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Comprendre la transmission du travail

De

Le champ de la transmission est bien entendu beaucoup plus vaste que celui de la seule transmission du travail. En effet, il concerne des « objets » très divers tels la transmission inter-générationnelle, la transmission des savoirs (dans un contexte scolaire ou non), la transmission des valeurs, ...

De façon plus limitée, nous nous intéresserons ici exclusivement au thème de la transmission du travail et plutôt d’ailleurs en situation de travail. Celui-ci est par excellence un thème récurrent qui prend une nouvelle actualité à chaque période de fort renouvellement générationnel dans les organisations.

La première évidence consiste à dire que la transmission du travail est souvent peu ou pas organisée dans les organisations sans doute parce qu’elle est souvent considérée comme se faisant naturellement dès lors que l'on met en relation un "ancien" (au sens d'expérimenté) et un nouveau (au sens de néophyte). Certes, pour peu que le premier accepte de s’ouvrir au second, il est possible de dire, selon l’expression couramment utilisée, que quelque chose « passe » de l’un à l’autre. Mais de quoi s’agit-il ? D’expérience individuelle singulière, de travail prescrit, de valeurs, de gestes, de conceptions de métier... Par ailleurs comment s’opère cette transmission ? La réponse à ces questions permet probablement de penser des dispositifs d’aide à la transmission plus efficaces...


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Collection Formation des adultes et professionnalisation

Dirigée par Philippe Maubant

 

 

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La maison d’édition reçoit le soutien

de la région Languedoc-Rousillon

 

 

© Champ social éditions,  2015

34 bis, rue Clérisseau – 30 000 NÎMES

contact@champsocial.com

www.champsocial.com

Diffusion/distribution Pollen

ISBN : 978-2-35371-895-5

 

 

COMPRENDRE
LA
TRANSMISSION
DU
TRAVAIL

 

 

Dirigé par

Richard Wittorski

 

@ Champ Social Éditions, 2015

 

 

Sommaire

INTRODUCTION7

Les questions posées par la transmission du travail

Richard Wittorski

Chapitre 125

La transmission professionnelle, une approche ergologique

Louis Durrive

Chapitre 245

Transmettre le travail par les mises en forme langagières  de l’activité

Laurent Filliettaz et Vanessa Rémery

Chapitre 383

Le travail, le transmettre et l’approprier dans les exploitations de maraichage biologique

Fanny Chretien et Paul Olry

Chapitre 4123

Penser l’apprentissage pour penser la transmission à autrui

Philippe Maubant

Chapitre 5143

Le point de vue des Compagnons du devoir et du tour de France à propos de la transmission du travail

Patricia Champy-Remoussenard

Chapitre 6173

Transmettre le travail : une préoccupation des dirigeants?

Paul Boulet

Chapitre 7207

Comprendre la transmission du travail : repères bibliographiques

Corinne Lespessailles et Aurélie Puybonnieux

Les auteurs (par ordre alphabétique)217

Dans la même collection221

Introduction
Les questions posées par la transmission du travail

 

 

Richard Wittorski

 

 

Le champ de la transmission est bien entendu beaucoup plus vaste que celui de la seule transmission du travail. En effet, il concerne des « objets » très divers, tels la transmission inter-générationnelle, la transmission des savoirs (dans un contexte scolaire ou non), la transmission des valeurs…

De façon plus limitée, nous nous intéresserons ici exclusivement au thème de la transmission du travail et plutôt d’ailleurs en situation de travail. Celui-ci est par excellence un thème récurrent qui prend une nouvelle actualité à chaque période de fort renouvellement générationnel dans les organisations.

La première évidence consiste à dire que la transmission du travail est souvent peu ou pas organisée dans les organisations sans doute parce qu’elle est souvent considérée comme se faisant naturellement dès lors que l'on met en relation un « ancien » (au sens d'expérimenté) et un nouveau (au sens de néophyte). Certes, pour peu que le premier accepte de s’ouvrir au second, il est possible de dire, selon l’expression couramment utilisée, que quelque chose « passe » de l’un à l’autre. Mais de quoi s’agit-il? D’expérience individuelle singulière, de travail prescrit, de valeurs, de gestes, de conceptions de métier... Par ailleurs comment s’opère cette transmission? La réponse à ces questions permet probablement de penser des dispositifs d’aide à la transmission plus efficaces…

C’est donc à l’occasion d’un de ses retours sur le devant de la scène sociale (au moment du départ massif de la génération du baby boom) que cet ouvrage se donne pour projet d’interroger la transmission du travail sous 3 angles complémentaires : d’une part, que sait-on des « mécanismes » de la transmission du travail au travail? Quels sont les espaces et moments privilégiés de la transmission (qu'ils soient prévus, organisés ou non)? Quels sont les freins et leviers? D’autre part, que transmet-on du travail? (gestes, valeurs, façons de voir le métier....) Enfin, quels sont les effets produits en retour par la transmission sur les « transmetteurs » eux-mêmes? (en somme, l'acte de transmission comme activité productrice d'expérience).

Ce chapitre introductif a pour vocation, dans un premier temps, de préciser les enjeux qui entourent la transmission du travail (des enjeux à la fois sociaux et scientifiques), ensuite de présenter et problématiser les questions qui seront traitées par les auteurs avant de donner à voir l’économie générale de l’ouvrage.

1. Pourquoi s’intéresser au champ de la transmission du travail? Des enjeux sociaux et scientifiques pluriels.

Il est possible d’identifier plusieurs catégories d’enjeux qui entourent la transmission du travail : des enjeux sociaux, socio-économiques et organisationnels liés au fonctionnement de la société; des enjeux individuels et professionnels liés à la continuité des expertises professionnelles dans les situations de travail et enfin des enjeux scientifiques, notamment le fait de mieux comprendre comment s’opère l’apprentissage au travail.

1.1 Des enjeux sociaux, socio-économiques et organisationnels

Le thème de la transmission rencontre d’évidence des enjeux forts dans de multiples espaces. Dans l’espace familial, l’enjeu consiste à léguer par exemple un patrimoine depuis parents vers les enfants, mais aussi à pérenniser des valeurs, des traditions qui permettent d’assurer la continuité dans le temps d’une lignée, mais aussi d’un nom. Il en est de même, plus largement de la transmission des valeurs liées à la vie en société (valeurs d’égalité, de fraternité par exemple) dont l’enjeu est de maintenir la cohérence du fonctionnement social; cette transmission étant partagée par le système familial et l’école pour l’essentiel.

Si nous nous intéressons plus précisément à la transmission du travail, le « passage de témoin » des « anciens » vers les « nouveaux « devient une question à fort enjeu social à chaque fois que l'on constate le remplacement « massif » d'une génération sortante par une génération nouvelle. Ce qui est en jeu consiste d’abord à éviter les pertes de compétitivité en conservant des « expertises en actes » des anciens souvent très efficaces. Corrélativement, l’enjeu consiste dans le même temps à accueillir au mieux les nouveaux arrivants dans un environnement de travail et professionnel dont il est utile d’acquérir les codes au plus vite pour s’y adapter dans les meilleures conditions.

1.2 Des enjeux pour les individus et les groupes professionnels

Il est souvent considéré que la transmission du travail se traduit d’abord par la transmission de gestes et de savoirs. Mais elle concerne aussi, et très souvent dans le même espace temps, la transmission de valeurs, d’éléments culturels qui fondent par exemple l’exercice d’une profession (au sens anglo-saxon de la profession{1}) et cela à l’occasion d’échanges qui se déploient en lien direct avec le travail ou de façon informelle aux moments de pause. Gestes et valeurs sont parfois regroupées dans ce que certains appellent le « genre » professionnel (Clot, 1999).

Précisément, la transmission du « genre » et la consolidation ainsi que la défense de la profession constituent des enjeux forts de la transmission du travail. Les acteurs intéressés sont ici moins les organisations (pour qui les groupes professionnels peuvent constituer des contre-pouvoirs) que les nouveaux salariés qui cherchent à construire leur identité en tant que néoprofessionnels, mais aussi les groupes professionnels eux-mêmes qui ont pour préoccupation fréquente de chercher à pérenniser l’existant (en matière de statuts, de rhétorique sur l’activité, de valeurs…) en le transmettant. 

1.3 Des enjeux scientifiques

Comme nous le disions en introduction, la transmission du travail est souvent considérée comme allant de soi dès lors que l’on met en présence un « ancien » et un « nouveau ». C’est sans compter par exemple sur la part « invisible » du travail et de l’expérience qui résiste à toute transmission : par exemple, les tours de mains développés sur le tas qu’il est difficile d’identifier surtout et avant tout de la part de leurs auteurs eux-mêmes (ce que Leplat (1995) nomme les compétences incorporées{2} ). Cette « expertise en actes » est pourtant précieuse. Un des enjeux scientifiques consiste dès lors à mieux comprendre comment s’opère, par quels processus, la transmission du travail ainsi qu’à identifier les « objets » de cette transmission (gestes, savoirs, valeurs, identités…) de manière à proposer des grilles de lectures utiles aux milieux d’activité pour penser en retour des dispositifs et des situations favorisant la transmission.

Par ailleurs, et de façon complémentaire, s’intéresser à cette question conduit à mieux comprendre une part significative des dynamiques à l’œuvre dans l’apprentissage au travail, celui-ci relevant à la fois de l’activité déployée in situ par l’individu, mais également des inter-activités et des activités sociales. Or, la transmission du travail ne s’opère pas qu’à l’aide d’un autrui « transmetteur », mais également au travers des outils et objets mêmes du travail (Sennett, 2010), donc également à l’occasion de situations individuelles de travail.

Enfin, contrairement à la façon habituelle et probablement dominante de concevoir la transmission du travail, celle-ci ne transforme pas seulement l’apprenti, le tutoré, le stagiaire, le nouveau salarié (il s’agit bien évidemment de ces transformations qui sont d’abord visées), mais également, et cela reste encore largement un point aveugle des recherches, le maître d’apprentissage, le tuteur… D’ailleurs, certaines entreprises choisissent les salariés invités à devenir tuteurs en fonction des possibilités d’évolution professionnelle qui leur seront offertes ensuite grâce aux compétences développées par l’exercice du tutorat (des compétences à l’explicitation du travail, l’animation d’équipe, l’évaluation du travail très utiles pour tenir un poste d’encadrement de premier niveau, par exemple). Dès lors, étudier les effets produits par l’acte de transmission sur ceux là même qui transmettent le travail constitue un enjeu de recherche à portée sociale.

En bref, on le voit, les enjeux scientifiques sont de 3 ordres :

  • Que sait-on des « mécanismes » de la transmission du travail au travail? Quels sont les espaces et moments privilégiés de la transmission (qu'ils soient prévus, organisés ou non)? Quelles sont les temporalités multiples de la transmission? Quels sont les freins et leviers?
  • Que transmet-on du travail? (gestes, valeurs, façons de voir le métier....)
  • Quels sont les effets produits par la transmission sur les tuteurs/compagnons? La transmission comme activité productrice d'expérience

Les 3 enjeux scientifiques mentionnés ici vont faire l’objet de développements dans la partie qui suit et vont structurer l’ensemble de l’ouvrage.

2. Les questions posées à la transmission du travail 

Mettre en objet la transmission du travail, intention explicitement visée par le présent ouvrage, implique en effet d’interroger successivement les « objets » de la transmission (2.1.), les processus de la transmission (2.2.), les espaces de la transmission (2.3.), les freins et les leviers (2.4.).

2.1 Que transmet-on du travail ou au travail (gestes, savoirs, pratiques, valeurs, expériences...)?

Quels « objets » transmet-on du travail? En première analyse, il semble que les objets de la transmission soient variés : des consignes (quel travail réaliser?), des pratiques (comment « pratiquement » réaliser le travail?), des savoirs, des éléments culturels et identitaires, organisationnels et/ou professionnels (des règles de conduite propres à l’organisation ou au métier), des valeurs… Ce qui se transmet c’est aussi une « place » socialement déterminée et reconnue (voir Bourgeois et Durand, 2012).

La question des objets de la transmission conduit, de façon complémentaire à poser une seconde question : transmet-on le travail prescrit, le travail formalisé ou le travail réel et vécu? Il s'agit de dimensions très différentes.

Il semble bien que le travail prescrit (c’est-à-dire ce qui est attendu du salarié, les objectifs et missions du poste voire les procédures de travail) et le travail formalisé (c’est-à-dire les listes et référentiels de bonnes pratiques, par exemple, qui reviennent en force dans les organisations) fassent l’objet d’une transmission aisée en raison du fait qu’ils font l’objet tous les deux d’une formalisation souvent assez forte. En toute rigueur, nous pourrions dire que c’est a minima cette formalisation qui fait l’objet d’une transmission. La question de savoir si cette formalisation traduit pleinement ce que l’on appelle le travail prescrit demeure en suspend (mais ceci est une autre question).

En revanche, il semble plus difficile de transmettre le travail réel ou sens du « travail vécu », car celui-ci relève d’abord d’une « rencontre singulière » entre l’individu et la situation (comme dira L. Durrive plus loin dans l'ouvrage), il relève de « l'ici et maintenant » et de la contingence, il est peu reproductible surtout dans les métiers dits de « l'humain « (le client/patient/stagiaire/… est en effet non standardisable, ce qui suppose une adaptation continue de l'activité...), enfin, son détail échappe souvent à la conscience des professionnels eux-mêmes (les compétences incorporées). Or, il est fréquent de penser qu’en expliquant à autrui son propre travail, cela suffit à lui transmettre le travail réel. Dans les faits, ce qui est souvent en jeu concerne au mieux ce qui nous semble avoir été fait ou devoir être fait, sinon la représentation que l’on se fait de la prescription. Dans ce cas, n’est-il pas plus honnête de parler d’une « illusion » de la transmission du travail réel au sens du travail vécu?

De façon complémentaire, selon l’approche sémiotique, empruntée notamment par Durand (2006) dans ses travaux sur l’analyse de l’activité, l’activité est en effet conçue comme une continuité se transformant en permanence. L’auteur parle alors d’un « couplage » fort individu-environnement passant notamment par la constitution progressive d’un « monde propre » (notion empruntée à Merleau Ponty, 1976) : « en fonction de leur équipement physiologique, culturel et expérientiel et de leur engagement ici et maintenant, les professionnels définissent des modes propres éminemment singuliers, chacun d’eux vit et travaille dans le monde qu’il fait émerger à chaque instant » (Bourgeois et Durand, 2012, p. 83).

Dès lors, il serait bien illusoire de penser que l’on parvient aisément à transmettre une expérience fondamentalement subjective, distribuée (entre soi, les autres et l’environnement) et située (dans un ici et maintenant) par la seule formalisation orale ou écrite de l’activité. Le « monde propre » semble ainsi résister à toute transmission…

2.2 Comment s'opère la transmission du travail?

Peu de travaux de recherche permettent d’éclairer précisément les processus et dynamiques de transmission du travail.

Il est néanmoins possible de faire l’hypothèse double de l’existence d’une variété de voies de transmission portant sur des « objets » différents (savoirs, valeurs, pratiques...) et d’une plus ou moins grande facilité de transmission selon les modalités d‘élaboration des apprentissages faisant l'objet de cette transmission au travail.

S’agissant notamment des liens entre modes d’élaboration des apprentissages et facilité ou non de leur transmission à autrui, il nous semble possible de distinguer plusieurs logiques (que nous nommons par ailleurs des voies de la professionnalisation, Wittorski, 2007) :

  • l’apprentissage sur le tas au fil de l'activité permettant le développement de compétences incorporées difficiles ensuite à transmettre à autrui (« je sais que je sais faire, mais je ne sais pas comment je fais »). Ici, la transmission serait remplacée, pour le nouvel arrivant, par une « production » in situ. On voit dès lors tout l’intérêt de repérer en amont ces apprentissages incorporés et les situations concernées;
  • mais la transmission de ces compétences incorporés est tout de même rendue possible si le « détenteur » de celles-ci a pu développer une capacité d’analyse de sa propre activité : l’apprentissage par réflexion rétrospective sur la pratique permet en effet la mise en mots de l'action qui facilite alors sa transmission et son transfert (cette mise en mots contribue à « désincorporer » les compétences);
  • l’apprentissage en situation de travail par résolution de problème professionnel conduisant au développement de compétences « mentalisées » facilement transmissibles et transférables. La transmission passe alors aisément par la mise en mots de l’action. On constate ici l’utilité de travailler les capacités de verbalisation de l’action des salariés qui auront à transmettre cette expertise « mentalisée » auprès des nouveaux arrivants;
  • l’apprentissage en situation de travail à l'aide d'un tiers permet aussi la transmission de valeurs, de traits culturels et identitaires professionnels et organisationnels. Ici, la transmission passe par la relation d’accompagnement (la nécessité de travailler la posture d’accompagnement) souvent associée à des mécanismes d’identification et de reconnaissance sociale (par exemple, l’étude de Delbos et Jorion (1984) montre que l’apprentissage en saliculture passe par l’identification du fils au père, celle-ci s’opérant sur un temps long. La transmission du travail est également transmission d’une place socialement reconnue). Cette transmission par et dans la relation d’accompagnement s’opère par ailleurs dans des « configurations interactionnelles de transmission », par exemple entre tuteur et tutoré (Filliettaz, 2012).

2.3 Quels sont les espaces de la transmission du travail?

De nombreux travaux, dont ceux par exemple de Carré et Charbonnier sur les Apprentissages Professionnels Informels (API, Carré et Charbonnier, 2003) ou ceux de Oudet (2007) montrent que les espaces de la transmission du travail sont multiples : la situation de travail en premier lieu pour peu qu'elle ne soit pas strictement individuelle et que son organisation/division le permette facilitant les échanges entre pairs à l’image des organisations collectives du travail, les temps de pause, les temps de relève (transmissions équipes de jour et équipes de nuit,...), les stages de formation, les formation-action (résoudre un problème en situation de travail), les échanges d'expériences ou les analyses de pratiques (suppose souvent des situations collectives prévues à cet effet, à l’extérieur des situations de travail), le compagnonnage (accompagnement durable entre pairs en situation de travail), la collaboration avec des experts au moment d’une intervention ou de la conduite d'un projet (par exemple, l’intervention d’un expert venant dépanner une installation est l’occasion pour les salariés d’apprendre des savoirs nouveaux)...

Ces différents espaces et occasions de transmission, nous en faisons l’hypothèse, constituent des formats de situations qui ne relèvent pas des mêmes modalités-processus de transmission en lien avec ce que nous disions au paragraphe précédent (2.2.) : entre transmission par verbalisation rétrospective de l’activité (échanges d’expériences ou analyses de pratiques par exemple), par observation et « imprégnation » de gestes et postures… Comme nous le laissions entendre, ces dynamiques différentes conduisent sans doute à des apprentissages variés : des savoirs d'action ou énoncés sur l’action, des gestes, des identités-positionnements-places sociales….

2.4 Quels sont les freins et les leviers à la transmission du travail?

Il serait bien entendu inexact de penser qu’il suffit de mettre ensemble un « aîné » et un « plus jeune » pour que la transmission s’opère de façon naturelle, rendue en quelque sorte automatique du fait de la présence des bons « ingrédients ».

Bien au contraire, il semble que certains facteurs rendent plus difficile la transmission alors que d’autres, au contraire, la facilitent.

Les « freins » les plus fréquemment rencontrés concernent par exemple la difficulté que peut avoir le salarié à mettre en mots ses compétences notamment lorsque celles-ci sont « incorporées », mais également le risque perçu à transmettre son expérience (risque de dépossession, d’évaluation si la hiérarchie en a connaissance, de contrôle...), ou encore la difficulté à comprendre une injonction à la transmission alors que l'expérience individuelle enjeu de transmission ne fait pas par ailleurs l'objet d'une reconnaissance et valorisation forte au profit par exemple d’une promotion, une certaine culture de l’apprentissage « sur le tas » (« j'ai appris sur le tas, tu apprendras de la même façon »), les mobilités accélérées et les carrières nomades (rendent à la fois difficile, mais nécessaire la transmission).... sans oublier les écarts générationnels au travail, notamment les difficultés parfois rencontrées à se parler et à se comprendre entre « aînés » et « plus jeunes » (voir notamment les travaux qui insistent sur les écarts de génération entre génération « x » (1960-80) et génération « y » (1980-95)).

Les « leviers » ou facteurs favorisant la transmission du travail les plus fréquemment mentionnés sont souvent liés à des décisions de gestion, de management ou d’organisation du travail : rassurer (notamment sur les risques d’utilisation, par exemple à des fins d’évaluation ou de contrôle, des propos tenus à propos des pratiques professionnelles expliquées aux nouveaux arrivants), reconnaitre et valoriser dans l'organisation l'expérience individuelle dont on souhaite la transmission vers les « nouveaux “ ; préparer et accompagner les salariés qui sont invités à transmettre leur expérience (participation à des dispositifs permettant d’apprendre à analyser sa pratique pour pouvoir plus facilement ensuite la mettre en mots); favoriser dans l'organisation le développement des échanges de pratiques, l'écriture et la capitalisation des pratiques nouvelles (vers une organisation apprenante, le knowledge management, intranet, espaces collaboratifs...); travailler l'allocentrisme plus que l'egocentrisme; travailler la « conception que l’on se fait de l'autre » (perçoit-on le « nouvel arrivant » comme un « réceptacle » vide d’expérience préalable ou comme un être qui a à construire sa propre trajectoire singulière tenant compte de ce qu’il est et a été… Cette « conception de l’autre » n’induit alors pas les mêmes pratiques de transmission)...

2.5 Quelques questions utiles à travailler en prolongement... 

Les questions posées dans les paragraphes précédents n’épuisent pas le sujet, tant s’en faut, mais elles constituent probablement les aspects les plus travaillés au plan de la recherche parce que l’on entrevoit aisément les retombées sociales fortement attendues dans une intention d’amélioration des dispositifs de transmission du travail existants.

D’autres questions pourraient être complémentairement investiguées, certaines d’entre elles faisant parfois déjà l’objet d’initiatives de recherche :

  • quelles sont les temporalités multiples de la transmission du travail? Par exemple, les durées ne sont pas les mêmes, et probablement aussi les « objets » de la transmission, entre une transmission très tôt et sur une longue période chez les enfants d'agriculteurs par exemple (voir le chapitre d'Olry et Chrétien plus loin) et, au contraire, une transmission dans un espace temps restreint auprès de nouveaux arrivants sur un poste de travail dans une entreprise (voir le chapitre de Boulet)...
  • en quoi les outils et les objets du travail transmettent-ils aussi quelque chose du travail? Les travaux de R Sennett (2010) montrent que la morphologie, mais aussi le fonctionnement des objets disent des choses du travail;
  • la transmission est-elle seulement « reproduction » ou également « transformation »? Les métiers évoluant parfois très rapidement; de fait la transmission du travail s’inscrit aussi dans une logique de transformation des gestes, des postures, des savoirs. Ainsi, Dolbeau (2009) prenant l’exemple de la transformation du métier traditionnel de maréchal ferrand du fait de la mécanisation des campagnes et du développement du loisir équestre, montre que l’activité s’est modifiée (ferrage et rapport à l’animal, itinérance remplaçant la sédentarité)), nécessitant en grande partie sa réinvention via une transmission devenue plus horizontale (entre « nouveaux ») que « verticale » (des anciens vers les nouveaux);
  • quels sont les effets produits par la transmission du travail sur les tuteurs/compagnons/anciens eux-mêmes? Ces effets sont-ils attendus par les organisations? Sont-ils identifiés et reconnus dans les milieux du travail et à quelles fins? 

Précisons maintenant le projet de l’ouvrage, notamment la façon dont les auteurs vont se saisir des questions posées ici, ainsi que son mouvement.

3. Travailler la transmission du travail aux plans des processus en jeu, des objets et des effets

3.1 Un triple questionnement

La thématique du présent ouvrage concerne la « transmission du travail » prise au sens large (incluant la transmission professionnelle) qui sera abordée par 3 entrées complémentaires : les processus de la transmission (1), les objets ou produits de la transmission (2) et les effets de la transmission sur ceux qui « transmettent » (3) :

  • Que sait-on des « mécanismes » de la transmission du travail au travail? Quels sont les espaces et moments privilégiés de la transmission (qu'ils soient prévus, organisés ou non)? Quelles sont les temporalités multiples de la transmission? Quels sont les freins et leviers?
  • Que transmet-on du travail? (gestes, valeurs, façons de voir le métier....)?
  • Quels sont les effets produits par la transmission sur les tuteurs/compagnons? La transmission comme activité elle-même productrice d'expérience.

Les chapitres qui suivent vont abonder à leur manière ces 3 entrées. Plusieurs adopteront une perspective de recherche, prenant appui sur des travaux empiriques en cours de manière à mieux comprendre les processus de la transmission. D’autres relèveront davantage de témoignages de professionnels de terrain. C’est précisément cette double perspective qui nous semble importante pour mieux saisir l’objet transmission du travail : mettre en écho des travaux de recherche avec des témoignages de praticiens.

Présentons plus précisément les textes qui composent cet ouvrage.

3.2 L’économie de l’ouvrage

Le premier chapitre est rédigé par L Durrive, il est intitulé « la transmission professionnelle, une approche ergologique » et présente la question de la transmission dans le contexte de la formation professionnelle, sous l’angle ergologique. Le tuteur transmet à son apprenti des « normes antécédentes », les règles de métier. Mais au-delà de ce qui structure sa pratique professionnelle, il transmet quelque chose de ses propres renormalisations, qui constituent l’activité elle-même. Il n’est pas question de lâcher l’un pour l’autre : la renormalisation ne se comprend que dans un vis-à-vis avec la norme antécédente qu’elle cherche à interpréter en situation. La distinction des registres (désadhérence-adhérence, pour l’approche ergologique) donne d’abord une visibilité à l’écart « prescrit-réel » comme disent les ergonomes. Ensuite l’exercice de repérage et d’ancrage permet au tuteur d’affiner son analyse de la situation, d’aller au-delà du constat de l’infidélité du milieu (sa grande variabilité), en mettant en évidence la gestion de cet écart par le protagoniste de la situation. Enfin le questionnement guidé par la grille des ingrédients de la compétence donne au tuteur un accès aux arbitrages de son apprenti. Il peut discuter avec lui de ce qui a fait débat à ses yeux. Non seulement le tuteur aura une meilleure idée de « ce que ça demande » au débutant de réaliser la tâche demandée, mais il pourra aussi travailler sur ce qui n’a pas été fait, ce que la personne aurait voulu faire, ce qui lui a posé problème, avant qu’elle n’ait à trancher, donc avant qu’elle ne renormalise. Chez une personne singulière, la transmission s’opère ainsi comme un retravail des savoirs de métier en débat avec les savoirs en adhérence et sur fond d’un rapport en valeur avec son milieu de travail.

L Filliettaz/V Remery, dans un second texte, cherchent à éclairer la contribution des mises en formes langagières aux mécanismes de transmission du travail. A partir d’une centration sur les interactions tutorales en situation de formation professionnelle initiale, ils souhaitent articuler et illustrer quatre idées principales. La première idée consiste à considérer que la transmission du travail est moins une affaire de transposition de savoirs qu’une affaire de mise en œuvre d’activité. La deuxième et la troisième idée consistent à considérer que la transmission de l’activité présuppose la construction de formes interprétables de cette activité, et que la mise en œuvre de ressources langagières constitue un ingrédient essentiel de ces mécanismes d’interprétation de l’activité. Enfin, la quatrième idée revient à considérer que les mécanismes de mise en forme de l’activité de travail et de ses conditions d’interprétation ne constituent pas des réalités statiques et ponctuelles, mais se déploient dans le temps. Dans ce chapitre, ces quelques idées sont développées et illustrées empiriquement au moyen de données recueillies dans le champ de la formation professionnelle au métier d’éducateur de l’enfance. En observant comment une tutrice accompagne une étudiante stagiaire dans la préparation, la conduite et l’évaluation d’une activité d’animation d’un jeu adressé à des enfants, nous mettons en évidence comment la tutrice porte à l’attention de la stagiaire des « règles d’action » spécifiques en lien avec son activité et comment sont mises en œuvre, à ce propos, des ressources langagières particulières.

F Chrétien et P Olry, quant à eux, s'intéressent dans leur chapitre intitulé « le travail, le transmettre et l'approprier dans les exploitations de maraichage biologique » à la question sociale des impératifs de transmission des exploitations agricoles. Cette transmission est souvent pensée comme une affaire de gré à gré exigeant une adaptation ou un transfert de compétences. Le plus souvent, il s'agit moins de prescrire de nouveaux modes d'apprentissage que de mettre en cohérence les facteurs favorables à une transmission réussie. Depuis 2005, F Chretien et P Olry mènent des travaux empiriques sur l'acquisition et la transmission des compétences dans des contextes organisationnels variés. L'analyse des auteurs porte ici sur les cadres sociaux et les processus organisationnels permettant une transmission d'exploitation réussie. Ils s'intéressent simultanément ici aux contextes, agencements organisationnels processus collectifs, et aux dynamiques psychologiques et aux conditions d'apprentissage. Leurs travaux ont mis en évidence la place centrale du travail dans la transmission-acquisition des compétences professionnelles. En effet, le travail est considéré à la fois comme le cadre le plus propice à ces processus, et comme un cadre de développement de ces processus en complément d'autres modalités. Il conduit à raisonner en termes de transmission du travail et non plus seulement en termes de formation. L'étude menée ici dans l'agriculture biologique complète des travaux antérieurs, et vise à fournir des points de repère sur les conditions et les modalités favorisant la construction et le partage des compétences dans des binômes agriculteur - apprenant.

P Maubant, dans un texte intitulé « penser l’apprentissage pour penser la transmission à autrui », part de l’idée que les différents travaux étudiant l’analyse de l’activité du travail en situation tendent à considérer la question de la transmission professionnelle comme un allant-de-soi, comme une donnée consubstantielle et constitutive de processus formatifs se déroulant dans et par l’analyse de l’activité en situation de travail. Il y aurait donc un projet commun et fédérateur de celles et ceux qui cherchent à améliorer les conditions de l’exercice professionnel et de celles et ceux qui proposent d’amender les situations de formation professionnelle : transmettre à autrui. Mais qu’est-ce que transmettre et quoi transmettre? Comment et à quelles conditions transmettre à l’autre? Quelles sont les situations les plus favorables à la transmission? Les situations de travail, les situations formatives, les situations d’explicitation de l’activité du travail comme les périodes de stage par exemple, les situations informelles au travail? Que transmet-on? Un métier, une profession, un geste, un savoir-faire, des techniques, des ficelles-de-métier, des compétences, des valeurs? Et pourquoi transmettre? Par préoccupation de défendre la promotion d’une identité professionnelle et/ou sociale? Par souci de conservation patrimoniale de compétences ou d’expertises acquises? Par crainte de la disparition d’un héritage culturel et social acquis de génération en génération, porté par des corporations professionnelles? L’auteur propose dans ce texte de convoquer la question de l’apprentissage pour penser celle de la transmission professionnelle en situation.