent ou soient redéfinies par les acteurs
concernés. En tant que telle, la psychologie du travail a une
double finalité: une finalité théorique ou fondamentale qui
permet d’élaborer par la recherche des lois générales sur le
comportement humain dans le travail, et ainsi de constituer un
corpus de connaissances sur l’activité et la subjectivité humaines
dans les situations de travail. Pour ce faire, elle examine les
conditions d’acquisition et d’exécution des conduites ainsi que
leurs conséquences sur les comportements des opérateurs, la
santé et la performance. L’autre finalité, pratique ou appliquée,
vise à résoudre les problèmes rencontrés dans divers domaines
du travail (recrutement, conditions de travail et sécurité,
absentéisme, changements organisationnels ou techniques,
gestion des relations sociales, etc.) avec comme objectif ultime
l’adaptation du travail à l’Homme afin qu’il puisse l’effectuer
avec le maximum de confort, de sécurité et d’efficacité.
7
On le voit, l’apport de la psychologie du travail au
développement des organisations et au bien-être des hommes qui
y travaillent est appréciable. Cependant, force est de constater
que d’une manière générale la psychologie du travail est encore
mal connue dans le monde professionnel, y compris dans les
pays industrialisés ou développés dans lesquels la psychologie
est surtout connue dans sa composante de psychologie clinique
ou de psychopathologie clinique (plus de la moitié, pour ne pas
dire près de trois quarts des étudiants en psychologie s’orientent
vers cette spécialisation). Dans les pays du Sud, l’enseignement
de la psychologie (parfois assimilée à tort à une vision plutôt
magique) est dans ses balbutiements quand celle de la
psychologie du travail demeure simplement absente de
nombreux programmes de formation. Pourtant, l’apport de la
psychologie du travail au développement des pays du Sud
pourrait, comme on peut le deviner, et comme en témoigne le
présent ouvrage, être considérable. A cet égard, cet ouvrage, issu
d’une œuvre collective, apparaît comme une excellente initiative
qui inaugure, nous l’espérons, un avenir prometteur pour le
développement de la psychologie du travail dans cette zone du
monde. En effet, il convient de noter que le développement de la
psychologie du travail a toujours été lié à l’évolution des besoins
de la société en général et en particulier à l’évolution de
l'environnement culturel, social, technique et économique des
organisations ainsi qu’à l’évolution des problématiques posées
au monde du travail.
En tant que science à l’écoute de son environnement et de
son évolution, la psychologie du travail peut donc grandement
apporter au développement des entreprises industrielles et des
différentes organisations productives ou non des pays du Sud. Il
s’agit pour l’instant d’expérimenter les techniques de recherche
et d’intervention connues en Occident sur les problématiques
posées par le développement des organisations dans ces
pays. Seules la recherche et l’intervention pourront faire
apparaître ce qu’il y a de commun ou de spécifique aux
organisations occidentales et aux organisations du Sud. Outre les
thématiques classiques de la psychologie du travail (évaluation,
recrutement, bilan de compétences, orientation professionnelle,
formation et développement des compétences, gestion des
8
carrières, amélioration des conditions de travail, prévention des
accidents et des risques psychosociaux, gestion du stress, etc.),
un grand nombre de questionnements spécifiques attendent les
chercheurs qui s’intéressent au développement de la
compétitivité, de la performance, du bien-être et de la santé des
hommes et des organisations des pays du Sud. En effet, comment
intervenir dans des organisations situées dans des pays qui ont
pour certains, certes, un fort potentiel économique (croissance
moyenne pour l’Afrique de 6%), mais qui sont traversés par des
crises sociopolitiques récurrentes ? On mentionnera également
une implantation croissante dans ces pays d’entreprises off-shore
qui aspirent à être performantes et qui y viennent parfois avec
leur modèle culturel et très souvent leurs dirigeants. Cela génère
logiquement des visions différentes de la même réalité de travail
et instaure des relations de travail parfois tendues, voire
conflictuelles. Dès lors, se posent des problèmes de
communication et de management qui interpellent les
psychologues du travail. En effet, comment gérer la
collaboration entre des travailleurs et des chefs expatriés ayant
différentes cultures ? Peut-on parler de management
interculturel ? Nul doute que les connaissances de la psychologie
du travail en matière de gestion des ressources humaines et sur le
leadership peuvent certainement y contribuer. Ces connaissances
peuvent également éclairer la question de la gouvernance des
organisations parfois traversées par une résurgence de
comportements antisociaux au travail (ou CAAT), aussi bien de
la part des dirigeants que des employés (vols, gaspillages,
détournements des ressources, corruption, violences, agressions,
manque de civisme, délation, harcèlement, sabotage, etc.). En
outre, face à un système technologique de production
généralement importé et parfois peu maîtrisé, le psychologue du
travail est également sollicité afin de l’adapter et de former les
travailleurs qui peuvent en avoir une vision erronée, source
d’erreurs et d’accidents (confiance « aveugle », usage détourné,
etc.). Par ailleurs, comment accompagner les changements dans
les organisations productives sachant que certains de ces
changements ne sont pas nécessairement planifiés mais sont
contraints par les grandes organisations financières
internationales ? En outre, face à la « morosité ambiante et à la
9
pauvreté » dues au manque chronique d’emplois ou à des salaires
très faibles, comment faire face à la tendance au fatalisme, à la
résignation et parfois à l’économie d’effort, assimilé à tort
parfois à de la paresse ? On sait, grâce à la théorie de l’équité
1(Adams, 1963) , que, lorsque les travailleurs perçoivent un
déséquilibre entre leur contribution au travail et les récompenses
qu’ils en reçoivent (exemple perception d’être sous-payé), ils
ressentent de l’iniquité qui va les pousser à faire moins d’efforts
pour rétablir l’équilibre ou réduire la dissonance vécue.
Comment alors mettre en confiance, stimuler, valoriser, motiver
les salariés dans un tel contexte où se mêlent parfois sentiment
d’injustice et perte de repères ? Comment intervenir et améliorer
les conditions de travail et de sécurité quand on sait que la misère
et le chômage chronique semblent favoriser l’acceptation
résignée de conditions de travail parfois difficiles et
dangereuses ? Comment convaincre les différents acteurs que les
conditions de travail ne sont pas une fatalité, et que leur
amélioration contribue à une meilleure productivité et un
mieux-être du travailleur ? Comment changer les comportements
à risques quand on connaît l’impact des croyances (culturelles,
religieuses, normatives, de contrôle, etc.) sur ceux-ci ? Une
bonne connaissance de ces croyances et de leur évolution dans
un contexte de mixité et de multiculturalité croissantes
représente un autre défi pour les psychologues du travail car elles
peuvent être directement ou indirectement à l’origine d’un grand
nombre de comportements au travail, voire de résistances ou
d’adhésion aux changements. Les chercheurs sont également
interpellés par des sujets tels que l’émergence et le
développement croissant dans ces pays du secteur dit informel
plus ou moins dominé par les femmes (ou par des non-
nationaux). Les études de psychologie du travail en plein essor
sur la création d’entreprises, l’entrepreneuriat, l’innovation et la
créativité seront ici d’un grand secours. Les travaux décrits
concernent aussi bien les industries que les problèmes posés par
le travail dans des organisations telles que l’Education nationale,
l’hôpital, les prisons, dans certains cas les guerres et l’insertion

1 Adams J.S. (1963). Towards an Understanding of Inequity. Journal of
Abnormal and Social Psychology, 67, 422-436.
10
des soldats démobilisés, etc. La gestion des conflits
interpersonnels et organisationnels occupe une place privilégiée
à cet égard. Ces conflits sont parfois plus ou moins exacerbés par
ces tourments politiques avec des dirigeants politiques qui
s’accrochent au pouvoir et un processus de démocratisation
encore mal compris, et par les guerres qui en découlent. Est-il
utile de dire que, dans certains de ces pays, la politique se
transporte parfois sur le lieu de travail et dans les organisations ?
Ce qui, on le comprend, est de nature à compliquer les processus
de communication et de commandement- management. Il est
difficile d’être exhaustif sur les possibilités d’intervention de la
psychologie du travail dans les pays du sud pour une préface. Le
lecteur trouvera, avec intérêt je l’espère dans le présent ouvrage,
des développements sur certains des sujets évoqués dans cette
préface. Nul doute que les autres préoccupations mentionnées
feront l’objet des futurs programmes de recherche des chercheurs
intéressés par le développement des organisations du Sud. Il me
reste à souhaiter que cet ouvrage rencontre un succès qui sonne
comme un signal qui encourage les auteurs à continuer leurs
travaux. Il faut également souhaiter que les autorités des pays du
sud favorisent l’ouverture des filières d’enseignement de la
psychologie du travail et octroient des moyens pour le
développement de la recherche dans cette discipline qui attend de
pouvoir faire ses preuves. L’ouverture, l’engagement, le soutien
et la confiance des entreprises et des organisations privées ou
publiques implantées localement envers les chercheurs en
psychologie du travail seront d’une contribution indispensable.
Tout le monde y gagnera.

Professeur Rémi Kouabenan,
Université Pierre Mendès France, Grenoble 2
Directeur du master de psychologie du travail de
l’Université Pierre Mendès France, Grenoble 2.
Président de la commission internationale de
l’Association Internationale de Psychologie du Travail
de Langue Française (AIPTLF). Vice-président de
l’Association Française de Psychologie du Travail et des
Organisations (AFPTO). Membre du comité exécutif de
la division 13 de l’Association Internationale de
Psychologie Appliquée (AIPA).
11






Introduction

Robert NGUEUTSA
Université de Grenoble 2 (France), Laboratoire Interuniversitaire
de Psychologie (LIP/PC2S), BP 47, 38040 Grenoble, Cedex 9 -
France, ngueutsa@yahoo.fr; robert.ngueutsa@upmf-grenoble.fr.


Dans un ouvrage récent, Marc-Eric Bobillier-Chaumon et
2Philippe Sarnin (2012) inscrivent les débuts de la psychologie
du travail dans le sillage d’une psychologie développée à la fin
èmedu XIX siècle en Angleterre (Francis Galton), en Allemagne
(Wilhelm Wundt), en France (Edouard Toulouse) et aux Etats
Unis d’Amérique (Hugo Münsterberg). Cette psychologie, qui
essaie de se libérer de l’emprise de la philosophie, est très
influencée par les méthodes de la physiologie. C’est une
psychologie nouvelle qui privilégie l’étude des comportements
dans le champ du travail et de l’éducation ; et ambitionne de
construire une société organisée rationnellement sur la base des
aptitudes individuelles. Pour Bobillier-Chaumon et Sarnin, la
nouvelle psychologie est dominée à cette époque par la
psychotechnique qui se préoccupe de la sélection et de
l’orientation professionnelles. Ces auteurs mentionnent de
grands groupes industriels à l’instar de la Société des Transports
en Commun de la Région Parisienne (STCRP), Renauld et
Citroën (en France) qui vont s’appuyer sur des services de
psychotechnique pour optimiser leurs processus de sélection et
accroître leur production. Face à l’essor du taylorisme et de la
parcellisation du travail, des recherches commencent à mettre en

2 Bobillier-Chaumon M.E. et Sarnin P. (2012). Manuel de psychologie du
travail et des organisations : les enjeux psychologiques du travail. Bruxelles :
De Boeck.
13
exergue des pathologies qui sont attribuées à ce type
d’organisation ainsi qu’aux conditions de travail. La santé et la
sécurité du travailleur deviennent une préoccupation importante
pour tous les acteurs qui s’intéressent au monde du travail.
Critiqué, le terme « psychotechnique » est progressivement
remplacé par celui de « psychologie appliquée », puis de
« psychologie du travail » (Bobillier-Chaumon & Sarnin, 2012).
Le travail vu comme une source potentielle de pathologie
commence à faire l’objet d’analyses par le mouvement de
psychopathologie du travail qui évoluera pour devenir la
psycho-dynamique du travail. Avec les nouvelles formes de
travail qui complexifient l’activité professionnelle, un courant
qui se situe dans le prolongement de la psycho-dynamique prend
de plus en plus de l’ampleur en France : celui de la clinique de
l’activité qui ambitionne de questionner la manière par laquelle
l’individu se construit et/ou se déconstruit dans et par le travail.
3Ce mouvement conduit par Yves Clot (1995) s’intéresse au
travail porteur de contradictions, de tensions, sources de
dilemmes. Cette évolution étend le champ d’action de la
psychologie du travail contemporaine à plusieurs domaines. On
peut citer le recrutement, la formation, la gestion des ressources
humaines, l’ergonomie, l’insertion et l’orientation
professionnelles, la prévention de divers risques professionnels,
etc. Comme on peut le constater, la psychologie du travail s’est
développée face à une activité de travail sans cesse évolutive et
complexe dans un contexte industriel marqué par une volonté
d’accroître la production et de réduire les accidents de travail.
Plusieurs recherches réalisées dans les pays de l’hémisphère
Nord ont contribué non seulement au développement de cette
discipline, mais surtout ont fourni des connaissances et des
techniques dont l’apport au développement socio-économique de
ces pays est indéniable.
A ce jour, il y a relativement peu de travaux réalisés dans
les pays de l’hémisphère Sud qui bénéficient d’une large
diffusion au niveau international. Pourtant, le développement de
ces pays s’opère aujourd’hui dans un contexte plus ou moins
complexe de globalisation caractérisé par l’internationalisation

3 Clot Y. (1995). Le travail sans l’homme. Paris : La Découverte.
14
du travail et la délocalisation des entreprises étrangères qui s’y
installent pour réduire les coûts de production. Dans ce contexte,
de nouvelles méthodes de management et de nouvelles
technologies s’invitent dans un environnement culturel qui, non
seulement n’est pas toujours préparé à l’usage de ces outils, mais
surtout présente des réalités qui lui sont spécifiques. Ainsi, les
paysans qui produisent pour une autosuffisance alimentaire
cohabitent désormais avec de grands groupes industriels. Les
administrations publiques doivent désormais mettre en place des
politiques de développement qui prennent en compte ces réalités.
De même, les entreprises sont constamment obligées d’adapter
leurs pratiques aux réalités socioculturelles. Dans ce contexte, la
question des formations qualifiantes se pose avec acuité. Les
nouveaux modes de travail et l’usage des nouvelles technologies
génèrent des risques nouveaux auxquels les travailleurs et les
populations du Sud ne sont pas toujours préparés. Ces pays
expriment, implicitement ou de manière explicite, presque les
mêmes demandes sociales enregistrées dans les pays du Nord,
mais dans un contexte culturel, économique et politique
particulier.

Le présent ouvrage ambitionne de montrer comment la
psychologie du travail et des organisations prend
progressivement corps dans un contexte marqué par des
spécificités culturelles qui méritent d’être prises en compte dans
son développement. Il présente des recherches réalisées dans les
pays du Sud et portant sur divers champs d’intervention de la
psychologie du travail, avec pour objectif de proposer des
contributions pouvant permettre d’améliorer le travail dans ces
pays. Cet ouvrage est un plaidoyer pour une articulation entre la
recherche, la formation et la pratique dont le but est de faire de la
psychologie du travail un moteur du développement des pays du
Sud. Cet ouvrage ne donne pas de recettes pour résoudre les
problèmes évoqués. Néanmoins, il offre au lecteur une vue
panoramique du champ d’action et de recherche en psychologie
du travail dans les pays du Sud en montrant que beaucoup reste à
faire. Il s’adresse aux praticiens de la psychologie dans les pays
du Sud et fournit des connaissances pouvant enrichir leurs
pratiques. Les étudiants et les chercheurs y trouveront également
15
des pistes de recherches sur divers objets dans le champ de la
psychologie du travail et de ses domaines connexes. Il s’adresse
enfin aux décideurs (chefs d’entreprises, élus responsables des
politiques publiques, gestionnaires de structures de formation)
qui pourront trouver ici des savoirs dont ils peuvent se saisir et
qu’ils peuvent s’approprier pour améliorer leurs politiques de
développement, le management des organisations dont ils ont la
charge et la qualité de vie des populations.

L’ouvrage comprend 19 chapitres répartis dans trois
parties. Chaque chapitre comprend des études empiriques
reposant sur des observations de terrain et réalisées en suivant
une démarche scientifique rigoureuse. Les études présentées
dans chaque chapitre ont fait l’objet d’une double expertise
aveugle par un comité d’experts qui trouvera ici l’expression de
la profonde gratitude des auteurs. La présentation est la même
pour tous les chapitres: un résumé qui donne une vue d’ensemble
du chapitre ; une introduction qui pose le contexte et la
problématique abordée ; une partie méthodologique qui explique
la démarche de réalisation de l’étude sur le terrain suivie des
résultats obtenus ; une discussion qui fait le lien entre les
résultats observés et ceux des travaux antérieurs ; une conclusion
qui esquisse l’usage qu’on peut faire de ces résultats ; enfin, une
bibliographie exhaustive des travaux cités dans le chapitre.
La première partie est constituée des 7 premiers chapitres
de l’ouvrage. Elle aborde les questions de formation,
d’orientation et d’insertion professionnelles, analysées sous
plusieurs angles et dans plusieurs pays. Le premier chapitre
(Charles Le Grand Tchagneno) présente une étude réalisée au
Cameroun. L’auteur met en évidence le lien entre la perception
que les élèves ont des risques liés aux métiers et le choix de leurs
futurs métiers. Il identifie les biais dans leur évaluation des
risques professionnels et suggère d’accentuer l’information sur
les risques liés aux métiers, afin de mieux aiguiller les élèves
dans le choix de leurs futurs métiers. Le chapitre 2 (Guy Roger
Hassan Tieffi) rapporte une étude sur la perspective temporelle
future des diplômés ivoiriens. L’auteur note qu’il y a autant de
diplômés ivoiriens tournés vers l’avenir avec des buts
déterminés, que de diplômés ayant une perspective temporelle
16
future limitée. Il suggère la mise en place d’un système
d’accompagnement des diplômés susceptible de les aider à
prendre conscience de leurs compétences afin de mieux
peaufiner leurs stratégies de recherche d’emploi. Le troisième
chapitre (Juliette Manto Jonté, Elisabeth Doutre et André
Wamba) analyse le processus de recherche d’emploi chez les
diplômés du supérieur dans le contexte camerounais marqué par
une crise de l’emploi. Les auteurs montrent le lien entre, d’une
part, l’objectif et le projet professionnels et, d’autre part, les
performances dans le processus de recherche d’emploi au
Cameroun. Le chapitre 4 (Bruno Kouakou Kanga) s’intéresse
aux chômeurs en Côte-d’Ivoire et montre le lien entre la durée du
chômage et l’estime de soi. L’auteur conclut sur la nécessité des
dispositifs spécifiques à l’accompagnement des chômeurs en
général et des chômeurs chroniques en particulier, dans le
processus de recherche d’emploi. Le cinquième chapitre
(Tshilonda Kasol’a) aborde le thème de l’employabilité des
jeunes diplômés en République Démocratique du Congo.
L’auteur note que le système éducatif congolais produit de plus
en plus des diplômés dont les profils sont en inadéquation avec
ceux recherchés par les entreprises. D’une part, il conclut sur une
nécessaire refondation des programmes de formation qui
devraient prendre en compte les besoins des entreprises. D’autre
part, il suggère aux entreprises de mettre en place des dispositifs
de développement, de conservation et de transfert de
compétences de leurs salariés afin de juguler les insuffisances
des personnels à l’embauche. Dans le chapitre 6 (Henri Rodrigue
Njengoue Ngamaleu), l’auteur compare l’intention
entrepreneuriale des étudiants issus de deux villes
camerounaises. Il note une variation de l’intention
entrepreneuriale parmi les étudiants, selon qu’ils sont issus de la
métropole économique ou de la capitale politique du Cameroun.
L’auto-entrepreneuriat étant une option non négligeable pour
faire face aux problèmes de l’emploi, il suggère des pistes pour
stimuler les diplômés camerounais à s’auto-employer. Le
septième chapitre (Ahmadou Meite et Gilbert Assandé
N’guessan) de l’ouvrage et dernier de cette première partie
aborde la question des rythmes de travail à l’école primaire en
Côte d’Ivoire. Les auteurs établissent le lien entre, d’une part, les
17
moments de la journée et les jours de la semaine et, d’autre part,
l’attention et la fatigabilité chez les élèves. Des pistes
d’aménagement des temps scolaires sont suggérées.
La deuxième partie de l’ouvrage compte 8 chapitres qui
s’articulent autour des questions de gouvernance et de
socialisation organisationnelles, d’évaluation du personnel et de
culture organisationnelle. Deux chapitres sont consacrés à la
discrimination sociale et organisationnelle. Ils montrent, d’une
part, le lien entre les pratiques de « l’équilibre régional » et
l’inefficacité de l’administration publique camerounaise
(chapitre 8 : Germain Fabrice Menye Nga) et, d’autre part, le lien
entre l’idéologisation du tribalisme et l’instabilité sociale
(chapitre 9 : Charles Le Grand Tchagneno). Les auteurs
concluent sur la nécessité de promouvoir les compétences dans la
mise en œuvre de la politique de l’équilibre régionale et sur les
dangers de l’idéologisation du tribalisme. Deux autres chapitres
sont consacrés à la socialisation professionnelle de la femme
dans deux pays, notamment le Cameroun (chapitre 10 :
Emmanuel Wassouo et Elisabeth Doutre) et le Vietnam (chapitre
11 : Bui Thi Hong Thaï et Raymond Dupuy). Dans le chapitre
10, les auteurs analysent le leadership politique féminin au
Cameroun en mettant en exergue le lien entre, d’une part, les
croyances et les représentations relatives à la perception du
leadership politique féminin et, d’autre part, l’intention de
choisir une femme à un poste politique au Cameroun. Ils
concluent sur la nécessité de mettre en place des dispositifs pour
promouvoir les capacités et les compétences des femmes en vue
de stimuler leur participation à la gestion des affaires publiques.
Dans le chapitre 11, les auteurs analysent les stratégies de
socialisation organisationnelle développées par les jeunes
diplômées vietnamiennes au travail dans un contexte nouveau
d’économie de marché où chaque travailleur doit désormais se
débrouiller pour maintenir son emploi et éviter le chômage,
l’Etat n’offrant plus d’emploi garanti et stable comme
auparavant. Les auteurs identifient quatre catégories de jeunes
diplômées travailleuses et mettent en exergue le lien entre cette
catégorisation et les stratégies d’insertion et de maintien dans
l’emploi, dans ce nouveau contexte économique. Ils concluent
sur les pistes pour accompagner les jeunes travailleuses dans un
18
contexte qui leur est moins favorable, au regard de leurs autres
responsabilités culturelles et sociales, afin de faciliter leur
participation au développement de leur pays. Trois chapitres
traitent de l’évaluation du personnel (chapitre 12 : Jaques
Kalumba Ngoy et chapitre13 : Tessa Moundjiegout) et d’un
dispositif de sensibilisation communautaire (chapitre 14 :
Kouamé Pétionille Adja et Marie Ebrottié). Dans le chapitre 12,
l’auteur s’intéresse à l’évaluation comme un facteur de
développement des compétences du personnel dans les
entreprises en République Démocratique du Congo. Il évalue
l’usage de l’évaluation du personnel par les entreprises en RDC
et conclut sur l’importance du bilan de compétences, de la
validation des acquis de l’expérience dans le développement des
compétences des salariés et de l’entreprise. Le chapitre 13
présente le processus d’élaboration d’une grille d’évaluation du
personnel de l’Etat du Gabon. L’auteur propose une grille à partir
de laquelle les fonctionnaires de l’Etat pourront être évalués dans
un but de développement des compétences et de progression
dans la carrière professionnelle. Dans le chapitre 14, les
auteures évaluent le dispositif de sensibilisation des
communautés de l’Ouest de la Côte d’Ivoire pour l’acceptation
des ex-combattants après la guerre. Elles font le lien entre les
canaux de diffusion des messages et leur réceptivité par les
communautés destinataires. Elles suggèrent des pistes pour
améliorer les dispositifs de sensibilisation adéquats pour ce type
de communauté. Le dernier chapitre de cette deuxième partie
(chapitre 15 : François Joseph Azoh) rapporte une étude
exploratoire portant sur les valeurs de la culture
organisationnelle au sein des entreprises publiques, privées et
mixtes en Côte d’Ivoire. L’auteur identifie la sociabilité et la
solidarité comme deux valeurs qu’on retrouve à des degrés
différents dans les entreprises investiguées. Il suggère une
réflexion à propos de l’opportunité de développer les valeurs
sociétales au sein des entreprises.
La troisième et dernière partie de l’ouvrage compte 4
chapitres qui abordent les conditions de travail et la prévention
des accidents. Le chapitre 16 (Claudia Osorio da Silva) rapporte
une recherche-action portant sur l’analyse de l’activité de
collecte des déchets dans une ville du Brésil. L’auteure déploie
19
une méthodologie spécifique (l’atelier photo) dans le but de
mobiliser le collectif de travail en vue d’améliorer la productivité
et la qualité de vie au travail. Elle conclut sur l’importance d’une
telle approche pour encourager l’engagement des groupes peu
scolarisés dans des collectifs de travail. Le chapitre 17 (Gilbert
Ouyi Badji) aborde l’engagement organisationnel dans la
fonction publique togolaise. L’auteur montre le lien entre la
justice distributive, l’engagement organisationnel et
l’amélioration des performances des fonctionnaires au Togo. Les
deux derniers chapitres du présent ouvrage traitent des accidents
de la route. Dans le chapitre 18 (Abdelkarim Belhaj et Adil
Ghazali), les auteurs partent du constat selon lequel un très grand
nombre d’accidents sont causés au Maroc par les transporteurs
professionnels. Ils mettent en exergue le lien entre l’optimisme
comparatif (tendance à croire qu’il est plus probable qu’il arrive
un malheur à autrui qu’à soi et inversement qu’il est plus
probable qu’il arrive un bonheur à soi qu’à autrui) et les
comportements de protection des conducteurs. En outre, ils
montrent le lien entre l’âge, l’expérience de conduite,
l’optimisme comparatif et les comportements de protection. Ils
concluent sur la nécessité de mettre en place des dispositifs de
sensibilisation prenant en compte les variables psychologiques
en général et ciblant en particulier les groupes qui manifestent un
degré d’optimisme comparatif élevé. Le chapitre qui suit
(chapitre 19 : Robert Ngueutsa et Dongo Rémi Kouabenan)
s’intéresse aux usagers de la route au Cameroun. Les auteurs
commencent par définir les croyances comme étant un facteur
susceptible d’affecter les comportements sur les routes. Ils
établissent ensuite le lien entre les croyances de contrôle
socio-instrumental et les comportements de sécurité. Ils
concluent sur la nécessité d’adapter les messages de
sensibilisation aux croyances des populations cibles en vue
d’accroître leur acceptation et leur application.
Cet ouvrage a le mérite de dresser un état des lieux de la
situation actuelle ainsi que des besoins en formation, recherche et
interventions qui interpellent la psychologie du travail dans les
pays du Sud. Comme on peut le constater et sans être exhaustif,
la formation, l’orientation et l’insertion professionnelles, le
recrutement et la gestion des personnels, l’évaluation du
20
personnel, la gouvernance des organisations, la prévention des
accidents de travail constituent autant de domaines
d’intervention dans lesquels les apports de la psychologie du
travail sont sollicités.

21





PREMIERE PARTIE : FORMATION, ORIENTATION
ET INSERTION PROFESSIONNELLES









Chapitre 1

PERCEPTION DU RISQUE PROFESSIONNEL ET
CHOIX DU METIER CHEZ LES ELEVES DES
CLASSES DE TERMINALE DE LA VILLE DE
BAFOUSSAM (CAMEROUN)

Charles Le Grand TCHAGNENO TENE
Laboratoire Interuniversitaire de Psychologie (LIP / EA 4145),
Université Pierre Mendes-France, Grenoble 2, BP 47, 38040
Grenoble Cedex 9, tchagneno@yahoo.fr


Résumé. Dans le cadre de ce chapitre, une étude est réalisée dans
un contexte de chômage élevé des jeunes et de quasi-absence
d’assurance sociale. Elle se propose de vérifier l’effet de la
perception du risque professionnel sur le choix du métier chez les
élèves des classes de terminale au Cameroun. Les données sont
recueillies auprès de 180 élèves de la ville de Bafoussam
(Cameroun). A l’analyse, il ressort que les élèves des classes de
terminale dans cette zone du pays mettent en exergue les biais
comparatifs pour justifier leur choix professionnel. Des biais
eux-mêmes expliqués par des illusions perceptives et par
l’attribution causale. L’étude offre des perspectives dans
l’analyse du choix professionnel en tant que prise de décision et
dans l’exploration des éléments de la motivation pouvant y
conduire. Elle suggère aussi aux pays du Sud d’envisager les
déterminants psychologiques du choix à travers la perception
sociale et les croyances qui l’accompagnent, en vue de
comprendre la distance qui existe entre le métier choisi et celui
exercé.

Mots-clés : Perception, risque professionnel, choix du métier
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