Concevoir, animer et évaluer une action de formation

Concevoir, animer et évaluer une action de formation

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Livres
100 pages

Description

L'approche se veut pragmatique et les outils directement transférables et adaptables aux réalités diverses des actions de formation. Les méthodes d'animation et les outils de compréhension sont également présentés ici de manière synthétique et pratique. Un excellent guide pour bien démarrer dans l'ingénierie de formation.

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Date de parution 01 janvier 2015
Nombre de visites sur la page 8
EAN13 9791020005298
Licence : Tous droits réservés
Langue Français

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Introduction
Cet ouvrage vous guidera pas à pas dans le travail d'analyse, de conception, de réalisation et d'évaluation nécessaire à toute action de formation. Il ne remplacera pas l'expérience et la pratique, aussi faudra-t-il , tout au moins au départ, appliquer aveuglément ces principes avant que vous ne développiez une méthodologie personnalisée.
Cette méthodologie sera indispensable à tous ceux qui éprouveront le besoin 1 de concevoir une intervention à valeur formative et souhaiteront maîtriser les différentes étapes de la réalisation d'une action de formation.
Les méthodes pédagogiques présentées ici favoriseront le désir d'apprendre des stagiaires en formation, elles donneront du sens à l'investissement de l'apprenant ; l'évaluation, quant à elle, permettra de mesurer l'efficacité des choix pédagogiques des séquences composant l'action de formation.
Il vous faudra enfin acquérir les réflexes méthodologiques qui feront de vous un professionnel. Au final, vous forgerez vos propres méthodes et développerez ainsi vos compétences en matière d'ingénierie de formation.
Il est temps maintenant de clore cette introduction et d'entrer dans le vif du sujet...
1- Définition : L'évaluation formative est une évaluation qui a pour fonction d’améliorer l’apprentissage en cours en détectant les difficultés de l’apprenant (diagnostic) afin de lui venir en aide (remédiation), en modifiant la situation d’apprentissage ou le rythme de cette progression, pour apporter (s’il y a lieu) des améliorations ou des correctifs appropriés. L’objet premier d’une évaluation formative est : « les erreurs commises par l’élève et les difficultés qu’il rencontre ». L’évaluation formatrice est de l’autoévaluation formative, qui implique les apprenants dans le processus d’évaluation formative, en les amenant à s’approprier les critères d’évaluation, et en les responsabilisant face aux processus de gestion des erreurs. Les travaux de l’université de Aix Marseille ont montré que les performances des apprenants augmentent de façon significative lorsque ces derniers se sont approprié les critères d’évaluation. L'évaluation formatrice s'inscrit dans une approche constructiviste de l'apprentissage. Elle s'apparente à un processus d'accompagnement qui rend lisible les variables en jeu dans l'apprentissage. Ce mode d'évaluation repose sur différents outils pédagogiques : la mise en œuvre de critères d'évaluation par une démarche de contractualisation ou de négociation : l'apprenant peut mesurer le chemin parcouru et celui restant à parcourir. Ces critères permettent une décentration de l'apprenant en même temps qu'ils favorisent sacentration sur la tâche à réaliser ; le concept de l'erreur formative : l'erreur est positive, elle fait partie de l'acte d'apprendre, elle doit être analysée et traitée dans une approche différenciée ; les entretiens d'évaluation : ils visent à permettre à l'apprenant à prendre conscience des stratégies qu'il utilise, à porter une réflexion critique sur son activité. C'est aussi un temps de mise en confiance de l'apprenant.(Sources Wikipédia)
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Projet
Finalité
Objectifs généraux
Objectifs opérationnels
Moyens
Évaluation(s)
Quelques définitions élémentaires
Programme d'actions et ensemble de situations mettant en œuvre, à partir de finalités et d'objectifs prédéfinis, des moyens qui s'inscrivent dans des limites géographiques..., (moyens matériels, humains, temporels et réglementaires).
Ensemble des valeurs philosophiques et éducatives auxquelles se réfère l'action et qui donnent le sens de l'intervention.
Intention de mener à bien une action, prévue dans un but défini, et dont on mesurera le résultat par la mise en place de critères définis.
Traduction concrète des intentions en actions, prenant en compte les contraintes et les ressources dans une situation donnée..., (l'exercice, la concrétisation de l'action en acte. Ce qui doit être fait).
Ensemble des éléments qui permettent d'entreprendre des actions, humains, matériels, financiers, formation...
Action-outil permettant de mesurer et d'apprécier ce à quoi on est arrivé, notamment par rapport aux objectifs que l'on s'était fixés, ce qui implique d'avoir identifié au préalable les critères et indices de cette évaluation.
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I – Méthodologie
Une action de formation est un ensemble de points (contenus théoriques et pratiques), qui une fois réunis et séquencés (ce qui suppose un découpage progressif de l'apprentissage), et ainsi ordonnés, confère au contenu une valeur formative favorisant l'acquisition de savoirs, de savoir être et savoir faire, 2 (compétences ), facilitant une dynamique de changement au sein d'un groupe, d'une structure.
Il convient donc de penser l'action de formation sous plusieurs angles sans 3 oublier que rien ne remplaceral'expérienciation dans la maîtrise des savoirs et leur réalisation. Ainsi, la meilleure façon d'apprendre sera de se lancer dans l'action, avec un minimum de préparation.
Exemple de contenu d'un plan de formation :
Responsables du module / contact / Situation administrative et juridique Présentation générale / contexte (justifier l'action de formation) / Finalité Intitulé de l'action de formation Public visé / / caractéristiques / prérequis Compétences formateurs Coût Objectifs (général, opératoires) Contenu et méthodes pédagogiques / moyens pédagogiques Durées (séquences) Dates Lieu Évaluation de l'action / critères
Ses différents items sont à décliner en fonction du projet de formation, nous reviendrons sur son contenu détaillé.
Il est nécessaire d'identifier les enjeux liés à la formation envisagée (élaboration d'un cahier des charges : description des attendus de formation), et par conséquent des besoins de compétences visées. L'action de formation doit évidement correspondre aux attentes du commanditaire et à ce que les apprenants seront en capacité de réaliser à l'issue de leur formation.
2 - Définition (voir Annexe 2) 3 - Définition (voir Annexe 1)
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Cahier des charges les questions à se poser
1. Quel(s) besoin(s) justifie(nt) le projet de formation ? 2. Quels sont les acteurs concernés par cette formation ? Quelles sont leurs attentes ? 3. Quel est l’objet de la formation ? 4. Quel est l’objectif de la formation, les compétences visées ? 5. Quels seront les objectifs pédagogiques en lien avec les compétences, que doivent apprendre les stagiaires ? 6. Que faudra-t-il changer dans l’environnement de travail du futur stagiaire (équipements, procédures, comportements...), pour qu’il puisse dès son retour mettre en application ce qu’il aura appris ? Est-ce envisageable ?
En fonction des réponses et de leur analyse , on pourra mesurer si les objectifs sont réalisables et atteignables ; ou s'il faudra adapter les objectifs aux possibilités matérielles, financières et humaines.
Points clefs
Identifier :
Le projet de la structure Les enjeux de la formation Les besoins de compétences Les ressources disponibles
Définir : Les objectifs de formation
Les objectifs pédagogiques les étapes d'apprentissages
Les critères d'évaluation Les ressources nécessaires et disponibles
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Intitulé de formation
Concevoir une action de formation
Tableau de synthèse Exemple
Objectif de la formation
Favoriser l'acquisition d'une méthodologie...
Objectifs pédagogiques
Être capable :
1 d'identifier les enjeux pour la structure
2 de définir les compétences visées
...
Critères d'évaluation
Évaluation formative
1 étude de cas
2 étude de cas : cahier des charges
À partir de cet exemple, chacun peut construire son propre tableau de synthèse qui servira également de guide méthodologique.
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1 – Analyser la situation
L'analyse de la situation de formation tient compte du « temps » de la formation, c'est-à-dire qu'elle se déroule à un moment particulier, autrement dit une époque (environnement politique et social), qui comporte elle-même ses valeurs, ses tabous, ses modes, sa « culture »...
La situation est composée d'un environnement géographique qui porte aussi en lui des particularités liées « aux habitudes » des personnes qui y vivent, un contexte social, économique et idéologique qu'il est nécessaire de connaître (on parle aussi de « culture d'entreprise » pour signifier certains comportements proscrits ou attendus). Sa connaissance permet d'éviter les gaffes, de froisser les 4 susceptibilités et ainsi créer toutes les chances de réussite .
La situation est faite de relations entre différents acteurs, partenaires ou adversaires, elle se caractérise par des finalités et intérêts propres à chacun des acteurs qu'il est utile là aussi de connaître pour orienter la formation elle même et comprendre les attitudes, les comportements et modes de pensée des participants ainsi que des commanditaires. Cela aide à trouver le chemin des « consciences » et par conséquent d'y avoir accès et favoriser le changement. La formation ne signifie pas la même chose pour tous les acteurs en jeux (l'employé cherchera la compétence, l'augmentation de salaire / l'employeur cherchera les gains de productivité par l'acquisition de compétences de ses salariés,par exemple).
Se documenter sur la structure ou l'on va former est conseillé, en consultant le règlement intérieur, l'organigramme, la documentation interne à l'entreprise, les informations présentent sur Internet, en rencontrant les personnes qui y travaillent. Ecouter les gens exprimer leurs attentes et leurs critiques, aide à se faire une idée assez précise du milieu où l'on s'apprête à intervenir et ainsi adapter sa pédagogie et son comportement. Repérer certains traits de caractère ainsi que les qualifications de chacun permet d'ajuster sa communication et son vocabulaire, et ne heurter personne ; de prendre en compte la diversité des personnalités. Il s'agira de communiquer avec efficacité et de savoir utiliser les ressources de chacun ou d'y faire référence. Ceci améliore la réceptivité des personnes et fait avancer l'animateur de formation vers son objectif : que la formation soit utile à ceux qui s'y sont engagés, et pour qu'il s'y engage, il est nécessaire de les mettre en appétence, de communiquer de manière positive.
4 Ceci est également vrai en terme d'intégration dans un groupe.
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De même, il sera important de bien comprendre et reformuler la commande de formation avant de répondre au cahier des charges du commanditaire, afin d'être sûr d'avoir compris les besoins sous-jacents et de mettre en place un/des module(s) répondant aux attentes des professionnels ou acteurs qui suivront cette formation. Le commanditaire peut avoir des attentes différentes de celles des stagiaires pour qui il souhaite une formation. Se jeter trop rapidement dans une réponse en terme de formation est un risque réel de manquer sa cible. Prendre le temps d'analyser, de relire ou de questionner le commanditaire est essentiel.
L'objectif ici est de répondre à la « situation problème » par une solution qui prend en compte tous les paramètres de la structure et des personnes qui évoluent en son sein.Dans l'idéal...
On pourra à bon escient utiliser des méthodes d’entraînement mental.
Quel est le problème ? Définir, échanger les points de vue...
Que peut-on faire ? Ce qui existe déjà, innover...
Pourquoi est-ce ainsi ? Recherches documentaires, témoignages...
Conséquences / résultats ?
(Entraînement Mental – J. Dumazediez)
Il peut être nécessaire d'observé l'activitéin situepar le biais de (ou documentations disponibles), de l'analyser étapes par étapes et de faire exprimer le professionnel observé sur ses pratiques afin de dégager les compétences à 5 acquérir par le futur apprenant et définir une pédagogie globale .
5 Analyse de l'activité, entretien d'auto-confrontation
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