Optimiser les compétences par l'ingénierie des ressources humaines - Vers une amélioration du potentiel humain

Nathalie Descamps, Alain Labruffe

Description

La gestion des ressources humaines est une donnée d’entrée capitale pour le fonctionnement d’une organisation, les femmes et les hommes qui y consacrent l’essentiel de leur temps et de leurs compétences. Dans le domaine de la santé elle est primordiale ! Cette fois-ci notre expert de renom, Alain Labruffe, s’associe à une spécialiste du domaine de la santé et nous propose une GIRH adaptée au monde de la santé. Ce livre, véritable boîte à outils de l’ingénierie des ressources humaines, rassemble tout le matériel nécessaire pour développer et évaluer l’efficacité personnelle, les compétences relationnelles ainsi que le management relationnel. La troisième partie propose un référentiel d’évaluation de l’ingénierie des ressources humaines, un référentiel des actions de la GPEC utilisable tout au long de la carrière d’un salarié, de son entrée à son départ, et enfin un exemple technique de référentiel des soins infirmiers présente une application concrète sur le terrain de la méthodologie de l’évaluation. Cet ouvrage sera un levier formidable pour toutes les organisations désireuses de favoriser l’amélioration continue de tous et consolider l’un des piliers fondamentaux de la performance sociale : l’épanouissement personnel dans le droit fil de la norme ISO 26000.

Informations

• Publié par: Afnor éditions
• Date de parution: 01 janvier 2013
• Nombre de lectures: 112
• EAN13: 9782128002920
• Langue: Français
• Poids de l'ouvrage: 14 Mo

Extrait

© AFNOR 2013 Couverture : créatîon AFNOR Édîtîons – Crédît photo © 2013 Fotolîa ISBN 978-2-12-465424-6 Toute reproductîon ou représentatîon întégrale ou partîelle, par quelque procédé que ce soît, des pages publîées dans le présent ouvrage, faîte sans l’autorîsatîon de l’édîteur est îllîcîte et constîtue une contrefaçon. Seules sont autorîsées, d’une part, les reproductîons strîctement réservées à l’usage prîvé du copîste et non destînées à une utîlîsatîon collectîve et, d’autre part, les analyses et courtes cîtatîons justîiées par le caractère scîentîique ou d’înformatîon de l’œuvre dans laquelle elles sont încorporées (loî er du 1 juîllet 1992, art. L 122-4 et L 122-5, et Code pénal, art. 425). AFNOR – 11, rue Francîs de Pressensé, 93571 La Plaîne Saînt-Denîs Cedex Tél. : + 33 (0) 1 41 62 80 00 – www.afnor.org/edîtîons

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Remerciements ....................................................................................

Introduction ..........................................................................................

1

Partie I Les compétences au centre d’un nouveau monde

Les compétences, moteur de l’IRH............................................

1.1 Les compétences, l’IRH et la GPEC ..............................................

1.2 Une gestion évolutive et personnalisée des compétences ............

1.3 Le rôle moteur du management dans la GPEC .............................

2

L’objectif central de l’IRH ............................................................

2.1 Stimuler les six besoins fondamentaux..........................................

2.2 Comprendre les attentes et les besoins.........................................

2.3 Répondre aux exigences de la GPEC ...........................................

3

La mesure des compétences .....................................................

3.1 Le lexique propre aux compétences ..............................................

3.2 La typologie générale d’un domaine de compétence ....................

3.3 Le cas des domaines de compétences relatives au savoir être ....

3.4 Un exemple de carte des compétences.........................................

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XI

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3

10

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40

41

6.6 L’efcacité résulte d’un ensemble de compétences....................... 124

5.2 Le guide pratique du management des compétences ...................

66

3.10 La carte synthétique des compétences d’un service .....................

49

78

3.5 La carte des compétences, outil multi-usages de la GPEC ..........

3.6 Une matrice de carte des compétences ........................................

44

5.3 Le développement durable de la GPEC.........................................

6.1 Un champ de compétences mésestimé .........................................

7.2 La formalisation des compétences relationnelles .......................... 132

Optimiser les compétences par l’ingénierie des ressources humaines

L’efîcacité personnelle...............................................................

6.2 Des savoir-faire spéciques...........................................................

90

7.3 Le référentiel réduit du savoir être.................................................. 139

5.1 L’autodiagnostic du comportement managérial..............................

4.3 La rédaction nale..........................................................................

5

3.9 La carte prévisionnelle de compétences .......................................

89

89

3.8 La carte de compétences individuelles ..........................................

3.7 Des exemples de cartes des compétences comparatives.............

52

54

7

51

6.4 Une méthodologie pragmatique .....................................................

93

91

6.3 Nous sommes tous efcaces !.......................................................

6.5 Le référentiel de l’efcacité personnelle.........................001................

71

L’évaluation des compétences de l’encadrement ....................

71

75

Partie II Les référentiels de compétences du savoir être

7.1 « Les autres avec ou contre moi » ................................................. 127

Les compétences relationnelles ................................................ 127

8

6

I

V

43

La modélisation des fonctions...................................................

4.2 Un modèle exemplaire ...................................................................

Le management relationnel ........................................................ 161

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48

4

4.1 Une nécessité organisationnelle ....................................................

9

Sommaire

Partie III Les référentiels opérationnels : IRH, GPEC et soins inîrmiers

Le référentiel de l’IRH................................................................. 197

9.1 L’actualité et l’évolution de l’IRH ..................................................... 197

9.2 Les actions d’IRH ........................................................................... 199

10 Un référentiel pratique : les actions de la GPEC...................... 231

10.1 L’évolution de la GPEC ................................................................... 231

10.2 Les procédures de la GPEC .......................................................... 237

11 Un exemple de référentiel professionnel : les soins inîrmiers 277

11.1 Une méthodologie issue du terrain ................................................ 277

11.2 Les domaines du référentiel des soins inrmiers........................... 279

11.3 Conclusion : les soins inrmiers, un modèle exemplaire............... 310

Conclusion............................................................................................ 311

Bibliographie ........................................................................................ 321

VII