Qualité de vie, risques et santé au travail

Pascale Desrumaux, Sabine Pohl, Anne-Marie Vonthron

Description

Cet ouvrage traite de la qualité de vie, de la santé au travail, des risques et de l'ergonomie, en abordant de nombreuses questions : tension psychologique au travail, conciliation vie de travail-vie privée, harcèlement, sécurité au travail, travail de nuit, etc.

Sujets

• Psychologie
• Sociologie
• Management
• Psychanalyse
• Psychiatrie
• Gestion
• entreprises
• Sociologie, société et politique

Informations

• Publié par: L'Harmattan
• Date de parution: 01 janvier 2012
• Nombre de lectures: 400
• EAN13: 9782296479340
• Langue: Français
• Poids de l'ouvrage: 18 Mo

Extrait

Qualité de vie,
risques et santé au travail
Collection Psychologie du Travail et Ressources Humaines

Dirigée par Bernard Gangloff

La collection Psychologie du Travail et Ressources Humaines diffuse tout ouvrage traitant des conduites humaines dans les organisations. Sont ainsi concernés : la formation, l’orientation et le recrutement, l’ergonomie, la communication, l’audit social, l’aménagement du temps de travail, la gestion des ressources humaines, etc.
Tout type de travail susceptible de faire évoluer la connaissance et la réflexion dans ces domaines trouve ici naturellement sa place : présentation de méthodes et de résultats d’interventions, recherches expérimentales ou cliniques, analyses théoriques, ou actes de congrès.
Co-responsable de la collection, l’Association Internationale de Psychologie du Travail de Langue Française assure l’expertise des ouvrages retenus pour publication.

Derniers titres de la collection

Noureddine KRIDIS (2010). Psychologie de l’artiste créateur.

Denise GUYOT et Robert SIMONNET (2008). Un siècle de psychométrie et de psychologie.

Noureddine KRIDIS (2008). Communication et innovation.

Gérard PITHON et Bernard GANGLOFF (2005, sous la dir.). Evaluer pour former, orienter et apprécier le personnel.

François-Xavier de VAUJANY (2005). Investissement informatique et évaluation des performances .

Daniel PASQUIER (2004). Les compétences à apprendre, évaluation chez l’adulte.

Alain LANCRY et Claude LEMOINE (2004, sous la dir.). Les transformations du travail, méthodes et pratiques.

Alain LANCRY et Claude LEMOINE (2004, sous la dir.). La personne et ses rapports au travail .

Alain LANCRY et Claude LEMOINE (2004, sous la dir.). Compétences, carrières, évolutions au travail.
Sous la direction de

Pascale Desrumaux, Anne-Marie Vonthron
et Sabine Pohl


Qualité de vie,
risques et santé au travail


Association internationale
de psychologie du travail
de langue française
© L’Harmattan, 2011
5-7, rue de l’Ecole-Polytechnique, 75005 Paris

http://www.librairieharmattan.com
[e-mail]
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ISBN : 978-2-296-55646-1
EAN : 9782296556461

Fabrication numérique : Actissia Services, 2012
Préface Santé, bien-être, satisfactions, conciliations, analyse de travail et sécurité : quels apports et dynamiques de la psychologie du travail ?
Le présent volume traite de la qualité de vie, de la santé au travail, des risques et de l’ergonomie.
Dans une première partie ont été abordées la qualité de vie, la santé psychologique au travail en termes de bien-être/détresse au travail et/ou d’ajustement au travail (adaptation/mésadaptation), la tension psychologique au travail, dans un ensemble de textes qui ont tenté de repérer leurs inducteurs, leurs médiateurs. Prendre en compte le bien-être au travail tient au fait que la santé est considérée non seulement comme l’absence de maladie mais comme un concept incluant une dynamique de progrès se traduisant par un état de satisfaction, de vitalité, d’affect positif, d’absence de tensions psychologiques. Les déterminants du bien-être et de la santé psychologique sont nombreux quelle que soit la conception retenue par les auteurs. Certains ont pu mettre en évidence l’effet d’inducteurs organisationnels tel que le climat sur la santé psychologique (bien-être/détresse) médiatisé par la satisfaction des besoins. L’étude du lien entre le type d’organisation d’un service (démarche participative) et la qualité de vie au travail a permis de mettre en évidence qu’il existe un lien significatif entre démarche participative et qualité de vie au travail, médiatisé par la justice organisationnelle et le soutien organisationnel perçu. D’autres travaux ont pu montrer simultanément ou indépendamment les effets d’inducteurs individuels tels que l’optimisme, la résilience ou encore le lieu de contrôle.
Lorsque la santé est mesurée en termes d’adaptation et de mésadaptation au travail, elle est influencée par la justice organisationnelle et la résilience via le puissant médiateur que constitue la satisfaction des besoins fondamentaux. La relation entre la santé psychologique et la performance au travail des enseignants a également pu être établie (positive avec le bien-être et négative avec la détresse).
La littérature concernant le stress montre combien l’exercice de certains métiers (ex. : secteurs médicaux et métiers de l’éducation) est devenu difficile, dénué de certitudes, de reconnaissances, de satisfaction et comporte de fortes exigences émotionnelles. Dans la lignée du modèle Job Demand-Resource (JDR), les demandes et les ressources ont ainsi pu être identifiées comme influençant directement la tension psychologique au travail. Une étude sur les stratégies de coping a montré leur liens avec le sexe, l’âge et l’ancienneté de service.

Dans une deuxième partie ont été présentées les réflexions menées sur les satisfactions professionnelles et organisationnelles, sur les conciliations des sphères de vie et sur l’ajustement au non-emploi. Partant d’une conception du travail comme facteur d’identité, de réalisation personnelle, de reconnaissance et de lien social, une série de travaux a impliqué les personnes en situation de demande d’emploi. Certains travaux ont questionné les effets du chômage pour les personnes en termes de santé et de sens donné à leur situation, de stratégies d’adaptation, en termes de cognitions et d’actions, mises en œuvre par les personnes pour faire face à cette situation. Pour comprendre pourquoi certaines personnes semblent moins subir que d’autres les effets du stress lié au chômage, il s’avère que la variable médiatrice contrôle perçu joue un rôle central et protecteur entre d’une part l’estime de soi et la durée de chômage et d’autre part la détresse et le bien-être psychologiques.
Questionner la satisfaction au travail et sa mesure reste une préoccupation importante et a permis d’aborder les avantages et inconvénients des questionnaires en comparaison des entretiens, la validité des mesures quantitatives directes (globales, composites et mixtes) au regard de l’exhaustivité des déterminants et de leur pondération, les mesures indirectes.
Afin de déclencher des actions visant à améliorer la qualité de vie au travail, une autre recherche a concerné l’optimisation d’un outil de mesure de la satisfaction au travail confirmant l’existence de deux échelles (satisfaction et insatisfaction) proches de celles d’Herzberg (1971), révélant également l’existence de sources de satisfaction et d’insatisfaction spécifiques. Enfin, certaines dimensions personnelles et organisationnelles influencent la satisfaction au travail des femmes engagées dans des métiers féminins, masculins ou mixtes. Le genre perçu joue un rôle dans la relation entre le soutien hiérarchique perçu et la satisfaction au travail.
Enfin, la perspective de relativisme culturel (ex. : France/ Gabon) est prudente à envisager pour observer les modes d’organisation et la perception du climat d’organisation sur les relations au travail : satisfaction, implication et valeur accordée au travail. Une étude montre ainsi que les modes d’organisation sont liés au contexte culturel des entreprises (ex. : moins de centration sur l’innovation, l’autonomie, la réalisation de soi, plus de soutien social et de référence au groupe d’appartenance au Gabon qu’en France).
Une série de travaux a porté sur la conciliation vie de travail - vie privée et sur le harcèlement moral au travail. Cette conciliation réussie entre la vie au travail et la vie privée d’un individu ne se limiterait pas à la gestion d’un conflit de temps et de rôle. La problématique de la conciliation travail - famille peut s’élargir à celle de travail-citoyenneté, les travailleurs interrogés pouvant être en attente d’engagements éthiques et sociaux de la part de leur entreprise et leur satisfaction pouvant impacter leur implication organisationnelle affective. Une autre recherche met en évidence des différences de conciliation significatives entre les générations de cadres.
Le vécu de harcèlement moral au travail (HMT) pose aussi la question de l’implication de l’entourage et de la difficile conciliation d’un vécu de souffrance au travail avec celui de l’entourage. Comprendre les raisons de l’éventuelle passivité des témoins est central. Des témoins rapportent avoir manifesté du soutien envers la personne cible, mais mentionnent l’absence de réaction de la part des autres collègues. Les attributions sur la personne cible et la peur de représailles paraissent jouer un rôle dans l’absence de r