Vers une entreprise libérée

Vannier Claude, France-Lanord Bruno

Description

Le livre propose de répondre, entre autres, aux questions suivantes. Comment répartir le pouvoir entre le global et le local ? Comment mesurer et trouver un bon niveau d'autonomie de mes collaborateurs ? Comment définir clairement leur champ d'action ? Pourquoi et quand utiliser le principe de subsidiarité ? Par quel chemin la vision d'entreprise détermine l'autonomie ? Comment se protéger des dérives vers la surcentralisation ?

Sujets

• Management
• Gestion
• entreprises

Informations

• Publié par: L'Harmattan
• Date de parution: 01 septembre 2014
• Nombre de lectures: 10
• EAN13: 9782336356402
• Langue: Français
• Poids de l'ouvrage: 2 Mo

Extrait

Bruno FranceLanord Claude Vannier

VERS UNE ENTREPRISE LIBÉRÉE

PERSPECTIVES

ORGANISATIONNELLES

Centralité et subsidiarité

Vers une entreprise libérée

Perspectives organisationnelles Collection dirigée par Yvon Pesqueux et Gilles Teneau C’est depuis l’apparition de la grande organisation comme phénomène social suffisamment important que se pose la question de la construction d’un champ de savoir qui lui soit spécifique, celui des sciences des organisations, la grande entreprise en étant la manifestation concrète majeure. C’est l’action organisée dans cet endroit spécifique qui constitue le matériau empirique et conceptuel et l’enjeu de la création de savoir, ceci venant justifier l’existence de la collection « Perspectives organisationnelles ». L’organisation est à la fois organisée et organisante c’est-à- dire qu’elle cherche à maintenir la socialisation qui lui est inhérente ce qui lui permet en même temps de se maintenir ; elle cherche à relier les agents organisationnels et à se relier, c’est-à- dire à relier les agents organisationnels avec les autres ; elle cherche à produire des biens et des liens ce qui lui vaut d’assurer sa pérennité. L’organisation matérialise l’existence d’un « équilibre » entre des logiques structurelles et celles des agents qui les animent. L’organisation est donc une construction sociale contingente qui prend en compte des objectifs, des conditions d’environnement et la mentalité des agents qui s’y trouvent. Dernières parutions Société de Philosophie des Sciences de Gestion (SPSG),Penser le management et les sciences de gestion avec Hannah Arendt, 2014. Marie-Caroline MOULIN,La gestion des crises « hors cadre », 2014. Société de Philosophie des Sciences de Gestion (SPSG),Le prêt- à-penser en épistémologie des sciences de gestion, 2014. Sous la direction de Sonny PERSEIL et Yvon PESQUEUX, L’organisation de la transgression. Formaliser l’informel ?, 2014.

Bruno

France-Lanord

Claude Vannier

V ERS UNE ENTREPRISE LIBÉRÉE

Centralité etsubsidiarité

© L’Harmattan, 2014 5-7, rue de l’Ecole-Polytechnique, 75005 Paris http://www.harmattan.fr [e-mail] [e-mail] ISBN : 978-2-343-03678-6 EAN : 9782343036786

Avant-propos

Le choix du réglage entre la centralisation et la décentralisation du pouvoir de décision au sein d’une organisation reste un problème difficile à traiter, généralement cantonné à des débats politiques.

Le savoir-faire organisationnel manque de concepts et d’outils opérationnels susceptibles d’aider les managers à expliquer et maîtriser les choix entre centralisation et décentralisation et à mesurer les niveaux d’autonomie des services et des postes de travail.

D’autre part, dans la littérature managériale, la décentralisation est conçue à partir du seul principe de délégation, ignorant la plupart du temps l’existence du principe de subsidiarité.

Cet ouvrage propose une redéfinition des notions de centralisation et de décentralisation, des moyens pour réfléchir à la question du réglage entre le global et le local ainsi qu’un modèle et un outil de mesure de l’état de centralité d’une organisation à partir de la notion d’autonomie.

L’entreprise étant en perpétuelle évolution, il précise les facteurs externes et internes qui influencent son niveau de centralité, les réponses possibles à la situation de ces facteurs et les facteurs de dérive vers la surcentralité, puisque généralement, s’il y a dérive elle se fait vers la centralisation plutôt que vers la décentralisation.

L’apport de cet ouvrage pour le manager est de le doter des concepts et des outils lui permettant de décoder là où en est son entreprise, là où l’état de son organisation risque de l’emmener et de trouver le bon niveau d’autonomie de ses collaborateurs.

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Introduction

Sommaire

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Première partie Opposition centralisation et décentralisation ou centralité ? 1. Centralisation et décentralisation : de quoi parle-t-on ? 13 2. Une combinaison de notions : spécialisation du travail, localisation et nature des décisions 16 3. De l'hyper centralisation à l'hyper décentralisation des organisations 25 4. Centralisation et décentralisation au fil de la ligne hiérarchique et de la technostructure 32 5. De la décentralisation à l’autonomie : délégation et subsidiarité 38 6. Le réglage entre le global et le local 49 7. Les déterminants du réglage entre global et local 64 8. L'état de centralité d'une organisation 76

Seconde partie Comment maîtriser les fluctuations de la centralité ? 1.87La dynamique de la centralisation - décentralisation 2. Comment réguler le niveau de centralité ? 105 3. Les risques de bureaucratisation et leurs remèdes 116

Troisième partie La centralité opérationnelle : une réalité mesurable 1. Comment mesurer la centralité ? 145 2. Les dimensions « métier » d’autonomie 148

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3. Les dimensions « politiques» d’autonomie 4. Application concrète de la méthode Résumé : les points clefs Conclusion : vers l’action ! Table des matières

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Introduction

L’origine de ce travail est une intervention au sein d’une entreprise autrefois décentralisée, qui voulait le redevenir. Cette intervention permit la rencontre des deux auteurs au sein d’une équipe de projet : Claude Vannier, responsable interne Auchan et Bruno France-Lanord enseignant au CNAM et consultant.

Cette mission portait sur la simplification des processus. Mais on avait beau distinguer les zones de simplifications, on ne cherchait alors qu’à traiter des symptômes, alors qu’il fallait en chercher les causes. Il est alors logiquement et rapidement apparu que ces travaux remettaient en cause si ce n’est la structure, du moins le système de pouvoir de l’entreprise concernée. A partir de ce moment nous est apparue l’absence dans le savoir-faire organisationnel des concepts et outils opérationnels susceptibles tant de mesurer les « états » d’autonomie que d’expliquer, et donc de comprendre, et ainsi de maîtriser, les processus de centralisation / décentralisation.

Or, même pour une entreprise à tradition décentralisée, la décentralisation est une voie ardue, avec des hauts, des bas, et des aller et retours : l’état de décentralisation d’antan éveille la souffrance du paradis perdu, tandis que le système centralisé n’entend pas céder son pouvoir, même si ses valeurs affichées contredisent de facto son intérêt ; une double contradiction secoue l’entreprise, qui la met en état de dissonance cognitive, menaçant de la rendre sourde et aveugle.

D’où cette recherche, menée à partir de la vraie vie, à but d’enseignement opérationnel plus qu’académique : la problématique de la décentralisation est une problématique cruciale, à laquelle beaucoup d’entreprises sont confrontées ; il faut donc apporter des aides à l’action.

Car la littérature actuelle sur la décentralisation n’aide guère, simultanément pléthorique et pauvre :

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