Chômage senior

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Alors que l'âge de la retraite est repoussé à 65 ans, les portes de l'emploi se ferment à ceux qui sont jugés trop âgés. Ceux qu'on appelle (un peu vite) les "seniors" sont ainsi poussés dans une véritable impasse. L'entreprise leur tourne le dos, les responsables politiques et syndicaux semblent noyer le poisson, les médias ne diffusent que des informations parcellaires. Ce qui est en cause ici est bien loin de ne concerner qu'une seule génération ; il est urgent que cet ouvrage puisse aider chacun à mieux comprendre cette situation, afin qu'au mur de l'absurdité ne s'ajoute pas celui de l'indifférence.

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Ajouté le 01 septembre 2005
Nombre de lectures 42
EAN13 9782336267715
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Chômage senior

Questions Contemporaines Collection dirigée par J.P. Chagnollaud, B. Péquignot et D. Rolland
Chômage, exclusion, globalisation... Jamais les « questions contemporaines» n'ont été aussi nombreuses et aussi complexes à appréhender. Le pari de la collection « Questions contemporaines» est d'offrir un espace de réflexion et de débat à tous ceux, chercheurs, militants ou praticiens, qui osent penser autrement, exprimer des idées neuves et ouvrir de nouvelles pistes à la réflexion collective. Dernières parutions Max FERRERO, Nicole CLERC, L'école et les nouvelles technologies en question, 2005. Serge DALLA PIAZZA et Marc GARCET, En marche vers un idéal social. Homme, Individu, Citoyen,2005. Richard GAUDET, Etre patron aujourd'hui en France, 2005. Christian SIMEON, Faire face à la pauvreté et à l'uniformisation mondialiste, 2005. Gérard NAMER, D'un socialisme de redistribution à un socialisme de création, 2005. Pierre GROU, Impératif technologique vou déclin économique, 2005. Philippe POITOU, Souffrances, le coût du travail humain, 2005. Dominique PELBOIS, Pour un communisme libéral. Projet de démocratie économique, 2005. Louis LEGRAND, Réflexions sur quelques problèmes de l'Education nationale, parmi tant d'autres, 2005. Noël JOUENNE, La vie collective des habitants du Corbusier, 2005. Jean CANEPARO, Lignes générales, 2005. Dr Jacques HUREIKl, Humanités en souffrance à la Santé, 2005. Sylvain DUPEU, Valeurs et constitutions européennes, 2005 Gérard CHEVALIER, Sociologie critique de la politique de la ville, 2005. François BÉNARD, Nous retournerons à l'école quand elle ira

mieux!, 2005.

ClérardPluuaier

Chômage senior
Abécédaire de l'indifférence

L'Harmattan 5-7, rue de l'École-Polytechnique; FRANCE
L 'Hannattan Hongrie Espace Fac..des L'Harmattan Sc. Sociales, BP243, Université Kinshasa Pol. et Adm.

75005 Paris

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L'Harmattan Italia Via Degli Artisti, 15 10124 Torino ITALIE

L'Harmattan

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de Kinshasa

BURKINA

www.librairieharmattan.com e-mail: harmattan1@wanadoo.fr @ L'Harmattan, 2005 ISBN: 2-7475-9110-7 EAN : 9782747591102

À mes enfants.

« Je me dis: commençons par me faire un magasin d'idées, vraies ou fausses, mais nettes, en attendant que ma tête en soit assez fournie pour pouvoir les comparer et les choisir. »

Cette méthode n'est pas sans inconvénient, je le sais, mais elle m'a réussi dans l'objet de m'instruire. » Jean-Jacques Rousseau, Les Confessions, livre VI

SOMMAIRE

préambule absurde adaptabilité âge ANPE I Assédic Arlésienne ASS bêtisier cher (trop) chiffres colère « contribution dangers demi-solde dévalorisation discrimination Delalande »

Il 13 15 19 23 25 27 31 33 39 55 59 63 65 69 71

dispositifs Entreprise

institutionnels

82 87 97 101

Etat (-patron) expérience fainéants générations Halde jargon libéralisme mouvements politiques politiques politiques (suite) (fin) (tous des)

105 111 115 127 129 139 143 155 155 157 171 175 175 181

quelles solutions? recruteurs respect retraite « senior »

Seniors Action « senior »... au féminin syndicats temps Trente Glorieuses un conte... volonté

183 189 193 201 203 207 209

préambule
En l'espace de quelques années à peine, la situation des salariés fiançais les plus âgés est entrée dans une dramatique situation d'impasse. L'équation est simple, même si elle échappe à toute rigueur: alors que l'âge de la retraite a été porté à 65 ans, les portes de l'emploi se ferment bien plus tôt aux salariés; avant même 45 ans, bien souvent. La France est devenue, de l'aveu même de ses dirigeants, « le pays d'une seule génération au travail. » L'opinion publique a longtemps été peu informée de cette aberration économique et sociale. Aujourd'hui, obéissant à des motivations diverses, les politiques adoptent un discours préoccupé à l'égard du sous-emploi des « seniors », largement relayé par les médias. Les communications sur ce sujet sont si parcellaires et leurs auteurs se veulent souvent tellement rassurants qu'on pourrait croire ce problème, sinon traité, du moins en bonne voie de règlement. Il n'en est rien; c'est en réalité l'indifférence qui règne, et il est capital que chacun en prenne conscience. C'est le but de cet ouvrage. A l'intérieur de l'ignominie que constitue le chômage de masse, chacun doit mesurer les mécanismes de l'exclusion des «seniors» et les enjeux de leur retour à l'emploi. Ce qui est en cause ici est bien loin de ne concerner qu'une seule génération, et ce serait du reste une erreur grave que de céder à une tentation communautariste : les jeunes ne sont pas responsables du chômage de leurs aînés, pas plus que l'exclusion des plus âgés ne profite aux plus jeunes (comme on le constate depuis trop longtemps). L'appel au secours que lancent les travailleurs « seniors» est aussi une mise en garde à l'attention de leurs cadets. Tout espoir n'est peut-être pas perdu, lorsque c'est du côté des employeurs eux-mêmes que vient ce terrible avertissement: « n est temps de

Il

soutenir les seniors, qui se trouvent souvent en situation de précarité mais n'ont pas démérité de la patrie économique. Quelle image donnons-nous à des jeunes de trente ans quant au déroulement de leur fin de carrière !? Pensez-vous que cela les incite à s'investir dans l'entreprise !? 1 »

Avertissement: Est-il nécessaire de préciser que c'est à leur corps défendant que les « seniors» se sont vus imposer cette désignation... ambiguë (cf page 181)? En signe de refus de ce vocable (trop souvent vécu comme une sentence), le mot « senior» est ici mis systématiquement entre guillemets. Si le lecteur est irrité par cette lourdeur, qu'il lui suffise de songer à ce que ressent un individu qui subit quotidiennement les conséquences de cet
étiquetage. ..

1

citée par "Anact(Agencenationalepour l'amélioration conditionsde travail),colloque {( Age des
et qualité de vie au travail », 7 mai 2004.

Evelyne Broussolle, ANDCP (Association nationale des directeurs et cadres de personnel),

12

a
absurde
Quel qualificatif pourrait-il mieux décrire la situation des « seniors » français en recherche d'emploi? Alors que l'âge de la retraite a été repoussé à 65 ans, les portes de l'emploise ferment dès 45 ans (voirégalement « âge » et« senior »).
Pour un salarié, perdre son emploi à 45 ans (et ne plus en retrouver), c'est être privé de 42 à 50 % de sa vie active! Le calcul est simple: partir en retraite à 65 ans signifierait normalement avoir travaillé durant 40 à 47 ans (sur la base d'une entrée dans la vie active entre 18 et 25 ans). «Finir» à 45 ans, c'est perdre 20 années! L'absurde de cette situation (outre qu'elle n'est absolument pas souhaitée par les intéressés, est-il utile de le préciser 1), c'est qu'elle résulte de l'attitude de deux protagonistes qui semblent s'ignorer mutuellement, au moins sur ce sujet: - les pouvoirs publics, soucieux de préserver le régime général de retraite, volontiers incantatoires (<< [les entreprises) mesurent le gâchis terrible, un gâchis inacceptable, que représentent tous ces jeunes, et aussi tous ces seniors écartés du travail par des logiques de marché à courte vue2. »), mais qui ne tiennent aucun compte de la réalité du comportement de l'Entreprise à l'égard des salariés les plus « anciens» ; - l'Entreprise, qui s'est de longue date fait une règle de n'employer les « seniors» qu'à la marge, mais dont l'avenir de ses ex-employés n'est, à l'évidence, pas le souci.
2 Discours de M. Jacques Chirac, Réunion des services de l'État pour le plan de cohésion sociale, 30 septembre 2004.

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Absurde, cette situation l'est bel et bien, pour tous celles et ceux que cette « double inconstance» précipite dans une impasse dramatique.
voir « Entreprise» et « politiques»

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adaptabilité
Parmi les griefs faits a priori aux «seniors» (à titre de justifications de leur éviction systématique), celui d'inadaptabilité demanderait à être démontré...
Pour y parvenir, il faudrait identifier des secteurs économiques, des technologies, des modes d'organisation ou de communication face auxquels les salariés les plus anciens se montreraient inefficaces ou seulement déstabilisés. La tâche se révélerait vite très ardue! Pourrait-on en effet ignorer que les « seniors» aujourd'hui rejetés ont traversé toutes les mutations technologiques et sociales de ces 25 à 30 dernières années ainsi que plusieurs crises économiques, auxquelles ils ont su faire face? Entrés sur le marché du travail à la fin des Trente Glorieuses, dont ils n'ont pas été les bénéficiaires, ils ont été le carburant d'une économie qu'il a fallu relancer au prix d'efforts constants. Nombre d'entre eux ont déjà dû reconstruire totalement leurs vies professionnelles anéanties par ces crises successives, avec souvent des répercussions familiales et patrimoniales sévères et durables. Pour certains, ils ont même été les « moteurs» des solutions techniques et économiques qu'il a bien fallu trouver pour pallier tant de maladresses successives. Inadaptables, les « seniors» ? Essayez seulement de dater l'origine de tous les outils qu'utilise aujourd'hui une entreprise!

Les capacités d'apprentissage seraient-elles moindres chez les « seniors» ? Rien n'est moins sûr: « On peut apprendre à tout âge », titre une

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communication de l'Anact (Agence Nationale Conditions de Travail)3 :

pour l'Amélioration

des

« Un préjugé tenace persiste, très souvent intériorisé par les seniors eux-mêmes, selon lequel les capacités d'apprentissage se réduiraient considérablement après la quarantaine. Des études de laboratoire (qui portent souvent sur des populations plus proches de 70 ans que de 50) font apparaître une mémoire immédiate moins performante et un ralentissement du comportement. En revanche, en situation de travail, l'effet de l'âge est moins important que la diversité des résultats selon les individus et leur parcours. Restent deux caractéristiques comportementales, plus fréquentes chez les seniors: une prise de décision plus précautionneuse prudence) ; une moindre tolérance aux contraintes de temps. Les travaux qui portent sur les capacités d'apprentissage ont montré (comportements de

que:
les fonctions qui résistent le mieux aux effets de l'âge sont celles qui sont liées à la mémoire et à l'apprentissage ... à condition qu'elles aient été suffisamment éduquées; il est indispensable que les activités exercées permettent de continuer à mettre en jeu les capacités acquises car on constate également leur dégradation lorsque cesse leur exercice; on peut "apprendre" jusqu'à un âge extrêmement avancé (largement au-delà de l'âge de la retraite), à condition de respecter à lafois :

. . .

les délais d'acquisition;
les principes pédagogiques qui permettent aux apprenants de partir de leur expérience et de leurs propres connaissances; des conditions d'exécution laissant suffisamment de liberté pour utiliser des procédures variées. »

Cette notion d'inadaptabilité (dont on voit bien qu'elle relève avant tout du procès d'intention) ne découle-t-elle pas de l'image d'une expertise hyper3 Aract (Agence régionale pour l'amélioration des conditions de travail) Pays de la Loire, Ages et travail,. Le vieillissement dans l'entreprise, septembre 2003.

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spécialisée? Ce jugement correspond à l'une des réponses classiques des recruteurs lorsqu'ils rejettent la candidature d'un «senior» : « VDUS êtes nettement surdimensionné pour ce poste! » Pure généralité, encore une fois réductrice: comme tout individu, un «senior» peut très bien être un généraliste, un spécialiste ou un « multi-spécialiste ». En tous cas, l'intérêt de l'offre de services des « seniors» réside (par définition) dans l'expérience professionnelle riche et souvent diversifiée qu'ils proposent. C'est justement par adaptations successives que leur parcours s'est construit. L'adaptabilité serait, au contraire, un impératif s'ils ne disposaient pas d'un vécu professionnel nourri par une grande variété de situations et de changements.

Du reste, fort curieusement (opportunément ?) l'adaptabilité des « seniors» n'est absolument plus mise en doute lorsqu'il s'agit de leur confier des missions... bénévoles! Qu'on songe seulement aux interventions de retraités dans le cadre d'associations comme Egée (Entente des générations pour l'emploi et l'entreprise), Ecti ou Agir : la gratuité agit alors, par miracle, comme un bien singulier révélateur de compétences!

Et si ce prétendu « délit d'inadaptabilité » n'était qu'un faut débat (et un mauvais procès) ? L'adaptabilité semble, en effet, être le cadet des soucis des recruteurs. On voit bien, à travers les profils décrits, qu'ils recherchent avant tout de parfaits clones, immédiatement imbricables dans leur jeu de stéréotypes tayloristes. Ce n'est donc pas d'adaptabilité qu'il serait question, mais d' « insérabilité» ! C'est pire encore: le doute porterait alors sur la capacité, d'ordre relationnel, à intégrer une équipe. Les salariés les plus anciens seraient ainsi soupçonnés d'être non seulement « vieux» mais, de plus, acariâtres!

Au final, qui sont les moins adaptables? entreprises et les responsables de recrutement?

Les «semors»,

ou les

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âge
Le terme de «senior» est de plus en plus utilisé, par simplification, pour désigner globalement les salariés « en fin de carrière ». Si la limite haute de cette tranche d'âge est bien identifiée (l'âge de la retraite est aujourd'hui de 65 ans), il en va tout autrement de l'âge d'entrée dans la catégorie des «seniors ». Au fil des années et selon les secteurs d'activité, la
« date de péremption »

a été de 55 ans, puis 50, et maintenant

45 ans et souvent bien moins!

Dans une économie où l'offre de main-d'œuvre est structurellement supérieure à la demande des entreprises, tous les prétextes sont «bons» pour disqualifier une candidature. Comme toutes les pseudos-justifications à l'éviction des «seniors », l'âge n'est en fait qu'une notion totalement subjective.
La première caractéristique de l' « âge du couperet », c'est qu'il n'est perceptible par l'intéressé qu'après la perte de son emploi. Un singulier frein à une prise de conscience générale! « Pour ma part je suis devenu senior à 51 ans, suite à un licenciement économique...» déclarait récemment un demandeur d'emploi s'exprimant sur un forum dujobboard cadremploi.fr. Il y a peu, 55 ans représentaient souvent la limite haute de « espérance de vie professionnelle» d'un salarié et 50 ans un âge fatidique l' au-delà duquel il devenait illusoire de prétendre retrouver un emploi. Aussi virtuelle qu'elle puisse paraître à qui n'y est pas confronté, cette notion d' « âge-limite» s'est renforcée ces dernières années à une vitesse exponentielle, au point qu'aujourd'hui une recherche d'emploi devient plus 19

qu'hasardeuse dès 45 ans et même bien souvent 40 ans (on parle de secteurs comme l'informatique ou la communication où l'on est « mort» professionnellement à...38 ans; voir « discrimination »).

L'opinion publique s'est vivement inquiétée de l'avenir du système de financement des retraites, mais s'est finalement bien accommodée du report à
65 ans de l'âge de la retraite. N'est-ce pas en raison de la différence

dans notre culture depuis plus de 30 ans - entre « âge de la retraite» et « âge de fin d'activité ». Dans notre société, il y a bien longtemps que la fin d'activité
professionnelle des salariés précède

- ancrée

- de

loin

- la

retraite.

L'âge à partir duquel une société met ses salariés au rebut (appelons les choses par leur nom...) est extrêmement fluctuant; c'est une réalité très relative: « A la fin des années 50 en Grande-Bretagne, plus de la moitié des hommes en activité dépassait la quarantaine: on étudia alors ''par quels moyens et avec quels arguments on pourrait retenir les ouvriers âgés à leur poste". Dix ans plus tard, en raison du chômage, la problématique s'inverse: "non seulement on ne retient plus personne à son emploi, mais on s'ingénie à trouver les arguments pour encourager les départs à la retraite". Nous savons bien qu'il suffit d'une catastrophe nationale ou d'une guerre pour que tous les travailleurs vieillissants, et même ceux du 3ème âge, laissés pour compte et déclarés aujourd'hui "inadaptables", croulent, lorsqu'on a besoin d'eux, sous les louanges de leurs qualités, insoupçonnables, semblait.-il, auparavant 4. »

Qu'il soit de 50, 45, 40 ans ou même moins, existe-il aujourd'hui un âge fatidique obligatoire pour tous les salariés? Pour la très grande majorité d'entre eux, oui. Pour une minorité, en revanche, il semble tout à fait possible d'atteindre l'âge légal de la retraite, et même de le dépasser largement. Il suffit pour s'en convaincre de se pencher sur l'état-civil des dirigeants d'entreprises, ceux-là mêmes qui semblent tant rechigner à employer leurs « conscrits ». Sans parler de la classe politique! On peut également évoquer la situation des professionnels de santé. Bridées par le numerus clausus, les jeunes générations n'entrent pas en nombre suffisant sur le marché de l'emploi. On constate donc un vieillissement (la moyenne d'âge des chirurgiens est de 57 ans f), puis un recours à l'immigration.
4

S. Pacaud (1975), in Aract Pays de la Loire, Ages et travail, op.cit.

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On prétend décrire des inaptitudes liées à l'âge, mais ces griefs ne résistent pas à l'analyse (voir « adaptabilité »). Comment expliquer alors par quels curieux mécanismes une femme ou un homme jugés jusqu'alors parfaitement compétents et adaptés basculeraient dans un état qui ferait d'eux des individus (pré-)séniles ? Certainement pas par leur propre désir de retrait! Encore moins par un «ordre naturel des choses». On ne devient pas «senior» ; on découvre, souvent brutalement et trop tard, qu'on en a reçu l'estampille... Cette peu enviable intronisation est perverse à (au moins) deux titres. En premier lieu, parce qu'elle s'opère à l'insu de celui ou celle qui jusque-là remplissait sans conteste une fonction économique reconnue. Ensuite, parce que le «nouveau senior», à son corps défendant, intériorise peu à peu les stigmates qu'on prétend lui faire porter. « On se sent vieux parce qu'on le lit dans l'attitude, le discours ou le regard des autres: c'est la formation refusée parce que ''place aux jeunes", c'est se faire traiter de "vieux ronchon" parce qu'on refuse de se soumettre et d' "avaler des couleuvres fI,c'est la mutation dans un service éloigné des clients parce qu'on ne fait plus assez bien, assez jeune pour l'image de l'entreprise, c'est la préretraite non prévue qui vous est annoncée sans ménagement... 5 » L'âge n'est donc qu'une notion subjective et variable utilisée pour disqualifier arbitrairement certaines candidatures. Notre système économique est, en la matière, tellement déréglementé (du moins, les réglementations ne sont-elles pas appliquées) que les recruteurs utilisent ainsi une large panoplie de critères de tri : sexe, origine, handicap, préférence sexuelle, poids la liste est hélas sans limite.

-

Aussi subjectif que soit le traitement de la question de l'âge, une réalité demeure: nul de sera jamais exempt d'être déclaré « trop vieux ».

5

Tiré des observations diniques de Mme Guiho-Bailly, chef de service de psychiatrie à l'hôpital
op. cil.

de Cholet, in Aract ,Ages et travail,

21