Le psychologue du travail

Michel Lemonnier

Description

Quels sont les principaux dispositifs d'intervention des psychologues dans les champs du travail et de l'emploi ? Cet apport a pour visée de préparer les futurs intervenants et étudiants se situant dans ces champs d'action aux différentes activités des psychologues du travail et de faire le point sur les référents théoriques sous-jacents à ces pratiques. Cet ouvrage donne connaissance des mécanismes et rouages de l'intervention en psychologie sociale et du travail, et aux psychologues du travail, le moyen d'affirmer la spécificité leurs interventions dans ce champ.

Sujets

• entreprises
• Gestion
• Psychiatrie
• Psychanalyse
• Management
• Psychologie

Informations

• Publié par: L'Harmattan
• Date de parution: 01 juillet 2010
• Nombre de lectures: 71
• EAN13: 9782296260153
• Langue: Français
• Poids de l'ouvrage: 3 Mo

Extrait

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Psycho  logiques Collection fondée par Philippe Brenot et dirigée par Alain Brun  Sans exclusives ni frontières, les logiques président au fonctionnement psychique comme à la vie relationnelle. Toutes les pratiques, toutes les écoles ont leur place dans Psycho  logiques. Déjà parus Samuel GONZALESPUELL,L'Approche thérapeutique des déficiences intellectuelles sévères et profondes. Perspectives institutionnelles, 2010. Huguette CAGLAR,Les familles monoparentales, 2010. Frédéric BRISSAUD,Pour un renouveau de la psychothérapie. Mutations, 2010. Ahmed CHANNOUF,Les freins invisibles à l’égalité des chances, 2010. Pascal COULON,Les groupes d’entraide. Une thérapie contemporaine, 2009. Samuel GONZALES PUELL,Comprendre les déficiences intellectuelles sévères et profondes. Approche diagnostique et évolutive à l’âge adulte, 2009. Claire METZ,Absence du père et séparations, 2009. Charlotte MARCILHACY,Productions graphiques et clinique infantile, 2009. Lucien TENENBAUM,La dépression, une épreuve moderne, 2009. Luc VANDEN DRIESSCHE,L’enfant parallèle, 2009. Serge BAUMGARTEN,L’enfant portesymptôme, 2008. Pierre MANNONI,Psychopathologie de la vie collective, 2008. Alain BRUN,L’échelle d’intelligence de Wechsler. Interprétation clinique et psychopathologique, 2008. François PEREA et Jean MORENON,Les jeux contradictoires de la parole et du corps, 2008. Jacques MICHELET,Handicap mental et technique du psychodrame, 2008. Alhoussein DIA,La psychiatrie au pays des marabouts (Mauritanie), 2008.

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Du même auteur La résistance à la dynamique de changement dans une organisation.Institut de recherches économiques et sociales, Paris : Agence d’Objectifs, 2006. © L’Harmattan, 2010 57, rue de l’EcolePolytechnique, 75005 Paris http://www.librairieharmattan.com [e-mail] [e-mail] ISBN : 9782296122703 EAN : 9782296122703

SOMMAIRE Préface .................................................................................................9 Remerciements ..................................................................................15 Introduction .......................................................................................17 TITRE I. LE PSYCHOLOGUE, LE TRAVAIL ET L’EMPLOI....19 Chapitre 1. Définition de l’objet de la psychologie du travail..........21 1. Philosophie et psychologie .......................................................21 2. De la psychologie à la psychologie du travail.........................21 3. La psychologie du travail ........................................................22 Chapitre 2. Le métier de psychologue du travail ..............................27 1. Le métier de psychologue du travail.......................................28 2. Les activités des psychologues du travail ...............................30 Chapitre 3. L’évolution du rapport de l’homme au travail..............41 1. Évolution historique du rapport de l’homme au travail.......42 2. Le travail : une valeur en évolution........................................45 3. Évolution de la signification psychologique de la valeur du travail chez l’homme....................................................................48 Chapitre 4. Principaux dispositifs d’intervention des psychologues dans le champ du travail et de l’emploi............................................55 1. Les enjeux de la GPEC ............................................................58 2. Les raisons de l’implantation de la GPEC en entreprise......61 3. Intérêt de la GPEC pour les différents acteurs de la formation ......................................................................................66 4. Les conditions de réussite d’une démarche de GPEC...........69 5. Dispositifs et outils d’intervention..........................................73 Chapitre 5. Les valeurs de la psychologie du travail - Le psychologue du travail, son éthique et sa déontologie...........................................91 1. Les valeurs de la psychologie du travail.................................92 2. Le psychologue du travail, son éthique et sa déontologie .....96

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Chapitre 6. Les concepts théoriques utilisés et leurs limites ..........101 1. La zone proximale de développement ..................................103 2. La compétence ........................................................................107 3. La qualification ......................................................................107 4. La motivation .........................................................................107 5. Le désir ...................................................................................108 6. La demande de formation .....................................................108 7. Le projet pédagogique ...........................................................108 8. La relation ..............................................................................108 9. Le transfert .............................................................................108 10. Le dispositif de formation....................................................109 Chapitre 7. La spécificité de l’intervention du psychologue du travail dans le champ du travail et de l’emploi..........................................111 1. La gestion des ressources humaines .....................................112 2. L’apport de la psychosociologie aux ressources humaines.113 3. La place du psychosociologue dans la gestion des ressources humaines .....................................................................................114 4. La psychosociologie et la gestion des ressources humaines au e XXI siècle ...................................................................................116 TITRE II. MILIEUX DE TRAVAIL, FORMATION ET ACTIVITÉ ..........................................................................................................119 Introduction .....................................................................................121 Chapitre 1. La fonction psychologique du travail ..........................123 1. Introduction à la fonction psychologique du travail ...........124 2. Définition de l’analyse du travail521.......................................... 3. Activité réalisée, réel de l’activité.........................................126 Chapitre 2. Le travail est formateur................................................129 1. Le besoin individuel de reconnaissance de soi .....................130 2. Reconnaissance et Socialisation ............................................136

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Chapitre 3. Éléments de méthode pour une analyse psychologique des situations de travail ...................................................................143 1. Les méthodes de l’analyse du travail................441.................... 2. L’analyse de latâche..............................................................145 3. L’analyse de l’activité............................................................146 4. L’analyse de l’analyse............................................................351 Chapitre 4. La formation est un travail ..........................................155 1. La formation en entreprise....................................................156 2. La formation est un travail car elle metl’homme «en travail » .......................................................................................158 3. La formation en situation de travail .....................................159 4. La qualification par l’organisation........160............................... 5. Les dispositifs d’accompagnement des apprentissages.......160 6. Le rôle des acteurs .................................................................161 7. La formation: processus et mécanismes d’apprentissage..162 Chapitre 5. La formation professionnelle : un opérateur de changement......................................................................................165 1. Le point de la situation actuelle ............................................166 2. Les systèmes de formation professionnelle ..........................166 3. L’impact de la formation.......................................................167 4. L’impact de l’expérience.......................................................168 5. Comment apprend-on ?.........................................................169 6. Formation et changement......................................................172 7. Perspectives de développement des recherches sur les processus de formation professionnelle et chez l’adulte.........175 Chapitre 6. Éducatibilité cognitive et didactique professionnelle ..179 1. Définitions des concepts .........................................................180 2. Les enjeux ...............................................................................181 3. Principes généraux d’application et stratégies opératoires183

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Chapitre 7. Théories des vecteurs de changement .........................193 1. Théories des vecteurs de changement ..................................195 2. Classification des théories de l’éducation............................197 3. Les grands courants de l’éducation.................199..................... 4. Les théories contemporaines de l’éducation........................205 5. Les théories personnalistes ....................................................209 6. Les théories psychocognitives ...............................................211 7. Les théories technologiques ...................................................215 8. Les théories sociocognitives ...................................................217 9. Les théories sociales ...............................................................222 10. Les théories académiques ....................................................226 Chapitre 8. La confrontation scientifique de la psychologie cognitive à la psychologie subjective ..............................................................231 1. Une confrontation scientifique ..............................................232 2. La psychologie cognitive ........................................................235 3. Les enjeux de l’évolution de la psychologie cognitive.........237 4. La psychologie subjective ......................................................238 Chapitre 9. La formation du sujet ...................................................241 1. Le travail formateur ..............................................................242 2. L’entreprise formatrice.........................................................242 3. La place de la formation dans l’entreprise..........................243 4. La formation du sujet ............................................................247 En guise de conclusion....................................................................249 Bibliographie ...................................................................................251

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P RÉFACE La psychologie du travail est devenue une discipline à part entière avec son champ d’application, ses méthodes et ses espaces d’expression universitaire et professionnelle. L’ouvrage de Michel Lemonnier en témoigne et s’efforce de nous introduire d’une manière claire et utile dans les nouveaux territoires de la psychologie du tra- vail. Ici et là, l’intuition du praticien et la réflexion de l’universitaire trouveront un point d’équilibre. Les comportements des hommes au travail sont envisagés dans une dimension humaine et les apports techniques selon leur utilité. Posture qui n’est pas toujours vécue de manière tranquille. Faut-il rappeler que la problématique du travail est un territoire situé selon deux attitudes idéologiques: la malédiction et l’épanouissement? Allons à l’essentiel: la psychologie du travail en temps de crise se trouve entre l’enclume et le marteau. Raisonner la psychologie au travail en pure technique d’adaptation est une position bornée, mais raisonner enpure volonté humaine l’est tout autant. Les approches techniciennes de l’homme au travail font abstraction de l’humain sans saisir la relation dynamique du contexte avec les comportements indi- viduels et collectifs. Les approches humanistes se heurtent à la loi économique de la rentabilité du capital. La méthode scientifique se révèle insuffisante devant la complexité des problèmes du travail et des besoins des hommes. Le nier serait une hypocrisie, l’omettre serait une pure vanité. De là est née une ambiguïté certaine concernant l’utilité technicienne de l’approche psychologique des sciences hu- maines. Combler la distance entre la conscience et la science est la corde raide épistémologique sur laquelle marchent la professionnalisa- tion de la psychologie et celle du travail de surcroît. Une formule, mi-dérisoire mi-ironique, proposée jadis par Mau- rice deMontmollin, se révèle d’une grande perspicacité. Les psycho- logues d’entreprise seraient une sorte de «psychopitres » pour la plu- part des ingénieurs et des responsables de la gestion des organisations. Il n’est pas nécessaire de rappeler que les psychologues et d’autres représentants des sciences humaines dans les entreprises vivent au milieu de fortes contradictions. La position est assez inconfortable : de parleur statut d’intellectuels de la gestion (selon la formule du syndi- caliste italien Bruno Trento), leurs activités auprès des employés les rendent suspects à la fois aux yeux des « chefs » et des syndicalistes. Certaines questions dévoilent l’enjeu de la discipline au cœur du fonc- tionnement managérial et la complexité croissante de l’interaction entre l’entreprise et la société. Car la psychologie du travail oscille 9

entre plusieurs tendances. A savoir : est-elle une réflexion philoso- phique, instrumentale ou utilitaire ? Est-elle une technique pour mieux adapter l’homme au travail? S’agit-il d’une pratique dont la tentative empirique est celle de rendre harmonieuse l’adaptation du travail à l’homme? Est-elle plutôt une heuristique qui, mettant en présence les divers composants du processus productif (les hommes, l’organisation, les méthodes de travail, les buts de la production et la gestion décisionnelle), se situe au carrefour de systèmes complexes ? Fait-elle partie de ce que toute organisation sécrète : une idéologie scientiste? Peut-on penser que la psychologie du travail est un alibi pour les patrons et une menace pour les travailleurs ?

Certes, le livre de Michel Lemonnier n’a pas pour objet de répondre à ces questions. Or, tant bien que mal, elles sont toujours suspendues comme des épées de Damoclès sur la tête des psychologues qui s’aventurent dans le labyrinthe du monde du travail.

C’est pourquoi le regard sur l’homme au travail ne peut pas rester purement méthodologique et technique: la « machine humaine », dont rêvaient encore les physiocrates inspirés par le modèle biomécanique, n’est pas aisément programmable, réglable et manipulable à merci. La rationalisation des méthodes de travail ne doit pas faire abstraction des dimensions humaines qui rendent l’organisation du travail intelligente et motivante.

Inutile de rappeler ici que les contradictions internes du système de production provoquent le décalage entre les principes d’autonomie et de rationalité - tous les deux défendus par la société libérale démocra- tique - et encore davantage entre la liberté et les formes de discipline imposées par l’organisation du travail. Chacun sait que l’élan réforma- teur des trente glorieuses se trouve estompé : les idées de participation et de cogestion, de groupes semi-autonomes et d’amélioration des conditions de travail, d’humanisation et de démocratie au travail, de participation aux décisions et d’une adaptation du travail à l’homme. Aujourd’hui, la crise et la mondialisation ont renversé la tendance des années soixante. Aucune nouvelle vision transformatrice des rapports de pouvoir dans les organisations n’est sérieusement préconisée. Les discours pour un management participatif sont refoulés au point que les recherches sur le travail ont perdu de leur puissance de change- ment.

La tendance des années quatre-vingt se traduit par une volonté de modernisation et un tout technologique afin de rendre les entreprises plus compétitives et le management plus centré sur la rentabilité et la performance du personnel. La perte du pouvoir de négociation des

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