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Reconversion des salariés et plans sociaux

De
218 pages
Les plans sociaux et les licenciements pour motif économique entraînent de nombreuses reconversions professionnelles. Le reclassement de publics à ancienneté plus ou moins longue nécessite la mise en place d'un dispositif de transistion professionnelle composé de formations, d'aides à la recherche d'un emploi et de mesures financières (primes à l'embauche) pour inciter les entreprises à les recruter. Cet ouvrage montre comment on oriente, reclasse et reconvertit des personnes victimes d'un licenciement économique.
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RECONVERSION DES SALARIES ET PLANS SOCIAUX

Collection Logiques Sociales fondée par Dominique Desjeux et dirigée par Bruno Péquignot
En réunissant des chercheurs, des praticiens et des essayistes, même si la dominante reste universitaire, la collection Logiques Sociales entend favoriser les liens entre la recherche non finalisée et l'action sociale. En laissant toute liberté théorique aux auteurs, elle cherche à promouvoir les recherches qui partent d'un terrain, d'une enquête ou d'une expérience qui augmentent la connaissance empirique des phénomènes sociaux ou qui proposent une innovation méthodologique ou théorique, voire une réévaluation de méthodes ou de systèmes conceptuels classiques.
Dernières parutions

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Collection Logiques Sociales

Olivier Mazade

RECONVERSION DES SALARIES ET PLANS SOCIAUX

L'Harmattan 5-7, rue de l'École-Polytechnique 75005 Paris FRANCE

L'Harmattan Hongrie Hargita u. 3 1026 Budapest HONGRIE

L'Harmattan Italia Via Bava, 37 10214 Torino ITALIE

@L'Hannatlan,2003

ISBN: 2-7475-4145-2

« Il n'y a pas de réparation pour un présent perdu» P. Bourdieu, 1974

Pour leurs disponibilités et leur témoignage, je remercie les ex-agents des Houillères car la reconversion, avant d'être l'objet d'une investigation spéculative, est d'abord leur vie. Je remercie la présidence de l'Université de Lille 1 pour m'avoir accordé un aménagement de service me permettant d'achever ce travail sur les reclassements professionnels.

Introduction
Les reconversions désignent un changement de métier et donc une mobilité professionnelle. Elles peuvent être volontaires, la personne décidant d'elle-même d'entrer en formation pour changer de profession dans l'objectif de faire progresser ses revenus et son statut, d'améliorer ses conditions de travail et de vie ou de connaître une autre activité professionnelle. Néanmoins, en grande majorité, les mobilités professionnelles sont imposées par les mutations structurelles de l'économie et sont par conséquent involontaires. Historiquement, le «déversement» d'actifs du secteur primaire (agriculture) vers le secondaire (industrie), les restructurations des industries traditionnelles chantiers navals, sidérurgie, charbonnages - ont entraîné des licenciements et nécessité de nombreuses reconversions. La notion de reconversion reste attachée à l'idée d'un changement radical de métier (d'agriculteur à ouvrier par exemple). Cependant, le vocabulaire concernant les mobilités professionnelles a du mal à se stabiliser et la reconversion, faute de dénomination claire, n'a pas de traduction statistique. Pour l'INSEE}, la mobilité professionnelle désigne un changement de profession sans modification de niveau de qualification (d'ouvrier dans le textile à ouvrier en métallurgie par exemple). Cette
} Institut National des Statistiques et des Etudes Economiques.

mobilité horizontale se réalise à partir de professions différentes mais aucune indication n'est donnée sur le caractère plus ou moins radical du changement. Lorsque le changement de profession et de qualification est vertical ascendant (d'ouvrier à technicien), on parle de mobilité sociale intra-générationnelle (pour un individu au cours de sa vie active). Celle-ci peut ou pas se réaliser dans une même branche d'activité. Autrement dit, dans tous les cas, la reconversion n'apparaît pas distinctement. Le terme de reconversion s'opposerait à celui de reclassement puisque ce dernier évoque le replacement en emploi sans changement de qualification et de branche d'activité tandis que la reconversion est associée au passage à un métier différent. Toutefois, les frontières entre le reclassement et la reconversion sont très floues car, en réalité, il est difficile de savoir où commence et où s'arrête une reconversion. Le passage d'une situation de travail à une autre occasionne de nombreuses ruptures: métier plus ou moins différent, changement de système organisationnel et de collectif de travail. Autrement dit, il n'existe pas de changement professionnel totalement opposé à une reconversion, c'est-à-dire de changement de situation de travail sans aucune rupture, en parfaite continuité. Par exemple, un expert-comptable qui change d'entreprise, même si le métier est nommément identique et si son «capital» de savoirs professionnels peut se transférer et s'actualiser assez rapidement, devra toujours réaliser une adaptation au nouvel environnement parce que les relations professionnelles, la répartition des activités, la «division morale du travail»2, les formes d'évaluation de son apport à l'organisation (entreprise ou administration) peuvent être différentes. Les compétences d'une personne ne se réduisent pas seulement à des savoirs techniques et professionnels mais englobent aussi des savoir-faire, des savoirêtre c'est-à-dire des attitudes, des capacités à entrer en relation, à
2 La « division morale du travail» est une notion de E. Hughes. Celui-ci montre que chaque profession comporte une part de travail moins honorable, moins prestigieuse, que chacun essaie de déléguer à d'autres (les plus jeunes, les derniers entrés, les subordonnés). Hughes E., 1996. Le regard sociologique, (textes rassemblés par J-M. Chapoulie), EHESS, p.63.

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coopérer, à prendre des initiatives, à tenir compte des contraintes externes, à accepter les tâches moins gratifiantes. Il serait bien
.

surprenant de constater que toutes ces compétences

se transfèrent

à l'identique d'un milieu à un autre. Changer de situation de travail, c'est nécessairement, mais bien entendu à des degrés divers, subire une invalidation partielle des compétences construites dans un autre environnement. De ce fait, il est possible d'en déduire l'existence d'une phase d'adaptation pendant laquelle certains éléments constitutifs de l'ensemble des compétences devront se «reconvertir », c'est-à-dire se modifier pour s'adapter au nouveau milieu, tandis que d'autres resteront inutilisés. Bien évidemment, cela ne pose pas nécessairement un problème «social ». Ceux qui, à la suite d'un licenciement, possèdent des savoirs techniques et professionnels transférables retrouvent un emploi et s'adaptent au nouveau milieu de travail sans qu'il soit indispensable d'assister «socialement» et institutionnellement la transition de l'ancien emploi au nouveau. Le « carnet d'adresses », les « collègues de promotion» ou tout simplement les candidatures spontanées sur la seule base de l'affichage des acquis et expériences suffisent à retrouver un travail tandis que les savoirs accumulés facilitent le maintien en emploi. Mais, pour la grande majorité des actifs, l'après licenciement risque de se traduire par du chômage s'ils ne sont pas aidés dans leur démarche de réinsertion. Le premier objectif des développements qui suivent est de centrer l'analyse des reconversions et des reclassements professionnels sur ceux qui les vivent afin de voir, selon le degré de transfert des compétences acquises tout au long de la trajectoire, comment les personnes s'adaptent à leur nouveau milieu; les moyens qu'elles mobilisent pour «sécuriser» leur situation et éventuellement reconstruire une identité professionnelle. Ce centrage sur les personnes victimes d'un licenciement pour motif économique permet également d'introduire une dimension subjective dans l'analyse des réinsertions professionnelles, d'ailleurs incluse dans la définition étymologique de la reconversion. En effet, être reconverti, ce n'est pas seulement s'adapter au nouvel environnement, retrouver

Il

un emploi; c'est aussi considérer celui-ci comme un espace d'identification et de réalisation de soi. Pour des individus qui ont une ancienneté plus ou moins longue (une vingtaine d'années par exemple), la reconversion suppose une reconstitution du capital de savoirs, voire une reconstruction d'une identité professionnelle. S'accommoder à la situation ne suffit pas pour parler d'une véritable reconversion. La transition, à la suite d'un licenciement, d'une situation de travail à une autre a fait progressivement l'objet d'un aménagement institutionnel, l'objectif étant d'éviter le chômage et une période de non emploi trop longue. Pour beaucoup d'actifs, la réinsertion nécessite un accompagnement et une assistance qui peuvent prendre la forme d'une mise à jour des connaissances, d'une formation, d'une aide à la recherche d'un emploi (faire un CV, une lettre de motivation, etc.) et, parfois, de mesures de discrimination positive telles que les subventions à l'embauche, les exonérations de charges sociales (cotisations) accordées aux entreprises pour les inciter à recruter des publics qui éprouvent des difficultés à se réinsérer. S'il est vrai que, par le passé, de nombreux reclassements n'ont fait l'objet d'aucun dispositif de transition (on pense évidemment aux actifs agricoles reconvertis dans I'industrie), les pouvoirs publics, dès les années 60, privilégient surtout la formation comme moyen essentiel pour faciliter les transitions et élever l' employabilité (probabilité d'être reclassé) de ceux qui ont perdu leur emploi. Dans les années 80, face aux mutations de l'économie française et aux restructurations des anciennes industries de base, l'Etat et les partenaires sociaux mettent en place un ensemble de mesures pour permettre une plus grande mobilité professionnelle dans lequel les aides à la recherche d'un emploi s'ajoutent aux formations. C'est en grande partie pour les licenciés économiques que les pouvoirs publics, ne se contentant plus seulement de verser une prestationchômage, proposent une offre de services de réinsertion (entretien professionnel, informations sur les offres d'emploi, atelier pour apprendre à rédiger un CV, suivi individuel, bilan de compétences, etc.)

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Avec l'adoption du Plan d'Aide au Retour à l'Emploi (PARE) en juillet 2001, les mesures d'insertion/réinsertion sont proposées à l'ensemble des chômeurs: fin de Contrat à Durée Déterminée (CDD), licenciés pour motif économique sans distinction d'ancienneté. Aujourd'hui, après la suppression de la convention de conversion (1987/2001), dispositif spécialement réservé aux licenciés économiques ayant plus de deux ans d'ancienneté, les distinctions entre les diverses catégories de licenciement n'ont plus de visibilité institutionnelle. Tous les chômeurs et ceux qui sont en phase de l'être (pré-avis de licenciement) sont censés bénéficier d'une offre de services de réinsertion. La principale caractéristique de cette évolution est la mise en cause de la place et du rôle de la formation. Longue et (re)qualifiante jusqu'aux années 80, la formation est devenue progressivement plus courte et adaptative (acquisition de gestes et d'attitudes précis pour exécuter un poste déterminé), cédant la place aux mesures d'aide à la recherche d'un emploi, moins coûteuses et plus efficaces en termes de reclassement à court terme. Dans ces conditions, est-ce que l'on reconvertit encore? Ne pas requalifier, par des formations longues, des personnes « disqualifiées» ne risque-t-il pas de « reproduire» et de différer les problèmes de réinsertion? Le second objectif des pages suivantes est d'essayer, à l'échelle d'un plan social local, en l'occurrence celui des Houillères du Bassin du Nord - Pas-de-Calais (HBNPC), à partir d'une population dont l'ancienneté moyenne se situe autour de vingt ans, de mesurer les effets des diverses pratiques de réinsertion (formations, aides) sur le parcours des ex-agents des Houillères, c'est-à-dire de mettre en évidence les facteurs à partir desquels ils ont été orientés et reclassés, la différenciation des parcours selon la présence ou l'absence de formations. Le premier chapitre retrace l'évolution des politiques de l'emploi et plus spécifiquement des mesures adressées aux licenciés économiques. Les débats se portent surtout sur l'efficacité de la formation en matière de réinsertion. Le second chapitre tente de mettre au jour les facteurs d'orientation professionnelle au moment du plan social, les divers

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modes de reclassement (avec ou sans formation) et les moyens utilisés par les reclassés pour s'adapter à leur environnement d'accueil. Lorsque les formations sont quasiment absentes, les reclassés doivent trouver les moyens d'accéder aux savoirs indispensables pour se maintenir en emploi et stabiliser leur situation professionnelle. Le troisième chapitre propose une typologie des diverses situations de reclassement en distinguant les cas pour lesquels il est possible d'utiliser le terme de conversion ou de reconversion pour désigner leur parcours et ceux qui n'ont pas reconstruit une identité professionnelle et qui essaient de «sécuriser» leur situation présente, tout en lui accordant une signification subjective négative. La réalisation de quarante-six entretiens biographiques de reclassés sortis des Houillères depuis une durée qui se situe entre six et dix ans permet de retracer le parcours effectué depuis le licenciement. C'est à ce moment-là que nous tenterons de distinguer reconversion et reclassement, non pas sur la base d'un degré de changement de métier, mais sur celle du sens accordé à l'expérience professionnelle présente. Le quatrième chapitre traite de la manière dont les ex-agents des Houillères ont «géré» la rupture que représente le licenciement. Le sens de la rupture diffère selon le parcours effectué depuis la sortie des HBNPC.

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Chapitre I
Politiques de l'emploi et accompagnement restructura tions des

Dans ce chapitre, nous allons présenter l'évolution des politiques de l'emploi des années 50 aux années 90. En effet, les dispositifs spécifiquement adressés aux personnels victimes des restructurations ne sont qu'un volet de la politique de l'emploi. Par conséquent, il est nécessaire de retracer la succession des mesures prises afin de repérer les grands changements qui marquent les pratiques de reclassement de salariés licenciés pour motif économique. C'est principalement la place et le rôle de la formation dans les dispositifs d'insertion/réinsertion professionnelle qui évoluent le plus. La tendance générale des politiques de l'emploi et d'insertion va dans le sens, d'une part, d'une prise en compte de plus en plus grande des besoins des entreprises en matière de compétences et de statuts d'embauche et, d'autre part, d'un rôle croissant des dispositifs d'aide à la personne pour la recherche d'un emploi.

I. L'évolution des politiques de l'emploi
Les mesures d'accompagnement des restructurations sont parmi les plus anciennes de la politique de l'emploil. Dès les années 50, elles visent à limiter l'ampleur des conséquences sociales des licenciements économiques dus aux mutations structurelles de l'économie française. Le chômage dit de « restructuration» s'explique par le « déversement» des secteurs en déclin (agriculture, extraction minière) vers les secteurs en croissance (automobile, bâtiment, industries de biens de consommation, électronique). L'objectif est donc de faciliter les mobilités géographique et sectorielle et non d'agir sur le volume de l'emploi. Durant ces années de croissance économique, l'emploi ne relève pas de la politique du même nom mais de la politique macroéconomique. La politique de l'emploi se limite à l'objectif de « fluidification » du marché2. La nécessité de faciliter la mobilité est affirmée dès le premier Plan (1947-1952): «il n'est pas possible de garantir à chaque travailleur, pour toute sa vie, une occupation professionnelle déterminée dans un lieu déterminé »3. En 1955, le FDES (Fonds de Développement Economique et Social) prévoit un ensemble de moyens pour le reclassement de la main-d'œuvre et l'aménagement du territoire; accorde des aides aux entreprises pour la réadaptation du personnel. La CECA (Communauté Européenne pour le Charbon et l'Acier) participe au financement des reconversions dans les industries charbonnières et sidérurgiques. En 1958, les partenaires sociaux créent un régime d'assurance-chômage afin de mettre en
1 Villeval M. C., 1992. « Les temps de la reconversion: politiques et enjeux théoriques », in Mutations industrielles et reconversion des salariés, pp. 19-51, l'Harmattan. 2 La mobilité du facteur travail est l'une des cinq conditions du modèle de la concurrence pure et parfaite. Pour beaucoup d'économistes, cette mobilité n'est pas un problème « en soi» à partir du moment où les mécanismes marchands fonctionnent correctement. C'est par le jeu des salaires entre les marchés, les secteurs que la main-d'œuvre est mobile. En conséquence, toute entrave à ce processus est interprétée en termes de « résistance au changement» et, pour finir, de « chômage volontaire ». 3 DARES, 1996. Quarante ans de politique de l'emploi, p.121. DARES, 1997. La politique de l'emploi, La Découverte, Coll. Repères. 16

place un système d'indemnisation des actifs inoccupés. Mais celui-ci n'a pas vocation à entreprendre des actions en matière de reclassement. Ce rôle est dévolu au FNE (Fonds National pour l'Emploi) et à l'ANPE (Agence Nationale Pour l'Emploi). Le premier est institué en 1963. Sa mission est de «faciliter aux travailleurs salariés la continuité de leur activité à travers les modifications qu'implique le développement économique et de favoriser, à cette fin, en cas de changements professionnels dus à l'évolution technique ou à la modification des conditions de production, l'adaptation des travailleurs »4.Au milieu des années 60, plusieurs mesures sont prises par le FNE telles que les conventions de formation, les allocations relatives à la mobilité géographique (primes de transfert de domicile), les allocations temporaires dégressives (lorsque la rémunération de l'emploi de reconversion est plus faible). L'ANPE est créée en 1967. Sa principale fonction est de renforcer l'adéquation entre l'offre et la demande d'emploi. L'ANPE gère les listes des demandeurs (inscription, radiation, identification des catégories de chômeur) et a vocation à intervenir sur le marché du travail (assistance en matière de recherche, de formation, aides aux entreprises dans le domaine des reclassements). L'ANPE prend en charge la mise en œuvre des mesures «actives» qui ont pour finalité le retour rapide à l'emploi des salariés licenciés. Les grandes institutions du Service Public de l'Emploi (SPE) sont en place à la fin des années 60 mais, jusqu'en 1974, la politique de l'emploi est fondamentalement une politique d'accompagnement car l'emploi reste l'affaire de la régulation macroéconomique d'inspiration keynésienne. Jusqu' en 1962, la population active stagne. Elle commence à augmenter ensuite, notamment en raison de l'arrivée sur le marché du travail des classes d'âge nombreuses. En 1967, le taux de chômage dépasse 2 % mais ce niveau ne suscite pas d'inquiétude. De plus, il s'agit surtout d'un chômage de mobilité car, parallèlement, la durée du chômage se réduit5. La problématique du reclassement (placement en emploi) est complètement absente puisque chacun est à peu près sûr de
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5

Ibid., p.121.
Marchand O., Thélot C., 1997. Le travail en France, 1800-2000. Nathan.

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retrouver un emploi. La problématique de la reconversion (changement de métier) est présente mais il ne faut pas en exagérer la portée puisque le « déversement» de secteur à secteur se réalise essentiellement à partir d'une main-d'œuvre peu différenciée. Dans les années 70, suite au ralentissement de la croissance économique et à l'augmentation du chômage, les politiques de l'emploi prennent une importance croissante. Le thème du reclassement et de la réinsertion apparaît. Alors que sur la période 1950-1973, le taux de chômage en France est en moyenne de 2 %, il est de 8,1 % sur la période 1974-1994 (source OCDE). Cependant, dans un premier temps, le ralentissement de la croissance et la montée du chômage sont considérés comme des phénomènes passagers et non durables. La crise n'est qu'un mauvais passage. Il s'agit d'attendre le retour de la croissance. Dans ces conditions, entre 1974 et 1976, les mesures prises vont dans le sens d'une défense de l'emploi dans les structures existantes: aides aux entreprises en difficulté, protection des salariés contre les licenciements à travers le contrôle de la validité du motif économique du licenciement par l'inspection du travail (décembre 1975), renforcement du système d'indemnisation pour atténuer les conséquences sociales de la situation de non-emploi avec la mise en place de l'Allocation Supplémentaire d'Attente (octobre 1974) qui permet aux licenciés de percevoir, pendant un an, 90 % de leur salaire brut antérieur (pas de dégressivité censée inciter la recherche d'emploi). La crise est donc perçue comme un phénomène conjoncturel qui n'appelle pas une politique d'adaptation structurelle. Beaucoup d'observateurs voient dans les changements de politiques, entre 1977 et 1981 (plans Barre), une rupture. Celle-ci reposerait sur la prise de conscience du caractère inéluctable de la crise. Il est vrai que certaines mesures connaîtront un certain « succès» par la suite, et donc inaugurent une période nouvelle, notamment le traitement social du chômage. Mais, peut être, faudrait-il plutôt y voir l'essai d'une autre politique par réaction à celle qui précède (relance Chirac de 1975). L'objectif est de rétablir l'équilibre des finances publiques, des comptes extérieurs et la compétitivité du système productif (encouragement des

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créations d'entreprise, diminution des soutiens aux «canards boiteux », c'est-à-dire aux entreprises en difficulté insuffisamment spécialisées dans les «créneaux» porteurs). En matière de politique de l'emploi, la nouveauté est représentée par les trois «pactes pour l'emploi» destinés aux jeunes sortis du système éducatif sans qualification (1977, 1978, 1979) qui prévoient des exonérations de charges pour les entreprises et des stages de formation professionnelle. Cette population est le premier public cible. En fait, s'affirme à cette époque une double croyance. La première repose sur l'idée que la formation est un moyen privilégié de lutte contre le chômage. Puisque celui-ci tend à devenir de plus en plus sélectif et concerne les moins formés, il vient logiquement que l'élévation du niveau scolaire pour tous et l'accès à la formation professionnelle pour les publics cibles sont des moyens adéquats (les moins qualifiés ou ceux dont la qualification est obsolète). La deuxième croyance repose sur l'idée que la mise en place de statuts intermédiaires entre le chômage et l'intégration professionnelle durable peut jouer le rôle de «sas », de «passerelle» vers l'emploi typique. Ce sont des stages qui, dans leur fondement, sont temporaires et ont pour finalité de répondre aux besoins des entreprises en matière de demande de main-d'œuvre, de permettre aux jeunes d'acquérir une première expérience professionnelle et aux chômeurs plus anciens de se requalifier. Au contact des réalités du monde du travail, les stagiaires seraient susceptibles de construire leur qualification et de réussir progressivement leur intégration professionnelle et sociale. Il est possible d'y voir un tournant dans la mesure où la confiance accordée aux moyens de régulation conjoncturelle est ébranlée. Puisque le chômage apparaît durable et massif, il s'agit d'atténuer ses conséquences et surtout de pallier sa sélectivité en orientant les moyens vers ceux qui en ont le plus besoin. On assiste progressivement à « une certaine inversion car ce ne sont plus les logiques d'intervention qui déterminent les outils, puis les cibles; c'est la définition de publics prioritaires qui devient

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première et utilise tous les moyens d'intervention disponibles »6. Ces pratiques ont survécu au changement de 1981 et prennent leur pleine dimension à partir de 1983. Cette tendance à cibler les populations et à individualiser le traitement du chômage ne cessera de s'affirmer. Les problèmes d'insertion professionnelle, la définition de publics cibles et la mise en place de stages « passerelles» sont à l'origine de la constitution d'une nouvelle sphère d'activité, le « social », véritable « secteur à part », qui rassemble un public (les bénéficiaires) et des agents spécialisés dans l'identification des besoins de celui-ci que ce soit en formation, en conseil d'orientation, en aide à la personne, en re-dynamisation, etc. C'est à la fin des années 70, au moment où le traitement « social» du chômage se met en place, que cette sphère d'activité commence à s'autonomiser. Le secteur social devient progressivement «un sous-système fonctionnel, un mode de régulation fonctionnel du désajustement structurel de la synergie antérieure entre l'Etat et le marché »7.C'est pourquoi nous pensons que la rupture en matière de politique de l'emploi a lieu après 1983, c'est-à-dire après l'échec de la relance qui officialise en quelque sorte la fin du couple « Etat-marché ». L'espoir d'un retour possible et durable de la croissance économique et d'une réversibilité du chômage s'affirme avec force en 1981/1982. La politique de relance repose sur des créations d'emplois dans les administrations publiques, une réduction du temps de travail à trente-neuf heures, des aides aux entreprises en difficulté afin de limiter les licenciements économiques, une revalorisation des salaires (relance de la consommation). Dans une perspective plus structurelle, la volonté d'indépendance nationale (politique de filières) conduit à soutenir les industries traditionnelles de base (sidérurgie, charbonnages8). Par conséquent, la priorité n'est pas accordée à la mobilité externe. Les reconversions ne sont pas considérées comme relevant de
6 Joint-Lambert M.T., 1995. Les politiques sociales, PFNSP, p.189. 7 Erne B., 1994. « L' insertion, l'indispensable retour au politique », in L'insertion en question. Imaginer la qualification sociale, I'Harmattan, pp.221230. 8 Réembauchage aux Charbonnages de France à cette époque. 20

mesures prioritaires. En matière d'insertion des jeunes - le seul public cible à l'époque car la catégorie de chômeurs de longue durée n'existe pas encore et celle de salariés victimes de restructurations est secondaire puisque les grandes industries sont susceptibles d'être relancées - le nouveau dispositif s'inspire du rapport Schwartz (1981) et repose sur une série de stages comprenant des modules d'orientation, de formation, de qualification fondés sur l'alternance entre formation théorique et pratique en entreprise. C'est l'échec de la politique de relance qui est à l'origine de la prise de conscience d'une part du caractère irréversible d'un régime de croissance « molle» et, d'autre part, du chômage. Le désarroi causé par les multiples origines du chômage (classique en raison d'un coût du travail trop élevé, keynésien par insuffisance de la demande) ébranle la confiance accordée aux politiques macroéconomiques. S'ouvre ainsi un espace pour les politiques de l'emploi. C'est dans ce contexte de « deuil» de l'action volontariste et de recherche, dans le domaine de l'insertion, d'une « efficacité au moindre coût », que les mesures s'orientent vers des formules de traitement « social» du chômage et corrélativement se centrent davantage sur des publics cibles. Dans les années 80, en plus des jeunes sortis du système scolaire sans qualification, deux autres publics cibles apparaissent; les chômeurs de longue durée et les salariés touchés par les restructurations. Trois types de chômage sont distingués: le chômage d'exclusion (travailleurs âgés ou handicapés par des difficultés de santé), le chômage d'insertion (pour les jeunes de moins de vingt-cinq ans) et le chômage de reconversion (salariés victimes des mutations). Faute d'identification claire des causes du chômage, l'élaboration d'une typologie empirique de ce type permet de spécifier les publics et d'adapter les moyens mis en place. Comme nous le verrons plus loin, ce centrage sur des publics cibles est le préalable à l'individualisation du traitement des personnes et, par là, à la logique du contrat (d'insertion) par lequel on attend un engagement du demandeur d'emploi et une appropriation active des mesures de réinsertion qui lui sont proposées, celles-ci étant censées lui être personnellement adaptées.

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Les années 1984/1986 représentent une période charnière marquée par un profond changement en ce qui concerne les mobilités externes. L'échec de la relance économique implique une modification des interventions économiques et sociales dans le sens d'une politique de restauration des « grands équilibres ». Le refus des dévaluations après 1983, la lutte contre l'inflation, la volonté de restaurer la part des entreprises dans la valeur ajoutée afin d'améliorer la compétitivité entraînent une phase de restructuration intense. La politique de « désinflation compétitive» est surtout une politique structurelle puisque les entreprises, obtenant moins d'avantage comparatif en matière de prix après l'arrêt des dévaluations, doivent faire un effort en matière de compétitivité-prix et de spécialisation sur les marchés. La désindexation des salaires aux prix permet de restaurer les marges nécessaires à cet effort d'adaptation aux contraintes des marchés. Dans ces conditions, la suppression de l'autorisation administrative de licenciement (1986) est présentée comme le complément des mesures de gestion de la masse salariale. La mise en place de mesures assurant d'une part les transitions professionnelles9 et les reclassements et, d'autre part, palliant le risque d'enlisement dans le chômage de longue durée est inévitable. La véritable problématique du reclassement et de la réinsertion commence à partir du moment où les licenciements deviennent massifs, où le chômage est perçu comme un phénomène irréversible à moyen terme et où le danger semble plus l'éloignement durable du travail que l'absence d'emploi en soi. Mais la volonté de replacer l'entreprise au centre de la société et de la politique de l'emploi s'observe aussi dans les procédures de réinsertion. C'est à partir de cette époque que d'autres conceptions de l'insertion se font jour, en rupture plus ou moins forte avec les pratiques anciennes. Elles se fondent sur l'idée que le point de départ d'une démarche d'insertion ou de reclassement doit prendre en compte les besoins des entreprises en matière de
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J. Rose définit la transition professionnelle comme « un processus socialement

organisé par les pouvoirs publics et diverses institutions et relativement autonome par rapport aux processus de travail et de formation ». Rose J., 1984. En quête d'emploi, Economica.

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compétences et doit proposer une diversité de statuts d'emploi et de formules d'embauche plus souples (c'est-à-dire temporaires et précaires). Apparaissent progressivement deux autres conceptions de l'insertion en plus de celle inaugurée dans les années 70 qui repose plus ou moins étroitement sur la formation10. Le domaine de l'insertion se différencie selon les publics et se stratifie en fonction du degré d'éloignement du marché de l'emploi. Selon S. Wuhl, il est possible de distinguer trois pôles dans le domaine de l'insertion: les pôles « formatif », « économique» et « utilité collective ». Le premier, le plus ancien, est composé d'un ensemble de mesures conçues dans les années 70. Nous l'avons vu, élaborée à une époque où l'on pense que la crise économique est temporaire, la conception de l'insertion se fonde d'une part sur des « sas », des « passerelles» entre la sphère économique et la sphère sociale et, d'autre part, sur le constat que le déficit de qualification d'une partie des personnes doit être compensé par des mesures de formation à vocation requalifiante. La formation est considérée comme un facteur d'élévation de la productivité et un élément de lutte contre le chômage. Prenons tout d'abord l'exemple des jeunes. Les premiers stages de formation dits « Granet» (nom du secrétaire d'Etat à l'emploi) datent de 1975 et sont les premiers dispositifs conséquents en matière de formation. Ce sont des stages de préformation d'une durée de six mois pour les seize/vingt ans ayant quitté l'école sans diplôme ou avec une qualification inadéquate. Ces mesures sont reprises dans le plan « avenir jeunes» de 1982. Une fois le déficit cognitif comblé, les stagiaires peuvent entamer une formation qualifiante. En 1989, le dispositif de Crédit Formation Individualisé (CFI) a pour ambition de donner une « seconde chance» aux jeunes qui n'ont pu bénéficier d'un parcours de formation satisfaisant en leur permettant de pouvoir suivre un parcours de formation qui doit les amener à une qualification. Le programme PAQUE (Préparation Active à la Qualification et à l'Emploi) en 1992, où le nombre de jeunes en formation atteint un niveau record, s'inscrit dans le cadre du CFI
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Wuhl S., 1996. Insertion. Les politiques en crise, PUF. 23