Une étude menée en 2003-2005 au sein de six pays européens (All

Reneb

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Col lectif c ontre les V iolences fa miliales e t l’E xclusion (CV FE) www.cvfe.beDans le c adre de « L’Année e uropéenne de l’égalité de s c hances pour t ous » (4/4)Favoriser l’accès des femmes au marché du travail :quelques expériences en Belgique francophoneRe né Be gon,Col lectif c ontre les vi olences fa miliales e t l’exclusion (CV FE).Quelles stratégies les m ouvements as sociatifs « féministes », l es fédérations d’entreprise ou l e milieu syndical peuvent-ils mettre en oeuvre afin d’e ncourager les femmes à prendre la place qui leur revient sur le marché du travail ou même à exercer des métiers non-traditionnellement féminins ? Bref tour d’hor izon à travers quelques expériences existant en Belgique francophone.Victimes de toutes sortes de discriminations sur le marché du travail, souvent caricaturées par des stéréotypes simplistes, les femmes doivent franchir beaucoup d'obstacles pour se réaliser 1sur l e pl an profe ssionnel, tout e n c onciliant le travail e t les re sponsabilités fa miliales . E n c ette fin de l’« A nnée européenne de l'égalité des chances pour tous », voyons, à travers quelques exemples en Be lgique francophone, quelles stratégies on peut déployer pour effectuer un 2travail de « déségrégation professionnelle » vis-à -vi s des femmes qui désirent trouver un emploi ou perfectionner leur formation, quand on appartient à une association féministe, à un mouvement de fe mmes, à une fé dération d' entreprises ou à une orga ...

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Collectif contre les Violences familiales et l’Exclusion (CVFE)

www.cvfe.be

Dans le cadre de « L’Année européenne de l’égalité des chances pour tous » (4/4)

Favoriser l’accès des femmes au marché du travail :

quelques expériences en Belgique francophone

René Begon,

Collectif contre les violences familiales et l’exclusion (CVFE).

Quelles stratégies les mouvements associatifs « féministes », les fédérations d’entreprise ou le

milieu syndical peuvent-ils mettre en oeuvre afin d’encourager les femmes à prendre la place

qui leur revient sur le marché du travail ou même à exercer des métiers non-

traditionnellement féminins ? Bref tour d’horizon à travers quelques expériences existant en

Belgique francophone.

Victimes de toutes sortes de discriminations sur le marché du travail, souvent caricaturées par

des stéréotypes simplistes, les femmes doivent franchir beaucoup d'obstacles pour se réaliser

sur le plan professionnel, tout en conciliant le travail et les responsabilités familiales

1

. En cette

fin de l’« Année européenne de l'égalité des chances pour tous », voyons, à travers quelques

exemples en Belgique francophone, quelles stratégies on peut déployer pour effectuer un

travail de « déségrégation professionnelle »

2

vis-à-vis des femmes qui désirent trouver un

emploi ou perfectionner leur formation, quand on appartient à une association féministe, à un

mouvement de femmes, à une fédération d'entreprises ou à une organisation syndicale.

De l’orientation professionnelle

au « forma-coatching »

La première démarche consiste à permettre aux femmes de faire le point sur leurs

compétences spécifiques, de développer un projet professionnel et de parfaire leur formation.

Ce sont les objectifs que se fixent, par exemple, des OISP (Organismes d’insertion socio-

professionnelle) liégeois, tels que « Retravailler »

3

ou SOFFT

4

. Née en 1993 à l’initiative des

FPS de Liège, « Retravailler » propose à un public mixte des bilans de compétences, ainsi

qu’une approche individualisée de la construction du projet professionnel. Les objectifs de

SOFFT sont fort proches, mais le public visé est ici uniquement féminin.

L’enjeu de l’égalité entre les femmes et les hommes est fortement inscrit dans les activités de

SOFFT, aussi bien dans le cadre d’un module d’orientation professionnelle qui permet aux

femmes d’élaborer leur projet professionnel individuel en partant d’une recherche sur leurs

compétences personnelles, que dans deux modules de formations à l’informatique (initiation

de base en trois semaines ou découverte plus approfondie des nouveaux métiers techniques de

1

Cf Begon (René), « L’égalité hommes-femmes, un outil contre les discriminations professionnelles » et

« Année européenne de l’égalité des chances pour tous : où en est l’emploi des femmes en Europe ? », CVFE,

décembre 2007, pages.

2

Carlier (Ariel),

Egalité pour les femmes et les hommes et déségrégation professionnelle. Recueil de bonnes

pratiques,

Equal-Muqarnas, slnd, 50 pages.

3

Retravailler, Rue du Pré Binet, 10 B-4020 Liège (04/341.24.24).

4

SOFFT (Service d’Orientation et de Formation pour femmes à la recherche d’un travail), En Féronstrée, 23 B-

4000 Liège (04/250.96.96 et 86,

[e-mail]

,

www.cvfe.be/sofft

).

R. Begon, « Favoriser l’accès des femmes au marché du travail »

Décembre 2007

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l’informatique, souvent majoritairement occupés par des hommes) ou qu’à travers un module

d’insertion sociale.

A ce sujet, on peut souligner que, depuis 2000, date de son intégration au sein du réseau

ADA, avec un certain nombre d’autres centres de formation de Flandre, de Wallonie et de

Bruxelles, SOFFT participe à un programme de réflexion et d’action sur la place des femmes

dans les métiers de l’informatique

5

. L’objectif du réseau ADA est simple : défendre et

promouvoir la présence féminine dans les NTIC (Nouvelles technologies de l’Information et

la Communication), secteur de pointe où 85 % des postes sont occupés par des hommes

6

.

Un autre aspect de la démarche de SOFFT consiste à sensibiliser les femmes aux possibilités

offertes par les métiers « non-traditionnellement féminins »

7

. Un exemple en interne : c’est

une femme, la responsable de la logistique du CVFE, qui donne l’atelier bricolage de la

formation LEA de SOFFT. Mais, certaines stagiaires de SOFFT choisissent également des

métiers non traditionnels. Actuellement, une ancienne stagiaire travaille comme soudeuse

dans une entreprise de traitement de métaux de la vallée de l’Ourthe et une autre effectue une

formation en coffrage au centre de formation du Forem à Grâce-Hollogne.

Parallèlement à la formation, un autre type de dispositif est de plus en plus souvent déployé :

l’accompagnement

individualisé

qu’on

appelle

plus

couramment

par

l’anglicisme

« coaching ». Ainsi, SOFFT complète son offre de services en matière de soutien à la

démarche de formation par une cellule de « forma-coaching » qui propose aux (anciennes)

stagiaires un accompagnement individualisé dans leur recherche d’une formation qualifiante

ou dans leur parcours de formation proprement dit.

Flora : un jobcoaching individuel,

contractuel et triangulé

Le réseau Flora, dont la zone d’activité s’étend en Flandre, en Wallonie et à Bruxelles,

s’adresse également en priorité au public féminin, mais, notamment pour le jobcoaching, son

public est mixte. Ses missions sont la formation, la création d’emploi et l’accompagnement

des femmes dans le domaine du travail. Ses actions visent les femmes à la recherche d’un

emploi, ainsi que les employeurs. Il se charge également d’une fonction de lobbying vis-à-vis

des milieux politiques concernant l’emploi féminin

8

.

Dans le cadre du projet européen Equal Rejoins (avril 2005-mars 2007), Flora s’est engagé à

jeter les bases d’un réseau de jobcoaching en Wallonie en collaboration avec les Missions

régionales pour l’emploi et un certain nombre de partenaires de terrain (au sein de l’AWIPH

et des fédérations d’EFT-OISP). Dans ce contexte, le jobcoaching est conçu comme un

dispositif d’accompagnement s’adressant à des adultes en recherche d’emploi ou qui

5

Le nom du projet fait référence à Ada Lovelace (1815-1852), fille du poète Byron et brillante mathématicienne

anglaise, qui joue un rôle précurseur dans l’histoire de l’informatique par sa collaboration avec le physicien

Charles Babbage, auteur de projets de machines à calculer jamais réalisées, mais dont la conception générale et

l’architecture, notamment celle du « moteur différentiel » ou « machine à différences », préfigurent celle des

ordinateurs modernes. Les « diagrammes » inventés par Ada Lovelace pour faire fonctionner la machine de

Babbage sont considérés comme le premier langage informatique (Cf.

Wikipedia

, article « Charles Babbage »).

6

Voir

http://www.ada-online.org

et Begon (René), « Egalité femmes/hommes et choix d’une profession :

l’approche de SOFFT », CVFE, février 2007, pages 2-3 (

www.cvfe.be

)

7

Begon (René),

Ibidem.

8

Flora, Rue du Progrès, 323/7 B-1030 Bruxelles (02/204.06.40,

[e-mail]

)

R. Begon, « Favoriser l’accès des femmes au marché du travail »

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travaillent déjà. Ce dispositif a la particularité d’être « triangulé » et contractuel, c’est-à-dire

que la structure de coaching travaille à la fois avec la stagiaire et avec l’employeur pour une

durée limitée et dans le cadre d’un contrat entre les trois parties. Le travail poursuit un objectif

double : « renforcer l’autonomie des personnes en insertion accompagnées et améliorer la

capacité des entreprises accompagnées à intégrer durablement les personnes »

9

.

Pratiqué au sein de Flora, le jobcoaching s’adresse à des femmes et des hommes qui sont sans

emploi depuis assez longtemps et qui peuvent entrer directement dans une démarche de

recherche active sans passer par une phase de formation. Il n’est pas rare que ces personnes

cumulent des obstacle à la réinsertion : faible qualification, handicap, difficultés avec la

justice, famille monoparentale, situation de primo-arrivants, âge

10

.

Ce qui est spécifique au travail pratiqué par Flora, c’est qu’il intervient en simultanéité avec la

phase de recherche d’emploi, mais aussi au moment de l’embauche et durant l’emploi lui-

même. D’autre part, son action s’adresse en parallèle à la candidate (ou au candidat) à

l’emploi et à l’employeur. L’objectif poursuivi est d’amener la ou le candidat(e) à « mobiliser

ses propres atouts en vue de la recherche d’emploi » et de l’aider à « dépasser les freins liés

aux stéréotypes de genre qui existent chez elle, mais aussi chez les employeurs »

11

.

Les « clients » du réseau de jobcoaching de Flora sont généralement des demandeuses et

demandeurs d’emploi. Les moments-clés du processus de jobcoaching (c’est-à-dire ceux qui

nécessitent le plus de rencontres avec les personnes suivies) sont la période de formation (s’il

y en a une) et la période de recherche d’emploi proprement dite. Selon Flora, on peut

considérer qu’un jobcoach qui travaille à temps plein peut suivre une vingtaine de personnes

par an.

Houda Bennani

et le jobcoaching « sectoriel »

Houda Bennani, a fait personnellement l’expérience des difficultés que rencontrent les

femmes qui veulent s’insérer dans un métier pratiqué surtout par des hommes. Par goût

personnel, elle a décidé de suivre une formation de peintre en bâtiment, avant de se mettre

avec enthousiasme à la recherche d’un emploi. La déception s’est très vite imposée : personne

ne voulait l’engager sur des chantiers principalement peuplés d’hommes, sous divers

prétextes, dont celui du manque de vestiaires ou d’équipements sanitaires mixtes. « Je

reconnais que j’ai accepté de travailler au noir, parce qu’il fallait que je gagne ma vie »,

raconte Houda qui, en fin de compte, avait décidé de créer, avec des collègues féminines, une

société coopérative de peinture afin de pouvoir gérer elles-mêmes leur emploi. Mais, entre-

temps, elle a trouvé un travail qui la passionne : animer un projet de recrutement dynamique

et diversifié pour le secteur de la construction.

A la recherche de main d’œuvre, le secteur de la construction a en effet décidé de s’inscrire

dans le projet européen Equal 2 « Diversité construction » afin de sensibiliser les femmes aux

possibilités d’emploi qui existent dans les métiers du bâtiment. Ce projet de « coaching

sectoriel » se situe en deuxième ligne par rapport aux autres acteurs de l’insertion : les

9

« Le jobcoaching en Région wallonne dans le cadre du projet Equal Rejoins », Flora, slnd, page 1.

10

Ibidem.

11

Entretien avec Marie-Rose Clinet, de Flora (12/10/2007).

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candidats à l’emploi, les centres de formation, les acteurs de jobcoaching et les employeurs.

Son objectif consiste à mettre en réseau les acteurs de l’insertion au profit d’un projet

professionnel lié à l’exercice d’un métier du bâtiment

12

.

Ce travail intervient à la fois auprès des candidats à l’emploi, des opérateurs de formation et

des employeurs. L’intervention se situe à plusieurs niveaux : il s’agit d’abord d’informer les

futur(e)s travailleuses (-eurs) et de les motiver à définir le type de métier qu’elles/ils

souhaiteraient exercer ; ensuite, il faut se mettre à la recherche d’une formation adaptée dans

la région de la/du candidat(e) et enfin, entrer en contact avec les entreprises à la recherche de

main d’œuvre et aider à l’insertion de la/du stagiaire. Le public visé par ce coaching de

secteur est constitué des femmes, des personnes moins valides, des personnes d’origine

étrangère et des travailleurs de plus de cinquante ans. Actuellement, Houda Bennani suit

simultanément une soixantaine de dossiers répartis sur l’ensemble du territoire de la Région

wallonne.

Esmeralda Cue

et l’ accompagnement syndical

Esmeralda Cue est un autre bel exemple de femme ayant réussi à faire sa place dans un

environnement majoritairement masculin. Née dans une famille d’immigrés communistes

espagnols installée à Herstal, elle a franchi un premier obstacle, en tant que femme, en

choisissant de travailler dans la sidérurgie. Elle est entrée à Polypal, un fabricant d’étagères

lourdes pour l’industrie. Mais en plus, elle s’y est fait élire comme déléguée syndicale pour la

FGTB-Métal

13

.

Inutile de dire que ni le milieu de l’industrie lourde, ni les « métallos », ne sont

particulièrement accueillants pour les femmes. Cela n’a pas empêché Esmeralda de vouloir

s’y faire une place :

« Quand j’ai appris que les candidatures étaient ouvertes pour un poste de représentant

à l’exécutif régional de mon organisation, j’ai décidé d’y aller parce que je voulais

qu’il soit possible à une femme de siéger au sein d’un exécutif comme représentante à

part entière et pas en vertu de je ne sais quel esprit d’ouverture ou d’un système de

quotas. J’ai donc fait campagne au milieu de mes collègues masculins et j’ai été élue,

ce qui constitue à mes yeux une victoire pour la représentativité des femmes au niveau

syndical ».

En 2006, dans le cadre d’une redistribution de ses ressources en Europe et, surtout, afin de

maximiser ses bénéfices, Polypal a décidé de fermer son siège herstalien, bien qu’il ait été

rentable. Les syndicats et le Forem ont mis en place une cellule de reconversion pour aider les

travailleurs licenciés à trouver un nouveau travail. Engagée pour un an dans cette structure

comme « accompagnante syndicale », Esmeralda a de nouveau marqué des points en faveur

de la place des femmes dans l’industrie en obtenant que d’anciennes travailleuses de Polypal

puissent poser leur candidature pour des postes de conducteurs d’engins de levage dans le

cadre de la procédure de réouverture du haut-fourneau de Seraing d’Arcelor-Mittal.

12

Fonds de formation des professions de la construction (FVB-FFC), rue Royale, 45 B-1000 Bruxelles

(02/210.03.33,

[e-mail]

).

13

FGTB-Métal, Place Saint-Paul, 9-11 B-4000 Liège, 4

e

étage (04/221.95.59) (

www.fgtb-liege.be

)

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