//img.uscri.be/pth/70708c67f91c858c5b2de87d30e6d8a7e6f00626
Cette publication ne fait pas partie de la bibliothèque YouScribe
Elle est disponible uniquement à l'achat (la librairie de YouScribe)
Achetez pour : 18,99 € Lire un extrait

Lecture en ligne (cet ouvrage ne se télécharge pas)

Diversite convictionnelle

De
260 pages
La gestion de la diversité convictionnelle est un défi pour tous les pays d'immigration, en particulier en Europe de l'Ouest. Qu'en est-il dans le monde du travail ? Nombreux sont ceux qui sont confrontés à des professionnels et/ou des usagers qui revendiquent la prise en compte de leur appartenance convictionnelle. Cet ouvrage partage expériences, pratiques, questionnements et propositions concrètes de professionnels. Un outil de prise en compte et de gestion de cette nouvelle réalité dans le monde du travail.
Voir plus Voir moins

Dounia Bouzar et Nathalie Denies
La gestion de la diversité convictionnelle est un déf pour tous les
pays d’immigration. Ainsi, ces dernières années, des responsables
d’associations, d’entreprises privées et d’administrations publiques
sont confrontés à des travailleurs et/ou des usagers qui revendiquent
la prise en compte de leur appartenance convictionnelle. Que faire ?
Interdire ? Tolérer ? Respecter ? (S’)Adapter ?
Les professionnels sont souvent déstabilisés par un comportement
ou un discours qui met du religieux en avant. Le manque de repères
sociologique, philosophique mais aussi juridique sur ce sujet peut
voir leur incertitude se transformer en profond malaise, voire en
rapport de force.
Afn de tenir compte au mieux des situations qui se présentent le
plus fréquemment, cet ouvrage, à l’initiative du Centre Bruxellois
d’Action Interculturelle, partage des expériences, des pratiques,
des questionnements et des propositions. Loin d’être un livre de
recettes, il est avant tout un outil de prise en compte et de gestion
de cette nouvelle réalité dans le monde du travail.
Dounia Bouzar est anthropologue du fait religieux, personnalité qualifée
au sein de l’Observatoire National de la laïcité, consultante auprès du Centre
Interministériel de Prévention de la Délinquance, directrice du Centre de
Prévention des Dérives Sectaires liées à l’islam et chercheur associée auprès
du Cabinet Bouzar Expertises.
Nathalie Denies est juriste au Centre interfédéral pour l’égalité des chances
spécialisée dans les matières liées à l’emploi et les politiques de diversité. Diversité
o Nitio NNelle
Comment l’appréhender? Comment la gérer ?
Illustration de couverture : © Yakana
ISBN : 978-2-8061-0189-1
25,50 €
vccvéHC_DENIES_13,75_DIVERSITE-CONVICTIONNELLE_V2.indd 1cv30/09/14 14:25:56
Dounia Bouzar et Nathalie Denies
Diersit o Nictio NNelleDIVERSITÉ CONVICTIONNELLE
COMMENT L’APPRÉHENDER ?
COMMENT LA GÉRER ?
Bouzar_9_10_14.indd 1 09/10/2014 11:32:28D/2014/4910/49 ISBN : 978-2-8061-0189-1
© Éditions Academia
Grand’Place, 29
B-1348 Louvain-la-neuve
Tous droits de reproduction, d’adaptation ou de traduction, par quelque
procédé que ce soit, réservés pour tous pays sans l’autorisation de l’éditeur ou
de ses ayants droit.
www.editions-academia.be
Bouzar_9_10_14.indd 2 09/10/2014 11:32:28Dounia Bouzar et Nathalie Denies
DIVERSITÉ CONVICTIONNELLE
COMMENT L’APPRÉHENDER ?
COMMENT LA GÉRER ?
Référentiel à l’usage des acteurs des entreprises privées,
des services publics, des secteurs de la santé,
de la jeunesse et de la petite enfance
Dans le cadre d’une recherche-action commanditée
par le CBAI à partir des débats de 20 professionnels
autour de situations issues de leur pratique
Préface de Vincent de Coorebyter
Bouzar_9_10_14.indd 3 09/10/2014 11:32:28Ouvrage corédigé par Dounia Bouzar et Nathalie Denies à partir des
séances de la recherche-action imaginée et dirigée par le Cabinet
Bouzarexpertises, à l’initiative du CBAI avec l’aide du Fonds Européen d’Intégration,
de la Fédération Wallonie-Bruxelles et de la COCOF.
Les auteures tiennent à remercier particulièrement Catherine Chahnazarian
et Massimo Bortolini pour leur relecture attentive du manuscrit et leurs
commentaires avisés.
Bouzar_9_10_14.indd 4 09/10/2014 11:32:28Chapitre
Sommaire
avant-propoS ...................................................................................................7
préface ...........................................................................................................13
i. introduction ..............................................................................................19
Liste des participants à La recherche-action ................................................27
ii. Le domaine de L’empLoi ...........................................................................29
partie i - LeS StructureS reLevant du Secteur privé régi
par Le droit du travaiL ................................................................................. 31
1. cadre juridique appLicabLe au secteur privé .............................................33
2. outiLs et principes juridiques à mettre en œuvre .....................................35
3. approche pratique : étude de cas ...............................................................45
partie ii - LeS StructureS reLevant du Secteur pubLic
et de La formation profeSSionneLLe ............................................................95
1. cadre juridique reLatif au secteur pubLic ................................................97
2. approche pratique : étude de cas ............................................................ 113
partie iii - Le caS particuLier deS entrepriSeS dont L’éthique
eSt fondée Sur La reLigion ou LeS convictionS
(entrepriSeS diteS de tendance) ..................................................................... 135
5
Bouzar_9_10_14.indd 5 09/10/2014 11:32:29Diversité convictionnelle
iii. Le domaine deS ServiceS au pubLic ...................................................... 143
partie i - Secteur de La petite enfance et de La jeuneSSe ...................... 145
1. préaLabLe.................................................................................................. 147
2. principes juridiques appLicabLes ............................................................... 149
3. impartiaLité et neutraLité du professionneL de La petite enfance.
approche pratique : étude de cas ................................................................ 157
4. impartiaLité et neutraLité du professionneL de La jeunesse.
approche pratique : étude de cas ................................................................ 171
partie ii - Le Secteur de La Santé.............................................................203
1. préaLabLe..................................................................................................205
2. approche pratique : étude de cas ............................................................207
partie iii - À propoS de queLqueS autreS ServiceS au pubLic .................229
iv. concLuSion .............................................................................................239
bibLiographie .............................................................................................. 241
tabLe deS matièreS ......................................................................................249
6
Bouzar_9_10_14.indd 6 09/10/2014 11:32:29Avant-propos
avant-propoS
Pourquoi une recherche-action sur la diversité convictionnelle ?
Depuis la création de la Belgique, la population belge est multilingue et
multiconfessionnelle. La diversité n’est donc pas une nouveauté, mais de
nouvelles formes de diversité sont apparues ces dernières décennies, dont
certaines sont intensifiées par les flux migratoires.
Au 01/10/2010, près de 10 % de la population bruxelloise est composée
de personnes primo-arrivantes, soit 110 764 personnes, résidant en Belgique
1depuis moins de trois ans .
La diversité culturelle et convictionnelle de la population bruxelloise, mais
également celle de la plupart des grandes villes en Belgique, est ainsi une
réalité à conjuguer au présent, mais surtout au futur.
Dans les années 1990, interpellé par de nombreuses demandes portant
sur les différences culturelles des personnes et groupes issus des migrations,
le Centre bruxellois d’action interculturelle (CBAI) a répondu en mettant en
avant une approche interculturelle qui reposait sur un double postulat :
l’interculturalité concerne l’ensemble de la société ;
derrière les questions présentées comme d’ordre culturel se dissimulaient
souvent des problématiques d’un autre ordre : socio-économique, politique,
institutionnel ou organisationnel.
1 État des lieux de la situation des primo-arrivants en Région de Bruxelles-Capitale,
CBAI/UCL-DEMO, novembre 2012 – disponible sur le site www.cbai.be.
7
Bouzar_9_10_14.indd 7 09/10/2014 11:32:29Diversité convictionnelle
Margalit Cohen Emerique, psychosociologue française, nous avait alors
2initiés à sa démarche et le CBAI dispense depuis des formations à la
compétence interculturelle qui sont toujours suivies par de nombreux professionnels.
Ces dernières années, des travailleurs sociaux, des responsables
d’associations et d’organisations syndicales, des responsables de ressources humaines
d’entreprises privées du secteur marchand et des administrations publiques
sont confrontés à des professionnels et/ou des usagers qui revendiquent la prise
en compte de leur appartenance convictionnelle. Il semble que la composante
convictionnelle de l’identité soit d’autant plus mise en avant que les autres
composantes – par exemple, les identités professionnelle ou familiale – sont
fragilisées par le contexte socio-économique et les dynamiques familiales en
transformation.
Ainsi, « les professionnels sont souvent déstabilisés par un comportement
ou un discours qui met du religieux en avant. Leur manque de repères
sociologique, philosophique mais aussi juridique sur ce sujet, les place dans une
situation qui les conduit à se positionner à partir de leur idéologie, leur affectivité,
3leur histoire » .
Comme dans d’autres pays de l’Union européenne, le débat sur la gestion
de la diversité des convictions est engagé en Belgique : la Commission du
dialogue interculturel (2005) et les Assises de l’interculturalité (2010) ont formulé
des recommandations à ce sujet. Mais les politiques, par ailleurs fort divisés
sur la question, ne s’en sont pas saisis.
Il en résulte une tendance politique à éviter de légiférer sur ces questions,
laissant le soin à chaque institution confrontée à des demandes d’aménagement
(administrations, entreprises, écoles, hôpitaux, associations, etc.) d’apporter
des réponses, au mieux en concertation sociale, mais trop souvent
improvisées, voire arbitraires. En cas de conflit, c’est le juge qui est investi du pouvoir
ultime de définir ou redéfinir le système belge de gestion du pluralisme.
2 COHEN-EMERIQUE Margalit, Pour une approche interculturelle en travail social
(théories et pratiques), Presses de l’EHSP, 2011.
3 BOUZAR Dounia et Lylia, Postulat de l’enquête publiée sous le titre de : La République
ou la burqa, les services publics face à l’islam manipulé, Albin Michel, 2010.
8
Bouzar_9_10_14.indd 8 09/10/2014 11:32:29Avant-propos
Des demandes d’intervention sur des questions de diversité
convictionnelle (interdits alimentaires, mise à disposition de lieux de prière, port de
signes convictionnels, mixité hommes/femmes, etc.) émanant d’institutions
diverses ont commencé à être adressées également au CBAI.
Certes, notre expertise en communication interculturelle représente un
atout pour y répondre, mais elle s’est révélée insuffisante pour traiter de la
diversité convictionnelle dans toutes ses dimensions, et plus particulièrement
dans la dimension juridique.
Ayant pour mission et pour volonté d’accompagner les professionnels
dans une réflexion sur toutes les nouvelles questions qui pourraient se poser
dans le domaine large de l’interculturalité, mais étant moins compétents sur
la dimension religieuse, voire – plus largement – convictionnelle, nous avons
découvert la démarche de Dounia Bouzar, anthropologue du fait religieux en
France (Cabinet Bouzar expertises - Cultes et Cultures). Sa conception du
« plus grand dénominateur commun » (PGDC) dont le postulat est de donner
à une demande particulière une réponse qui se conçoit en norme universelle,
a particulièrement intéressé le CBAI. Plus encore, suite à la lecture de son
ouvrage intitulé Laïcité mode d’emploi – cadre légal et solutions pratiques :
42 études de cas qui relate l’analyse et le traitement d’une quarantaine de
situations problématiques d’ordre convictionnel – ouvrage par ailleurs primé par
l’Académie des sciences morales et politiques en France – la rencontre avec
Dounia Bouzar nous a résolument convaincus de la pertinence de promouvoir
son approche.
À partir de son expertise, nous avons dès lors eu l’idée de lancer une
recherche-action afin d’élaborer, en Belgique, un référentiel sur la gestion de
la diversité convictionnelle, ce qui a pu être réalisé avec le soutien du Fonds
Européen d’Intégration et de la Fédération Wallonie-Bruxelles (FWB).
Dounia Bouzar et Lylia Luc Bouzar (juriste) ont accepté avec intérêt notre
sollicitation. Nous avons fait appel à leur expertise pour leur démarche de
traitement de la diversité convictionnelle. Nous étions néanmoins conscients, de
part et d’autre, que – bien que la question se pose dans presque tous les pays
de l’Union Européenne (voire au-delà) –, les contextes historiques, politiques et
sociologiques de chaque réalité nationale sont spécifiques. C’est ainsi que nous
avons fait appel au Centre interfédéral pour l’égalité des chances, et plus
par9
Bouzar_9_10_14.indd 9 09/10/2014 11:32:29Diversité convictionnelle
ticulièrement à Nathalie Denies dont l’expertise juridique a été indispensable
pour contextualiser la recherche-action dans le cadre législatif belge, qui s’est
révélé, à bien des égards, différent du cadre français.
Afin de tenir compte au mieux des situations qui se présentent le plus
fréquemment dans notre environnement bruxellois, voire belge, nous avons
proposé à une vingtaine de professionnels issus de différents secteurs, de mener
la recherche-action avec nous.
Nous avons ainsi pu constituer un groupe très diversifié, composé de
représentants des secteurs de la petite enfance et de la jeunesse, de la santé
et des maisons de repos, de la formation professionnelle, des organisations
syndicales, d’administrations publiques, du secteur de l’enseignement et de la
médiation scolaire.
On notera l’absence d’employeurs du secteur marchand, les missions et
expertises de CBAI relevant principalement du non marchand.
Nous ne doutons cependant pas que les situations proposées trouveront un
écho auprès de ces employeurs.
De janvier 2012 à avril 2013, à raison d’une rencontre mensuelle, ces
professionnels ont accepté d’échanger, de débattre, de croiser leurs regards et de
construire ensemble ce référentiel. Ces dix-huit mois de recherche-action ont
4permis à ces vingt représentants d’univers professionnels divers de valider
unanimement ce référentiel professionnel, rédigé sous l’expertise croisée de
Dounia Bouzar et de Nathalie Denies.
Le CBAI remercie vivement Dounia Bouzar et Lylia Luc Bouzar pour
avoir conduit la recherche-action avec une disponibilité et une expertise
remarquable, Nathalie Denies pour son engagement et son apport juridique
fondamental, ainsi que tous les participants et participantes au groupe de
travail, qui ont consacré un temps considérable et offert leur expérience et leur
expertise afin de mener à bien cette recherche-action.
5Le CBAI remercie également les experts sollicités pour la relecture de nos
travaux, étape essentielle du processus.
4 La composition du groupe de travail figure page 27.
5 Cf. p. 27.
10
Bouzar_9_10_14.indd 10 09/10/2014 11:32:29Avant-propos
Enfin, nous tenons à remercier tout particulièrement Vincent de Coorebyter
pour la préface de cet ouvrage.
L’élaboration du référentiel a été, de notre point de vue, un processus
exceptionnel de co-construction d’une modalité partagée, de prise en compte
de la diversité convictionnelle et de recherche de pistes de solutions, processus
dans lequel l’égalité de traitement des usagers et la cohésion des équipes de
professionnels ont été le fil rouge commun. Ceci mérite d’autant plus d’être
souligné que tous les professionnels du groupe de travail ne se connaissaient
pas, venaient d’expériences professionnelles différentes et avaient des
convictions philosophiques différentes.
Au-delà de ce nécessaire partage d’un processus collégial, la démarche est
innovante. Elle sort, en effet du cadre méthodologique traditionnellement mis
en œuvre dans les recherches universitaires et propose des réponses destinées
au bénéfice de tous. L’enjeu est maintenant de pouvoir transmettre et diffuser
la logique d’analyse utilisée au plus grand nombre de professionnels.
Nous espérons que cette publication constituera un support à la décision
pour les responsables de ressources humaines, un cadre de référence pour la
négociation et la prise de décision dans les organisations, et contribuera à la
gestion respectueuse des nouvelles pluralités de la société.
Christine Kulakowski
directrice du CBAI
11
Bouzar_9_10_14.indd 11 09/10/2014 11:32:29Diversité convictionnelle
12
Bouzar_9_10_14.indd 12 09/10/2014 11:32:29Préface
préface
La gestion de la diversité convictionnelle est un défi pour tous les pays
d’immigration, en particulier en Europe de l’Ouest. Encore faut-il ne pas être
dupe de la manière dont ce défi se profile. Lorsque l’on évoque cette question,
on ne pense pas spontanément à toutes les facettes de la diversité
convictionnelle. Le danger que constitue la résurgence de l’extrême droite ou, plus
largement, l’installation durable d’un national-populisme sur l’échiquier politique
est rarement inscrit au compte de la diversité convictionnelle : on tend à y voir
plutôt une pathologie des démocraties avancées (des démocraties fatiguées ?),
qu’il convient de traiter au plan politique et pédagogique. D’autres formes de
radicalisme, plus discrètes, sont prises en charge par les services de
renseignement et la justice, et ne franchissent pas le seuil de la médiatisation. Au sein
même de l’espace public, le thème de la « diversité convictionnelle » ne vise
pas toutes les options politiques ou idéologiques susceptibles de s’affronter
entre elles, mais exclusivement des convictions religieuses ou anticléricales
– et, plus spécifiquement, des questions tournant autour de l’islam, d’autres
confessions étant parfois convoquées dans le débat par acquit de conscience
mais sans être à l’origine de la discussion.
De ce simple fait, toute réflexion sur la diversité convictionnelle risque
d’être canalisée, voire pervertie, par un certain nombre de postulats
implicites ou explicites. Parce que la religion musulmane s’est récemment
développée en Europe au fil de mouvements migratoires, elle a d’abord été abordée
à l’aune du concept particulièrement ambigu d’« intégration », qui engendre
plus de difficultés qu’il n’en résout. Parce que l’Europe chrétienne et le monde
musulman ont connu de longues périodes de rivalité, et qu’une partie de la
première a colonisé le second, certaines attitudes sont suspectes de
perpétuer des réflexes coloniaux, qu’il s’agisse de tendances à la catégorisation, au
mépris ou à l’assimilation contrainte de l’Autre. Parce que l’islam est à la fois
la religion tranquille d’un grand nombre de migrants et le creuset d’un
radi13
Bouzar_9_10_14.indd 13 09/10/2014 11:32:29Diversité convictionnelle
calisme politique qui défraie la chronique par ses violences, l’ombre de
l’islamisme – dans un sens – et de l’islamophobie – dans l’autre sens – s’étend sur
la moindre question nouvelle, immédiatement perçue comme sensible. Parce
que, en Belgique comme en France, le débat s’est focalisé depuis 1989 sur la
question du port du voile, il entrelace une problématique d’égalité hommes/
femmes à des questions déjà complexes portant sur l’insertion des populations
issues de l’immigration dans le monde du travail, dans l’espace symbolique et
dans la citoyenneté des pays dits d’accueil.
En Belgique, un facteur supplémentaire de complexité est à l’œuvre. On
affirme souvent que la partie francophone du pays est sous l’emprise de
l’idéologie républicaine française. En réalité, le débat oppose rarement, en Belgique,
ce point de vue universaliste à un point de vue multiculturaliste ou
différentialiste : c’est un autre système d’opposition qui joue. La Belgique est une terre
de minorités conscientes d’elles-mêmes – chaque entité fédérée en constitue
une et se croit dominée par les autres –, et qui a vu sa vie politique se
structurer autour de clivages particulièrement prégnants, consacrés par le droit :
aujourd’hui encore, elle constitue l’un des pays dont la carte politique et
intellectuelle est la plus clairement marquée par les clivages Église/État,
possédants/travailleurs, centre/périphérie et, depuis quelques décennies, économie/
environnement. Dans un tel cadre, l’universalisme ne constitue pas l’option
dominante, qui se verrait progressivement contestée par les revendications
identitaires issues des minorités : il est à la fois plus faible et plus résistant.
Plus faible, car il n’a jamais fait autorité dans ce pays fondé sur l’union de
deux courants politiques divergents, les catholiques et les libéraux, unis (d’où
la devise nationale : « L’union fait la force ») dès avant l’indépendance du
pays, mais conscients depuis toujours de ce qui les sépare. Mais plus résistant,
aussi, dans la mesure où il irrigue le courant de pensée laïque, courant certes
minoritaire, mais dûment structuré et qui a contribué, avec l’aide de différents
partis politiques, à équilibrer le rapport de force initialement favorable aux
catholiques sur les questions touchant aux convictions et aux valeurs. D’où un
surcroît de complexité : sur les questions convictionnelles, la sédimentation
historique du clivage Église/État reste agissante en Belgique, ce qui conduit
certains à aborder la religion comme un fait anthropologique majeur consacré
par le droit et d’autres à craindre qu’elle s’efforce d’influer sur les consciences
et sur l’État.
14
Bouzar_9_10_14.indd 14 09/10/2014 11:32:29Préface
Sur la question qui nous occupe, le clivage Église/État n’est pas le facteur
de division le plus décisif. On observe d’abord un contraste entre les personnes
réticentes à reconnaître à l’islam un droit d’affirmation plénier et les personnes
qui inclinent au contraire à lui reconnaître ce droit – et ce contraste ne recoupe
pas le clivage entre catholiques et anticléricaux : il s’agit de positionnements
contrastés sur les droits des minorités immigrées en tant que telles. Il n’en
reste pas moins que sur ce contraste se greffe l’ancien clivage philosophique,
qui se manifeste notamment au sein des univers et des organisations qui
militent activement pour la défense des droits des immigrés. Si la Belgique
est fière de son pluralisme, si elle éprouve moins de difficultés que d’autres
pays à reconnaître le principe de diversité, ce même pluralisme reste, sur les
questions convictionnelles, source de tensions : chacun est trop conscient des
luttes idéologiques qui ont marqué l’histoire nationale pour s’en remettre sans
méfiance aux décisions de l’État ou de la justice.
La profondeur de ces divisions est même telle que, en réalité, l’État et
la justice s’efforcent de ne pas trancher les questions les plus sensibles, qui
sont aujourd’hui relatives à l’islam. Car il manque, en Belgique, un principe
fédérateur permettant de décider de façon consensuelle. En France, la laïcité
est d’État et constitue un principe largement partagé ; en Belgique, elle est
reconnue par l’État comme un courant de pensée parmi d’autres. Alors que la
France peut croire, non sans naïveté, avoir forgé un consensus national sur les
questions convictionnelles, la Belgique est consciente depuis toujours de ses
divisions : de là l’extrême prudence de ses plus hautes juridictions, le Conseil
d’État et la Cour constitutionnelle, qui ont par exemple évité de trancher sur le
1fond la question du port du voile par les élèves de l’école publique .
Mais les mêmes motifs font de la Belgique, à l’inverse, un excellent
laboratoire pour tenter de forger des consensus minimaux dans cette matière difficile.
1 Au moment où nous écrivons ces lignes, la Cour constitutionnelle, qui s’était vue poser
une question préjudicielle par le Conseil d’État, a laissé le soin à ce dernier de décider si
l’interdiction du port de signes religieux par les élèves – interdiction qui a cours dans de
nombreuses écoles publiques – est compatible avec la liberté de religion consacrée par le
droit belge et par le droit international. La décision du Conseil d’État, quelle qu’elle soit,
pourrait n’être pas la dernière, ne fût-ce que dans la mesure où elle émanera de chambres
flamandes et ne sera pas nécessairement partagée du côté francophone du pays.
15
Bouzar_9_10_14.indd 15 09/10/2014 11:32:29Diversité convictionnelle
Non pas des consensus politiques : alors que la Belgique a su nouer plusieurs
grands compromis dans différents domaines au cours de son histoire, son
paysage politique est aujourd’hui trop éclaté, et surtout trop travaillé par la division
entre Flamands et francophones, pour que des solutions politiques durables
voient le jour. Pas davantage sans doute, nous venons de le voir, des consensus
juridiques : les normes ne sont pas univoques en Belgique, et l’on sait qu’il en
va de même au niveau international, la Cour européenne des droits de l’homme
restant également d’une prudence extrême dans ce domaine. Mais bien des
consensus de terrain, forgés au niveau et à l’initiative de la société civile, qui a
pour elle une longue expérience du dialogue et du dépassement des dissensus.
Le phénomène des clivages, sur lequel nous avons insisté, ne doit en effet
pas tromper. Si les clivages peuvent être des facteurs de blocage, voire
d’éclatement de l’unité nationale, ils portent en eux une logique de négociation et de
compromis – seul moyen, précisément, d’éviter qu’ils fassent sombrer la
société dans la paralysie. Or la Belgique, née d’une pratique unioniste, a cultivé son
esprit originel de négociation. Elle a empiriquement constaté que les sujets
qui fâchent – ceux où il y a un déséquilibre sur un enjeu majeur : domination
catholique, bourgeoise, francophone… – ne se laissent pas régler par la loi, à
moins que cette loi soit une loi de compromis qu’une nouvelle majorité
gouvernementale ne s’efforcera pas de défaire. La Belgique s’est ainsi signalée par
son art consommé des compromis, mais des compromis dont on aurait tort de
penser qu’ils sont exclusivement l’œuvre des partis : les compromis politiques
ont toujours cherché un équilibre entre des positions portées par la société
civile, par les interlocuteurs sociaux, les Églises, le monde associatif… – par
l’ensemble des acteurs, en fait, directement intéressés par les questions mises
sur la table. Et si ces acteurs sont largement clivés entre eux, ils ont appris à
se parler et à collaborer en aval des grands compromis historiques, une fois
que des cadres plus équilibrés leur ont permis de ne plus se regarder en chiens
de faïence : même si leurs intérêts ou leurs options continuent à diverger, ils
ne manquent pas d’enceintes – dans le cadre de la concertation sociale, mais
aussi de multiples organes de consultation – pour apprendre à se connaître et
à rapprocher leurs points de vue, lorsque c’est à la fois possible et nécessaire.
Cette capacité, sinon à toujours dépasser les divergences, du moins à
travailler sur les motifs profonds de ces divergences, est en outre
particulièrement forte dans le domaine qui nous occupe, pour au moins deux grandes
16
Bouzar_9_10_14.indd 16 09/10/2014 11:32:29Préface
raisons. D’abord parce que ni le monde patronal ni le monde syndical n’ont
intérêt à laisser des questions convictionnelles perturber les relations de travail
ou le fonctionnement des services ou des unités de production. Ensuite parce
que le monde associatif, en Belgique, tout divisé qu’il soit sur certaines
questions, partage un même souci (qu’on peut qualifier de progressiste) d’insertion,
d’égalité et de non-discrimination des populations issues de l’immigration. La
convergence de ces conditions favorables est particulièrement précieuse pour
aborder la thématique précise qui est traitée ici, à savoir les enjeux de la
diversité convictionnelle dans les relations de travail.
Ce livre, dès lors, est né d’un pari : celui de réussir, au niveau de la société
civile et par une méthode innovante, là où de grandes concertations initiées par
le monde politique ont échoué. Comme on le verra – et les textes d’introduction
qui suivent en donneront une idée plus précise –, il se singularise par ce que
l’on pourrait appeler une tactique de contournement systématique, dont nous
ne donnerons qu’un bref aperçu. Puisque le consensus politique sur des
principes, sur des réformes ou des clarifications législatives, est aujourd’hui hors
d’atteinte, ce livre vise à créer des accords à un tout autre niveau, au sein et
avec l’aide des acteurs directement intéressés par les questions posées. Puisque
le droit, dans ces matières, contraint ou interdit sans faire consensus, ce livre,
grâce à Nathalie Denies, rappelle les normes juridiques avec précision, mais ne
s’en remet pas à elles pour dégager des solutions opérationnelles et fédératrices.
Puisque les conflits naissent de cas d’espèce, de demandes ou de pratiques
individuelles renvoyant à une différence mal accueillie par certains, ce livre
applique une méthode mise au point par Dounia Bouzar, qui consiste à
neutraliser les différences en posant les mêmes questions dans des termes intéressant
tout un chacun. Non pas, par exemple, décider de créer une salle de prière dans
une entreprise à la demande d’un travailleur musulman, mais ouvrir une salle
de repos et de détente profitant à tous et ne catégorisant personne…
Une telle méthode, sans doute, ne peut prétendre plaire à tous. La
reformulation de demandes religieuses en enjeux intéressant l’ensemble d’un collectif
professionnel peut heurter les personnes particulièrement attachées à la liberté
de culte, qui pourraient regretter que les droits religieux ne soient pas reconnus
de manière explicite. Réciproquement, le même type de solution peut heurter
les personnes de sensibilité laïque, qui pourraient y voir une manière de faire
17
Bouzar_9_10_14.indd 17 09/10/2014 11:32:29Diversité convictionnelle
droit à des demandes d’origine religieuse, et ce, sans l’assumer clairement.
Mais si la démarche développée ici peut poser question lorsque l’on se réfère
à l’origine des situations traitées, elle doit être appréciée, dans l’esprit de ses
initiateurs, à l’aune de ses effets : son objectif est de trouver des issues
acceptables et positives pour tous, qui ne créent ni vainqueur ni vaincu.
La différence, de ce point de vue, est énorme par rapport à des procédures
judiciaires ou à des accommodements raisonnables. En justice ou dans un
cadre d’accommodement, la demande est individuelle par son origine, tout en
étant traitée à l’aune d’une norme générale, d’un droit fondamental (liberté de
culte, liberté d’expression…) ou du principe de non-discrimination. Des
principes de niveau supérieur sont ainsi convoqués pour régler un cas singulier,
ce qui suscite des soupçons d’instrumentalisation du droit au profit d’intérêts
identitaires ou catégoriels – ainsi que, réciproquement, un malaise, de la part
des demandeurs, d’avoir dû en appeler à la force impersonnelle du droit pour
faire reconnaître le bien-fondé de leur demande.
L’objectif de la démarche conçue par Dounia Bouzar, et appliquée ici à
l’initiative du Centre bruxellois d’action interculturelle, consiste à éviter que
satisfaction soit donnée à des demandes catégorielles au nom d’un droit
impersonnel qui tranche entre deux parties. Le pari est de dégager, à partir d’une
analyse de la situation concrètement vécue par les membres d’un collectif
professionnel, un « plus grand commun dénominateur » dont on découvrira
les ressorts et le fonctionnement dans les pages qui suivent. La méthode
surprendra, sans doute, et ne suffira peut-être pas à convaincre tout un chacun
d’adopter les préconisations avancées, ou de faire le deuil d’une clarification
des principes par le législateur. Mais on verra, à la lecture, qu’elle a permis de
forger des consensus au sein de groupes de réflexion dont la composition, sur
papier, avait de quoi faire douter de leur capacité à s’accorder sur une réponse.
Que cette méthode ait conduit les participants à changer de ligne, à rallier des
solutions qui les auraient étonnés a priori n’est pas le moindre de ses mérites,
surtout sur des questions aussi clivantes que celles abordées dans cet ouvrage.
Vincent de Coorebyter
Professeur à l’ULB, président du CRISP
18
Bouzar_9_10_14.indd 18 09/10/2014 11:32:30Introduction
i. introduction
Quelle démarche a présidé à la rédaction de ce référentiel ?
L’intégration des différences devrait être un exercice de discernement
social et politique relevant du bon sens, du raisonnement, mais elle déchaîne
malheureusement de plus en plus de passions et de contradictions, de telle
sorte que sa mise en œuvre se fait souvent dans l’anonymat des bonnes
volontés ou par la voie de la contrainte juridique.
L’incertitude règne, tant dans les institutions et les associations que dans
les entreprises, sur la façon de faire de l’unité avec de la diversité. Jusqu’où
accepter de s’adapter dans le respect des droits et du droit (balises juridiques)
en tenant compte des responsabilités (contraintes et mandats organisationnels)
de chacun ? Comment et dans quelle mesure tenir compte des différences de
tout ordre au sein des populations ? Quels sont les principes qui devraient
guider les uns et les autres dans cette recherche ?
Lorsque se pose la question de la gestion de la diversité convictionnelle,
l’incertitude se transforme en profond malaise. Comment en parler sans
stigmatiser une partie de la population ? Sans repères, de nombreux responsables
laissent leur subjectivité, voire le rapport de force, s’imposer.
Le droit belge comme le droit international imposent le respect de la
liberté de conscience de chacun et de chacune. Assurer la liberté de conscience,
c’est permettre aux individus de croire, de croire en ce qu’ils veulent, mais
aussi de ne pas croire – sachant que la liberté de l’un s’arrête où commence
celle de l’autre. Le droit à la liberté de conscience n’est pas sans limites. Plus
facile à dire qu’à faire… Où placer le curseur ? Sur quels paramètres se baser
pour garantir la liberté de chacun de façon à ce qu’elle n’entrave pas celle des
19
Bouzar_9_10_14.indd 19 09/10/2014 11:32:30Diversité convictionnelle
autres ? Comment gérer la diversité convictionnelle sans se plier
inconditionnellement à tous les particularismes ?
Ce sont les questions que les participants à la recherche-action diligentée
par le CBAI se sont posées, avec l’anthropologue du fait religieux Dounia
Bouzar. Pendant un an et demi, les participants se sont réunis et ont débattu à
partir des situations de terrain qu’ils avaient rencontrées tout au long de leurs
différentes expériences professionnelles. Partant du cadre juridique présenté
par Nathalie Denies, juriste au Centre interfédéral pour l’égalité des chances,
ils ont croisé leurs regards thème par thème.
En ouvrant ce référentiel, vous constaterez que chaque chapitre se base sur
des situations concrètes qui mettent en lumière une situation problématique
particulière (Problématique).
Il s’agit tout simplement de situations que les acteurs impliqués ont
rencontrées, de manière directe ou indirecte, tout au long de leur cheminement
professionnel. Nous ne les avons pas retenues parce que nous considérions
qu’elles sont représentatives de la réalité belge : l’ensemble ne prétend pas
couvrir exhaustivement ce champ. Elles ont constitué une sorte d’exercice de
réflexion : comment, dans tel ou tel cas, pouvons-nous raisonner ?
S’ensuit un exposé juridique qui concerne le cadre belge et/ou européen
(Que dit la loi ?). Il ne s’agit pas pour nous de dresser un inventaire normatif,
mais de partir d’une base commune. Les lois permettent souvent de
dépassionner les débats. Celles qui sont établies pour poser les critères protégés et les
limites des libertés individuelles constituent un cadre de départ. La loi
s’impose à tous de la même façon. Nul n’est d’ailleurs censé l’ignorer. Nous avons
bien sûr tous des opinions, des préférences, des représentations, des
stéréotypes, des filtres, des rejets, des certitudes. Mais les textes légaux supplantent
les habitus. La subjectivité individuelle ne peut faire loi, elle est soumise à la
loi, même si la loi elle-même peut être interprétée.
Le partage de cette base légale entre tous les acteurs a constitué une
culture commune à partir de laquelle tous savaient qu’ils nommaient les
choses de la même façon. Au-delà de chaque sensibilité, de chaque opinion, la
connaissance de la loi ajoutait un nouveau registre qui supplantait la
subjectivité individuelle, l’expérience personnelle et professionnelle. Les discussions
pouvaient avoir lieu non plus opinion contre opinion mais sur la meilleure
20
Bouzar_9_10_14.indd 20 09/10/2014 11:32:30Introduction
façon d’appliquer la loi. Cette procédure facilitait la distinction entre ressenti
et étude concrète de la problématique posée, permettant à chacun de dépasser
ses convictions au profit de l’étude de la situation concernée.
C’est à partir de là que la culture de concertation sociale, si riche en
Belgique, est intervenue. Aucun écrit ne pourra retracer la richesse des
échanges que nous avons vécus pendant ces 18 mois. Mais nous avons tenu à
reproduire le ton, les étapes de nos questionnements et de nos raisonnements,
les points de vue divers, l’authenticité de notre cheminement
théorico-pratique, afin de les partager avec les lecteurs le plus fidèlement possible.
Au cours des débats (Éléments de débat), nous avons appliqué la
méthodologie recommandée par le Conseil de l’Europe qui estime que « L’élaboration
d’une vision et des indicateurs de progrès pour le bien-être pour tous s’appuie
sur des processus délibératifs dans lesquels participent, sur un pied
d’égalité, des citoyens représentatifs des « différences » sociales, y compris
culturelles, religieuses, etc. La recherche d’une vision partagée permet de dépasser
les clivages et éventuellement d’aller vers la définition de sens et de projets
1communs » .
Pour proposer des pistes de solutions (Préconisations), un fil conducteur
2nous a guidés : le « plus grand dénominateur commun » (PGDC) . Celui-ci
suppose que la réponse à une demande individuelle (changement d’horaire,
alimentation spécifique, etc.) doit apporter non seulement une satisfaction au
demandeur mais présenter également un bénéfice pour tous.
1 Farell Gilda et Jézéquel Myriam, « Accommodements institutionnels et citoyens : cadres
juridiques et politiques pour interagir dans des sociétés plurielles », Introduction, in
Tendances de la cohésion sociale, n° 21, éd. du Conseil de l’Europe, décembre 2009,
p. 16.
2 Concept élaboré à la suite de deux états des lieux que le cabinet Cultes et Cultures a
effectués auprès de vingt entreprises et de vingt services publics français (800 interviews,
4 bassins d’emplois), publiés sous les noms de Allah a-t-il sa place dans l’entreprise ? et
La République ou la burqa, les services publics face à l’islam manipulé, Bouzar Dounia
et Lylia, Albin Michel, 2009 et 2010. Le PGDC (plus grand dénominateur commun)
sert à désigner une philosophie de gestion qui permet d’apporter « un bénéfice à tous à
partir d’une demande particulière ». Ce concept peut s’appliquer aussi bien pour gérer
les usagers d’un service public que des salariés dans une entreprise.
21
Bouzar_9_10_14.indd 21 09/10/2014 11:32:30Diversité convictionnelle
Il était essentiel pour nous d’éviter deux écueils courants : imposer une
seule vision du monde comme norme supérieure et universelle (ce qui peut
entraîner des discriminations indirectes et nourrir certaines approches
ethnocentriques) ou, à l’inverse, instaurer des traitements spécifiques pour une
partie de la population (ce qui peut entraîner des segmentations entre travailleurs
ou usagers sur la base de leur conviction, des replis communautaires, voire des
assignations identitaires).
Le concept du PGDC repose sur l’idée qu’il y a lieu de veiller à ce que la
solution proposée puisse être appliquée et bénéficier au plus grand nombre
sans discriminer indirectement les derniers arrivés. Cela peut s’obtenir en
neutralisant une demande fondée sur des motifs religieux de façon à permettre
à chacun de se l’approprier, en adoptant des dispositions générales, neutres,
ayant fait l’objet d’une concertation préalable, et non déformées par un prisme
religieux ou culturel.
Par exemple, en matière d’emploi, au lieu de réfléchir à une demande
d’aménagement d’horaire pour cause de ramadan, on va se demander, en
concertation avec les interlocuteurs sociaux (c’est-à-dire en concertation avec
les travailleurs concernés par le biais de leurs représentants syndicaux) et avec
l’employeur, comment octroyer à tous les salariés la possibilité d’une plage
horaire flexible dont ils pourront disposer comme bon leur semble. Ce n’est
pas parce que l’on prend en compte une demande particulière et qu’on la
considère légitime que l’on va créer des réponses particularistes ; on doit rechercher
3l’équité et garantir l’égalité de traitement . La norme doit donc s’élargir pour
inclure tous les salariés (prévoir des repas végétariens, et non des repas
certifiés halal ; un local de silence, et non un local de prière ; des pauses pour tout
le monde, et non des temps de prière, etc.).
La réflexion qui sous-tend le concept du PGDC consiste à réfléchir sur ce
qui rassemble, ce qui unit, et à travailler sur les ressemblances plutôt que de
raisonner en termes de communautés ou de particularités.
3 L’équité et l’égalité de traitement sont deux notions qui ne relèvent pas du même champ
d’application. L’équité est un objectif philosophique à atteindre pour la
solidarité/cohésion d’une équipe alors que l’égalité de traitement est un devoir légal pour tout
employeur, contraint par les textes de droit.
22
Bouzar_9_10_14.indd 22 09/10/2014 11:32:30Introduction
En termes juridiques, on peut comprendre la non-discrimination comme
le fait de traiter les individus sans considération d’origine, de religion, de sexe,
etc., c’est-à-dire sans prendre en compte leur identité (ethnique, religieuse, de
genre, etc.). Dans cette perspective, l’acte de reconnaissance de l’égalité (par
exemple, l’octroi d’un horaire flexible pour tous suite à une demande
particulière d’aménagement d’horaire pour cause de ramadan) sera perçu par le
demandeur comme une neutralisation de sa requête. Le principe de
non-discrimination le « désidentifie » comme musulman, juif, chrétien… dans
le monde du travail et invite ses collègues à ne voir en lui qu’un travailleur
comme un autre. Adopter cette approche, c’est prendre l’option de ne pas
traiter les demandes liées à la conviction comme des demandes de reconnaissance
purement identitaire.
Mais les questions de discrimination au travail qui relèvent des
convictions doivent être abordées et résolues, de prime abord, comme tout autre
conflit social d’ordre relationnel : en tenant compte des réalités d’une société
de plus en plus plurielle.
On rappellera à cet égard que les études sociologiques menées sous l’égide
4du Centre interfédéral pour l’égalité des chances montrent que, dans la grande
majorité des cas, la demande de l’employé musulman de pouvoir faire ses
prières ou de disposer de repas adaptés n’est pas une demande d’être
reconnu comme musulman, mais au contraire une demande de « normalisation ».
Il demande que l’on prenne des dispositions pour lui permettre de travailler
en accord avec sa religion, mais sans être reconnu (ni négativement, ni
positivement) comme musulman, sans être distingué des autres travailleurs. On
4 Cf. Rea Andrea et Adam Ilke, La diversité culturelle sur le lieu du travail. Pratiques
d’aménagements raisonnables en Belgique, IES-ULB Germe, septembre 2010,
disponible via le Site du Centre pour l’Égalité des chances : www.diversite.be. Pour
compléter son information, le lecteur se reportera aussi à l’étude indépendante menée par
Jonlet Stéphane, Pratiques islamiques et monde du travail - Regards de musulmans en
région liégeoise, Collection Essais et Recherches du Centre Interdisciplinaire d’Études
de l’Islam dans le Monde Contemporain (Cismoc, membre de l’Institut d’analyse du
changement dans l’histoire et les sociétés contemporaines (Iacchos), à l’Université
catholique de Louvain), 2010, 69 pages, disponible également via le site du Centre pour
l’égalité des chances : www.diversite.be.
23
Bouzar_9_10_14.indd 23 09/10/2014 11:32:30Diversité convictionnelle
soulignera d’ailleurs que certaines demandes formulées n’ont en réalité aucun
5rapport avec la religion .
L’expérience montre également que, quand les entreprises abordent cette
question sous l’angle identitaire (par exemple en sollicitant l’expertise d’un
imam, d’un rabbin ou d’un prêtre, en valorisant les mesures prises au nom
de la diversité culturelle), elles attisent souvent les tensions qu’elles croyaient
6éteindre .
L’ensemble des réunions a été systématiquement enregistré puis
retranscrit. Le travail d’écriture a commencé progressivement. Pendant un an, nous
avons rédigé ce livre à partir des retranscriptions des débats, soumettant
chaque partie terminée à une validation individuelle et collective.
Comment en faire usage ?
Pour chaque cas, le lecteur trouvera l’énoncé d’une situation concrète dans
un paragraphe intitulé « Situation » ; le paragraphe « Problématique »
explicitera les questions que cette situation pose et, à propos de celle-ci, une
description de l’état du droit et de la jurisprudence dans un paragraphe nommé « Que
dit la loi ? », de façon à poser les balises à ne pas franchir pour ne pas être
discriminant. Suit un paragraphe nommé « Éléments de débat », qui reflète les
différents avis et angles d’approche des différents professionnels du groupe.
Au travers de ces éléments de débat, nous avons tenté de réfléchir aux enjeux
et aux conséquences de chaque approche. Après avoir croisé les regards sur
toutes les possibilités, le groupe de travail s’est accordé sur une ou plusieurs
préconisations, qui reflétaient un consensus au sein du groupe. Le paragraphe
« Préconisations » ne dicte donc pas au lecteur « la » solution, mais reflète la
posture sur laquelle l’ensemble du groupe de travail s’est mis d’accord.
Cet ouvrage est loin de se prétendre un livre de recettes. Il veut au contraire
témoigner de la complexité du phénomène en partageant avec le lecteur les
expériences, pratiques, questionnements et propositions communes sur
lesquelles le groupe de travail s’est mis d’accord à partir des regards croisés des
uns et des autres.
5 L’une des premières demandes d’accommodement raisonnable des travailleurs
d’origine marocaine en Belgique est de prolonger les vacances d’été afin de retourner au pays.
6 Ibidem.
24
Bouzar_9_10_14.indd 24 09/10/2014 11:32:30Introduction
Les « Éléments de débat » et les « Préconisations » sont le résultat d’une
dynamique collective et délibérative qui dépasse les avis et les positions
individuelles de chacun des participants. Cette dynamique ne peut donc être
confondue avec une somme d’opinions individuelles. Il s’agit réellement d’un
processus de création collective.
25
Bouzar_9_10_14.indd 25 09/10/2014 11:32:30