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Les cadres : grandeur et incertitude

De
285 pages
La loyauté a longtemps défini le lien particulier unissant les cadres à leur entreprise. En échange de leur fidélité, l'entreprise garantissait en partie leur carrière. Ce principe s'affaiblit et laisse la place à une autre logique où la défection domine, ce qui suppose que les cadres deviennent les acteurs et les sujets de leur histoire. Comment vivent-ils ce changement et quel sens donnent-ils à leur travail?
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LES CADRES GRANDEUR ET INCERTITUDE

Logiques Sociales Collection dirigée par Bruno Péquignot
En réunissant des chercheurs, des praticiens et des essayistes, même si la dominante reste universitaire, la collection Logiques Sociales entend favoriser les liens entre la recherche non finalisée et l'action sociale. En laissant toute liberté théorique aux auteurs, elle cherche à promouvoir les recherches qui partent d'un terrain, d'une enquête ou d'une expérience qui augmentent la connaissance empirique des phénomènes sociaux ou qui proposent une innovation méthodologique ou théorique, voire une réévaluation de méthodes ou de systèmes conceptuels classiques. Déjà parus Philippe CARDON, Desfemmes et des fermes, 2004. Jacqueline FERREIRA, Soigner les Mal Soignés: Ethnologie d'un centre de soins gratuits de Médecins du Monde, 2004. Jacques LE BOREC, Les interactions entre les journalistes et J.-M. Le Pen, 2004. Jean-Luc FERNANDEZ, La critique vinicole en France, 2004. Julien ROSEMBERG, Arts du cirque, esthétique et évaluation, 2004. Jacques LE BOREC, L'implication des journalistes dans le phénomène Le Pen, 2004. Alain THALINEAU, L'individu, lafamille et l'emploi, 2004. Denis BERNARDEAU MOREAU, Sociologie des fédérations sportives, 2004.

Muriel GUIGOU, La nouvelle danse française. Création et organisation du pouvoir dans les centres chorégraphiques
nationaux, 2004. Catherine ESPINASSE et Peggy BUHAGIAR, Les passagers de la nuit. Vie nocturne des jeunes: motivations et pratiques, 2004. Olivier NOËL, Jeunesses en voie de désaffiliation : Une sociologie politique de et dans l'action publique, 2004. François CARDI, L'enseignement agricole en France :éléments de sociologie, 2004. Daniel BECQUEMONT & PieITe BONTE, Mythologies du travail, Le travail nommé, 2004. Lysiane BOUSQUET -VERBEKE, Les dédicaces, 2004.

Olivier Cousin

LES CADRES GRANDEUR ET INCERTITUDE

L'Harmattan 5-7, rue de l'École-Polytechnique 75005 Paris France

L'Harmattan Hongrie Hargita u. 3 1026 Budapest HONGRIE

L'Harmattan Italia Via Bava, 37 10214 Torino ITALlE

~L'Hannattan,2004 ISBN: 2-7475-7287-0 EAN : 9782747572873

Pour Laure Louisette et Abel

Remerciements

Cette étude est le fruit d'un contrat de recherche passé entre l'Association Pour l'Emploi des Cadres (APEC) et le Centre d'Analyse et d'Intervention Sociologiques (CADIS), laboratoire de sociologie. Je tiens à remercier Jean-Pierre Fine, secrétaire général de l'APEC, qui a soutenu ce projet et m'afait confiance dès le départ, alors que l'univers des cadres m'était encore assez largement inconnu. Sans les services de l'AP EC et son personnel, cette étude n'aurait pu voir le jour. Je remercie en particulier Béatrice Fontes pour la qualité de son travail, elle a eu la lourde responsabilité de constituer les deux groupes de cadres ayant participé à l'enquête. Mes remerciements s'adressent à l'ensemble des cadres qui ont participé aux interventions sociologiques ainsi qu'aux interlocuteurs sollicités qui ont bien voulu les rencontrer. Les uns comme les autres ont accepté de bonne grâce de se prêter à cet exercice difficile qui consiste à se livrer et à répondre à des questions qui peuvent parfois paraître naïves, saugrenues ou déstabilisantes. Ils ont pris sur leur temps de travail et de repos, et se sont montrés extrêmement coopératifs pour expliquer leurs activités et nous dévoiler une partie de ce que cela signifie d'être cadre. Sans eux la recherche serait inconsistante. J'espère que les propos et les analyses qui suivent ne trahiront pas leur pensée. Par respect de l'anonymat des personnes et de la confidentialité des échanges, leur identité a été masquée ainsi que celle de leur entreprise.

L'enquête a mobilisé plusieurs chercheurs qui ont bien voulu m'assister pour conduire cette étude. Je remercie Danilo Martuccelli et Eric Macé de s'être détournés un temps de leur objet de recherche et de m'avoir aidé à construire le cadre d'analyse qui suit. Leurs remarques et leurs idées ont été déterminantes afin de donner corps aux hypothèses qui se sont dessinées tout au long de l'enquête. Barbara et Sandrine Bauchat, Cécile Charlap et Maïa Thiriet ont assuré la retranscription des séances d'intervention sociologique et des entretiens individuels avec les cadres. Je les remercie pour la qualité des comptes rendus. Mireille Gaultier a assuré la gestion de ce programme, Sabine Putorti et Jacqueline Longérinas ont bien voulu relire le texte et le corriger, qu'elles en soi ici remerciées. Pendant un an, entre novembre 2001 et décembre 2002, cette étude a pris les allures d'une petite entreprise! Enfin, ce rapport est aussi le fruit des longs et nombreux échanges, que j'ai depuis de nombreuses années avec mes collègues au sein du CADIS. Je les remercie chaleureusement pour m'avoir soutenu dans ma démarche et pour m'avoir prêté une oreille attentive et bienveillante.

Introduction

Qu'est-ce qu'un cadre? Spontanément chacun se fait une représentation de cette catégorie sans pouvoir toutefois en dresser des contours très précis. Si l'évocation du mot cadre renvoie à une image, à un type de fonction et de position dans la hiérarchie sociale, il est très difficile de donner corps à cette représentation, en particulier parce que la question des frontières se pose. Où commence et où s'arrête l'univers des cadres, qui en fait partie et qui en est exclu? Par exemple, les cadres dirigeants appartiennentils à cet univers, ou constituent-ils déjà une catégorie à part, parce qu'avant d'être dirigeants, ils étaient « simplement» cadres. Ce jeu autour des frontières, des systèmes permettant de marquer la limite entre ceux qui en sont, ceux qui prétendre en être, ceux qui voudraient en être et ceux qui n'en sont pas, peut se prêter à de multiples combinaisons. Cette recherche ne prétend pas répondre directement à cette question, elle ne vise pas à donner une définition précise de cette catégorie. En revanche, en mettant l'accent sur le travail des cadres et sur le sens qu'ils donnent à leur travail, elle cherche à en cerner les spécificités. A l'égard des cadres, deux grandes tendances se dessinent souvent, présentant deux aspects contradictoires et complémentaires. Les transformations de l'économie, du marché du travail et de l'organisation du travail génèrent une forme d'incertitude quant aux liens que les individus entretiennent avec leur travail. L'affaiblissement du fordisme, comme modèle de référence, conduit à

préférer la souplesse et la flexibilité aux certitudes de la rigidité et d'un mode de commandement principalement référé au principe d'obéissance. Face à ce bouleversement des règles organisant le travail et des fonctions définissant les places de chacun, les cadres sont l'objet d'un double discours. Ils apparaissent comme les grands vainqueurs de cette mutation puisqu'ils se libèrent de leur rôle de garant de la mise en conformité des plans et des modèles d'organisation du travail. Ils ne sont plus des relais, mais des animateurs disposant de marges de manœuvre quant aux moyens nécessaires pour parvenir à des fins définies. Sur un plan plus personnel, ils se libèrent de la tutelle de l'entreprise et deviennent acteurs et sujets de leur propre destin. Ce faisant, ils sont érigés en modèle, répondant pleinement à la définition de l'individu post-modeme, où accomplissement de soi et réussite professionnelle vont de pair et sont du ressort de la responsabilité individuelle. Ainsi, les cadres en travaillant au service d'une entreprise travaillent aussi pour eux-mêmes. Un autre discours, présente une lecture différente de cette situation et s'attache, au contraire, à montrer à quel point les cadres apparaissent comme les grands perdants de ce nouveau modèle qui n'offre plus aucune sécurité, qui ne garantit plus ni l'emploi ni la carrière et qui les soumet à des pressions et à des formes de contrôle très strictes. L'incertitude les menace dans leurs fonctions et dans leurs rôles. Les cadres cessent de se distinguer pour devenir des salariés comme les autres, perdant une grande partie de leurs attributs. Ils n'ont plus le monopole de l'autonomie, de la mobilité ou de la responsabilité. En France, l'application des « trente-cinq heures» marque symboliquement la fin de l'exception des cadres, même s'ils en sont les principaux bénéficiaires. Tout au long de la recherche, nous croiserons ces deux lectures, toutefois nous souhaitons nous en 6

démarquer, car elles supposent un effet presque mécanique entre les transformations propres au système et les acteurs qui n'en sont que le réceptacle. Ces approches induisent que le changement des modes d'organisation du travail affecte, positivement ou négativement, les acteurs et les transforme, modifiant positivement ou négativement leur identité et leur représentation de soi. Tout se passe donc comme si le changement des règles du jeu transformait le jeu mais aussi les joueurs. Or, si ce contexte de forte incertitude pèse sur les cadres, rien n'indique a priori qu'il les conditionne uniformément et surtout qu'il agisse de manière cohérente. Les changements propres à l'organisation du travail ne bouleversent pas systématiquement les acteurs et leurs points d'appui. À partir de ce que disent les cadres et de l'interprétation qu'ils donnent de leur situation, nous nous attacherons à montrer que cette catégorie résiste, même si elle se donne parfois à voir sous un aspect très hétérogène, et demeure une référence dans le monde du travail, ne serait-ce que parce qu'elle est un indicateur hiérarchique. Mais surtout, parce que les mutations qu'ils connaissent ne vont pas toutes dans le même sens. Ils en subissent certaines et en approuvent d'autres, ils adhèrent souvent au changement, mais ne s'y reconnaissent pas toujours ou que partiellement. Par exemple, l'incertitude ne pèse pas de la même manière sur leur carrière et sur leur travail. Dans le premier cas, la fin du plein emploi les oblige à envisager des stratégies complexes et individuelles pour assurer leur employabilité. Dans le second cas, si la pression s'accroît et l'obligation de résultat devient une norme, ce processus n'affecte pas l'autonomie dont ils disposent et il la renforce parfois. La relation au travail est riche et complexe, et déborde toujours les stricts effets du système. Pour saisir l'ampleur des mutations, et donc finalement tenter de dresser un portrait vraisemblable des 7

cadres d'entreprises, il est donc nécessaire de se tourner vers les individus et d'interroger la nature de leur travail et le sens qu'ils lui donnent. Pour aborder cette question, trois manières d'envisager le travail ont été retenues. Elles constituent dans notre perspective les trois dimensions qui structurent leur rapport au travail. Etre cadre, c'est finalement combiner une place particulière dans une entreprise, généralement définie par une forte intégration liée à une position hiérarchique; un type de travail, généralement caractérisé par une fonction d'un certain niveau de responsabilité; et une image sociale, qui se traduit le plus souvent par la réussite et la promotion, résumée dans la notion de carrière. L'étude de la première dimension s'attachera à comprendre les logiques et les conditions d'intégration des cadres. L'accent sera mis sur le lien qui les unit à leur entreprise et à leur direction, ainsi que sur la perception et la connaissance qu'ils ont de sa réalité. La deuxième dimension explorera plus spécifiquement leur travail, c'est-à-dire leur activité. Cette dimension se révèle particulière car il est en réalité très difficile d'en donner une description précise. Les cadres se caractérisent par leur degré de responsabilité et par leur autonomie plus que par leurs tâches, même si l'obligation de résultats, à partir d'objectifs définis, encadre leurs actions. Enfin, la dernière dimension touche à leur subjectivation à travers l'image qu'ils construisent d'euxmêmes. Cette image est étroitement liée à la gestion de leur carrière, véritable pivot de leur identité. Ces trois dimensions participent à la construction du statut de cadre. Dans l'imaginaire collectif que l'on se fait de cette catégorie, ces trois aspects se combinent de manière particulière, le type de travail et la place dans l'entreprise constituant le socle sur lequel se construit leur image sociale. Cette combinaison pourrait prend la forme d'un axiome: plus l'intégration à l'entreprise est forte et
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plus l'identification à la fonction est grande, plus l'image de soi est positive et forte. Cet axiome sert assez largement de référence et alimente ce qu'on appellera par la suite le modèle intégré qui repose sur la notion de loyauté réciproque. Or, on peut faire l'hypothèse que cette combinaison, ou cet axiome, ne rend plus que partiellement compte de la réalité. Non pas parce qu'un des éléments tend à disparaître, mais plutôt parce que chacune de ces dimensions est à appréhender de manière autonome. Le modèle intégré s'effrite, et la loyauté laisse la place à l'opportunité. Dans un contexte en mutation où l'incertitude règne, les cadres dissocient les trois dimensions structurant le travail, l'entreprise, leur activité, et leur identité sociale. L'image de soi, qui aujourd'hui s'appuie très fortement sur la notion d'employabilité, n'est plus «commandée» par l'intégration à l'entreprise, par exemple. Celle-ci se joue en dehors, ou en parallèle, par la constitution de réseaux, et ces deux dimensions peuvent même parfois entrer en conflit puisqu'une trop grande intégration peut nuire à l'employabilité et se révéler à la longue un obstacle. Nous étudierons dans un premier temps chaque dimension pour elle-même, puis dans un deuxième temps les liens entre elles. Nous verrons comment les cadres tentent de combiner, dans la construction d'une image d'eux-mêmes, leur intégration dans un univers complexe aux contours de plus en plus flous, leur fonction qui est de moins en moins prédéfinie et qui fait donc l'objet de négociation autour du «profil de poste », et leur carrière qui est à la fois contrainte par le niveau de formation préalable mais aussi par les opportunités que chacun saisit. C'est pourquoi il s'agit moins de décrire le travail que de comprendre l'expérience que les cadres en ont. L'étude montre finalement qu'ils surmontent les mutations propres à l'organisation du travail, qui les contraint fortement mais 9

ne nuit pas à leur autonomie, mais au prix d'un engagement très lourd de leur part, qui les oblige à ne jamais relâcher leur attention. Les cadres, pourrait-on dire, sortent gagnants de ce nouveau système à condition de ne pas prendre trop de distance, c'est-à-dire de ne pas cesser de courir. Ils sont pris dans un engrenage qui sanctionne symboliquement et parfois brutalement ceux qui marquent une pause. Car fondamentalement, ce qui structure leur identité c'est la carrière, or celle-ci n'est pensée qu'en mouvement et de manière ascensionnelle. Tout arrêt est pensé comme définitif. Aspects méthodologiques Pour rendre compte de l'expérience du travail des cadres, nous nous sommes appuyés sur une recherche d'une nature particulière. Du travail, il en sera beaucoup question et pourtant il n'a pas été observé. Il n'a été abordé qu'à partir du récit qu'en ont fait les acteurs euxmêmes. Il y a donc incontestablement un pan essentiel qui ne nous est pas accessible. En effet, le propre du travail des cadres est d'être en grande partie immatériel. Il n'est pas observable comme l'est celui d'un artisan, d'un ouvrier de production ou encore des employés du tertiaire. Une grande partie du travail des cadres consiste à organiser ou à assister à des réunions, à téléphoner, à rencontrer des interlocuteurs, à gérer des situations et à prendre des décisions ou encore à coordonner des équipes. Par ailleurs, bien qu'ils soient soumis à l'obligation de résultats, ceux-ci s'inscrivent dans un calendrier qui n'impose pas un rythme quotidien. Les objectifs sont annuels ou renvoient à des échéances plus ou moins précises, mais ils ne dictent que très rarement le quotidien. L'observation du temps de travail intellectuel est de ce fait

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délicate. Au point qu'il a pu être écrit qu'au regard des ouvriers, les cadres ne travaillaient pas 1. La recherche proprement dite repose sur une « intervention sociologique », méthode consistant construire un groupe d'acteurs partageant la même expérience ou le même engagement et à analyser avec lui la nature des rapports sociaux auxquels il est confronté. Pour cette recherche, deux groupes de cadres, composés d'individus venant d'entreprises différentes et exerçant des fonctions et des responsabilités diverses, se sont réunis sept fois. Pour reconstituer leur expérience et en comprendre le sens, et pour percevoir la logique des rapports sociaux à l'œuvre, l'intervention sociologique consiste à inviter, lors des séances de travail, des interlocuteurs qui représentent les partenaires auxquels chaque membre du groupe est confronté dans l'exercice de son activité. Ainsi, des DRH (directeurs de ressources humaines), des syndicalistes, des conseillers des Prud'hommes, des consultants en entreprises, des représentants des organismes paritaires sont venus rencontrer les groupes et ont débattu avec eux autour des questions relatives au travail des cadres, à leur place dans l'entreprise, à la gestion de leur carrière, ou à leur image dans la société... Les groupes ont discuté ensuite les hypothèses soumises par les chercheurs. L'enjeu étant de dégager la nature des rapports au travail, le sens et la signification qu'il peut avoir pour des hommes et des femmes qui s'y investissent pleinement. Cette méthode ne

1. G. Carbellade, A. Garrigou, «Derrière le stress, un travail sous contraintes », in P. Bouffartigue, 2001 (b), Cadres: la grande rupture, Paris, La Découverte. Ce fut aussi le titre d'un article de M de Montmollin, 1984, rendant compte du livre de L. Boltanski, «Les cadres travaillent-ils? A propos d'un ouvrage de Luc Boltanski », Le travail humain, vol 47, n° 1, p. 89-93. Il

décrit donc pas leur travail mais tente de rendre compte de l'expérience qu'ils en ont. La recherche ne prétend pas à l'exhaustivité et en aucun cas les participants à l'intervention sociologique ne constituent un échantillon représentatif de la population des cadres en entreprise. Cependant, si l'effectif sur lequel s'appuie cette étude est faible, (vingt-trois personnes), le nombre d'heures passées à débattre et à confronter les opinions des uns et des autres, constitue un matériel d'une extrême richesse. Par ailleurs, au sein même des groupes, la diversité des situations entre les cadres permet de penser qu'ils ne sont pas marginaux et que les expériences qu'ils relatent concernent bien d'autres cadres. Au risque de pousser le trait, dans la présentation choisie ci-après, c'est l'unité qui a été privilégiée plutôt que l'éparpillement. En effet, il sera souvent fait état «des» cadres sans autre distinction, alors même qu'ils vivent des situations différentes et travaillent dans des structures contrastées. Ce choix s'est imposé car il semble que l'expérience qu'ils partagent est plus importante que les situations qui les distinguent. Ou, pour le dire autrement, l'analyse subjective de leur situation de travailles rapproche, alors que les conditions objectives les éloignent. Cette unité s'appuie sur la notion de carrière et sur l'idée qu'ils en sont dorénavant les principaux acteurs. Les uns et les autres ne font pas les mêmes carrières, les femmes n'ont pas les mêmes opportunités que les hommes, les cadres travaillant dans le secteur privé ont des opportunités plus grandes, mais payent un prix plus élevé, que les cadres des services publics, les jeunes n'ont pas les mêmes perspectives que les plus âgés, mais tous se référent à la carrière comme étant le centre de leur expérience et l'enjeu de leur identité de cadres. La seule distinction notable dont il sera souvent question concerne l'âge, et plus exactement les années d'expériences dans la fonction. 12

Par définition, les plus expérimentés occupent des postes de plus grande responsabilité, et ont parfois connu et accompagné le passage d'un mode d'organisation du travail, basé sur la loyauté, à un autre qui privilégie la défection. Cette distinction a été à l'origine de l'hypothèse servant à la construction des groupes. Le premier groupe est constitué de treize personnes qui correspondent pour la plupart à ce P. Bouffartigue appelle les cadres hiérarchiques. Ils encadrent, mais sont aussi encadrés. Ils sont responsables de leurs résultats devant les cadres dirigeants et ils gèrent des équipes dont ils ont la responsabilité d'animation. Certains d'entre eux n'ont pas d'activité de management et se rapprochent de la catégorie des experts. Au sein de ce premier groupe, les cadres travaillent dans des entreprises très différentes, toutefois ils ont en commun de ne pas être en lien direct avec la production et d'être salariés, pour la très grande majorité d'entre eux, par des grands groupes, dont certains sont internationaux. Ils ont souvent une longue expérience de travail derrière eux puisqu'ils sont cadres depuis vingt ans en moyenne (entre quatre ans et vingt-huit ans) et ont une moyenne d'âge de cinquante et un ans (entre trentecinq et cinquante-neuf ans). Par convention, ce groupe sera appelé celui des « cadres expérimentés ». Le second groupe est constitué de dix personnes ayant un profil plus hétérogène que le précédent. Certains cadres sont proches de la catégorie des cadres hiérarchiques, d'autres s'apparentent à ce que P. Bouffartigue nomme les cadres producteurs dont les activités sont plus prescrites. Ils bénéficient d'une autonomie moindre, même s'ils encadrent des équipes. Virtuellement ils sont encadrés par ceux du premier groupe. D'autres, enfin, sont proches de la catégorie des experts, dans la mesure où ils n'encadrent aucune équipe. 13

Comme les précédents, ils travaillent dans des entreprises très différentes couvrant des secteurs variés. Les très grandes entreprises sont un peu moins présentes et, surtout, quand ils appartiennent à un grand groupe, ils travaillent dans des unités relativement indépendantes. C'est le cas par exemple avec le secteur bancaire. Les départements de production sont là aussi absents. L'unité du groupe se fait autour de l'âge moyen (trente-trois ans, entre vingt-sept et quarante-deux ans) et l'expérience, qui est moindre (six ans en moyenne, allant de un à treize ans d'ancienneté dans la fonction de cadre). Plus que la fonction occupée et le degré de responsabilité ou l'âge, l'ancienneté dans la fonction est la variable la plus discriminante, celle qui introduit le plus de différence entre les deux groupes. En fait, on peut faire l'hypothèse que le deuxième groupe fonctionne comme s'il avait été possible de remonter le temps avec le premier. Le deuxième groupe raconte en grande partie ce que le premier a connu vingt ans auparavant. Par convention, ce groupe sera appelé celui des cadres « moins expérimentés» . Les femmes sont sous-représentées, elles ne sont que deux dans le premier groupe, et il n'yen a qu'une dans le second, mais leur statut et leur activité ne les distinguent pas des autres membres des groupes. Enfin, les cadres des deux groupes travaillent sur Paris ou en Région parISIenne. Parallèlement à l'intervention sociologique, tous les participants ont été rencontrés à titre individuel. Le premier groupe a rencontré: un responsable de l'APEC (Association pour l'emploi des cadres), un responsable des ressources humaines dans une grande multinationale, un représentant de l'UCC-CFDT (Union

confédérale des ingénieurs et cadres - CFDT), une
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consultante dans un cabinet de conseil, et une déléguée syndicale de la CFE-CGC (Confédération française de

l'encadrement - CGC). Le second groupe a rencontré: le
directeur général d'une filiale d'un grand groupe qui était auparavant directeur des ressources humaines, un consultant dans un cabinet de conseil, un représentant de l'UGICT-CGT (Union générale des ingénieurs, cadres et

techniciens - CGT), un responsable de la politique de
recrutement et de la gestion des carrières des cadres pour un grand groupe industriel, et un délégué CFE-CGC aux Prud'hommes, Le texte qui suit est structuré autour de quatre chapitres. Dans le premier, nous définissons le cadre d'analyse servant de support à notre problématique. A partir de la description du «modèle intégré », nous définissons ses avatars où la défection se substitue à la loyauté. Dans le deuxième chapitre, nous étudions les logiques de l'intégration à l'entreprise. L'analyse du sens donné par les cadres à leur travail conduit à dissocier deux aspects: l'entreprise comme organisation, la direction et les instances de décisions comme incarnation de sa politique industrielle et financière. Si les cadres demeurent attachés à leur entreprise, ils ne s'y sentent plus liés et marquent une forme de méfiance à l'égard des relais institutionnels (direction, syndicats. . .). Le troisième chapitre est consacré à leur travail. L'activité des cadres se définit principalement par leur degré d'autonomie et de responsabilité. Toutefois, ces deux « piliers» sont menacés par une contrainte de plus en plus présente et qui se matérialise par l'obligation de résultats et par un système d'évaluation permanent. L'incertitude engendrée par ces contraintes n'ébranle pas, malgré tout, la représentation qu'ils se font de leur travail. Le dernier chapitre s'intéresse à la gestion de leur carrière comme 15

mode de construction de soi. C'est un autre rapport au travail qui se dessine. L'identité est en grande partie le fruit de la capacité à gérer sa carrière. Or, ici, l'incertitude n'est pas le résultat de l'opposition entre deux logiques d'action. Elle repose au contraire sur l'illusion de l'effacement des logiques du système qui conduit les cadres à devenir acteurs de leur propre destin. C'est sur ce registre qu'ils se montrent les plus fragiles et les plus déstabilisés parce qu'ils sont dans une sorte de compétition avec eux-mêmes. Enfin, chacun de ces chapitres est entrecoupé de portraits, présentant et illustrant leur parcours professionnel et la manière dont ils l'ont géré. Ces digressions insistent sur l'effritement du modèle intégré qui oblige les cadres à devenir « opportunistes », c'est-à-dire à s'emparer de leur carrière, au risque d'échouer.

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I. Les mutations

d'un modèle

Concernant le travail en général et celui des cadres en particulier, il est tentant de l'aborder sous l'angle de la crise. Ce thème recouvre plusieurs aspects et domine assez largement les analyses ou les enquêtes. La crise peut se résumer au changement de fond et de forme qui a massivement bouleversé le travail et son organisation. Depuis le début des années 1980 le thème du chômage, puis celui des restructurations et enfin celui de la globalisation résument à eux seuls l'incertitude et le sentiment de l'effondrement d'un vieux monde. Alors que le discours managérial place au fronton des entreprises l'autonomie, la responsabilité ou l'initiative, les enquêtes relatent au contraire les méfaits de la flexibilité, la pression qui pèse sur les épaules des salariés et l'angoisse des plans sociaux au gré des fusions ou des délocalisations. Dans ce contexte, les cadres ne sont pas épargnés. Depuis les années 1990 ils n'échappent plus au chômage, et même si une embellie existe sur ce front, ils se savent menacés. Surtout, les nouvelles formes d'organisation du travail modifient les liens qui les unissent à l'entreprise. L'obligation de résultats et le travail par objectifs se substituent à l'obligation de moyen, exerçant sur les cadres une pression constante et les soumettant à des formes d'évaluation multiples et permanentes. Leur autonomie est fragilisée et parfois remise en cause. La pression, le stress, le surmenage ou la peur de l'échec sont autant de thèmes qui reviennent abondamment et illustrent la tension dans laquelle une part

importante des cadres vit, quand il ne s'agit pas de la mise à l'écart et de la menace du « placard ». Enfin, et pour ne s'arrêter qu'aux exemples les plus courants, c'est parfois leur fonction même et leur rôle qui sont remis en cause par les nouvelles organisations du travail, quand la frontière entre cadres et non-cadres est plus difficile à tracer, renvoyant certains dans la catégorie des salariés ordinaires. L'idée de crise insiste sur les transformations subies et sur la perte de visibilité pour les cadres de l'univers de l'entreprise. En ce sens, ils perdent une part de leur spécificité. Pourtant l'idée de crise n'est pas complètement satisfaisante. Tout d'abord parce qu'en privilégiant la thèse de la banalisation, elle passe sous silence ce qui demeure la spécificité des cadres. Si l'on ne retient que deux critères, celui du chômage et celui du rapport subjectif au travail, à travers le degré de satisfaction au travail, force est de constater que les cadres se démarquent encore très largement des autres catégories sociales, en particulier des ouvriers et des employés. Même au plus fort du chômage, ils ont toujours connu des taux nettement moindres que les autres salariés. Sur l'échelle du bonheur au travail, telle que C. Baudelot et M. Gollac l'ont construite, les cadres se situent sur les plus hauts barreaux et distancent très largement les autres salariés 1. Si les cadres ne sont pas épargnés par les restructurations, ils sont moins déstabilisés que d'autres catégories, les ouvriers par exemples 2. Ensuite, parce que l'analyse du travail à partir du thème de la crise présuppose que les différentes facettes qui constituent le travail sont atteintes
1. C. Baudelot, M. Gollac, 2003, Travailler pour être heureux. Le bonheur et le travail en France, Paris, Fayard. 2. S. Beaud, M. Pialoux, 1999, Retour sur la condition ouvrière, Paris, Fayard.

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avec la même intensité et de la même manière. L'idée de crise sous-entend un effet totalisant, entraînant tout sur son passage. Ou, pour le dire encore autrement, cette approche induit que ce qui affecte le système affecte aussi les acteurs, et donc que le système détermine la conduite des acteurs. Ainsi, s'il y a crise, cela suppose qu'il y a une perte ou une remise en cause du statut des cadres, de leur fonction, de leur rôle et de leur place dans l'entreprise, mais aussi au sein de la société, que les rapports objectifs au travail sont affectés comme les liens plus subjectifs, bref que les cadres se sentent menacés, voire détruits, en tant que salariés mais aussi en tant qu'individus et sujets. Or, cette hypothèse ne se vérifie guère. La thèse de la banalisation des cadres, par exemple, se constate et s'observe dans certains domaines, mais elle est moins vraie dans d'autres. En dissociant les logiques du système et celles des acteurs, on peut imaginer une hypothèse assez simpliste consistant à penser que les cadres gagnent sur certains tableaux alors qu'ils perdent sur d'autres. Moins naïvement, il est possible de penser que la menace réelle du chômage qui pèse sur les cadres n'affecte pas le rapport globalement positif qu'ils entretiennent avec leur activité. Car, et pour ne s'en tenir qu'à ces deux aspects, ce ne sont pas les mêmes registres qui sont sollicités. C'est pourquoi l'idée de mutation est préférable à celle de crise. Elle demeure moins chargée analytiquement et privilégie une interprétation qui donne la priorité au point de vue subjectif des acteurs, et non pas seulement aux logiques du système. C'est le parti pris qui sera adopté ici. Pour comprendre les mutations, il est nécessaire de saisir les contours du modèle de référence, celui autour duquel les cadres se sont construits et qui aujourd'hui se transforme. Ce modèle, qu'on appellera par convention « intégré », se décline par la suite en deux autres types. C'est moins l'architecture du modèle qui varie que les
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liens entre les différents points le composant qui évoluent. Le modèle intégré se caractérise par son aspect clos, alors que ses variantes se singularisent, au contraire, par une relative indépendance des différentes épreuves qui caractérisent le rapport au travail. Le modèle intégré L'analyse de L. Boltanski sur la construction de la catégorie des cadres, conduite à la fin des années 1970, trace les contours d'un modèle intégré et aide à comprendre les mutations en cours 3. L'ouvrage de L. Boltanski sert d'autant mieux de point de repère qu'il met l'accent sur les dimensions symboliques et subjectives à l'origine de cette catégorie. Les cadres, à la différence des ouvriers, qui constituent à la fois le groupe repoussoir et le point de référence, n'existent pas formellement comme groupe. Il n'y a pas de conscience de classe propre à cette catégorie 4. L'homogénéité n'existe pas, et les cadres se composent d'une myriade d'entités dont les ingénieurs ne représentent qu'un des sous-groupes. Pourtant, comme l'analyse L. Boltanski, le groupe cadre se perçoit et se vit comme un ensemble cohérent et uni, car il repose sur la puissance attractive du titre. Etre cadre fonde l'unité symbolique du groupe. Dans la réalité, objectivement, chacun sait bien et a pleinement conscience de l'extraordinaire distance qui existe et oppose les cadres dirigeants issus des grandes écoles et les cadres autodidactes. Toutefois, les seconds se reconnaissent et s'identifient aux premiers, parce que les uns comme les
3. L. Boltanski, 1982, Les cadres. La formation d'un groupe social, Paris, Ed. de Minuit. 4. C. Gadea, 2003, Les cadres en France. Une énigme sociologique, Paris, Belin.

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autres croient à leur chance de promotion. Ils partagent une communauté de destin qui se retrouve autour de l'idée de faire carrière. La catégorie des cadres, écrit L. Boltanski, repose sur l'illusion à laquelle ils adhèrent. Chacun croit en ses chances et l'existence même du groupe cadre repose sur l'idée de la mobilité. Etre cadre, c'est finalement être dans une perspective ascensionnelle permanente. Perspective qui est à la fois potentiellement réelle et statistiquement faible. Des secteurs comme la banque font vivre ce modèle, où les chefs d'agence ont longtemps été issus du rang 5. L. Boltanski décrit finalement un monde qui tend à se défaire et son travail montre déjà les entraves et les embûches auxquelles les cadres se heurtent, indiquant que la mobilité n'est pas toujours au rendez-vous. Quelques années plus tard, il ne sera plus question que des obstacles, et l'unité symbolique semble difficilement résister. L'analyse de L. Boltanski insiste néanmoins sur le principe d'intégration de la catégorie et énonce en conclusion: « malgré les différences, la cohésion demeure, parce que tous y trouvent, d'une façon ou d'une autre, leur intérêt au moins symbolique» 6. L'unité symbolique, cœur de l'expérience des cadres, se joue dans la promesse d'une mobilité ascendante. G. Benguigui, A. Griset et D. Monjardet mettent en avant un autre principe au fondement de l'unité de cette catégorie. S'intéressant au travail plus qu'au statut, ils insistent sur l'unité fonctionnelle qui relie entre eux les cadres et plus généralement tous ceux qui exercent des fonctions d'encadrement. Les cadres, écrivent-ils, sont les agents des appareils, leur fonction est de les gérer, de faire marcher « la machine », qu'il s'agisse d'une entreprise ou
5. Y. Grafmeyer, 1992, Les gens de la banque, Paris, PUF. 6. L. Boltanski, 1982, op. cil., p. 476.

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d'une administration. L'unité s'effectue autour de la fonction d'encadrement qui a pour objectif d'opérer la traduction de l'intention économique en activité technique. C'est pourquoi, dans l'analyse qu'ils font du travail des cadres, ils y incluent une partie des techniciens et des agents de maîtrise 7. Les cadres, et plus généralement les couches moyennes, en tant qu'agents des appareils, en tant que rouages indispensables à leur fonctionnement, se singularisent par la défense des appareils. C'est là l'autre axe autour duquel se fait l'unité de ce groupe: le corporatisme. Les cadres cherchent à protéger et à étendre la fonction d'encadrement et développent ainsi ce que D. Monjardet et G. Benguigui appellent une utopie gestionnaire. «Pensée et projet d'une gestion rationnelle possible du social, d'un lieu où cette gestion peut s'élaborer et se mettre en œuvre, d'un savoir qui peut en énoncer et les méthodes et les fins» 8. Bien que privilégiant des angles différents, les approches de L. Boltansky et de G. Benguigui et de D. Monjardet insistent néanmoins sur un principe d'unité générale au sein de la catégorie des cadres qui, pour une large part, se joue autour d'une logique d'intégration. G. Groux, quant à lui, pointe encore un autre élément qui accrédite l'idée d'unité de cette catégorie sociale. Le secteur privé ne se démarque guère du secteur public et s'est même inspiré de son modèle de gestion des carrières pour les cadres en les traitant comme une catégorie spécifique. Dans ces deux univers, la fidélité est au cœur de la gestion des carrières et repose sur une
7. G. Benguigui, A. Griset, D. Monjardet, 1978, La fonction d'encadrement, Paris, La Documentation française. 8. D. Monjardet, G. Benguigui, 1982, «L'utopie gestionnaire. Les couches moyennes entre l'Etat et les rapports de classe », Revue française de sociologie, XXII, 4, p. 606-638. 22

logique du donnant-donnant. «Le fonctionnaire est soumis à l'obligation de réserve qui en définitive atteste de la loyauté à l'égard de son employeur: l'Etat. Dans le secteur privé, on exige la fidélité à l'entreprise qui en définitive se traduit par des critères similaires à ceux de la fonction publique: loyauté envers la politique suivie par la direction, ancienneté dans l'entreprise» 9. Que l'unité du groupe soit forte, ou plus ambiguë, qu'elle transcende les différences entre les individus selon la place qu'ils occupent dans la hiérarchie sociale et la division du travail, ou qu'elle ne comble que partiellement ces différences, il reste malgré tout que les analyses insistent sur le lien particulier qui lie les cadres à l'entreprise ou aux administrations. Ce lien, au fondement du modèle intégré, résulte de la combinaison de plusieurs logiques. La première procède de l'intégration au sein d'une entreprise ou d'une organisation. L'intégration suppose une relation de confiance et de réciprocité, où, en échange d'un investissement important, l'entreprise, ou l'organisation, garantit des perspectives. La deuxième logique renvoie à leur fonction. Ils sont, en tant « qu'agents des appareils », les courroies de transmissions de la politique des entreprises. Comme tels, ils bénéficient d'une forte autonomie dans l'exercice de leur travail, tout en assurant leur fonction de relais entre la direction et les exécutants. Enfin, la dernière logique concerne la construction de leur carrière qui n'est, en quelque sorte, que la récompense de leur intégration et de leur fidélité. De cette combinaison, on peut en tirer un axiome qui nourrit l'univers des cadres et fonde leur unité symbolique: plus l'intégration à l'entreprise est forte et plus l'identification à la fonction est grande, plus les
9. G. Groux, 1983, Les cadres, Paris, La Découverte, colI. Repères, p. 35-36. 23

promesses d'une carrière sont donc importantes. Ce qui implique par ailleurs que l'image de soi devienne d'autant plus forte et positive. L'intégration est donc au centre de ce modèle qui lie étroitement les trois dimensions. Le schéma suivant le résume.
Carrière
Rôle social

Fonction Relais

<

>

Entreprise Intégration

Dans ce modèle, être cadre, au-delà de l'identification symbolique qui structure le groupe et lui donne son existence, c'est s'identifier à un rôle social. La fonction de cadre induit une conduite particulière pour les acteurs aussi bien dans l'entreprise qu'en dehors de celleci. Et c'est pourquoi la question des cadres, de leur définition et des limites de cette catégorie est étroitement liée à celle de l'émergence et de l'existence des classes moyennes 10.Les cadres, dans le portrait historique qu'en trace L. Boltanski, incarnent l'émergence des classes moyennes, et représentent la modernité et ceux qui portent un nouveau modèle de société, dont l'efficacité et la
10. C'est bien en ce sens que le débat est conduit dans la Revue française de sociologie, 1983, XXIV, à propos de l'article de D. Monjardet et G. Benguigui, puisque la question des cadres et celle des classes moyennes est totalement imbriquée. C. Gadea, 2003, op. cil. 24