Promouvoir les talents

-

Livres
258 pages
Lire un extrait
Obtenez un accès à la bibliothèque pour le consulter en ligne
En savoir plus

Description

"Parce que la diversité est une richesse pour les entreprises, elle requiert un management spécifique. Ce livre en fournit les clés."


Laurence Parisot.



Mieux se connaître, mieux se comprendre pour mieux travailler ensemble... Décoder et dépasser les idées reçues pour que chacun puisse exprimer son potentiel... Poser le bon diagnostic, évaluer le chemin à parcourir pour faire de la mixité un atout pour tous...


Par son expérience et une série de témoignages recueillis auprès de grands dirigeants et d'experts reconnus, l'auteur exerce son oeil de coach professionnel pour proposer des prises de conscience croisées, des clés, des arguments d'évolution dont chacun peut bénéficier :



  • aux dirigeants d'entreprise et DRH, elle propose une méthodologie d'approche micro et macro-économique de la mixité et de son management ;

  • aux femmes, elle offre un questionnement concret et des conseils adaptés à leur phase de vie et à leurs objectifs ;

  • aux hommes, managers ou chefs d'équipes, elle propose des pistes pour accompagner et valoriser les talents.


Témoignages de : Ghislaine Alajouanine, Arnaud André, Jean-Paul Bailly, Laurence Berman-Clément, Daniel Bouton, Armelle Carminati-Rabasse, Barbara Dalibard, Laurence Danon, Catherine Desaubliaux, Claire Dorland-Clauzel, Mercedes Erra, Mireille Faugère, Françoise Gri, Anne-Marie Idrac, Cathy Kopp, Bruno Lafont, Emmanuelle Latour, Sandrine Tézé-Limal, Gilles Pélisson, Patrick-Hubert Petit, Florence Rollet, Stéphane Roussel, Jean-Jacques Schardner, Louis Schweitzer, Évelyne Sevin, Anne Thévenet-Abitbol, Mohsen Toumi, Jean-Pascal Tricoire, Patricia Turck-Paquelier, Jean-Luc Vergne.


Préface de Laurence Parisot et Postface de Sylvie Roussillon.



  • Préface - La diversité est une chance (Laurence Parisot)

  • Remerciements

  • Mode d'emploi

  • Préambule

  • Les sept étapes du changement vers une diversité en actions

    • La diversité hommes/femmes, une valeur ajoutée pour l'entreprise

    • Un diagnostic objectif de la situation homme/femme dans l'entreprise

    • Envisager tous les "possibles"

    • Définir et formaliser une intention claire

    • Provoquer un changement réel sans heurter ni exclure

    • Communiquer efficacement pour créer l'adhésion

    • Agir dans la durée


  • Femmes en entreprise : déterminez votre intention et inventez la vie qui va avec...

    • Se connaître : auto-diagnostic

    • Connaître son environnement

    • Ouvrez les "possibles"

    • Déterminez votre intention et passer à l'action...

    • Capitalisez sur vos atouts et sur vos talents

    • Communiquer efficacement

    • A chaque étage son "kit de survie"


  • Manager la diversité hommes/femmes

    • Auto-diagnostic pour ceux qui se posent des questions...

    • Diversité hommes/femmes : menace ou opportunité ?

    • Dépasser ses idées reçues pour s'enrichir dans la différence

    • Vivre la diversité hommes/femmes dans le quotidien professionnel


  • Conclusion - Quels talents pour demain ?

  • Postface - Tous les humains sont égaux ! (Sylvie Roussillon)

  • Annexe - Résultat des tests

  • Bibliographie

  • Index

  • Personnes citées

  • Notes

Sujets

Informations

Publié par
Ajouté le 07 juillet 2011
Nombre de lectures 230
EAN13 9782212861884
Langue Français
Signaler un problème

150 * 225 — 15 mm
Paule Boffa-Comby
Parce que la diversité est une richesse pour PRÉFACE DE LAURENCE PARISOT
POSTFACE DE SYLVIE ROUSSILLONles entreprises, elle requiert un
management spécifi que. Ce livre en fournit les clés.
Laurence Parisot
Témoignages de :Mieux se connaître, mieux se comprendre pour mieux travailler
Ghislaine Alajouanine Promouvoirensemble… Décoder et dépasser les idées reçues pour que chacun Arnaud André
Jean-Paul Baillypuisse exprimer son potentiel… Poser le bon diagnostic, évaluer le Laurence Berman-Clément
Daniel Boutonchemin à parcourir pour faire de la mixité un atout pour tous… Armelle Carminati-Rabasse les
Barbara DalibardPar son expérience et une série de témoignages recueillis auprès Laurence Danon
Catherine Desaubliauxde grands dirigeants et d’experts reconnus, l’auteur exerce son Claire Dorland-Clauzel
Mercedes Erra œil de coach professionnel pour proposer des prises de conscience
Mireille Faugère
Françoise Gricroisées, des clés, des arguments d’évolution dont chacun peut
Anne-Marie Idrac
bénéfi cier : Cathy Kopp talentsBruno Lafont
Emmanuelle Latour7 aux dirigeants d’entreprise et DRH, elle propose une Sandrine Tézé-Limal
Gilles Pélissonméthodologie d’approche micro et macro-économique
Patrick-Hubert Petit
Florence Rolletde la mixité et de son management ;
Stéphane Roussel
Jean-Jacques Schardner7 aux femmes, elle offre un questionnement concret et des Louis Schweitzer
Évelyne Sevinconseils adaptés à leur phase de vie et à leurs objectifs ;
Anne Thévenet-Abitbol
Mohsen Toumi
Jean-Pascal Tricoire7 aux hommes, managers ou chefs d’équipes, elle propose
Patricia Turck-Paquelier
des pistes pour accompagner et valoriser les talents. Jean-Luc Vergne
Hommes
Femmes
Paule Boffa-Comby dirige le cabinet PEMA-Partenaire, qu’elle Entreprises : a fondé. Elle intervient depuis une dizaine d’années dans des
entreprises du secteur privé et public sur des actions de coaching la combinaison
et de conduite du changement. Elle est co-présidente d’EM-Lyon
gagnante !au féminin et administratrice de la Fédération Francophone de
Coachs Professionnels.
www.pema-partenaire.fr
24 €
553889_boffa_15.indd 13889_boffa_15.indd 1 331/05/07 11:04:261/05/07 11:04:26
Code éditeur : G53889
ISBN : 978-2-212-53889-2
-:HSMCLC=ZX]]^W:
barbary-courte.com
Paule Boffa-Comby
Promouvoir les 150 * 225 — 15 mm
Paule Boffa-Comby
Parce que la diversité est une richesse pour PRÉFACE DE LAURENCE PARISOT
POSTFACE DE SYLVIE ROUSSILLONles entreprises, elle requiert un
management spécifi que. Ce livre en fournit les clés.
Laurence Parisot
Témoignages de :Mieux se connaître, mieux se comprendre pour mieux travailler
Ghislaine Alajouanine Promouvoirensemble… Décoder et dépasser les idées reçues pour que chacun Arnaud André
Jean-Paul Baillypuisse exprimer son potentiel… Poser le bon diagnostic, évaluer le Laurence Berman-Clément
Daniel Boutonchemin à parcourir pour faire de la mixité un atout pour tous… Armelle Carminati-Rabasse les
Barbara DalibardPar son expérience et une série de témoignages recueillis auprès Laurence Danon
Catherine Desaubliauxde grands dirigeants et d’experts reconnus, l’auteur exerce son Claire Dorland-Clauzel
Mercedes Erra œil de coach professionnel pour proposer des prises de conscience
Mireille Faugère
Françoise Gricroisées, des clés, des arguments d’évolution dont chacun peut
Anne-Marie Idrac
bénéfi cier : Cathy Kopp talentsBruno Lafont
Emmanuelle Latour7 aux dirigeants d’entreprise et DRH, elle propose une Sandrine Tézé-Limal
Gilles Pélissonméthodologie d’approche micro et macro-économique
Patrick-Hubert Petit
Florence Rolletde la mixité et de son management ;
Stéphane Roussel
Jean-Jacques Schardner7 aux femmes, elle offre un questionnement concret et des Louis Schweitzer
Évelyne Sevinconseils adaptés à leur phase de vie et à leurs objectifs ;
Anne Thévenet-Abitbol
Mohsen Toumi
Jean-Pascal Tricoire7 aux hommes, managers ou chefs d’équipes, elle propose
Patricia Turck-Paquelier
des pistes pour accompagner et valoriser les talents. Jean-Luc Vergne
Hommes
Femmes
Paule Boffa-Comby dirige le cabinet PEMA-Partenaire, qu’elle Entreprises : a fondé. Elle intervient depuis une dizaine d’années dans des
entreprises du secteur privé et public sur des actions de coaching la combinaison
et de conduite du changement. Elle est co-présidente d’EM-Lyon
gagnante !au féminin et administratrice de la Fédération Francophone de
Coachs Professionnels.
www.pema-partenaire.fr
24 €
553889_boffa_15.indd 13889_boffa_15.indd 1 331/05/07 11:04:261/05/07 11:04:26
Code éditeur : G53889
ISBN : 978-2-212-53889-2
-:HSMCLC=ZX]]^W:
barbary-courte.com
Paule Boffa-Comby
Promouvoir les
MEPpromouvoirTDM.fm Page I Jeudi, 24. mai 2007 2:46 14
Promouvoir les talents
MEPpromouvoirTDM.fm Page II Jeudi, 24. mai 2007 2:46 14
Éditions d’Organisation
Groupe Eyrolles
61, Bd Saint-Germain
75240 Paris Cedex 05
www.editions-organisation.com
www.editions-eyrolles.com
Chez le même éditeur
Battle A., Battle-Nelson S., Le bal des dirigeantes : Comment elles
transforment le pouvoir, 2006.
Bono E. de, Les six chapeaux de la réflexion : La méthode de référence
mondiale, 2005.
Lunghi C., Et si les femmes réinventaient le travail, 2001.
Saloff-Coste M., Dartiguepeyrou C., Raffard W., Le dirigeant du
e 3 millénaire, 2006.
Zeïtoun T., Les femmes d’influence et le gouvernement d’entreprise, Action
de femmes, 2003 ; avec le club APM, Paroles de dirigeants, 2004.
erLe code de la propriété intellectuelle du 1 juillet 1992 interdit
en effet expressément la photocopie à usage collectif sans
autorisation des ayants droit. Or, cette pratique s’est généralisée
notamment dans l’enseignement, provoquant une baisse brutale
des achats de livres, au point que la possibilité même pour les
auteurs de créer des œuvres nouvelles et de les faire éditer
correctement est aujourd’hui menacée.
En application de la loi du 11 mars 1957, il est interdit de
reproduire intégralement ou partiellement le présent ouvrage, sur quelque support
que ce soit, sans autorisation de l’Éditeur ou du Centre Français d’Exploitation
du Droit de copie, 20, rue des Grands-Augustins, 75006 Paris.
© Groupe Eyrolles, 2007
ISBN : 978-2-212-53889-2
MEPpromouvoirTDM.fm Page III Jeudi, 24. mai 2007 2:46 14
Paule Boffa-Comby
Promouvoir les talents
Hommes Femmes Entreprises :
la combinaison gagnante !
Préface de Laurence Parisot
Postface de Sylvie Roussillon
MEPpromouvoirTDM.fm Page IV Jeudi, 24. mai 2007 2:46 14
L’auteur
Paule Boffa-Comby est associée-fondatrice du cabinet
PEMA-Partenaire. Coach professionnel certifiée par l’AFAQ Compétences, elle
accompagne des dirigeants, en individuel et en équipe, vers une mise
en valeur des talents et une articulation des objectifs individuels et
collectifs, pour une performance et un engagement responsables.
Diplômée de l’EM Lyon, elle a débuté sa carrière dans le marketing
agroalimentaire (Danone, Procter & Gamble). Elle a ensuite intégré
Accenture, où elle a mené des missions d’organisation, de conduite du
changement et de formation, d’abord chez des clients externes (grande
distribution, high-tech, entreprises publiques), puis en interne en
prenant la responsabilité du programme « Accent sur Elles », une
initiative en faveur de la progression de carrière des femmes cadres. Elle a
ainsi notamment collaboré à l’enquête publiée en partenariat avec
1Grandes Ecoles au Féminin en 2003 . Elle a ensuite rejoint un cabinet
de coachs avant de créer sa propre structure.
Co-présidente du Club d’Affaires EM Lyon au féminin, elle s’investit en
faveur de la professionnalisation du métier de coach (administratrice de
la Fédération Francophone de Coachs Professionnels ; co-auteur du
Collectif Agir en Coach, ESF, avril 2007).
N’hésitez pas à la contacter pour lui faire part de vos remarques et
suggestions :
PEMA-Partenaire
15 bis, rue de Marignan 75008 Paris
Tél./fax : 01 45 62 38 51
www.pema-partenaire.fr
1.Voir bibliographie.
MEPpromouvoirTDM.fm Page V Jeudi, 24. mai 2007 2:46 14
Sommaire
Préface. La diversité est une chance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1
Remerciements . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5
Mode d’emploi 7
Préambule . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11
Femmes en entreprise : question, débat ou évidence ? . . . . . . .11
Le constat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11
Nos postulats… . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .17
Partie I. Les sept étapes du changement vers
©une diversité en actions
Chapitre 1. La diversité hommes/femmes, une valeur ajoutée
pour l’entreprise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .21
Conviction personnelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .22
Obligation d’agir : démographie, coûts, lois et normes sociales .23
Les bénéfices : meilleures performances économiques et
humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27
Chapitre 2. Un diagnostic objectif de la situation
homme/femme dans l’entreprise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .33
Qui peut suggérer l’idée d’un diagnostic ? . . . . . . . . . . . . . . . .34
Un diagnostic, pour quoi faire ? 35
Diagnostic interne : plusieurs dimensions . . . . . . . . . . . . . . . . .36
Réaliser le diagnostic : les aspects pratiques . . . . . . . . . . . . . . . .41
Synthèse et positionnement du diagnostic . . . . . . . . . . . . . . . .43
Chapitre 3. Envisager tous les « possibles » . . . . . . . . . . . . . . . . .45
Attirer et fidéliser les recrues potentielles . . . . . . . . . . . . . . . . . .46
V
© Groupe Eyrolles
MEPpromouvoirTDM.fm Page VI Jeudi, 24. mai 2007 2:46 14
Promouvoir les talents
Repérer, évaluer et développer les potentiels au féminin . . . . . .52
Gérer les carrières au féminin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .60
Chapitre 4. Définir et formaliser une intention claire . . . . . . . . .67
Que vise l’entreprise ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .67
Analyse d’impact : qui est concerné par l’objectif fixé ? . . . . . . .69
Affiner son objectif avant de mobiliser autour de lui . . . . . . . . .70
Qualifier l’objectif en critères mesurables et mesurés . . . . . . . . .70
De qui émane l’objectif et qui doit l’appliquer ? . . . . . . . . . . . .71
Chapitre 5. Provoquer un changement réel sans heurter
ni exclure . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .73
S’engager dans l’action . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .74
Mobiliser l’ensemble des acteurs : « l’appropriation tripartite » .76
Chapitre 6. Communiquer efficacement pour créer l’adhésion .85
De l’importance de la posture… . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .85
Repérer ses cibles : à qui s’adresse-t-on ? . . . . . . . . . . . . . . . . . .86
Dire la vérité tout en recentrant chacun sur l’essentiel . . . . . . . .88
Chapitre 7. Agir dans la durée . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .95
Implication et engagement de la direction . . . . . . . . . . . . . . . .95
Suivi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .96
Démarche itérative . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .97
Quelques écueils à éviter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .98
Partie II. Femmes en entreprise : déterminez
votre intention et inventez la vie qui va avec…
Chapitre 1. Se connaître : auto-diagnostic . . . . . . . . . . . . . . . .101
Où en êtes-vous ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .101
Mixité, parité, égalité… et vous ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .106
Chapitre 2. Connaître son environnement . . . . . . . . . . . . . . . .109
Les règles du jeu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .110
Au-delà des règles : le regard des autres . . . . . . . . . . . . . . . . .113
Zones de contrainte et zones d’influence 114
VI
© Groupe Eyrolles
MEPpromouvoirTDM.fm Page VII Jeudi, 24. mai 2007 2:46 14
Sommaire
Chapitre 3. Ouvrez les « possibles » . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .117
Identifiez vos a priori limitants… . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .117
Osez vous autoriser à y croire ! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .127
Chapitre 4. Déterminez votre intention et passez à l’action… .131
Se rappeler ses « fondamentaux » . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .131
Être claire pour tirer au centre de la cible . . . . . . . . . . . . . . . .133
S’engager et trouver ses modalités propres . . . . . . . . . . . . . . .136
Chapitre 5. Capitalisez sur vos atouts et sur vos talents . . . . . .141
Connaître ses ressources . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .141
Des atouts au féminin ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .142
Chapitre 6. Communiquer efficacement . . . . . . . . . . . . . . . . . .151
Oubliez la réactivité, préférez la proactivité . . . . . . . . . . . . . . .151
Trois occasions en or pour communiquer et valoriser
vos atouts . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .154
Chapitre 7. À chaque étage son « kit de survie » . . . . . . . . . . .159
Jeunes diplômées . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .159
« Middle management » . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .164
« Top management » . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .170
Mères actives… . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .175
Partie III. Manager la diversité hommes/femmes
Chapitre 1. Auto-diagnostic pour ceux qui se posent
des questions… . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .181
Où en êtes-vous ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .181
Chapitre 2. Diversité hommes/femmes : menace
ou opportunité ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .189
La mixité : une menace ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .189
La mixité : une opportunité ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .195
Chapitre 3. Dépasser ses idées reçues pour s’enrichir
dans la différence . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .203
Leadership, résistance à la pression, crédibilité . . . . . . . . . . . .204
Émotivité, peur du conflit 209
Manque d’ambition, manque de disponibilité . . . . . . . . . . . . .211
VII
© Groupe Eyrolles
MEPpromouvoirTDM.fm Page VIII Jeudi, 24. mai 2007 2:46 14
Promouvoir les talents
Chapitre 4. Vivre la diversité hommes/femmes
dans le quotidien professionnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .215
Les bons réflexes du recruteur et du gestionnaire de carrière . .216
Les bons réflexes du manager 220
Les bons réflexes du patron . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .224
Conclusion. Quels talents pour demain ? . . . . . . . . . . . . . . . . .231
Postface. Tous les humains sont égaux ! . . . . . . . . . . . . . . . . . .233
Annexe. Résultats des tests . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .235
Bibliographie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .239
Index . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .241
Personnes citées . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .243
Notes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .245
VIII
© Groupe Eyrolles
MEPpromouvoir Page 1 Jeudi, 24. mai 2007 3:43 15
Préface
La diversité est une chance
« La France se nomme diversité » : par ces quelques mots écrits il y a
vingt ans déjà, le célèbre historien Fernand Braudel attirait notre
attention sur la nécessité de congédier la vieille image d’une France
parfaitement homogène.
Le temps a passé, mais cet imaginaire continue, très largement, à
imprégner les consciences. Avec, à la clé, un décalage de plus en plus grand
entre ce que nous sommes et la manière dont nous nous percevons. La
France se voit autre qu’elle n’est. Dans le miroir qu’elle se tend à
ellemême, elle peine à reconnaître ses propres traits.
Cette méconnaissance nous est de plus en plus préjudiciable. La
diversité, en effet, ne fait pas simplement partie de notre identité et de notre
histoire : elle est une chance, un atout, une richesse pour l’avenir.
Nous ne pouvons plus continuer à l’ignorer. Quel pays peut s’offrir le
luxe de se passer de l’inventivité, de la créativité, de l’envie de réussir et
du dynamisme d’une large partie de sa population ? Avant de céder aux
sombres sirènes du déclinisme, la France doit commencer par compter
sur ses propres forces de renouvellement.
C’est pourquoi le MEDEF a fait de la diversité un axe fort de sa politique.
Cela s’est traduit par une série d’actions et d’engagements.
Nous avons d’abord initié un accord historique sur la diversité dans
l’entreprise. Nous sommes également devenus partenaires de la charte
de la diversité, avec une version spécialement adaptée aux PME. Nous
nous sommes engagés l’an passé dans le Tour de France de la diversité,
1
© Groupe Eyrolles
MEPpromouvoir Page 2 Jeudi, 24. mai 2007 3:43 15
Promouvoir les talents
aux côtés de l’Etat et d’autres organisations : dans 17 villes de France,
nous avons ainsi contribué à organiser des réunions de chefs
d'entreprise de PME, afin de les sensibiliser à la promotion de l'égalité des
chances. Nous réalisons également avec IMS un guide pour « recruter
autrement », qui explique aux entreprises comment élargir l’éventail de
leurs sources de recrutements.
Enfin, inspiré par l’expérience du MEDEF 93 Ouest, le Mouvement des
Entreprises de France a développé l’opération « Nos quartiers ont des
talents ». Dans près d’une trentaine de villes, nous organisons, en
partenariat avec l’ANPE, des forums pour l’emploi destinés aux jeunes
diplômés bac+4/bac+5 des quartiers sensibles. L’objectif est double : donner
à ces jeunes le « coup de pouce » qu’ils méritent, et permettre aux
entreprises de bénéficier de leurs talents. Ces forums permettent à des
milliers de jeunes d’entrer en contact avec des recruteurs.
La diversité, pour le MEDEF, n'est donc pas quelque chose de
cosmétique. Notre engagement est dicté par des considérations éthiques, mais
aussi économiques : la diversité constitue un atout pour les entreprises.
Comme l’écrit l’auteur, elle est « source de créativité, d’innovation et
de réactivité. »
Aussi est-il essentiel de l’envisager à travers l’ensemble de ses facettes.
La diversité, si je puis dire, est en effet diverse. Elle possède plusieurs
composantes. La mixité hommes/femmes constitue assurément l’une
d’entre elles. Rien ne doit être interdit aux femmes, rien ne doit être
impensable ; aucun mécanisme d’auto-limitation n’est acceptable pour
elles. Servir la diversité, c’est aussi servir la cause des femmes.
Pour ma part, j’ai mis des années à repérer la misogynie, à décrypter les
phrases qui la trahissent. C’est par exemple une critique trop souvent
adressée aux femmes de leur reconnaître un impact sur la forme et pas
sur le fond. Se battre pour la parité, c’est aussi faire en sorte que les
jeunes filles des quartiers sensibles puissent avoir des perspectives.
Pour promouvoir la mixité hommes/femmes, nous disposons de
plusieurs leviers d’action. J’ai demandé aux fédérations de suivre avec
attention l’application des accords d’égalité professionnelle. Je voudrais
aussi qu’il y ait plus d’ouverture d’esprit dans les processus de
recrutement. Certaines branches, comme le bâtiment, ont déjà fait des efforts
pour embaucher des femmes. Je milite également pour que nous nous
2
© Groupe Eyrolles
MEPpromouvoir Page 3 Jeudi, 24. mai 2007 3:43 15
Préface
rapprochions de l’enseignement. J’aimerais qu’on ne dise plus à une
jeune fille qui est douée en mathématiques qu’elle peut devenir
comptable, mais directeur financier.
D’une manière générale, il faut encourager les filles à se battre à armes
égales. Elles doivent être conscientes que l’égalité n’est pas tout à fait
acquise dans la société d’aujourd’hui, et aussi avoir confiance en elles.
Ma conviction, c’est que des changements sont possibles. Si nous
voulons inventer un nouveau mode de relations sociales, il faut se
respecter et s’écouter, afin de trouver des terrains communs. Cela
demande du temps. Mais je ne suis pas pessimiste.
Le présent ouvrage vient à cet égard à point nommé. Paule
BoffaComby a rencontré des dizaines d’hommes et de femmes chefs
d’entreprise, et elle nous restitue leurs témoignages. Elle souligne également
l’importance des représentations dans la distribution des rôles dans
l’entreprise. Elle propose enfin des pistes pour penser la différence
hommes/femmes, pour l’appréhender et la faire vivre de manière à ce
qu’elle soit aussi féconde que possible.
Comment prendre conscience de certaines idées reçues, comment poser
le bon diagnostic, comment mieux manager les collaboratrices,
comment mieux communiquer avec elles pour leur permettre
d’exprimer tout leur potentiel : autant de questions essentielles auxquelles ce
livre apporte des réponses très pédagogiques.
Les entrepreneurs, les responsables des ressources humaines y
trouveront des recettes concrètes et des conseils précis pour faire de la mixité
un atout stratégique pour leurs entreprises. C’est pourquoi il faut saluer
l’initiative de Paule Boffa-Comby : parce que la diversité est une
richesse pour les entreprises, elle requiert un management spécifique.
Ce livre en fournit les clés.
Laurence PARISOT
Présidente du Mouvement des Entreprises de France
3
© Groupe Eyrolles
MEPpromouvoir Page 4 Jeudi, 24. mai 2007 3:43 15
MEPpromouvoir Page 5 Jeudi, 24. mai 2007 3:43 15
Remerciements
Nous remercions chaleureusement Laurence Parisot, présidente du
MEDEF, pour sa préface, ainsi que Sylvie Roussillon, professeur à l’EM
Lyon en développement personnel et en management, pour sa postface.
Notre reconnaissance va également aux dirigeants, DRH et experts qui
ont collaboré à cet ouvrage (les fonctions citées correspondent au poste
er occupé à la date des entretiens, réalisés entre le 1 décembre 2005 et le
31 décembre 2006) :
Ghislaine Alajouanine, président du directoire de la Fondation
Recherche Médicale.
Arnaud André, directeur général Organisation et Ressources Humaines
de Bureau Veritas.
Jean-Paul Bailly, président du groupe La Poste.
Laurence Berman-Clément, directrice générale de Jet Tours.
Daniel Bouton, président-directeur général de la Société Générale.
Armelle Carminati-Rabasse, vice-présidente « Engagement et
Diversité » d’Accenture France.
Barbara Dalibard, directeur exécutif Orange Business Services.
Laurence Danon, président-directeur général du Printemps.
Catherine Desaubliaux, directeur du développement des ressources
humaines du siège de Thalès.
Claire Dorland-Clauzel, directrice de la communication, de la marque
et du développement durable du groupe AXA.
Mercedes Erra, présidente exécutive de Euro RSCG Worldwide.
Mireille Faugère, directrice de Voyages France-Europe, membre du
comité exécutif de la SNCF.
Françoise Gri, président-directeur général d’IBM France.
Anne-Marie Idrac, présidente de la RATP.
5
© Groupe Eyrolles
MEPpromouvoir Page 6 Jeudi, 24. mai 2007 3:43 15
Promouvoir les talents
Cathy Kopp, directeur général Ressources Humaines et Développement
Durable du groupe Accor.
Bruno Lafont, directeur général du groupe Lafarge.
Emmanuelle Latour, secrétaire générale de l’Observatoire de la parité.
Sandrine Tézé-Limal, architecte D.P.L.G, ancienne associée du cabinet
de conseil en stratégie Bain & Co.
Gilles Pélisson, directeur général du groupe Accor.
Patrick-Hubert Petit, associé chez KPMG Audit.
Florence Rollet, ex-directrice générale de Coty France.
Stéphane Roussel, directeur général Ressources Humaines de SFR.
Jean-Jacques Schardner, président de D.I. Régie et directeur général
D.I. Group
Louis Schweitzer, président de la Haute autorité de lutte contre les
discriminations et pour l’égalité (HALDE) et précédemment
présidentdirecteur général du groupe Renault (1992-2005).
Évelyne Sevin, Associée chez Egon Zehnder.
Anne Thévenet-Abitbol, directeur prospective et nouveaux concepts
de Danone.
Mohsen Toumi, écrivain et expert principal auprès des agences des
Nations unies, président de l’Observatoire méditerranéen.
Jean-Pascal Tricoire, président du directoire de Schneider Electric.
Patricia Turck-Paquelier, directrice générale Internationale Prestige et
collections international de L’Oréal Produits de Luxe.
Jean-Luc Vergne, directeur des ressources humaines de PSA Peugeot
Citroën.
Sans oublier Caroline Grinda, co-gérante du fonds Valeurs Féminines,
Philippe Hagmann, responsable du Pôle Diversité d’Edf, Blandine
Kriegel, philosophe française et présidente du Haut Conseil à
l’intégration, Anne Le Strat, présidente-directrice générale de la Sagep et Tita
Zeïtoun, président-directeur général de Boissière Expertise Audit, dont
nous citons certains des propos recueillis lors de tables rondes que nous
avons organisées ou auxquelles nous avons participé.
Enfin, je remercie tous ceux et celles qui, sans être cités dans cet
ouvrage, m’ont accordé leur temps, ont fait avancé ma réflexion, m’ont
soutenue, m’ont relue, apportant leur pierre précieuse à cette belle
aventure…
6
© Groupe Eyrolles
MEPpromouvoir Page 7 Jeudi, 24. mai 2007 3:43 15
Mode d’emploi
Ce livre n’est pas conçu pour être lu d’une seule traite. Fruit d’une
expérience et de réflexions approfondies sur les hommes, les femmes et les
entreprises, illustré au fil des pages par de nombreux témoignages de
dirigeants et de responsables des ressources humaines, que nous remercions
vivement pour le temps qu’ils nous ont consacré, ce livre est là pour être
consulté, à la demande, lorsqu’une question émerge et appelle une
réponse ou une autre question permettant un approfondissement…
Partant du postulat fondamental qu’il devait pouvoir s’adresser à tous
les acteurs concernés par le sujet — les femmes, les hommes et les
entreprises — nous avons conçu ce livre comme un petit manuel pratique du
management de la diversité dans lequel chacun viendra puiser ce qui
lui parle et laissera aux autres le reste. L’optique est simple : permettre
à chacun des acteurs de ce triptyque de mieux se connaître et de mieux
se comprendre pour mieux travailler ensemble.
Avec ce livre, nous ne cherchons ni à convaincre, ni à offrir une
solution universelle applicable à n’importe quel contexte et situation, ni
encore moins à démontrer une quelconque supériorité d’un genre sur
un autre. Nous l’avons écrit comme une contribution, aussi modeste
soit-elle, à l’ouverture à la différence, à l’avènement d’une mixité
propice à la mise en œuvre des talents et à l’enrichissement réciproque
des façons d’être de tous.
La diversité est source de créativité, d’innovation et de réactivité. Notre
monde, notamment économique, et ses acteurs ont besoin de trouver
des réponses nouvelles à des challenges toujours renouvelés et à un
avenir complexe et incertain. Aucune entreprise ne peut désormais faire
l’impasse sur la richesse des différences réunies en son sein. Faire de
l’union, de la complémentarité et de la diversité une force, un atout,
plutôt qu’une source de conflit et de déperdition d’énergie, tel est le défi
de ce livre !
7
© Groupe Eyrolles
MEPpromouvoir Page 8 Jeudi, 24. mai 2007 3:43 15
Promouvoir les talents
Commencez par le chapitre qui vous inspire le plus et découvrez si vous
le souhaitez les suivants ou les précédents comme autant de
« possibles » et non comme une vérité absolue…
N’hésitez pas à nous soumettre vos remarques, suggestions, réactions et
idées : nous sommes avides d’enrichir notre approche.
Transmetteznous également ce qui vous choque, vous touche ou vous aide… Toutes
les réactions sont le signe d’une information importante en provenance
de l’autre, dont il est important de tenir compte pour évoluer…
Quelques suggestions personnalisées…
Vous êtes dirigeant, DRH et vous souhaitez mettre en œuvre une
démarche de diversité dans votre entreprise ? Nous vous invitons à lire
le préambule, puis notre première partie, consacrée à l’établissement du
« business case » de la diversité hommes/femmes, au diagnostic de la
situation de votre entreprise sur le sujet, à la compréhension des
différents volets d’action possibles et aux conditions de réussite d’un passage
à l’acte gagnant-gagnant au sein d’un véritable projet d’entreprise. Vous
pourrez ensuite compléter cette approche par la troisième partie,
application très concrète de la logique d’appropriation tripartite, abordée en
fin de première partie. Vous y trouverez des astuces pour repérer les
freins à la progression de carrière des femmes et l’accompagnement des
talents au féminin pour une meilleure performance collective de votre
entreprise. Vous pourrez, sur des problématiques spécifiques, ou pour
accompagner une de vos collaboratrices, vous référer aussi à la
deuxième partie, plus particulièrement conçue à destination des
femmes.
Vous êtes un manager et souhaitez savoir concrètement comment
mieux travailler avec vos paires, mieux encadrer vos collaboratrices ou
communiquer avec elles pour mieux les fidéliser ? Nous vous invitons
à lire le préambule, ainsi que les chapitres un, deux et cinq de la
première partie pour un premier aperçu des points clés de notre
démarche. Passez ensuite directement à la troisième partie pour découvrir vos
propres freins et leviers sur le sujet et bénéficier d’astuces pour
accompagner la transformation du management de la diversité au quotidien
en atout stratégique et durable. Si vous souhaitez des clés pour mieux
accompagner les femmes dans vos équipes ou autour de vous, consultez
la seconde partie.
8
© Groupe Eyrolles
MEPpromouvoir Page 9 Jeudi, 24. mai 2007 3:43 15
La diversité est une chance
Vous êtes une femme cadre et, confrontée à un certain nombre de
constats, d’obstacles ou de remarques, vous vous posez parfois des
questions sur les décisions à prendre, l’intérêt de « faire carrière », la façon
d’augmenter vos chances de réussite professionnelle, de garder
l’équilibre entre vos « deux vies », ou encore de communiquer de façon juste.
Face à la rareté des exemples de gouvernance « au féminin » et les bruits
qui circulent quelquefois à leur sujet, vous avez conscience qu’être une
femme en entreprise représente un défi particulier, ou vous aimeriez
avoir quelques conseils pratiques… Nous vous suggérons de
commencer par le préambule, puis de lire directement la deuxième partie,
spécialement conçue pour vous. Vous pourrez aussi découvrir les enjeux et les
conditions d’une diversité hommes/femmes dans l’entreprise en
parcourant la première partie. Enfin, vous connaîtrez mieux le point de
vue, les freins et les leviers d’action des hommes à votre égard en vous
plongeant dans la troisième partie…
La richesse naît de la différence. Intégrez-la sans gommer les talents sur
lesquels elle s’appuie. Bonne lecture !
Vous retrouverez les deux pictogrammes suivants tout au long de la
lecture de ce livre. Voici leur signification et comment les utiliser :
« L’œil du coach » vous permettra de prendre du recul, de
vous poser des questions, d’approfondir les points évoqués
dans le paragraphe auquel il se rapporte.
« Pensez-y ! » vous proposera quelques conseils, astuces,
« bon à savoir » ou points d’attention utiles concernant les
différents sujets évoqués.
9
© Groupe Eyrolles
MEPpromouvoir Page 10 Jeudi, 24. mai 2007 3:43 15
MEPpromouvoir Page 11 Jeudi, 24. mai 2007 3:43 15
Préambule
Femmes en entreprise : question, débat
ou évidence ?
Avant d’adopter tour à tour le point de vue des entreprises, des femmes
et des hommes à ce sujet, il nous a paru essentiel de poser des bases via
un certain nombre de constats. Afin de parler à chacune et à chacun,
nous entrerons dans la question par les chiffres, socle indiscutable,
avant de le compléter, très vite, par d’autres éléments tout aussi
indispensables. Le contexte historique, les nouveaux enjeux, le niveau
d’intérêt désormais levé par la question ainsi que les décalages de
visions — objectifs ou subjectifs — feront partie de ces constats. Ce
préambule nous permettra, chemin faisant, de poser les premières
pierres des questionnements abordés plus en détail dans le corps du livre.
Précisons toutefois que de nombreuses autres données objectives
auraient pu étayer cette introduction, que nous avons sciemment
voulue concise et percutante. Nous vous invitons cependant à élargir
par vous-même chacun de ces thèmes en vous référant aux différentes
1données disponibles sur le sujet .
Le constat
Les chiffres
Bien que l’aspect quantitatif ne suffise pas à rendre compte de la
2présence des femmes à des postes décisionnels , il reste néanmoins un
passage obligé pour une bonne compréhension du contexte et des
enjeux de cette question encore trop souvent considérée comme
délicate — même si elle n’est plus désormais un tabou.
11
© Groupe Eyrolles
MEPpromouvoir Page 12 Jeudi, 24. mai 2007 3:43 15
Promouvoir les talents
Trente ans après l’ouverture des grandes écoles aux femmes, alors
qu’elles progressent dans les effectifs globaux, y compris aux postes de
3cadres , et qu’elles devancent leurs homologues en termes de
scolarisa4tion et de réussite au baccalauréat , le constat chiffré est univoque. Plus
on s’élève dans les strates de pouvoir et moins les femmes sont
présentes.
Les femmes représentent :
52 % de la population ;
5 46 % de la population active ;
6 26 % des effectifs cadres ;
7 7 % des membres des comités de direction ;
8 3,2 % des administrateurs .
1. Plafond de verre : mythe ou réalité ?
En 1986, deux journalistes du Wall Street Journal évoquent le glass ceiling
ou plafond de verre pour désigner les barrières excluant les femmes des
niveaux hiérarchiques les plus élevés dans la majorité des organisations.
Les Canadiens parlent également de sticky floor (plancher collant) pour
compléter l’hypothèse.
Plafond de verre
Parois de verre
Femmes Hommes
Diplômées Diplômés
Personnel d'appui
(majoritairement féminin)
Source : étude ORSE sur l’accès des femmes aux postes de décisions dans
les entreprises (février 2004).
12
© Groupe EyrollesMEPpromouvoir Page 13 Jeudi, 24. mai 2007 3:43 15
Préambule
2. Derrière les chiffres…
Au-delà des moyennes, il est important de mentionner l’hétérogénéité
des situations que masquent les chiffres selon les secteurs d’activité
observés. Ainsi, « on note globalement une sous-représentation féminine
accrue dans les instances dirigeantes au sein des secteurs dits “traditionnels”
(industrie lourde, extraction, etc.), contrairement par exemple aux secteurs
“nouveaux” (high-tech, notamment) dans lesquelles les femmes ont pu
profi9ter des opportunités de carrière qui leur étaient offertes ». Par ailleurs,
certains secteurs fortement associés à une image féminine comptent
très peu de dirigeantes…
Enfin, comme le souligne encore l’Observatoire sur la responsabilité
10sociétale des entreprises (ORSE) , certains phénomènes doivent être
observés en détail pour ne pas se laisser griser par des chiffres
prometteurs. Ainsi, selon l’enquête « Action de femmes » réalisée en
février 2002 par Taylor Nelson Sofres (TNS), 60 % des cinquante
entreprises cotées interrogées déclaraient compter au moins une femme dans
leur conseil d’administration. Un chiffre encourageant en apparence, à
relativiser toutefois par le double phénomène des femmes siégeant en
qualité de représentantes du personnel et des femmes cumulant
plusieurs mandats d’administrateurs.
Un passé qui pèse sur le présent…
Les nouvelles générations pourraient l’oublier tant ces éléments leur
paraissent désormais évidents. Au vu des chiffres de ce constat, il nous
11semble toutefois important de donner un bref repérage historique
lourd de conséquences :
les femmes n’ont le droit de vote et l’éligibilité en France que depuis
1944 ;
les femmes n’ont le droit d’exercer une activité professionnelle sans
l’autorisation préalable de leur mari que depuis 1966 ;
elles n’ont fait leur entrée dans les promotions des grandes écoles
qu’au milieu des années 1970 (1972 : mixité de l’école
Polytechnique) ;
le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes
pour les travaux de valeur égale est admis en 1972 ;
13
© Groupe EyrollesMEPpromouvoir Page 14 Jeudi, 24. mai 2007 3:43 15
Promouvoir les talents
l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes
figure dans la convention des Nations unies du 18 décembre 1979 ;
en 1982, le 8 mars devient officiellement Journée de la femme ;
le 13 juillet 1983, la loi Roudy sur l’égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes impose aux entreprises de plus de cinquante
salariés d'établir un rapport sur la situation comparée des hommes
et des femmes et de proposer au comité d'entreprise de débattre sur
ce thème ;
le principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes est
inscrit comme un objectif à prendre en compte dans les politiques
communautaires dans le Traité d’Amsterdam de 1997 ;
le 9 mai 2001, la loi Génisson renforce la loi Roudy en ajoutant
spécifiquement l'égalité professionnelle aux autres négociations
annuelles obligatoires au sein des entreprises tout en rendant
obligatoire sa prise en compte dans le champ de toutes les autres
négociations ;
un accord interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité
profeser sionnelle entre les hommes et les femmes est signé le 1 mars 2004 ;
la Charte de l’égalité est présentée le 8 mars 2004 ;
le 28 juin 2004 est lancé le Label Égalité.
Loin de représenter un simple rappel pour mémoire, ces éléments nous
semblent indispensables pour une approche globale du sujet. Ils sont
souvent un préambule efficace pour garantir l’adoption d’une posture
constructive, et non seulement plaintive ou agressivement
revendicative, dans l’approche de cette question complexe.
Si ces éléments historiques sont indispensables, ils n’expliquent
toutefois pas tout. Comme le remarquent certains observateurs avisés, il
suffit de regarder les statistiques de sortie des promotions des grandes
écoles depuis une trentaine d’années pour faire tomber l’argument de
la faible probabilité de nommer une femme à un poste à responsabilité.
Un intérêt croissant pour la question
Nul besoin désormais d’être féministe pour s’intéresser à la place des
femmes dans les postes à responsabilité. Que ce soit dans les médias,
dans la société ou dans les entreprises, la question soulève de plus en
plus d’intérêt.
14
© Groupe EyrollesMEPpromouvoir Page 15 Jeudi, 24. mai 2007 3:43 15
Préambule
Louis Schweitzer
« J’ai l’impression qu’on est à un moment propice pour lutter
contre les discriminations et favoriser l’égalité des chances. On
dit beaucoup que la discrimination augmente. Je pense que c’est
la tolérance envers la discrimination qui a atteint un point
d’inflexion. L’exemple de la Sécurité routière est un parallèle
intéressant à ce sujet. On a longtemps pensé que les accidents
faisaient partie de la vie, puis Geneviève Jurgensen a créé la Ligue
contre la violence routière, qualifiant de violence ce qui était
jusque-là banalisé. Ce faisant, elle a changé le regard porté sur la
Sécurité routière, “débanalisé” ce qui était banalisé. Je crois que
c’est ce qui se passe aujourd’hui pour la discrimination. »
1. Intérêt de la part des acteurs de la société
Parallèlement à l’émergence de nouvelles obligations légales pour les
entreprises, les médias, les pouvoirs publics, les organismes parapublics,
les agences de notation sociétale, les associations et groupes d’influence
se font tour à tour relais de ces constats ou incitations à agir. L’intérêt
soutenu et répété que démontrent désormais ces acteurs de société
tranche avec des années de quasi-indifférence et de « laisser faire ». Quelle
que soit la réaction qu’il provoque — curiosité, agacement, sourire,
prise de conscience ou réel sentiment d’urgence à changer les choses —
le sujet ne peut désormais laisser personne indifférent. Qui pourrait dire
aujourd’hui qu’il n’en a jamais entendu parler ?
2. Intérêt de la part des entreprises
Au début des années 1990, seules quelques entreprises pionnières,
issues essentiellement de grands groupes anglo-saxons, avaient
commencé à s’intéresser à la question. En 2003, 70 % des entreprises
12interrogées à l’occasion d’une étude menée par GEF-Accenture
déclaraient avoir lancé une réflexion et/ou des actions sur le sujet. Il est
intéressant d’ailleurs de noter que la première des raisons avancées pour
expliquer cet intérêt massif était la recherche de la complémentarité des
profils entre les hommes et les femmes, et non l’opportunité d’image ou
l’anticipation d’une pénurie de cadres, comme on aurait pu s’y
attendre. Comme nous le verrons dans la première partie de cet ouvrage, la
diversité hommes/femmes est ainsi désormais considérée comme un
facteur de plus grande efficacité et de plus grande performance. Depuis,
15
© Groupe Eyrolles