Réussir le recrutement des commerciaux

Richard Coudurier

Description

Cet ouvrage est un guide pratique du recrutement à l’égard des chefs d’entreprises PME/PMI et TPE et leurs collaborateurs chargés des RH. Il se compose en deux grandes parties : le recrutement et l’intégration du nouveau commercial.

Informations

• Publié par: Les Éditions du Net
• Date de parution: 29 avril 2013
• Nombre de lectures: 22
• EAN13: 9782312010137
• Langue: Français

Extrait

Réussir le recrutement des commerciaux
Richard Coudurier
Réussir le recrutement des commerciaux


Guide du Recrutement et de l’Intégration









LES ÉDITIONS DU NET 22, rue Edouard Nieuport 92150 Suresnes
© Les Éditions du Net, 2013 ISBN : 978-2-312-01013-7
Avant-propos
Le seul objectif de cet ouvrage est de contribuer à vous permettre de mieux recruter ou pour le moins d’éviter certaines erreurs qui peuvent s’avérer coûteuses. Chacun comprendra qu’il s’agit là, d’une méthode de recrutement basée sur l’expérience, ainsi que sur une méthodologie éprouvée mais également en fonction d’une certaine projection du contenu futur des fonctions.
« L’homme » restant toujours complexe, on ne peut garantir à 100 % le succès même en suivant la procédure décrite.
Sans pour autant faire de chacun, un expert du recrutement, nous espérons malgré tout vous aider et conforter votre démarche pour un meilleur résultat.
Les supports pour le recrutement ont évoluéz par rapport aux décennies passées, étant entendu l’évolution même de la fonction. Les utiliser vous facilitera la tâche et vous permettra de mieux cerner « l’homme » de la situation.
Le recrutement est comme une visite client pour un commercial à savoir :
Si la préparation est bien faîte, il y a déjà 50 % de chances de réussite
Les 50 % restants seront réalisés dans le suivi pour l’affaire ; dans l’intégration pour le recrutement.

Le recrutement est chose trop sérieuse, pour n’y attacher qu’une importance relative aussi, si vous pensez ne pas être entièrement compétent pour réaliser au mieux cet acte, confiez le ou faîtes-vous aider par un professionnel des Relations humaines.
Vous pouvez également vous appuyer pour partie sur un cabinet extérieur, mais soyez convaincu que la décision finale vous appartient, car vous êtes le seul à savoir, si le candidat potentiel, pourra ou non s’intégrer à votre entreprise.
N’oubliez jamais, que chacune des composantes doit sentir qu’il y aura osmose entre les parties.
Surtout ne pas sélectionner et donc recruter par manque de candidats, ou par choix restreint.

Le recrutement ne peut être Qu’un Acte Positif, D’aucun Dirait Comme Le Mariage Un Acte Librement Consenti .
Sommaire
Avant-propos
Sommaire
Le Recrutement
Réflexions Préalables
Les étapes du recrutement
Les étapes du recrutement
Environnement du recrutement
Analyse du poste
Profil du candidat
Les sources de candidatures
Collecte et tri des candidatures
Pré-sélection filtre 1
Pré-sélection filtre 2
La sélection finale
Mémorandum
Intégration
Plan d’intégration
Rapport de formation initiale
Objectifs de progression
Annexes
Dossier de candidature
À prendre ou À laisser
Remerciements
Table des matières
Le Recrutement
Réflexions Préalables
L’efficacité d’un chef d’entreprise est en grande partie dans le choix de ses collaborateurs. Il en va de même pour tous les échelons hiérarchiques ayant sous sa responsabilité du personnel.
À partir de quoi, il est très souvent inconvenant d’entendre quelques décisionnaires porter des jugements très sévères à l’égard d’une catégorie de leur personnel sans pour autant émettre un quelconque doute sur leur capacité à recruter.
Le plus délicat est que, étant défaillant en matière de recrutement, ils le sont encore plus en matière de séparation.
Ainsi, ne voit-on pas dans les structures importantes, le D. R. H. procéder à ces sanctions, se détournant de la sorte de son rôle premier « les relations humaines ». Au demeurant, ce travail est fait avec « brio » car ils ont l’impression d’être utiles à l’entreprise.

Posons-nous quelques questions :
Quelle est la différence de résultats entre votre meilleur commercial et le moins bon ? (Toute chose étant égale par ailleurs)
5 % ? 30 % ? De 1 à 2 ? De 1 à 5 ? Oserai-je ce que j’ai constaté dans une entreprise 1 à 10 ? Tolérez-vous ce type d’écart dans votre service fabrication ? Dans votre service logistique ?

Un commercial coûte entre son salaire + charges + frais + véhicule quelques 60 à 100. 000€ (tout à fait indicatif). Conservez le 5 ans et cela fait un minimum de 300 000 à 500 000 € Combien de temps passez-vous pour son recrutement ?
À l’inverse combien de temps passez-vous pour choisir et réaliser l’acquisition d’une machine d’un montant de 400 000 € ?

Or vous pourrez toujours revendre votre machine après en avoir effectué l’amortissement. Votre vendeur lui est invendable…
A raison d’une moyenne de 4 à 6 visites par jour (suivant le secteur d’activité) l’acteur commercial a, au cours d’une année quelques 900 à 1300 contacts commerciaux. Si vous avez une équipe de 10 commerciaux cela fait quelques 13 000 occasions de dialoguer avec les clients et les prospects et ce, dans le but de vanter votre entreprise, son sérieux, la qualité des produits etc. ou alors de brader les prix, d’altérer l’image, de rendre votre entreprise insipide et sans saveur.
Quel que soit le titre donné ; l’acteur commercial est le Représentant de la direction de l’entreprise.
C’est lui qui construit l’image, le sérieux de la société, mais aussi son professionnalisme.
Ne jamais oublier qu’il défend les intérêts de la compagnie ; qu’il traite les affaires ; qu’il réalise par ses actions la politique de son entreprise.
Pour le client, le commercial est votre société .
À méditer
Votre commercial (cet homme ou femme) est une « Star ».
Il peut rapporter beaucoup
Mais
Il peut coûter encore plus

Soyez Attentif et Responsable
Dans cet ouvrage, nous traitons principalement le recrutement extérieur, mais il est évident que certains points peuvent être pris en référence pour un recrutement interne.

Des règles à respecter :

Ne cherchez pas des collaborateurs qui vous ressemblent .


Ne demandez pas à vos collaborateurs commerciaux d’être intelligents à l’extérieur et bêtes à l’intérieur de l’entreprise.
Les étapes du recrutement
Différentes étapes sont nécessaires à un bon recrutement. Il est donc indispensable que chaque intervenant dans le recrutement soit conscient du rôle qu’il a à jouer et de sa responsabilité personnelle.
Si échec il y a dans les mois suivants le recrutement ; une analyse devra en être faite avec chacun des intervenants et ce pour éviter de renouveler l’erreur. Cette analyse doit être effectuée avec la plus grande objectivité, inutile de se cacher derrière son petit doigt.

Il est nécessaire également de mettre en œuvre, un tableau synoptique, mentionnant les différentes étapes où l’on indiquera le temps nécessaire à chacune d’entre elles.
Effectivement, nous constatons au travers de l’expérience que le remplacement est plus long lorsqu’il s’agit d’une démission que d’une promotion ; d’où des risques plus importants pour une bonne intégration.
Vous ne souhaitez pas de candidatures floues… Alors soyez vous-même précis. Nous reparlerons de cela pour la rédaction de l’annonce.

Pour mieux cerner le descriptif du poste et le profil du candidat ; il sera bon de se poser au préalable quelques questions relatives à l’environnement global.
A) Fiche signalétique de 1’entreprise
B) Analyse du poste à pourvoir
C) Profil du candidat
D) Exploration des sources de candidatures
E) Tri des candidatures
F) La présélection phase 1
G) La présélection phase 2
H) La sélection
I) La décision
J) L’engagement
K) L’intégration
Les étapes du recrute m ent
Environnement du recrutement
Avant même l’étude de la première étape, il est nécessaire de « poser le décor ». La première démarche de tous les prospects que sont les candidats potentiels et sérieux, sera de déchiffrer votre annonce, écrite, verbale, télévisuelle ou sous toute autre forme de communication.
De la sorte suivant votre émission, vous enregistrerez des candidatures précises ou floues. Inutile de critiquer les candidats, ils épousent simplement et déjà l’image de votre société.
Constatez à la lecture des annonces, le degré soit de naïveté, soit d’incompétence des recruteurs réclamant à cor et à cri le collaborateur exceptionnel, celui que l’on ne trouve jamais, celui qui en tout état de cause doit au minimum marcher sur l’eau… Nous le voulons diplômé d’une grande école de commerce, jeune ET surtout expérimenté ayant une excellente présentation, dynamique, autonome, ambitieux, résolument tourné vers les techniques modernes de communication, avec un fort esprit d’équipe (comme tout le monde le sait, les commerciaux travaillent en groupe…) parlant l’anglais et si possible une deuxième langue (parfois sans précision au choix du candidat…)

Tous ces critères ont leur importance mais :
– Pourquoi faire ?
– Avec quelles perspectives d’avenir ?
– Dans quel contexte ?
– Moyennant quel salaire ?

Trop souvent on entend des recruteurs se plaindre de la faiblesse des candidatures, il va de soi que vu l’exigence pour effectuer le recrutement d’un commercial, peu pourront se prévaloir de remplir l’ensemble des conditions.
À l’inverse, il est recommandé d’éviter l’annonce relativement imprécise, car le retour sera à l’identique à savoir des candidatures floues.
Il est donc nécessaire de procéder à un effort de clarification permettant ainsi de minimiser les risques d’erreurs pour le bien de tous.
Afin d’être au plus près de la réalité, mais aussi parce que votre devoir lors d’un entretien est d’informer les candidats sur votre société, vous vous devez de répondre à un ensemble de questions.
Pour cela, nous vous proposons quelques chapitres permettant déjà et sans déflorer la stratégie de votre entreprise, de répondre aux principales interrogations.
En étant également sélectif sur les données, cette check list pourra servir de base à un document de communication plus large pour le personnel de la société, voire extérieur à l’entreprise (plaquette, brochure, Internet.)
L’ensemble des renseignements pourra être centralisé à la Direction RH qui devra sauf événement contraire être en charge de la réactualisation annuelle.
L’entrep