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De la qualification à la compétence, rupture ou continuité ?

De
331 pages
Cet ouvrage questionne le contenu réel du passage d'une gestion par les qualifications à une gestion par les compétences. Habituellement, la littérature avance l'idée de l'existence d'une rupture nette entre ces deux modes de gestion. Une analyse approfondie du débat montre pourtant qu'il existe plusieurs définitions de la qualification et que les plus récentes sont identiques à celles qui sont proposées pour définir la compétence. Sur le plan théorique, nous faisons alors l'hypothèse que la compétence correspond à un renouvellement du concept de qualification et pas à une rupture avec celui-ci.
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De la qualification à la compétence
Rupture ou continuité ? CD L'Harmattan, 2003
ISBN : 2-7475-5370-1 Ewan OIRY
De la qualification à la compétence .
Rupture ou continuité ?
Préface d'Alain d'Iribarne
L'Harmattan L'Harmattan Hongrie L'Harmattan Italia
5-7, rue de l'École-Polytechnique Hargita u. 3 Via Bava, 37
75005 Paris 1026 Budapest 10214 Torino
FRANCE HONGRIE ITALIE
Psychologie du Travail et Ressources Humaines
Collection dirigée par Bernard Gangloff
La collection diffuse tout ouvrage traitant des conduites humaines
dans les organisations. Sont ainsi concernés : la formation, l'orientation et le
recrutement, l'ergonomie, la communication, l'audit social, l'aménagement
du temps de travail, la gestion des ressources humaines, etc.
Tout type de travail susceptible de faire évoluer la connaissance et la
réflexion dans ces domaines trouve ici naturellement sa place : présentation
de méthodes et de résultats d'interventions, recherches expérimentales ou
cliniques, analyses théoriques ou actes de congrès.
Co-responsable de la collection, l'Association de Psychologie de
Travail de Langue Française assure l'expertise des ouvrages retenus pour
publication.
Déjà parus
Pascal PAILLÉ,Changement organisationnel et mobilisation des
ressources humaines, 2003.
Bernard GANGLOFF, Profession recruteur, profession imposteur,
2000.
Bernard GANGLOFF (sous la direction de), Les compétences
professionnelles. Descriptif, mesure et développement, 2000. L'individu et les
performances organisationnelles, 2000. Satisfactions et
souffrances au travail, 2000. Sommaire
Préface : 13
La conception française du passage de la Qualification à la
Compétence : trois propositions pour expliquer une vision de
rupture
1. La Qualification et la Compétence, de quels registres et de quels
référents parle-t-on ? 18
2. Des attributs communs pour caractériser une activité
professionnelle : la notion "d'espace professionnel" 21
3. Une explication par des substitutions de modèles productifs :
des "distances" et "proximités" entre "espaces professionnels". 24
4. Une explication par les constructions "sociétales" des "espaces
professionnels" : les apports des comparaisons internationales 26
5. Une explication par des constructions "sociétales" d'acteurs
collectifs 30
6. Des jeux complexes d'acteurs pour expliquer une construction
sociétale française privilégiant la rupture par rapport à la continuité 33
7. Quels enseignements tirer ? 43
Introduction générale 45
l ère Partie : 49
Qualification et compétence, définition des concepts
Chapitre 1 : 51
Les deux modèles de la compétence
1. La compétence au milieu des années 90 : le premier modèle
de la compétence 52
1.1. Les travaux précurseurs des psychologues 53
1.2. Une appropriation par d'autres disciplines 56
1.3. Management par les ressources et compétence 59
1.4. La synthèse en GRH 61
1.5. Les attributs du premier modèle de la compétence (C 1) 63
2. Une remise en cause radicale de la compétence 67
2.1. Une même définition de la compétence 67
2.2. Le refus d'une GRH individualisante et destructrice 69
2.3. Les faiblesses conceptuelles du premier modèle de la
compétence 72
3. La compétence à la fin des années 90 : le deuxième modèle
de la compétence 77
3.1. La reprise à l'identique de la chaîne logique du premier
modèle de la compétence 78
3.2. Les avancées conceptuelles du second modèle de la
compétence 82
Chapitre 2 : 89
Les trois modèles de la qualification
1. L'évolution conceptuelle de la qualification 91
1.1. De QI à Q2, les premières évolutions du concept de
qualification 92
1.2. Q3, peut-on abandonner le concept de poste de travail ? 98
2. Les évolutions conventionnelles et gestionnaires de la
qualification 113
2.1. Définitions de la qualification et conventions collectives 113
2.2. Définition de la qualification et GRH des entreprises 127
147 2' partie :
Postes de travail et gestion par les qualifications
Chapitre 1 : 151
La gestion par les qualifications
1. Nature et évolution du travail 151
1.1. Un travail à distance et continu 156
1.2. Une évolution profonde du travail 160
166 2. Caractéristiques de l'outil de pesage des postes
167 2.1. La méthode de définition des postes de travail
2.2. Savoir-être, abstraction et hiérarchisation, trois
caractéristiques de cet outil 172
3. De l'évaluation à la gestion des postes de travail 179
3.1. De l'évaluation scientifique au compromis social 179
3.2. La gestion par les qualifications : le coeur de la GRH de cette
183 entreprise
10
Chapitre 2 : 193
Nature et évolution de la GRH
1. Une GRH cohérente avec la nature du travail 193
1.1. La polyvalence, une incarnation des principes de la GRH dans
cette entreprise 195
1.2. Les principales politiques RH de cette entreprise 197
2. La GRH dans la crise 203
2.1. L'individualisation de la GRH, une volonté managériale
française 204
2.2. Individualisation des rémunérations et plan social : les
premiers effets de l'individualisation 206
2.3. Impact de l'individualisation sur les conditions d'emploi des
opérateurs 212
3. De la "logique de conformité" à la "logique de
différenciation" : un problème plus qu'une solution ? 219
3.1. La cohérence de la "logique de conformité" 220
3.2. Les champs de tension de l'individualisation 224
3e partie : 231
Gestion par les compétences et Transformation des outils
de gestion
Chapitre I : 235
Les faits générateurs de la compétence
1. Une tendance lourde à l'origine de la compétence : histoire
de la gestion des carrières 236
1.1. L'accord de 1992 : la création de nouveaux postes pour
débloquer les carrières 236
1.2. Des tensions qui remontent rapidement 246
1.3. La focalisation sur l'entretien d'appréciation du personnel 249
2. Une tendance plus neuve : "l'organisation plate" 253
2.1. MCP, une réorganisation de l'entreprise 253
2.2. PETRO 2, un modèle concret pour l'organisation et la GRH 256
Chapitre 2 : 259
L'opérationnalisation de la compétence : étapes d'une
construction
1. Les étapes de l'opérationnalisation de la compétence 260
1.1. Etape 1 : La décision du 4 avril 1997 260
11
1.2. Etape 2 : Donner un contenu à la compétence, les "faits
générateurs" et les" faits ajoutés" 269
1.3. Etape 3 : La construction d'une nouvelle grille de
classification 277
2. La rédaction des référentiels de compétence 287
2.1. La rédaction de l'axe "systèmes", la confirmation du choix de
la rémunération des compétences requises 289
2.2. Evaluation des savoir-être et objectivité des définitions 293
2.3. La rédaction des "référentiels techniques", les limites de la
contextualisation de la compétence 298
Conclusion générale 309
Bibliographie 315
12
Préface
La conception française du passage de la Qualification à
la Compétence :
trois propositions pour expliquer une vision de rupture
Les analyses comparatives un peu serrées des concepts, des
outils et de leurs opérationnalisations gestionnaires réalisées par
Ewan Oiry montrent qu'il existe dans les faits, au niveau micro-
industriel, de grandes continuités entre les univers de la
qualification et ceux de la compétence. Elles montrent en effet que
ces deux univers de références peuvent être sans grandes difficultés
exprimés l'un dans l'autre sachant que, dans le monde de la
qualification, le terme de compétence était déjà largement présent,
et que l'instrumentation manipulé par les entreprises dans l'univers
affiché de la "gestion par les compétences" ressemble étrangement
à celle qui été utilisée dans le cadre de la gestion par les
qualifications. Elles montrent, enfin, que cette continuité apparaît
encore plus fortement quand on passe de l'instrumentation à
l'usage gestionnaire de cette instrumentation, dans une perspective
de gestion "par les compétences". Dans ce cas, les jeux d'acteurs
classiques se retrouvent, chacun des acteurs concernés par les
négociations étant amené à jouer ses jeux traditionnels. Fort de ce
constat, l'ouvrage d'Ewan Oiry renvoie à une question
passionnante : pourquoi diable, à la différence de ce qui se passe
dans les autres pays industriels de notre planète et alors que des
continuités certaines apparaissent entre les concepts et les
instrumentations gestionnaires respectivement associés à l'univers
de la Qualification et à celui de la Compétence, la problématique
de la compétence est majoritairement présentée en France comme
une rupture par rapport à celle de la Qualification, comme le montrent par exemple un article récent d'Y. Lichtenberger et C.
Paradeise dans Sociologie du Travail' ?
Une telle question nous laisse d'autant moins indifférent
qu'au début des années 70, nous avons nous même participé à la
création du Centre d'Etude et de Recherche sur les Qualifications
(le CEREQ), et que, au cours des vingt années qui ont suivi, nous
avons activement participé aux nombreux débats sur la
"Qualification" et les "qualifications" qui avaient animé le petit
monde des économistes et les sociologues du travail 2. Dans
l'ensemble, ces débats avaient porté sur les définitions à retenir
pour représenter « les contenus » du travail ou des activités
professionnelles ; sur les relations à établir entre ces contenus et
des mises en formes institutionnelles dans le cadre des conventions
collectives et des nomenclatures d'activités ; sur le sens de leurs
évolutions en liens avec les évolutions technologiques et
gestionnaires aussi bien qu'avec les connaissances acquises au
cours de formations informelles "sur le tas" ou à travers des
formations professionnelles dans l'appareil éducatif. Les travaux
qui accompagnaient ces débats avaient peu à peu conduit à une
certaine stabilisation des concepts, permettant de mieux distinguer
ce que l'on appelait une "situation de travail" d'un "métier" ; de
distinguer une qualification du travail d'une qualification des
personnes ; de distinguer des qualifications acquises de
qualifications requises ; de mieux mettre en relation la
reconnaissance des qualifications dans des classifications avec les
questions de rémunération. De même, ils avaient conduit à mettre
en exergue la manière dont le savoir et le savoir-faire des
personnes constituaient la base de leurs capacités productives dans
le cadre des organisations collectives du travail existantes. D'autre
part, tous ces concepts avaient été instrumentés pour permettre des
Lichtenberger Y., Paradeise C., Compétence, compétences, Revue Sociologie du
Travail, n°1, Vol. 43, Janvier-mars 2001 pp. 33-48
2 Les traces de ces débats sont visibles dans la Revue Sociologie du Travail depuis
le n°2 de 1973 jusqu'au n°1 de 1987 en passant par les n°1 de 1974, n°1 de 1976,
n°1 de 1978 et n°1 de 1980. On les retrouve également dans l'ouvrage collectif La
qualification du travail : de quoi parle-t-on ? de 1978 publié à la Documentation
Française par le Commissariat Général du Plan.
14 passages entre des gestions individuelles des entreprises
s'appuyant sur des descriptions d'activité et des gestions plus
collectives s'appuyant sur les classifications et les formations
attestées par des diplômes. L'ensemble avait permis de participer à
la codification des fondements de la gestion économique et sociale
du modèle productif taylorien / fordien qui avait atteint son apogée.
A travers l'approche retenue par Ewan Oiry pour aborder le
passage de la Qualification à la Compétence, on voit bien que, dans
un contexte renouvelé, les mêmes questions se reposent
aujourd'hui et les mêmes besoins de connaissances se font sentir :
mêmes besoins de connaissances sur la réalité des évolutions des
activités professionnelles appuyées sur des investigations
empiriques approfondies ; mêmes besoins de codifications et
d'instrumentations appuyés sur des conceptualisations rigoureuses
et convenablement débattues : nous sommes loin du compte, même
si les choses progressent 3 . C'est pourquoi l'apport d'Ewan Oiry est
particulièrement précieux. Il résulte de la manière dont il a abordé
le sujet ainsi que de la perspective qu'il a retenu. En effet, avec
l'encadrement du LEST et grâce à une Convention Industrielle de
Formation à la Recherche (une CIFRE), il a pu effectuer sa thèse
en procédant pendant plus de trois ans à une plongée au coeur d'un
établissement d'un grand groupe pétrochimique américain bien
connu dans les années 70 et 80 par ses expériences
d'enrichissement du travail ouvrier, en particulier à travers ses
tentatives de mises en places de " polyvalence fabrication /
3 Le manque le plus important est à nouveau celui d'éléments de théorisations
réalisés à partir de travaux empiriques approfondis. Ce manque résulte
principalement du fait que les abondantes publications consacrées à ce sujet sous
forme d'ouvrage proviennent de consultants tandis que les chercheurs se
consacrent à des articles théoriques à faibles fondements empiriques. Un essai
pour combler ce vide vient d'être fait par le CEREQ que l'on peut remercier pour
son initiative : D. Brochier (Coord.) La Gestion des Compétences. Acteurs et
Paris, Economica, Col. Connaissance de la Gestion, 2002. pratiques,
4 Le Laboratoire d'Economie et de Sociologie du Travail (LEST) est un
laboratoire qui associe le CNRS aux Université de Provence et de la Méditerranée.
Implanté à Aix en Provence, il mobilise des chercheurs de plusieurs disciplines, à
l'origine des Economistes et de Sociologues et, depuis quelques années, des
Gestionnaires et des Politologues. Pour en savoir plus on peut consulter son site :
www
15 maintenance" qui rompaient les "correspondances entre postes de
travail et qualifications". Au sein de cet établissement, il a pu
participer à la négociation d'un accord qui visait justement à passer
d'une logique de gestion par les "qualifications" à une logique de
gestion par les "compétences".
Le travail minutieux d'observation et d'interprétation qu'il a
su entreprendre à partir de cette expérience vécue apporte un
matériau qui vient combler un vide dans le débat français autour du
passage de la Qualification à la Compétence. Il montre en
particulier de façon convaincante que, en se plaçant dans la
perspective diachronique de l'évolution aussi bien du travail que de
la gestion des Ressources Humaines à un niveau micro industriel, il
n'est pas possible de parler du passage de la Qualification à la
Compétence comme d'une rupture généralisée, dès lors qu'on
s'intéresse aussi bien au contenu des activités professionnelles
qu'aux jeux des acteurs concernés. Il montre, par contre, qu'il n'en
va pas de même pour tout ce qui touche aux capacités
professionnelles requises, ainsi qu'aux manières de les acquérir et
de les rétribuer. Ces deux constats contribuent, nous semble-t-il, à
bien éclairer le contexte dans lequel se construit et se diffuse la
rhétorique de la "Compétence" en substitution à celle de la
« Qualification » présentée comme dépassée s. Ils permettent en
particulier, de mieux cerner les enjeux économiques et sociaux de
cette rhétorique dans un contexte où émergent de nouvelles
logiques d'organisations, logiques qui cherchent à mieux tirer parti
de "l'intelligence humaine" pour permettre aux entreprises d'être
plus compétitives face à des concurrences accrues et renouvelées.
Toutefois, cette remise en situation historique ne permet pas de
comprendre pourquoi, par opposition à ce qui s'est passé dans les
autres pays industriels, ce passage s'est fait en France suivant une
vision de rupture et non de continuité. La contribution d'Ewan
5 Voir par exemple, F. Ropé et L. Tanguy, (Sous la direction de), Savoirs
et compétences. De l'usage de ces notions dans l'école et l'entreprise,
Paris, L'Harmattan, Col. Logiques Sociales, 1994.
6 Voir par exemple, la Revue Européenne Formation Professionnelle n°2/91,
n°1/94, n°12 111/1997
16 Oiry confirme qu'une telle vision ne peut pas provenir de
transformations générales des organisations productives françaises
dans cette période. Elle incite à aller chercher des explications
ailleurs.
Pour contribuer à élucider cette question, en prolongement
des analyses et réflexions présentées dans cet ouvrage, il ne nous
paraît pas inutile de ramener à la surface quelques fondamentaux
qui, assez curieusement pour nous, ont largement disparu de la
scène contemporaine alors que, pas si anciens que cela, leur prise
en considération aurait probablement permis d'éviter quelques
erreurs d'appréciation, ou du moins, auraient permis de donner à
ces appréciations leur statut véritable. C'est dans cet esprit que
nous avions intitulé notre contribution aux trente ans du CEREQ :
"Des qualifications aux compétences : chronique d'un oubli
accepté ?"7 . Ainsi, après avoir reprécisé quelques notions qui, telle
que celle "d'espace professionnel", intéressent aussi bien la
Qualification que la Compétence, nous ferons trois propositions
pour tenter d'expliquer cette vision de rupture. Nous repartirons
pour cela dans un premier temps d'une double perspective
synchronique et diachronique. La première, s'appuyant sur les
apports des comparaisons internationales tentera une explication
par la spécificité de la construction "sociétale" française des
espaces professionnels. La seconde, s'appuyant sur des "distances"
et "proximités" entre "espaces professionnels" liés à divers
paradigmes ou modèles productifs, cherchera des explications du
côté de leurs successions. Face aux limites de ces explications
relativement simples, nous proposerons alors une explication
nettement plus sophistiquée. Cette dernière sera basée sur une
construction sociétale française des acteurs et surtout du jeu des
acteurs à multiples facettes. Il s'agira en particulier des jeux
d'acteurs qui cherchent à construire une universalité à partir
d'enjeux nés dans un segment précis de l'organisation productive
française : celui des grands établissements intégrés produisant en
7 A. d'Iribarne, "Trente ans du CEREQ. Des qualifications aux compétences :
chronique d'un oubli accepté ?", Revue Formation Emploi, n°76, octobre-
décembre 2001, pp 71-97.
17 continu ou à la chaîne, des biens et des services standardisés de
masse. C'est en effet pour nous, à partir de ces lieux et des enjeux
qui leurs sont associés, qu'il faut aller chercher une explication à
cette volonté de généralisation techniquement et scientifiquement
abusive. A ce stade, une question demeurera : celle de savoir
pourquoi et par quels mécanismes, les macro acteurs concernés ont
voulu ou accepté de jouer un tel jeu de la rhétorique de la rupture,
avec pour objectif de lui donner aussi bien un contenu qu'une
légitimité 8 .
1. La Qualification et la Compétence, de quels registres et
de quels référents parle-t-on ?
Quand on parle de la Compétence ainsi que de passage de la
Qualification à la Compétence, il faut faire le même travail de
précision dans les concepts utilisés, que celui qui avait été fait pour
la Qualification et les qualifications : de quelle Qualification et de
quelle Compétence parle-t-on au juste ? Pour aborder cet aspect du
problème, nous privilégierons ici, deux facettes qui nous paraissent
essentielles : les registres utilisés et les référents d'usages.
Quels registres : des mythes aux pratiques gestionnaires ?
Comme pratiquement pour toute chose, quand on parle de la
Compétence, il faut commencer par préciser dans quel registre on
se situe. Il existe en effet dans les pratiques sociales tant
individuelles que collectives, différents registres qui sont
également présents et qui ne sont pas de même nature. Ces
registres qui interfèrent continuellement, ont leurs motricités
propres, celles-ci pouvant fortement varier en fonction des
situations rencontrées. A la lecture des analyses d'Ewan Oiry, au
moins cinq registres doivent être ainsi distingués :
8 On pourra se reporter à : E. Oiry, A. d'Iribarne, "La notion de compétence :
continuités et changements par rapport à la notion de qualification", Revue
Sociologie du Travail, n°1, vol.43, janvier-mars 2001, pp. 50-66.
18 -La rhétorique, ou la magie du verbe... Il s'agit d'un de nos
grands héritages de la Grèce antique 9. Dans les pratiques
françaises, dire est important. Il est tellement important que
« dire que l'on va faire » a peu ou prou une valeur d'équivalente
à celle d'avoir fait. Elle joue un rôle essentiel dans les
préparations, dans la constitution des opinions et des
convictions, donc dans la constitution des alliances,
-Les mythes et symboles. Ils tendent à être mésestimés, oubliés,
voir niés dans nos sociétés modernes positivistes / rationalistes /
matérialistes car ils sont considérés comme relevant de
"l'irrationnel" propre aux sociétés primitives. Or, on sait
combien ce registre est partout présent dans nos sociétés
industrielles contemporaines'''. C'est le cas en particulier dans
tout ce qui touche aux conflits et aux négociations,
-Les concepts. Ils structurent les référents sociétaux en relation
avec la construction des rapports salariaux et, de notre point de
vue, en relation avec les visions que l'on a des mécanismes de
structuration du travail et des emplois. Ils font le lien avec les
théories et ne sont pas exempts d'idéologies, dans la mesure où
ils sont souvent produits en proximité avec des jeux d'acteurs.
C'est dans les concepts que les ruptures les plus fortes peuvent
se produire, dans la mesure où ces concepts qui naissent
"contextualisés", le demeureraient.
-Les instrumentations. Elles constituent la traduction en termes
opérationnels, des concepts précédents avec lesquels elles
entretiennent normalement des liens étroits. Dans la pratique,
l'instrumentation a sa dynamique propre qui lui assure une
certaine continuité dans la mesure où les investissements dans
les instrumentations sont coûteux et souvent longs.
-Les pratiques gestionnaires. Elles sont encore plus ancrées que
les instrumentations dans des contextes singuliers qui se
construisent autour de jeux d'acteurs. Sauf exception, ces jeux
9 Voir A. Lempreur (Sous la direction de), L'homme et le rhétorique, Paris,
Meridiens Klincksieck, Col. Epistémologie, 1990.
10 On renverra sur ce sujet à toute l'oeuvre de Mircea Eliade et par exemple à : M.
Eliade, Le sacré et le profane, Paris, Gallimard, Col. Folio Essais, 1987 (première
Ed. française 1965) ; M. Eliade, Images et symboles, Paris, Gallimard, Col. Tel,
édition de 1990 (première Ed. française 1952).
19 d'acteurs sont relativement stables puisqu'ils se construisent
autour d'arrangements locaux structurels qui fonctionnent assez
volontiers comme des routines.
Quelles références d'usages : des acquisitions aux
rémunérations ?
Comme pour les registres, on sait très bien que selon les
références retenues, on ne parle pas des mêmes choses ; on ne
s'appuie pas sur les mêmes instrumentations ; on ne met pas en jeu
les mêmes procédures et les mêmes acteurs. En matière de
compétences, au moins six références d'usage peuvent être
explicitées :
-Acquises : Elles sont le fruit de processus divers de
socialisation hors et dans les activités professionnelles, associés
à des activités de formation plus ou moins formalisées aussi
bien initiales que continues,
-Requises : Elles correspondent aux processus de sélection par
un employeur qui définit les normes de travail et d'emploi pour
l'exercice d'une activité,
-Reconnues : Elles supposent un processus d'évaluation couplé
à des processus de certification. Elles revoient à la
"qualification de la personne" que l'on retrouve ici avec son
sens étymologique, c'est à dire au fait qu'une personne a été
reconnue qualifiée pour exercer une activité ou un ensemble
d'activité. On sait que cette reconnaissance renvoie à des filtres
institutionnels et sociaux,
Elles relèvent de la perception subjective de la -Déclarées :
personne qui a le sentiment qu'elle est capable de réaliser telle
ou telle activité. Ces capacités déclarées ne sont donc pas
nécessairement reconnues,
-Mobilisées : Elles renvoient aux usages effectifs des capacités
dans les activités de travail. En règle générale, des capacités
acquises et peu mobilisées se perdent rapidement même si elles
sont reconnues. Ce sont ces capacités mobilisées qui sont
qualifiées de "compétences" par les employeurs.
20
Elles correspondent aux processus de -Rémunérées :
valorisation monétaire qui intervient en contrepartie de leur
mobilisation dans une activité professionnelle.
L'important, au-delà de ces référents individuellement
considérés, est leur mise en relation dans le cadre des finalités
gestionnaires. Ainsi, la mise en relation des processus de
rémunération avec ceux de mobilisation renvoie au coeur de la
relation gestionnaire. De même, la mise en relation de "l'acquis"
avec "le déclaré" et "le reconnu" renvoie à la lutte pour la
reconnaissance. Enfin, la mise en relation des compétences
"acquises" avec celles "requises", celles "reconnues" et celles
"rémunérées" renvoie à la chaîne globale de la valorisation des
savoirs. Ces mises en relation permettent de cerner plus
convenablement les enjeux qui peuvent exister pour différents
acteurs dès lors qu'on leur propose de changer de référents. Elles
permettent en particulier de mieux saisir le pourquoi de leurs
positions ainsi que les constructions sociales qui leurs sont
associées
2. Des attributs communs pour caractériser une activité
professionnelle : la notion "d'espace professionnel"
On sait que les attributs qui peuvent être retenus pour
caractériser une activité professionnelle sont multiples et variés,
sachant qu'ils peuvent être sélectionnés en fonction des
perspectives retenues. C'est avec la volonté de stabiliser un
référent commun d'analyse permettant à la fois des comparaisons
diachroniques et des comparaisons synchroniques internationales
que des chercheurs du LEST avaient conçu la notion "d'espace
professionne1" 11. Cette notion était destinée à "qualifier" une
activité, au sens étymologique du terme. Pour cela une grille de
lecture à six dimensions avait été systématisée :
Maurice M, Sellier F., Silvestre J.-J., (1982), Politique d'éducation et
Organisation industrielle en France et en Allemagne, Paris, PUF.
21 -Le statut professionnel : Il est représenté par le caractère non
salarial ou salarial de l'activité dans le cadre de professions plus
ou moins réglementées - aussi bien à statut libéral que de
fonctionnariat -. II prend en compte le caractère plus ou moins
déterminé de la durée du contrat, de la place dans des grilles de
classification des conventions collectives, du positionnement
dans les catégories sociales.
-Le contenu du travail : Il est représenté par la nature des
activités exercées dans le cadre d'une division technique et
sociale du travail ainsi que par les temps et lieux de travail qui
leurs sont associés. Ce contenu peut être spécifié en terme de
«conditions de travail ».
-Les rémunérations : Elles sont caractérisées non seulement par
leur niveau absolu et relatif, mais aussi par leurs structures
(fixes ou variables) et par leurs modalités de fixations
(salariales ou non salariales, au forfait, au temps ou au travail
fait).
-Les conditions d'accès aux emplois : Elles sont représentées
par les capacités professionnelles requises pour exercer les
activités correspondantes, ces capacités pouvant se traduire en
terme d'exigences de diplômes et / ou d'expériences
professionnelles (générales ou internes à une organisation
productive) ou par des formes diverses de certifications. Elles
peuvent être constituées par d'autres critères tels que la
nationalité, l'âge, le sexe, etc.
- Les perspectives professionnelles : Elles sont représentées par
les autres activités professionnelles susceptibles d'être
facilement accessibles à la sortie de l'activité concernée ; les
conditions d'accès et les perspectives professionnelles
structurant des «carrières ».
-Les identités professionnelles : Individuelles et collectives,
elles renvoient aux groupes professionnels et sociaux servant de
référent à l'action individuelle et collective.
Nous savons que ces attributs sont continuellement en
mouvement sous les effets d'un "travail social" qui se joue dans
différents registres tels que les représentations, les
22 conceptualisations, les instrumentations gestionnaires et les mises
en oeuvres concrètes... Ces registres se renvoient continuellement
les uns aux autres suivant des modalités diverses qui combinent
conflits, négociations et arrangements, aussi bien formels
qu' informels.
Au regard de ces dimensions, les questions d'innovation —
techniques, organisationnelles, institutionnelles ou juridiques ; les
questions de construction et de déconstruction d'acteurs — privés
ou publics ; les questions de construction et de déconstruction de
normes ou de règles — législatives, conventionnelles,
contractuelles, tacites ...; les questions d'échanges marchands ou
non-marchands — ou mixtes ; les questions de conflit et de
négociations autour de l'élaboration et de l'application de ces
normes et règles ; enfin les questions de leurs statuts relatifs, de
leurs légitimités et de leurs capacités d'actions dans des
transformations économiques et sociales, sont continuellement
posées avec plus ou moins d'acuité et plus ou moins de violence en
fonction des lieux et des moments historiques. Il est certain que les
débats actuels sur les continuités et les ruptures dans le domaine du
travail et de l'emploi renvoient aux profondes transformations qui
s'opèrent actuellement dans les normes qui leurs sont associées
dans divers segments des appareils productifs 12 : ce n'est qu'en
fonction d'appréciations sur les transformations de ces normes —
leur contenu et leurs représentations — qu'il sera possible de
"qualifier" le processus de changement de "rupture" ou de
"continuité". On voit donc bien que cette "qualification" renvoie
autant à la lecture subjective des acteurs qu'au contenu "objectif'
des transformations en cause, si tant est que cette distinction ne soit
pas elle-même "disqualifiée" par un acteur ou un autre.
12 Sur les transformations de ces normes et leurs effets, on pourra se reporter à : A.
d'Iribarne, "Santé au travail et @ entreprise : quand les normes de travail,
d'emploi et de compétences deviennent de nouvelles sources de maladies
professionnelles", in Poltier H., Guenette A.-M et Henchoz A.-M (Ed.), Travail et
Ed. Payot-Lausanne, Col. Economie, Organisation et Fragilisation mentale,
Humanité, 2003.
23 3. Une explication par des substitutions de modèles
productifs : des "distances" et "proximités" entre
"espaces professionnels".
Comme le montre bien les observations d'Ewan Oiry, les
débats relatifs à la continuité ou à la rupture lors d'un passage de la
Qualification à la Compétence renvoient à ceux bien connus qui
entourent la dynamique des "espaces professionnels" et son
interprétation. Une telle situation est d'autant moins étonnante que
cette notion avait justement été conçue pour articuler d'un côté, des
"attributs" conjoints susceptibles de caractériser toute activité
professionnelle et, de l'autre, des facteurs structurants de ces
attributs. Ils renvoient en particulier à la question bien connue dès
le début des années 70 pour ceux qui ont travaillé au CEREQ :
celle des "proximités" ou des "distances" qui peuvent exister entre
des activités professionnelles, ces distances pouvant être évaluées à
partir des "contenus des activités" et/ou des difficultés de passages
liées à des "qualifications requises" ou aux "diplômes requis" par
les employeurs 13 .
Si, en simplifiant, on considère qu'il existe à travers
l'histoire industrielle différents modèles productifs qui se
succèdent et s'interpénètrent dans le temps, il est possible
d'attribuer un espace professionnel type à chaque modèle
productif, ou, si l'on préfère, d'associer pour les diverses
catégories professionnelles, des modalités spécifiques de
construction de ces espaces. C'est ainsi que, toujours en idéal type,
il est possible d'associer à un modèle productif "artisanal" un
espace professionnel de "métier artisanal" ; à un modèle productif
"industriel - version artisanale évoluée" un espace professionnel de
"métier industriel" ; à un modèle productif "industriel standardisé
de masse" un espace professionnel de "qualification industrielle" ;
à un modèle productif "post industriel de singularité standardisée"
un espace professionnel de "néo métier industriel" et à un modèle
13 Voir par exemple : A. d'Iribarne, "La nécessité d'un système de repérage des
in CEREQ, emplois comme préalable à l'élaboration des nomenclatures"
L'analyse des qualifications et les classifications d'emplois, Collection
Bibliothèque, Volume n°5, 1973, pp 83-115.
24 productif "post industriel de services singularisés numérisés" un
espace professionnel qu'on pourrait qualifier de "@ néo métier
artisanal" en relation avec une émergence de la "@ entreprise"...
5
1 2 3 4
Modèles @ néo
métier métier qualification néo métier productifs métier
industriel artisanal industrielle industriel
artisanal
1
métier + -- + ++
artisanal
2
métier - ++ +
industriel
3
qualification + --
industrielle
4
néo métier +
industriel
5
@ néo
métier
artisanal
Tableau 1 : Proximités entre les espaces professionnels de références associés à
cinq modèles productifs
Si, sur ces bases, on regarde les plus ou moins grandes
proximités qui peuvent exister entre les divers "idéaux
types d'espaces professionnels", on peut constater que les
proximités les plus fortes existent entre les espaces professionnels
des modèles 1 et 5, ainsi qu'entre ceux des modèles 2 et 4 ; tandis
que les distances les plus fortes existent entre les modèles let 3,
ainsi qu'entre les modèles 3 et 5. Si on admet que les difficultés de
"migrer" d'un espace professionnel à un autre dépendent des
proximités, et si on admet qu'on sera d'autant plus tenté de parler
de "rupture" que les difficultés de passage seront grandes, alors on
voit bien que les tentations seront d'autant plus grandes d'utiliser le
qualificatif de "rupture" dans le travail et l'emploi, que l'on aura
25 des passages d'activités relevant du modèle artisanal vers des
activités relevant du modèle "industriel standardisé de masse". On
les retrouvera aussi lors d'un passage de ce même modèle vers
celui de la "production industrialisée de services personnalisés" de
plus sous-tendus par de la "e-production", ce qui correspond bien à
la situation historique qui nous intéresse.
Un tel raisonnement basé sur des macro substitutions de
paradigmes ou modèles productifs, en apparence séduisant, vient
en réalité se heurter à une réalité dont la dynamique est autant
basée sur des complémentarités. Plus précisément, les évolutions
ne se font pas par bonds successifs liés à des substitutions inter-
temporelles de modèles, mais se font le plus souvent à travers des
hybridations lentes et diversifiées des modèles préexistants par les
modèles qui leur succèdent. C'est pourquoi, dans la réalité d'un
moment, les « distances » évoquées peuvent être très variées en
fonction des types d'entreprises ou des segments de l'appareil
productif pris en considération. Une telle situation expliquerait en
partie les controverses, les opinions émises étant liées aux lieux
productifs de référence 14 .
4. Une explication par les constructions "sociétales" des
"espaces professionnels" : les apports des comparaisons
internationales
Les enseignements de ces approches diachroniques peuvent
être utilement confrontés à ceux issus des approches
synchroniques. En la matière, les comparaisons internationales
réalisées en France depuis plus de 20 ans, nous ont appris qu'aussi
bien pour les "relations salariales" que pour les "qualifications
professionnelles", il n'était plus possible de raisonner en des
termes universaux, tant les constructions sociétales pouvaient être
prégnantes au regard des grands modèles ou paradigmes productifs
que nous avons brièvement évoqués. Il en va tout particulièrement
14 II est certain que, de ce point de vue, les situations observées dans les PME
différent souvent beaucoup de celles observées dans les groupes.
26 ainsi pour le modèle "taylorien / fordien" dont on sait combien sa
mise en oeuvre concrète a pu différer d'un pays à l'autre. C'est
pourquoi, vouloir parler d'un passage de la qualification à la
compétence n'a dans l'absolu, pas de sens 15. Encore faut-il préciser
dans quel rapport salarial concret on le situe : le français, l'italien,
l'allemand, l'anglais ? Un bref rappel des grandes caractéristiques
de ces quelques constructions "sociétales" étrangères est pour nous
d'autant plus utile que plusieurs de ces dernières ont joué un grand
rôle dans la constitution des visions qui ont sous-tendu les volontés
de transformation de la Qualification à la française 16 .
-A l'allemande. La construction de l'espace professionnel à
l'allemande est bien connue aujourd'hui en France en raison des
nombreuses publications qui lui ont été consacrées'''. Il s'agit
typiquement d'une construction de métiers professionnels
industriels qui tire sa source de la formation "duale" et de
l'attachement syndical à cette forme. Elle s'inscrit dans une
faible formalisation de la division du travail associée à un
niveau élevé d'autonomie dans les pratiques professionnelles,
-A l'anglaise. Il s'agit pratiquement de l'inverse du modèle à
l'allemande avec une combinaison d'une orientation dominante
vers des ouvriers spécialisés industriels associés à des "poches"
de personnel de haute qualification dans des secteurs
spécifiques, l'ensemble fonctionnant avec des définitions de
frontières entre les activités professionnelles d'autant plus
rigides que ces frontières supportent les formations syndicales
et avec de faibles niveaux d'autonomie ls,
15 Voir D. Colardyn, La gestion des compétences, Paris, Puf, Col. Pédagogie
d'aujourd'hui et R. Boyer (sous la direction de), La flexibilité du travail en
Europe : une étude comparative des transformations du rapport salarial dans sept
pays de 1973 à 1985, Paris, Editions La Découverte, 1986.
16 Ces précisions ne nous paraissent pas inutiles quand on voit comment a pu être
esquissée la « genèse de ces idées et de ces pratiques » : L. Tanguy, Compétences
et intégration sociale dans l'entreprise », in F. Ropé et L. Tanguy, Savoirs et
compétences, op. cité, pp. 209-211.
17 M. M6bus, E. Verdier (Eds), Les diplômes professionnels en Allemagne et en
France. Conception et jeux d'acteurs, Paris, L'Harmattan, 2000.
18 Ch. Lane, "The pursuit of flexible specialization in Britain and West Germany"
in A Reader edited by N. Heap, R. Thomas, G. Einon, R. Mason, H. Mackay,
Information technology and society, London, Sage, pp. 114-125 ; F.Eyraud, D.
27 -A la japonaise. La construction des espaces professionnels à la
japonaise est l'inverse de la construction présentée pour la
France, puisqu'elle est majoritairement bâtie sur les personnes
et très peu bâtie sur les emplois dont les contenus sont très
flous, en raison de continuels réajustements dans l'organisation
du travail. Elle montre jusqu'à la caricature comment un espace
professionnel qui sera présenté en France ne pouvant relever
que d'un référentiel nouveau — celui de la compétence en
rupture avec celui de la qualification - peut être complètement
référencé dans l'univers de la qualification I° ,
-A l'italienne, version Italie du nord. La construction de
l'espace professionnel italien est, comme en Allemagne, centrée
sur le "métier", mais il s'agit plus d'un métier artisanal évolué
en relation avec la PME et l'apprentissage traditionnel. De plus
cet espace professionnel se construit beaucoup étroitement en
relation avec des territoires 20 .
Pour résumer, au regard de la situation française, on peut
constituer un petit référent comparé des grands attributs de base de
construction des qualifications dans les quatre pays.
Marsden, J.-J Silvestre, "Marché professionnel et marché interne du travail en
Grande Bretagne et en France", Revue Internationale du Travail, 129 (4), 1988.
19 Comme avec l'Allemagne, le LEST a fait figure de pionnier en la matière à
travers ses travaux de comparaison internationale, voir H. Nohara, Les acteurs de
la dynamique industrielle au Japon, Aix-en-Provence, LEST/CNRS, rapport de
recherche, 1987.
20 voir A. d'Iribarne, Politique d'éducation et organisation industrielle en Italie :
essais de transposition d'analyse sociétale, Aix-en-Provence, LEST/CNRS,
rapport de synthèse réalisé pour le CEDEFOP, 1982.
28 Attributs France Allemagne Japon Angleterre Italie
Intégrée
Lieux Dualisée Dualisée
Formation
d'acquisition des Education Education Apprentissage Apprentissage
professionnelle p
qualifications Entreprise Entreprise
Entreprise
L'emploi L'emploi La personne L'emploi défini L'emploi
Référence de
défini par défini par dans par les relations défini par
l'activité
l'entreprise l'entreprise l'entreprise professionnelles l'entreprise
Compétences De métier De métier De métier De métier
D'emplois
acquises industriel industriel industriel artisanal
Précision de la
Limitée Forte Très floue Très stricte Très floue
définition
Espace de
Entreprise Branche Entreprise Profession Territoire
construction
Plasticité de
Moyenne Forte Forte Faible Forte
transformation
Tableau 2 : Référents comparés de la qualification dans les grandes entreprises
Ces rapides comparaisons confirment ce que l'on sait déjà, à
savoir que les bases "sociétales" des constructions des
qualifications correspondent à des combinatoires d'attributs qui les
singularisent toutes, même quand des proximités plus grandes
peuvent exister par rapport à l'un ou l'autre de ces attributs. Elles
montrent surtout que, par comparaison avec les autres grands pays
industriels avec lesquels la France est en concurrence, la
construction française se révèle plutôt peu plastique. On comprend
donc pourquoi, confrontés à des exigences de compétitivités
accrues dans le cadre d'un renouvellement et d'un élargissement de
la concurrence, les employeurs français cherchent à faire
massivement évoluer les normes françaises de travail et d'emplois
qu'ils jugent particulièrement handicapantes. On comprend
également pourquoi ils recherchent la motricité d'une rhétorique de
rupture et recherchent pour cela le maximum d'alliances de bonne
volonté. On comprend enfin pourquoi, suivant la même logique, les
employeurs anglais qui, avec l'épisode thatchérien les ont précédés
dans le processus de "déconstruction" de leurs propres espaces
29 professionnels "sociétaux", n'éprouvent pas le besoin de manier
une même rhétorique 21 .
5. Une explication par des constructions "sociétales"
d'acteurs collectifs
Plusieurs explications alternatives de construction
"sociétale" d'acteurs peuvent être proposées. Elles correspondent à
des bases interprétatives totalement différentes les unes des autres
et cependant cadrent toutes avec les analyses précédentes.
Une première explication pourrait être recherchée dans la
division du travail au sein de la société française, et dans la
répartition associée des rôles, entre d'un côté ceux qui seraient
chargés de penser et de l'autre ceux chargés de réaliser. Il existerait
ainsi d'un coté, les praticiens qui connaîtraient bien la réalité du
terrain mais qui auraient peu voix au chapitre pour des débats un
peu généraux, car payés pour agir et non pas pour écrire. Il y aurait
de l'autre les praticiens porte-parole des premiers, les théoriciens
ainsi que les "décideurs" qui, en leur absence, construiraient la
rhétorique légitime dans le champ. Faute de contacts directs
suffisants avec les réalités du terrain et faute d'une connaissance
suffisante de l'univers de la qualification avec toute sa dimension
historique tel qu'on l'a évoqué, ce groupe produirait une rhétorique
qui lui serait propre, en quelque sorte endogène et autonome. La
situation d'ignorance ou d'oubli de tout ce qui a pu être réellement
dit et fait dans le cadre de la conceptualisation de l'ensemble des
référents associés à l'univers de la qualification serait donc
principalement un effet pervers d'une division du travail et d'une
organisation des prises de paroles. Cette situation expliquerait
également les confusions existantes entre les versions
contextualisées de ces concepts et leur utilisation comme ayant une
portée générale en dehors de leurs contextes.
21 Voir R. Farnetti, Le royaume désuni. L'économie britannique et les
Paris, Syros, Col. Initiative économique, 1995 et R. Boyer (sous multinationales,
La flexibilité du travail en Europe, op cité. la direction de),
30
Une deuxième explication pourrait être recherchée dans des
constructions assez classiques en matière de "novations". En
accompagnement de l'émergence d'un "nouveau paradigme
économique" générant de nouvelles contraintes productives,
apparaîtrait un "nouveau paradigme productif' qui aurait comme
élément constitutif un "nouveau paradigme technologique"
constitué par les TIC puis les NTIC. Ce paradigme donnerait plus
de poids aux commerciaux chargés de traquer les clients ; aux
gestionnaires chargés de traquer les dépenses ; aux chercheurs de la
R&DT chargés de faire les innovations voulues de process et de
produits / services, et enfin, aux informaticiens chargés d'intervenir
au coeur des organisations nouvelles à travers la conception et la
gestion des "systèmes d'information". Devant ces forces
déferlantes, la composante "nouveau paradigme organisationnel"
représentée par les "structures plates" et les "emplois enrichis" qui
relève des DRH, serait loin d'avoir la même valeur emblématique,
car relevant de connaissances issues plus de la pratique que de la
science. Il fallait donc trouver en GRH, un équivalent "technico-
scientifique" pour permettre aux membres de la fonction de rester
dans le coup de la hiérarchie des "rangs" et des pouvoirs 22. Ainsi,
pour être crédible vis à vis de leurs pairs des autres fonctions, les
responsables de la GRH auraient eu besoin de pouvoir aligner eux
aussi quelque chose de radicalement nouveau : une "nouvelle
GRH" pour légitimer et conforter leur place, si tardivement et
difficilement acquise dans les comités stratégiques. Dès lors, la
Compétence comme rupture avec la Qualification, correspondrait
avant tout à une rupture sémantique voulue par les spécialistes
français des Ressources Humaines des grandes entreprises pour
pouvoir répondre, dans leur domaine, à ce qui se présentait ailleurs
comme étant une rupture majeure dans les organisations
productives existantes. Une telle rupture leur permettrait de
présenter l'apparition de la notion abstraite de "Compétence",
comme étant elle aussi une "innovation radicale" au même titre que
22 Pour ce type d'approche, on pourra se reporter à : Iribarne (d') A., Iribarne (d')
Ph. (1987), Nouvelles technologies et culture française. Le mariage du noble et du
vil, Revue Française de Gestion, septembre-octobre, pp.44-50.
31 les "NTIC" et, de ce fait, comme pouvant être reconnue comme
partie intégrante d'une nouvelle modernité. Une telle réponse est
parfaitement cohérente avec la vision "sociétale" française de
l'innovation et de la modernité.
Une dernière explication pourrait être enfin recherchée du
côté d'une volonté idéologique d'introduire une rupture dans les
rapports sociaux nationaux en cassant les fondements
institutionnels de la régulation fordienne. Cette explication qui
tirerait ses prémices d'une double affirmation : celle de la
mauvaise adaptation de la construction sociétale de l'espace
professionnel français face aux nouvelles conditions de
concurrence ; celle de l'incapacité des salariés et de leurs
représentants syndicaux à accepter des changements, faute de
perspectives gestionnaires / réformistes dans les rapports sociaux.
Dès lors, le vieil affrontement idéologique "ordinaire" de rapport
de classe interviendrait à son tour en substrat, conduisant à changer
de niveau et de base interprétative en se déplaçant au niveau
macro-institutionnel du "Patronat". Suivant cette perspective, celui-
ci ayant envie de "reprendre la main" face à la régulation collective
associée au "paradigme de la qualification", profiterait des besoins
de transformations structurelles nécessaires à la "sortie de crise" et
à un retour sur un chemin de croissance élevé dans le cadre des
exigences de compétitivité du nouveau paradigme productif, pour
s'engager dans un combat lui permettant de rompre avec le "pacte
social français" des "Trente glorieuse" jugé trop coûteux et trop
rigide et donc pénalisant pour les entreprises françaises dans leur
ensemble. L'émergence de la rhétorique de la Compétence
correspondrait bien alors à une logique de rupture, car elle ne serait
qu'une composante de la stratégie plus globale de "refondation
sociale" du MEDEF.
32 6. Des jeux complexes d'acteurs pour expliquer une
construction sociétale française privilégiant la rupture
par rapport à la continuité
Face à ces explications qui se voudraient alternatives, c'est
plutôt vers leur combinaison dans un jeu complexe d'un ensemble
relativement vaste d'acteurs associé à différents niveaux de
régulation de l'action collective qu'il faut se référer pour pouvoir
comprendre cette vision française. Dans la pratique, il faut en
quelque sorte prendre en compte un jeu de courte échelle
"régulationniste multi-niveaux" qui s'est construit entre la grande
entreprise industrielle et la macro régulation, cette dernière se
saisissant de la première pour jouer son propre jeu.
Une construction initiale autour de la situation spécifique de la
grande entreprise industrielle "taylorisée"
Historiquement, l'usage de la rhétorique de Compétence,
dans sa version actuelle, serait donc né d'une volonté de
changement radical apparue dès le début des années 80 dans des
grandes entreprises de la production standardisée de masse. En
effet, on voit bien avec le recul que ce segment particulier de
l'organisation productive français s'est trouvé englué dans le
taylorisme à la française au point qu'il a eu besoin, pour pouvoir
sortir d'une situation économique précaire, de profonds
changements dans l'organisation de son travail ainsi que dans les
capacités productives de ses personnels. Suivant cette perspective,
l'association d'un passage à la "logique Compétence" à une rupture
avec la logique de la Qualification correspondait à un choix
sémantique considéré par les directions de ces entreprises comme
l'outil le plus efficace pour sortir les divers acteurs concernés de
leur enfermement dans le modèle français du taylorisme, ce modèle
étant jugé inadapté aux nouveaux environnements issus de la
concurrence internationale. Il leur fallait, pour cela, trouver un
moyen capable de faire suffisamment levier sur l'ensemble de ces
acteurs pour les faire bouger de façon significative et libérer ainsi,
aussi bien leurs énergies individuelles que leurs capacités
collectives à fonctionner dans des régulations beaucoup plus
33