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Recruter autrement

De
243 pages
La pénurie de main d'oeuvre est programmée, c'est pourquoi recruter et fidéliser leur personnel vont être les deux grands problèmes que les entreprises occidentales vont rencontrer dans les dix prochaines années Recruter autrement c'est satisfaire les attentes de l'entreprise et permettre à un public le plus large possible d'accéder à des postes qualifiés. Et ce, en fabriquant pour chaque recrutement des modèles réduits qui vont reproduire toutes les caractéristiques du poste de travail afin que les candidats puissent faire la démonstration de leurs aptitudes pour le poste.
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RECRUTER AUTREMENT
Le recrutement par simulation

Georges Lemoine

RECRUTER AUTREMENT
Le recrutement par simulation

L'Harmattan 5-7, rue de l'École-Polytechnique 75005 Paris FRANCE

L'Harmattan Hongrie Hargita u. 3 1026 Budapest HONGRIE

L'Harmattan !talia Via Bava, 37 10214 Torino ITALlE

«;)L'Harmattan, ISBN:

2003

2-7475-4244-0

A mon épouse Hélène et à mes trois filles: Anne-Fleur, Marie-Etoile, Amélie-Capucine pour leur soutien, A Jacques LIMOGES, professeur des Universités de Sherbrooke, A Gilles FERREOL et Annie GUEDEZ, professeurs des Universités de Poitiers, A Rémy GAGNE et Jean-Louis LANGEVIN qui furent mes enseignants à l'Université Laval (Québec), A Pierre LIEGE, mon adjoint et mon ami.

SOMMAIRE
Avant propos

page 15 POURQUOI RECRUTER AUTREMENT? page 29

lere PARTIE:

I Ce que nous savions de notre population cible
A - Conséquences de la perte de travail 1 - Représentation des Actifs 2 - Représentation du Chômeur de longue durée B - Etude de la population-cible retenue
1 - Les anxieux: isolés

-

page 31 page 31 page 38 page 39 page page page page page 43 45 57 67 76

2 - les « babas individualistes»
3

4 - les « immobiles»

- les « sociaux:

adaptés»

II - Pourquoi l'évolution technologique a été la

clef déterminante du recrutement par simulation sur le critère des Habiletés
A - Les macro-changements B - Répercussions des macro-changements sur le poste de travail

page 89 page 91 page 103

2ème PARTIE:

COMMENT RECRUTER AUTREMENT

?page 109 page 111 page 111 page 111 page JI 7 page /18 page 119 page 144 page 149

I - Le choix de la simulation
A - Fondements de la méthode 1 - Un raisonnement analogique 2 - Les étapes de la méthode B - La méthode en pratique 1 - Le modèle réduit 2 - La procédure

11- L'étude de poste
A - Les connaissances techniques

a la description b - la cotation 1 - La description de l'ensemble des tâches 2 - Les rapports du salarié avec la machine 3 - Les rapports à l'environnement a - physique b - social c - juridique d - géographique e - économique
B - Le recueil des Habiletés

-

page page page page page page page page page page page

149 149 150 157 159 162 162 165 165 166 166

page 166 page 171 page 181 page 183 page 186 page 214 page 229

REFERENTIEL CONCLUSION

DES HABILETES

ANNEXES Deux exercices de simulation: QUAL/FAB et QUAL/COM A propos de l'entretien de motivation BffiLlOGRAPHIE

A MES LECTEURS A qui s'adresse cet ouvrage? Aux enseignants, aux spécialistes de l'exclusion, de l'insertion, aux conseillers de l'Agence pour l'Emploi, des PAlO et des Missions Locales, aux formateurs, aux personnels qui s'occupent des RMIstes, de l'insertion des prisonniers, des foyers de jeunes travailleurs, et bien entendu, aux demandeurs d'emploi, qui, de mon point

de vue, n'ont pas - le plus souvent par manque de temps suivi l'incroyable évolution des technologies dans les entreprises et les enjeux que représentent ces évolutions pour eux-mêmes ou ceux dont ont la charge tous ces professionnels. Mais cet ouvrage s'adresse aussi aux cadres en charge du recrutement, aux responsables des ressources humaines, aux chefs d'entreprises, aux cabinets de sélection, qui, également par manque de temps, se font, sur les chercheurs d'emploi, des idées toutes faites, le plus souvent fondées sur des rencontres réelles, mais extrêmement marginales, et qui ne doivent ni ne peuvent, être généralisées. Aux uns et aux autres, je propose avec humilité un nouveau terrain de rencontre qui est un terrain de partage et non un terrain d'affiontement, nous quittons le pays de la «main-d'œuvre» et nous approchons du pays du « cerveau d'œuvre ». C'est une nouvelle chance pour tous, une nouvelle donne, je me propose de vous la faire découvrir... à ma manière.

Georges Lemoine

PREFACE
Le recrutement s'appuie trop souvent en France sur des critères de diplôme, d'âge et d'expérience professionnelle. Si nous nous en tenons à ces seules «qualités» du demandeur d'emploi, nous risquons de contribuer à alimenter la machine à exclusion qui ne donne pas ses chances aux non diplômés, aux personnes qui ont dépassé 50 ans, aux femmes, à ceux qui sont différents ou encore à ceux et celles qui n'ont pas d'expérience dans le métier concerné ou qui l'ont perdue après une longue période de chômage. Cette approche réductrice prive les employeurs de collaborateurs qui correspondent à leurs besoins, mais auxquels ils n'ont pas ou ne se donnent pas accès, et qu'en conséquence ils ne peuvent pas apprécier. C'est particulièrement préjudiciable en période de tension du marché, ce qui est le cas aujourd'hui dans de nombreux secteurs d'activité. L'ANPE tire sa légitimité dans la plus-value qu'elle apporte en terme d'intermédiation réussie entre deux besoins: celui du demandeur d'emploi qui cherche à retrouver du travail et celui de l'entreprise qui a besoin de compétences. Cette valeur ajoutée est la plus accomplie quand cette intermédiation est «transformatrice », c'est à dire quand la demande de l'entreprise a été reformulée pour correspondre à une demande d'emploi qui a été évaluée, et le cas échéant adaptée. Le recrutement par habileté est un outil privilégié de ce type d'intermédiation. Cette méthode refuse les querelles d'écoles entre les tenants exclusifs des compétences, des savoir-faire et savoirêtre, des qualifications, des couples métier/emploi, des classifications.. .

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Elle privilégie la capacité à faire, et non le diplôme, l'expérience professionnelle, le sexe, la race ou l'âge. S'appuyant sur une approche théorique construite, le recrutement par habileté a été longuement réfléchi, élaboré et expérimenté comme le montre clairement l'ouvrage de Georges LEMOINE. Il a fait ses preuves dans des situations professionnelles très variées et dans des domaines d'activité très différents (mécanique, grande distribution, commerce, haute technologie, etc..). Son application réussie à ce jour dans près de 200 entreprises pour plus de 15 000 recrutements lui confère une légitimité qui n'est plus contestée. Les entreprises qui en ont bénéficié sont toutes unanimes pour reconnaître sa pertinence; elles sont devenues fidèles à la méthode et certaines songent à l'utiliser pour leur mobilité interne. Et les femmes qui ont pu accéder à des métiers d'hommes (les soudeuses dans l'industrie navale par exemple), les plus de 50 ans qui ont été recrutés sur des emplois promis aux moins de 30 ans, les chômeurs de très longue durée qui ont pu retrouver du travail dans des métiers très éloignés de leurs expériences passées, les travailleurs d'origine étrangère qui ont pu forcer les attitudes discriminatoires, les ouvrières d'abattoir de volailles qui ont été embauchées sur les lignes de fabrication d'automobile..., qu'en pensent-ils ? L'interrogation qui pouvait subsister tenait, non à la capacité de tenir l'emploi proposé, mais à celle de pouvoir évoluer au sein de l'entreprise dans le cadre d'un développement de carrière normal ou encore à s'adapter à des changements d'outillage ou de méthode de travail. Les preIirières expériences datent maintenant de plusieurs années; et une observation des cohortes des premières embauches a permis d'être rassuré; leur évolution est cohérente avec celle des autres salariés embauchés suivant des méthodes et des critères « classiques».

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Forte de ces résultats, l'ANPE a décidé « d'industrialiser» la méthode et de la mettre en œuvre sur tout le territoire national. Elle permettra de mieux lutter contre les discriminations de toutes natures à l'embauche, de mieux répondre aux difficultés de recrutement des entreprises et de servir au développement de l'activité économique c'est à dire de participer au recul du chômage; donc de mieux servir notre pays et nos concitoyens. Elle modifie les relations avec les entreprises, en instaurant un nouveau mode de contractualisation et de coproduction, qui sont dans la ligne du développement qualitatif de nos services que nous recherchons. Elle est apprenante dans ce sens où elle met le conseiller de l'Agence au cœur de la définition du processus de production de l'entreprise. Et puis elle donne confiance dans la capacité des hommes, de tous les hommes et notamment de ceux que la Société a marginalisés. C'est notre CREDO de Service Public de l'Emploi; la méthode par habileté nous permet de le concrétiser. Que Georges LEMOINE et son collègue Pierre LIEGE soient remerciés de l'avoir théorisée puis développée au sein de l'Agence, en se nourrissant de leurs expériences de terrain, et en ayant fait preuve de la persévérance indispensable à tous les innovants pour convaincre. Et merci à Georges LEMOINE pour avoir rédigé cet ouvrage pertinent qui met bien en perspective le cheminement qu'il a suivi, les réflexions sociétales qui l'animent et les réussites qu'il a obtenues.

Michel BERNARD Directeur Général de l'Agence Nationale pour l'Emploi

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AVANT-PROPOS

C'est en 1985, dans un colloque ftanco-québécois sur l'emploi que j'ai rencontré Jacques Limoges. Quelques mois plus tard, j'entamais avec lui et son équipe, au Québec, une collaboration ftuctueuse et toujours actuelle. Jacques venait de mettre au point une méthode d'analyse de la situation et du vécu personnalisé du demandeur d'emploi. Ce modèle mesure de manière précise à la fois le positionnement du demandeur d'emploi par rapport à 4 grands domaines: Le Soi, le Lieu, la Méthode, l'Environnement, mais également leurs interactions, comme expliqué dans le schéma suivant:

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E

<i:JLe Trèfle chanceuJ( de l'insertion

profussionneIle

(Limoges,

1986,1987)

Légende:

.

. . . .

Les quatre cercles représentent les quatre dimensions de l'insertion professionnelle à court terme, l'espace de l'insertion professionnelle dans un contexte donné. La zone claire représente l'espace hors insertion professionnelle. Les cinq lettres majuscules indiquent les cinq principales positions de l'insertion professionnelle, la position A étant optimale, c'est-àdire compatible avec une insertion réussie. En revanche, la position E reflète l'exclusion professionnelle. Le e minuscule renvoie à la position intermédiaire. Les flèches symbolisent les entrées et les sorties entre les systèmes Individu (dimension SOI, LIEU et METHODE) et Environnement.

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Avec le tempérament qui caractérise Limoges, à force de mettre ces 4 cercles qui s'entrecroisaient sur un tableau devant ses étudiants, un jour, il abaissa un trait partant de l'endroit où ces quatre cercles s'entrecroisaient (en position A dans le schéma) et décida que le schéma ainsi réalisé ressemblait à un trèfle à 4 feuilles (ce qui, en québécois, se traduit par : un trèfle chanceux), et ajouta qu'un peu d'humour et de chance ne nuiraient pas pour aider les demandeurs d'emploi à se reclasser. Le modèle du trèfle chanceux était né, et serait connu et reconnu aussi bien en Amérique du Nord qu'en Amérique du Sud, en Asie, en Nouvelle-Zélande, en Mique et bien entendu en Europe. Pourquoi en France, où il connut un réel succès, n'a-til pas intégré les méthodes des Services Publics de l'Emploi? Peut-être parce que l'administration est toujours prise de doute pour choisir des outils. Peut-être aussi parce que la méthode n'était pas française. Peut-être également parce qu'en sciences humaines aucun outil n'est universel. A certains moments, nous fùmes très proches d'une décision ministérielle d'utiliser cette méthode en France entière: « J'ai pris connaissance avec beaucoup d'intérêt de l'expérience menée dans les Deux-Sèvres à l'initiative de l 'ANPE pour offrir aux chômeurs de longue durée des stages permettant d'accroître leur employabilité, par la méthode dite du trèfle chanceux. Derrière ce terme se cache une démarche pédagogique tout à fait sérieuse et cohérente qui nous vient du Québec et qui s'appuie sur les travaux de recherche portant sur les phases psychosociales du chômage.

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Cette démarche a produit des résultats intéressants et elle s'étend actuellement dans les Deux-Sèvres à la prévention du chômage des jeunes, par la formation de proviseurs et de professeurs de l'Education Nationale. Je souhaite que cette méthode puisse être mieux connue sur le plan national et je demanderai à cet effet à la Délégation à l'Emploi et à la Délégation à la Formation Professionnelle d'examiner avec les responsables locaux les conditions dans lesquelles une action d'information pourrait être réalisée, afin que les régions qui le souhaiteraient puissent y recourir, en organisant notamment des formations de formateurs. » Signé: Jean-Pierre SOISSON, Ministre du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle dans son discours du 9 mars 1990 publié par la Délégation. Cela dit, le « Trèfle Chanceux» influença considérablement notre fonctionnement, tout particulièrement à travers les différentes prestations préconisées par le Service Public de l'Emploi. L'apport de Limoges fut aussi déterminant dans l'étude de deux autres domaines: La détermination des retombées du travail :

- Le statut

- Le

revenu

- Les relations interpersonnelles - La gestion de son temps - La gestion de son espace - Le rôle clef - Le sens que tout travail donne à sa vie
La connaissance des retombées du travail et les implications qu'entraîne la perte de ces retombées ont été mon

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premier champ de recherche, et l'on voit bien qu'entre le revenu de remplacement que la plupart (mais pas toutes) des sociétés occidentales donnent à leurs chômeurs et un vrai travail, il y a tout un espace dans lequel peuvent venir se développer la perte de confiance en soi, les ruptures affectives, la mésestime de soi-même, la désespérance, le suicide (cf étude INSEE sur la surmortalité dans la population au chômage de longue durée). Le deuxième apport de Limoges fut la définition des phases du chômage (le vécu), que nous aimons personnellement représenter par une échelle:

Les phases du chômage Phase I Dénégation Persistance à nier (avant) la possibilité d'être au chômage ou (pendant), conviction que cette période de chômage sera tellement courte qu'il ne vaut pas la peine de s'inquiéter, ou de s'y arrêter pour en évaluer l'impact. Tendance à considérer le chômage comme une occasion de délivrance, de repos, de vacances. Espoir profond de trouver ou retrouver du travail dans un délai court. Hyperactivité vocationnelle. Choc et colère Prise de conscience de son statut de sanstravail et des complications. Colère contre les causes externes de ce statut: société, école, sentiment de jalousie envers ceux qui travaillent.

Phase II

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Phase III

Marchandage D'abord honorable, faisant appel à la souplesse, à la mobilité et aux capacités d'adaptation. Par la suite, il prend l'allure de compromis significatif, allant jusqu'à faire abstraction de ses valeurs et principes. L'obsession du sujet c'est d'éviter de se déclarer « sans-travail ». Cette phase-ci peut inclure un résidu de colère, surtout par rapport aux ttustrations générées par certains moyens de marchandage. Auto-destruction Ayant épuisé ses charges contre l'environnement (phase II), ayant par la suite tenté les compromis avec cet environnement (phase III), le sujet en vient à douter de lui, de sa compétence, de son estime de lui, etc.. engendrant une hésitation et une remise en question constantes. Ce doute va, d'une part, jusqu'à se soustraire: retrait, isolement, sorties nocturnes seulement, et même suicide, et d'autre part, jusqu'à décourager les moindres efforts: ex : incapable de mettre ses souliers pour aller chercher son emploi. L'individu en vient à s'auto-détruire. Chômage créateur Ayant pris conscience du mal et de l'injustice qu'il se fait (phase IV) et de l'impasse dans laquelle il aboutit, ayant été épuré dans ses valeurs et besoins par les phases antérieures, l'individu décide d'être, lui au moins, de son côté et de tirer le maximum de l'évènement. Il se débarrasse de sa honte et cherche une

Phase IV

Phase V

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solution impliquant son environnement mais partant de lui: recherche alternative de travail, création d'emploi, vie auto-suffisante, adhésion à des attitudes, valeurs et agirs différents: société nouvelle, nouvel ordre social, etc.. Phases I, II, III et IV : Chôma2e destructeur Phase V : Chôma2e créateur

Je me retrouvai donc en charge d'une recherche pour voir sur des cas concrets de chômage de longue durée dans quelle mesure les retombées du travail étaient réellement diminuées ou absentes, et également pour apprécier combien de chômeurs de longue durée se rattachaient à l'échelle de Limoges sur le chômage destructeur et à quels barreaux de l'échelle ils se rattachaient. Cette recherche était pour nous extrêmement importante, nous étions dans une phase continue d'augmentation du chômage et tout particulièrement du chômage de longue durée. Notre idée initiale était double: 1) voir dans quelle mesure nous pouvions recréer les retombées du travail... sans le travail. 2) voir comment nous pouvions, si nous pouvions, faire transiter les chômeurs selon l'endroit où ils se trouvaient sur l'échelle de Limoges, du chômage destructeur vers le chômage créateur. Cette recherche n'était pas non plus seulement théorique: nous comptions en effet nous appuyer sur ses conclusions pour fabriquer des stages personnalisés et adaptés pour permettre à la catégorie de population qui vivait ce type de difficultés de pouvoir à nouveau être sur une ligne de départ efficace vers l'emploi. Bien entendu, l'échantillonnage sur lequel je travaillais était imparfait, en nombre d'abord:

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349 personnes furent interviewées. En localisation ensuite: elles étaient toutes dans les Deux-Sèvres, mais Limoges et son équipe de l'Université de Sherbrooke menaient de leur côté une recherche parallèle qui fut initialisée par la création d'un café dans lequel avaient lieu ces entretiens, (aller à l'Université de Sherbrooke faisant peur aux chômeurs). Je procédai à un tirage au sort à partir d'une population inscrite à l'ANPE depuis plus de 4 ans. Sur les 613 possibles, 350 furent interviewés, 1 refusa de répondre à plus de la moitié du questionnaire et fut donc sorti de l'échantillonnage. Je commenterai plus loin les résultats détaillés de cette recherche, mais ce que je puis dire dans cette introduction, c'est que, comme souvent par la suite, les résultats obtenus nous posèrent plus de questions qu'ils ne nous donnèrent de réponses. Cependant, ces résultats furent pour nous déterminants. C'est grâce à eux que nous pûmes amorcer le cheminement qui nous conduirait à imaginer le recrutement par simulation sur le critère des habiletés. Parmi les principaux résultats obtenus, certains nous étonnèrent: Par exemple, près de 46% de cette population conservait tout ou partie des retombées du travail, ce qui voulait dire qu'ils n'y avait pas automatiquement perte des retombées avec la perte du travail. Mais en revanche, 83% étaient touchés par la perte presque totale d'imaginaire pour tout ce qui concernait leur vie professionnelle. Constatant cette absence d'imaginaire professionnel, nous avions conçu de faire faire à haute dose des exercices d'analogie et de métaphores aux demandeurs d'emploi volontaires de notre échantillonnage. Intéressés, Michael

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Piore', professeur au M.LT. à Boston et Bernard Mériaux, Directeur Général Adjoint de l'ANPE, étaient venus à Bressuire (Deux-Sèvres) pour y participer (ce qui entraîna la participation du Préfet et de son Secrétaire Général). A la fin de la matinée, une de nos stagiaires pourtant très timide demande la parole: « - J'ai une sœur jumelle, on fait toujours tout pareil, on a le même CAP, on s'est mariées à deux fIères, moi j'ai trois enfants, elle en a deux mais est enceinte du troisième, son employeur voudrait quelqu'un qui lui ressemble, y peut pas trouver quelqu'un qui lui ressemble plus que moi. » ...ce qui fut imaginé, dit... fut fait. On peut trouver cet exemple très simple, mais c'est pourtant un exemple ordinaire de l'absence d'imaginaire professionnel. Sa sœur jumelle était enceinte depuis 8 mois et à aucun moment elle n'avait fait le lien entre l'emploi de sa sœur et sa propre recherche d'emploi. D'autres résultats nous confortèrent, dans la mesure où ils validaient une de nos hypothèses. Cet échantillonnage était massivement (85%) en phase III du chômage destructeur sur l'échelle de Limoges (le Marchandage). Une caractéristique nous intéressa particulièrement: le maintien d'une bonne capacité, grâce aux exercices d'analogies, d'établir des rapports entre les trois autres vies simultanées que la plupart des personnes de l'échantillon conservaient, c'est-à-dire leur vie affective et/ou familiale, leur vie sociale, leur vie personnelle. Ces rapports leur permettaient de comprendre, par exemple, que leur manière d'écouter leurs enfants était identique à leur manière d'écouter leur conjoint ou bien des personnes adhérant à des associations dans lesquelles ils militaient, ou bien que l'énergie
!

Doeringer, Peter B et Michael Piore, Internal Labor Markets and
1971, Lexington MA D. C. Heath

Manpower Analysis,

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qu'ils mettaient à animer leur club de foot était la même qu'ils mettaient à faire faire leurs devoirs à leurs enfants, etc.. Cette dernière caractéristique allait être le fil conducteur qui nous permit de concevoir le recrutement par simulation sur le critère des habiletés. En effet, nous nous rendions compte dans les années 90-93 que beaucoup de jeunes très diplômés avaient de très grosses difficultés à retrouver du travail bien que le diplôme soit (et c'est toujours le cas) la voie royale pour trouver du travail. Il nous fallait donc concevoir un système global de recrutement admis par les entreprises, qui n'élimine a priori ni les diplômés, ni les non-diplômés, ni les jeunes, ni les vieux, ni les hommes ni les femmes d'une couleur de peau ou d'une origine différente. Il fallait donc concevoir un système particulier pour chaque entreprise pour justifier la sélection, un système que chaque entreprise étalonnerait en interne de manière à lui faire abandonner à la fois ses a priori, mais aussi ses autres systèmes de recrutement. Il fallait que les chômeurs puissent démontrer leurs capacités. Petit à petit, naissait l'idée de quelque chose de concret à faire faire, de miniaturisation du travail... de modélisation du travail. Nous étions alors en 1992, à Sherbrooke. La conclusion fut unanime : « C'est un beau défi! » Comprendre quels types de ressorts beaucoup de chômeurs de longue durée avaient conservés était pour nous essentiel. Comme ils n'avaient plus de vie professionnelle, nous étions donc obligés d'explorer avec prudence les autres espaces que recèlent la plupart des vies: espace affectif, espace social, espace personnel. Les discussions que nous avions à l'époque (j'avais créé, en 1986, à Niort, avec le soutien d'amis et d'institutions deux-sévriennes et régionales, un colloque qui s'appelait les «journées de la

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