//img.uscri.be/pth/c1051afc46d06c84991729b118949ade8aba5b19
Cette publication ne fait pas partie de la bibliothèque YouScribe
Elle est disponible uniquement à l'achat (la librairie de YouScribe)
Achetez pour : 9,98 € Lire un extrait

Lecture en ligne (cet ouvrage ne se télécharge pas)

Représentations, attitudes et comportements au travail

153 pages
Au sommaire de ce numéro un groupe d'articles sur la cognition sociale, dans le contexte du recrutement et dans celui de la perception des risques industriels. Un deuxième groupe d'articles sur les comportements au travail, considérés à travers des sujets à forts enjeux organisationnels et sociétaux (comportements de citoyenneté organisationnelle, comportements anti-sociaux au travail). Puis un article sur la dimension émotionnelle du travail des cadres.
Voir plus Voir moins

Représentations, et comportements

attitudes au travail

Association Internationale de Psychologie du Travail de Langue Française - AIPTLF
L'association Internationale de Psychologie du Travail de Langue Française a pour objet de promouvoir le développement scientifique et le rayonnement international de la psychologie du travail de langue française. Elle vise à : faciliter les échanges européens et internationaux, notamment à travers les associations de PTLF qui en sont membres; favoriser les relations entre recherches et applications; encourager et soutenir l'usage de la langue française; aider la formation continue et la valorisation de ses membres. Fondée en 1980 à l'initiative du Pierre Goguelin et appelée Association de Psychologie du Travail de Langue Française (APTLF), l'association a modifié ses statuts au congrès de Neuchâtel (Suisse) en 1994 afin d'accueillir plus largement les psychologues du travail et des organisations de langue française de différents pays, y compris leurs associations, et ceux qui, dans leur spécialité proche, partagent ses objectifs. L'association souhaite développer les moyens d'échanges entre psychologues du travail et des organisations parlant français et proposer des lieux pour faire le point sur les recherches scientifiques récentes, les expériences professionnelles, les orientations actuelles dans le domaine. Les activités comprennent notamment: l'organisation de congrès internationaux, tous les deux ans: Paris, 1980, 1982, 1984, 1988 ; Montréal, 1986 ; Bruxelles, 1990 ; Strasbourg, 1992; Neuchâtel, 1994; Sherbrooke, 1996 ; Bordeaux, 1998; Rouen, 2000 ; Louvain, 2002. Le prochain est prévu à Bologne en 2004 ; la publication de travaux scientifiques issus des congrès; des journées d'étude sur un thème d'actualité; la mise en place de réseaux thématiques entre les membres; la publication d'un bulletin de liaison TOP-Actualité; la revue Psychologie du Travail et des Organisations.

L'Harmattan - AIPTLF, 2003, vol.9, n° 1/2

Représentations, attitudes et comportements au travail
Editions L'Harmattan 5-7 rue de l'Ecole Polytechnique 75005 Paris

Psychologie du Travail et des Organisations Rédacteur en chef: Patrick Gilbert, Entreprise&Personnel, 69, quai de Grenelle, 75015 Paris télécopie: 01 45 79 32 39 aiptlf.cgl@club-internet.fr Equipe de rédaction: Bernard Gangloff, Guy Karnas, Rémi Kouabénan Claude Lemoine, André Savoie. Secrétaire de rédaction: Claudine Gillot
Comité scientifique: lL. Bergeron (Sherbrooke), lL. Bernaud (Rouen), M. Depolo (Bologne), lE. Duplessis de Losada (Buenos Aires), B. Fabi (Trois-Rivières), G. Fischer (Metz), R. Jacob (Trois-Rivières), R. Lescarbeau (Sherbrooke), C. Louche (Montpellier), A. Rondeau (Montréal), M. Rousson (Neuchâtel), P. Salengros (Bruxelles), N. Semmer (Berne), V. Spaltro (Bologne), R. Thionville (Rouen).

PSYCHOLOGIE

du TRAVAIL et des ORGANISATIONS

Normes de publication
L'article proposé doit suivre les normes de publication de la revue. Soumis à deux lecteurs, il est accepté, avec ou sans modifications, ou refusé. Il peut faire partie ou non d'un ensemble d'articles sur le même thème. Il présente une recherche empirique ou un travail de synthèse. Le texte est adressé en trois exemplaires à la rédaction: Patrick Gilbert - Entreprise&Personnel 69, quai de Grenelle, 75015 Paris 01.45.79.32.39 (télécopie), aiptlf.cgl@club-internet.fr Il comprend dans l'ordre: un titre (assez bref et explicite), le nom de l'auteur, avec institution et adresse en note de bas de page, un résumé français et anglais de 10 lignes chacun, 5 mots-clés maximum (français et anglais), puis un texte bien écrit, avec des sous-parties, suivi d'une bibliographie et de tableaux éventuels. L'ensemble ne doit pas dépasser 40 000 signes tout compris. Le texte comprend une introduction, des informations sur les hypothèses, la méthode, les résultats, la discussion, une conclusion. Les notes sont à éviter au maximum. Les références suivent les normes internationales habituelles. Le nom d'auteur suivi de l'année entre parenthèses, indiqué dans le texte principal, se retrouve de la même façon en tête de la référence (le nom n'est ni en gras ni en majuscules). Le titre d'un ouvrage est mis en italique, de même que le nom des revues citées (le reste est en caractères droits). Un retrait en deuxième et troisième lignes permet de faire ressortir le nom de l'auteur. Les tableaux et figures sont numérotés, le titre placé en dessous, les sigles explicités. Les caractères doivent être lisibles et bien positionnés. Le nombre d'informations est à limiter à l'essentiel. Normes de présentation graphique finale: Une fois le texte corrigé et accepté, l'auteur envoie une disquette PC 3,5" (au format Word ou ascii) ou un fichier attaché à un courrier électronique, et un double sur papier. Afin de faciliter la mise en page définitive, il est demandé de suivre les règles suivantes: texte écrit en Times New Roman Il points, titre en 14, bibliographie en 9. Format du texte: hauteur 18,5 cm, largeur 10,8 cm. Eviter la numérotation des parties ainsi que tous les signes en surcharge (carrés, points noirs, flèches, cadres, etc.).

Psychologie

du Travail et des Organisations

EDITORIAL Avec ce premier volume de l'année 2003, la rédaction continue sa course au temps. Si nous sommes loin d'avoir gagné cette course, le lecteur assidu peut au moins constater que nous gardons le rythme, avec bien sûr la volonté d'une accélération et un souci constant de qualité que nous partageons avec les experts. Les thèmes abordés dans le présent numéro éclairent chacun à leur manière le mystère de la relation des travailleurs à l' organisation, plutôt sous un angle collectif, celui de regards psychosociaux. L'ensemble est réuni sous le titre "Représentations, attitudes et comportements au travail". Centré sur cet ensemble de thèmes inter-reliés, le présent numéro est construit selon la succession suivante:

. . .

un premier groupe d'articles sur la cognition sociale, dans le contexte du recrutement et dans celui de la perception des risques industriels; un deuxième groupe d'articles sur les comportements au travail, considérés à travers des sujets à forts enjeux organisationnels et sociétaux (comportements de citoyenneté organisationnelle, comportements anti-sociaux au travail) ; un article sur la dimension émotionnelle du travail des cadres, portant sur la façon dont l'expérience subjective (les "événements affectifs") influence la formation des attitudes.

Confrontées à la "connaissance ordinaire", ces contributions scientifiques seront aussi des contributions utiles à tous ceux qui œuvrent dans les organisations, les psychologues praticiens, bien entendu, mais aussi tous les autres, dès lors qu'ils ne se satisfont pas des interprétations sans nuances des conduites humaines dans les organisations. Patrick Gilbert

~L'Hannattan,2003 ISBN: 2-7475-5068-0

Psychologie

du Travail et des Organisations

SOMMAIRE Contents
REPRESENTATIONS, AU TRAVAIL ATTITUDES ET COMPORTEMENTS

Représentations quotidiennes dans le choix des pré-requis pour la sélection selon le poste de travail Common representations in the choice of criteria required for job selection Sonia Laberon, A.-Marie Vonthron et M. Bruchon-Schweitzer

9

La perception sociale des travailleurs handicapés: exigences des percevants en fonction de la nature du poste à pourvoir Social perception of handicapped applicants: requirements regarding to the nature of the job Eva Louvet, Odile Rohmer et Pascale Salhani 25 L'analyse naïve au service de l'expertise et de l'aménagement ergonomiques: application à la mise en conformité sécurité de machines-outils Improving ergonomic diagnosis and adjustment bu refering to naive causal analysis: a case study of compliance with safety requirements for machine-tool Dongo Rémi Kouabenan, Michel Dubois et Alice Bouverot. 45 Comportements de citoyenneté organisationnelle et anticipation de la performance professionnelle: une approche expérimentale Organizational citizenship behavior and anticipation of occupational performance Lionel Dagot et Anne-Marie Vonthron Etude descriptive des comportements antisociaux au travail Antisocial behaviors at work descriptive study Phanie Rioux, André Savoie et Luc Brunet

69

89

Evénements affectifs et attitudes au travail: une étude exploratoire auprès d'une population de cadres d'entreprise Affective work-events and attitudes: an exploratory study concerning a Mmanagers' population Karim Mignonac .113

Psychologie ANALYSE D'OUVRAGE

du Travail et des Organisations

Linsertion professionnelle des publics précaires - Denis Castra
ACTUALITE

143
147

-

AGENDA

- ABONNEMENT

Psychologie

du Travail et des Organisations

REPRESENTATIONS QUOTIDIENNES DANS LE CHOIX DES PRE-REQUIS POUR LA SELECTION SELON LE POSTE DE TRAVAIL COMMON REPRESENTATIONS IN THE CHOICE OF CRITERIA REQUIRED FOR JOB SELECTION Sonia Laberonl, Anne-Marie Vonthron et Marilou Bruchon-Schweitzer

RESUME: la présente recherche concerne l'importance, selon des sujets naïfs en recrutement (N==240),de certaines caractéristiques d'un candidat potentiel (âge, sexe, expérience professionnelle, niveau de formation, attrait physique, lieu de contrôle, personnalité) pour le recrutement de six postes de travail. Ces postes varient selon leur genre et leur niveau. Les résultats vont dans le sens de l'hypothèse posée et mettent en évidence l'influence de stéréotypes sur l'importance accordée à ces caractéristiques, le genre et le niveau du poste étant une source de ces représentations. MOTS-CLES : recrutement, pré-requis, genre des postes, niveau des postes, représentations, stéréotypes. ABSTRACT: present study proposes to highlight the importance, according to naïves subjets in recruitment (N==240),of applicant's characteristics (age, sex, work experience, training level, physical attractiveness, locus of control, personality) for the recruitment of six jobs varing according to their gender and their level. Results point to stereotyped representations related to the gender and level of the job which influence the percieved importance of applicant's characteristics. Key-words: recruitment, requested characteristics, job gender, job level, representations, stereotypes.
1 Laboratoire de Psychologie EA526, Université Victor Ségalen Bordeaux 2, 3 ter, place de la Victoire - F 33076 Bordeaux Cedex. Sonia.Laberon@wanadoo.fr

(2003, vol. 9, n° 1/2)

10

Psychologie

du Travail et des Organisations

PROBLEMA TIQUE

Nombreux sont les processus liés à la stéréotypie qui interviennent dans les représentations que l'on se fait des compétences associées à un poste de travail. La dénomination même d'un poste peut ainsi favoriser l'émergence de perceptions stéréotypées quant aux pré-requis demandés. Ceux-ci seraient alors davantage liés à des représentations de l'efficacité de certaines caractéristiques comme prédictives de la réussite professionnelle qu'à des prédicteurs dont on a éprouvé la validité. En effet, différentes études sur le sujet montrent que plusieurs facteurs, quasi systématiquement pris en compte dans la sélection, présentent des valeurs de prédiction de la réussite professionnelle tout à fait variables. Ainsi, l'expérience professionnelle et la formation ont un lien acceptable avec la réussite professionnelle et sont des prédicteurs valides (.27 selon Quinones et al.,1995 à .45 selon Mc Daniel et al., 1988 pour l'expérience professionnelle, .36 selon la métaanalyse de Roth et al.,1996 pour la formation). En revanche, la personnalité semble être un prédicteur médiocre de la réussite professionnelle (le coefficient de validité trouvé pour le modèle des Big Five est compris entre .13 selon Salgado, 1997 et .15 pour Barrick et Mount, 1991 et Hough, 1997). Toutefois, la personnalité est toujours prise en compte dans la sélection et elle le serait de plus en plus, avec une croyance en l'existence d'une typologie du "bon travailleur" (Bellier-Michel, 1998). En outre, d'autres caractéristiques comme le sexe, l'âge, l'attrait physique ou encore le lieu de contrôle jouent vraisemblablement un rôle dans la sélection sans présenter de lien avec la réussite professionnelle. Comme l'ont montré (en particulier) Van Vianen et Willemsen, (1990) et Anderson et Shackleton (1990) pour le sexe, Cleveland et al., (1990) et Gordon et al., (1988) pour l'âge, Bruchon-Schweitzer, (1999), Desrumaux-Zagrodnicki et al., (2000), Laberon et al., (1998ab, 2000) et Shahani et al., (1995) pour l'attrait physique, Beauvois et al., (1991), Desrumaux-Zagrodnicki et al., (2000), Laberon et al., (1998b, 2000) et Pansu (1994) pour le

(2003, vol. 9, na 1/2)

Psychologie

du Travail et des Organisations

Il

lieu de contrôle, ces facteurs sont fortement impliqués dans l' élaboration de stéréotypes, notamment en ce qui concerne les métiers. Ces recherches soulignent l'influence importante de tous ces facteurs, prédictifs de la réussite professionnelle ou non, sur le processus de sélection professionnelle. Ainsi, il nous a semblé intéressant d'axer notre recherche sur les représentations quotidiennes que les individus ont des caractéristiques efficaces (ou prérequis) pour la sélection pour différents postes de travail, en étudiant l'influence du genre et du niveau du poste sur le choix des pré-requis pour l'embauche. Nous avons choisi, dans un premier temps, d'étudier les représentations de sujets naïfs en recrutement afin de pouvoir comparer, dans une recherche ultérieure, ces résultats à ceux d'experts de la sélection. Les résultats ici présentés seront, à cet égard, à interpréter avec beaucoup de prudence et uniquement dans le cadre d'une exploration des représentations de sujets naïfs concernant les caractéristiques requises pour la sélection pour différents postes de travail. Nous avons posé l'hypothèse de travail selon laquelle il existerait chez les sujets naïfs en recrutement des stéréotypes relatifs aux caractéristiques perçues comme prédictives de la réussite professionnelle. L'importance perçue des pré-requis pour la sélection serait dépendante de représentations de l'efficacité professionnelle activées par certaines dimensions saillantes liées au poste à pourvoir comme son niveau ou son genre. Le modèle d'analyse de cette recherche serait alors le suivant:
Genre du poste: - Féminin - Masculin Niveau du poste: - Haut niveau - Moyen niveau - Bas niveau

~
H3

Hl

Importance perçue des caractéristiques du candidat

H2

Figure 1 : modèle d'analyse

(2003, vol. 9, n° 1/2)

12

Psychologie

du Travail et des Organisations

HYPOTHESES

Trois hypothèses opérationnelles peuvent être formulées:

. . .

Hl : le genre du poste a une influence sur l'importance perçue des caractéristiques du candidat par les sujets naïfs en recrutement. H2: le niveau du poste a une influence sur l'importance perçue des caractéristiques du candidat par les sujets naïfs en recrutement. H3: le genre et le niveau du poste ont une influence sur l'importance perçue des caractéristiques du candidat par les sujets naïfs en recrutement.

METHODOLOGIE

Procédure et méthodes utilisées Afin de mettre nos hypothèses à l'épreuve, nous avons procédé à la construction de six profils de postes fictifs accompagnés d'un questionnaire. Ces postes sont les suivants:
Postes Haut niveau Moyen niveau Bas niveau Féminin Responsable de communication Secrétaire Agent d'entretien Masculin Responsable de production Chef d'équipe Manutentionnaire

Tableau I : postes présentés Le choix des postes expérimentés est basé sur les données de l'INSEE (1995) concernant la répartition des sexes dans l'emploi, et sur les fiches de profil de poste du ROME (ANPE, 1982). Ce dernier document a également contribué à la définition des profils des postes, les informations retenues étant principalement liées aux tâches à accomplir dans les emplois présentés.

(2003, vol. 9, n° 1/2)

Psychologie

du Travail et des Organisations

13

Sur la base des résultats obtenus dans la littérature concernant les effets des caractéristiques du candidat sur l'embauche, nous avons construit un questionnaire proposant à des sujets naïfs en recrutement d'évaluer l'importance de 7 caractéristiques d'un candidat potentiel (âge, sexe, expérience professionnelle, niveau de formation, apparence physique, lieu de contrôle, personnalité) pour la sélection pour le poste proposé. L'importance de chaque caracté-

ristique a été évaluée sur une échelle en quatre points (de 0 == pas important à 3 == très important).
Population d'enquête La population d'enquête est composée de 240 étudiants en deuxième cycle de Psychologie, dont 214 femmes et 26 hommes. Agés de 20 à 30 ans, ils sont tous naïfs en recrutement, c'est-à-dire non expérimentés dans cette pratique. Chaque sujet a été sollicité pour un des postes proposés, soit six groupes de 40 personnes. Les variables mesurées En référence au modèle d'analyse, les variables sont les suivantes: Variable dépendante: - importance des caractéristiques. Variables indépendantes: - genre du poste (féminin, masculin), - niveau du poste (haut, moyen, bas).
RESULTATS

Nous avons soumis les données recueillies à des analyses de variance (ANOV A) suivies de comparaisons a posteriori (F de Scheffé). Nous présenterons pour chaque facteur le tableau des moyennes obtenues, suivi des seuils de significativité des effets. Résultats relatifs à l'influence du genre et du niveau du poste sur l'importance perçue de l'âge du candidat
Postes Masculin Féminin Moyen niveau Haut niveau Bas niveau m=I,77 m=I,85 m=I,27 m=I,95 m=I,35 m=0,62 Tableau II : moyennes de l'importance perçue de l'âge

(2003, vol. 9, n° 1/2)

14

Psychologie

du Travail et des Organisations

D'une manière générale, l'âge est considéré comme moyennement important dans la sélection (m==1,47 pour un maximum de 3). Plus précisément, lorsque les postes sont de haut et moyen niveau, il serait plus important à prendre en compte que lorsque les postes sont de bas niveau (effet principal significatif à p<.OOOl). Il serait aussi plus important pour les postes masculins que pour les postes féminins (effet principal significatif à p==. 0007), mais seulement lorsqu'ils sont de moyen et bas niveaux (interaction significative à p==.0009). Résultats relatifs à l'influence du genre et du niveau du poste sur l'importance et l'adéquation perçues du sexe du candidat
Postes Masculin Féminin Haut niveau m=0,57 m=0,72 Moyen niveau m=I,02 m=0,8 Bas niveau m=0,8 m=0,35

Tableau III : moyennesde l'importance perçue du sexe Le sexe ne serait pas important à prendre en compte dans la sélection (m==0,72),quels que soient le niveau et le genre du poste. Il n'existe aucun effet principal, ni d'interaction du genre et du niveau du poste sur l'importance accordée au sexe par les sujets. Résultats relatifs à l'influence du genre et du niveau du poste sur l'importance perçue de l'expérience professionnelle du candidat
Postes Masculin Féminin Haut niveau m=2,47 m==2,3 Moyen niveau m=2,65 m==2,22 Bas niveau m=2,05 m==1,17

Tableau IV : moyennesde l'importance perçue de l'expérience professionnelle D'une manière générale, l'expérience professionnelle est considérée comme assez importante dans la sélection (m==2,14).Elle est jugée plus importante pour les postes de haut et moyen niveaux que pour les postes de bas niveau (effet principal significatif à p<.OOOl)et pour les postes masculins que pour les postes féminins
(2003, vol. 9, na 1/2)

Psychologie

du Travail et des Organisations

15

(effet principal significatif à p<.OOOI). Ce dernier effet est moins prononcé lorsqu'il s'agit des postes de haut et moyen niveaux. Autrement dit, si l'expérience est globalement plus importante pour les postes masculins, cet écart s'amenuise lorsque le niveau des postes augmente (interaction significative à p=.0064). Résultats relatifs à l'influence du genre et du niveau du poste sur l'importance perçue du niveau de formation du candidat
Postes Masculin Féminin Haut niveau m==2,32 m==2,05 Moyen niveau m==2,17 m==1,92 Bas niveau m==1,6 m==O,72

Tableau V : moyennesde l'importance perçue du niveau de formation Le niveau de formation représente une caractéristique moyennement importante pour la sélection (m=I,8). Comme pour l'expérience professionnelle, le niveau de formation est jugé plus important pour les postes de haut et moyen niveaux que pour les postes de bas niveau (effet principal significatif à p<.OOOI)et plus important pour les postes masculins que pour les postes féminins (effet principal significatif à p<.OOOI). Ce dernier effet est moins prononcé lorsqu'il s'agit des postes de haut et moyen niveau. Autrement dit, cet écart lié au genre du poste s'amenuise lorsque le niveau des postes augmente (interaction significative à p=.0086). Résultats relatifs à l'influence du genre et du niveau du poste sur l'importance perçue de l'attrait physique du candidat
Postes Masculin Féminin Haut niveau m==O,72 m==1,75 Moyen niveau m==O,8 m=1,5 Bas niveau m==O,45 m==0,57

Tableau VI : moyennesde l'importance perçue de l'attrait physique D'une manière générale, l'attrait physique est jugé peu important à prendre en compte dans la sélection (m=O,95). Plus précisément, il est considéré comme plus important lorsque les postes sont
(2003, vol. 9, n° 1/2)