Ch. 01-Cours

Haime

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• Publié par: Arze
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• Langue: Français

Extrait

CHAPITRE 1
La fonction Ressources Humaines

La fonction Ressources Humaines a connu d’importantes mutations depuis l’apparition des premiers
services du personnel, passant d’un rôle purement administratif à un rôle qualifié aujourd’hui de
stratégique. Son champ d’intervention s’est élargi et la fonction s’est professionnalisée. Aujourd’hui,
la Direction des ressources humaines (DRH) dispose d’une palette d’outils lui permettant de mieux
répondre aux enjeux d’un environnement en pleine mutation, mais aussi de faire évoluer la fonction
RH vers une fonction stratégique à part entière, dont il convient de mesurer la contribution à la créa-
tion de valeur.

Concepts clés
Fidélisation
Valorisation du capital humain Politiques de l’emploiApplication de la législation sociale

Dossiers du personnel Renforcement des
compétences internes
Embauche, Gestion et Formation conditions d’emploi développement
Responsabilité socialedes RH
Paie, administration
Gestion des carrièresdes rémunérations
Dialogue social, Politiques de rémunération
Optimisation des RH
gestion des conflits et participation
Compétitivité de l’entreprise
Contribution à la création de valeur


Définitions
Administration du personnel : ensemble des tâches de soutien et de suivi indispensables à la mise en
place des procédures de recrutement, paie, formation, mobilité…
Gestion de l’emploi : gestion des mouvements de personnel assurant la meilleure adéquation possible
entre les besoins de l’entreprise et ses ressources en effectifs et compétences.
Gestion des potentiels : mise en œuvre des politiques de valorisation des RH afin de développer les
compétences, attirer, retenir et favoriser la mobilisation des salariés autour des projets de l’entreprise.
Optimisation de la gestion des RH : amélioration de l’efficacité des politiques RH mises en œuvre,
réduction des coûts, accroissement de la productivité et de la fiabilité des processus RH.
Pilotage social ou pilotage des RH : élaboration, mise en œuvre et contrôle des politiques de RH
permettant le développement du potentiel humain et l’optimisation de l’organisation du travail de
façon à répondre aux contraintes et aux choix stratégiques de l’entreprise.


Plan du chapitre
1. Évolution de la fonction ressources humaines et diversité des domaines d’intervention
a. Historique de la fonction RH dans les entreprises
b. L’administration du personnel
c. Gestion et pilotage des RH
d. Structure et organisation de la fonction RH
2. Les pratiques de la GRH face aux changements de l’environnement
a. GRH et transformation de l’environnement économique et technologique
b. L’évolution du cadre légal et réglementaire
c. Les enjeux sociétaux au cœur de la GRH
3. Les outils et dispositifs de la GRH
a. Les outils de support opérationnel
b. Informatisation et optimisation de la gestion administrative des RH
c. L’évaluation de la situation sociale de l’entreprise
© Casteilla Chapitre 1 - La fonction Ressources Humaines 1
1. Évolution de la fonction ressources humaines et diversité des domaines d’intervention

a. Historique de la fonction ressources humaines dans les entreprises
Les services du personnel apparaissent dans les entreprises avec la Révolution industrielle et
l’avènement du salariat (apparition des premières grandes structures qui imposent une division et un
contrôle du travail). Les principales préoccupations sont alors l’organisation du travail, l’application
du droit social, la gestion des conflits et des relations avec les salariés, mais aussi la sélection et la
fidélisation des meilleurs employés, notamment à travers les pratiques de rémunération (salaire au
rendement, promotions à l’ancienneté).

À partir des années 1930 et surtout après la Seconde Guerre mondiale, émergent de nouvelles préoc-
cupations relatives aux conditions de vie dans l’entreprise et à l’association des salariés aux objectifs
et performances de l’entreprise. Cette période correspond au développement de la législation sociale
et à la reconnaissance des partenaires sociaux.
Dans le même temps, alors que les structures deviennent plus complexes avec les forts mouvements de
concentration et la croissance des entreprises, la fonction Personnel se professionnalise. Des forma-
tions et qualifications spécifiques apparaissent, des outils et techniques propres à ce domaine se déve-
loppent.

La tertiairisation de l’économie, les changements sociaux (élévation des qualifications et féminisation
de l’emploi), l’évolution du cadre réglementaire, et surtout la crise des années 70-80 vont donner à la
GRH la portée stratégique qu’on lui connaît aujourd’hui. À partir de la fin des années 1980, cette
fonction prend la terminologie de Ressources Humaines, traduisant l’importance d’une gestion du
personnel de qualité comme facteur de compétitivité de l’entreprise. Le Directeur des ressources
humaines (DRH) est à présent associé au Comité de direction. Il a pour principales missions de définir
les politiques RH accompagnant la stratégie de l’entreprise, avec pour priorités l’efficacité de
l’organisation du travail, le développement des compétences en fonction de l’évolution des métiers et
des besoins de l’entreprise, le dialogue social, la prévention et la régulation des conflits.

Depuis quelques années, la notion de capital humain tend à remplacer celle de RH, reflétant une
conception de la fonction, non plus comme simple fonction support, mais comme une fonction busi-
ness, source, à part entière, de valeur ajoutée pour l’entreprise. (document 1)

b. L’administration du personnel
L’administration des RH regroupe des activités et des tâches administratives quotidiennes très di-
verses, parmi lesquelles :


L’application de la Respect du cadre juridique imposé par les lois, les conventions collectives,
législation sociale les accords de branche et d’entreprise ou les règlements internes.
Préparation des éléments de la paie, déclarations sociales, tenue de la L’administration
comptabilité paie, paiement des salaires. de la rémunération
L’administration des Contractualisation des embauches, modalités des contrats et statuts du
personnel, sécurité, aménagement des horaires, gestion des temps et des conditions d’emploi et
absences. du temps de travail
Suivi des formalités et procédures de recrutement, départs en retraite,
ruptures de contrat, préparation et suivi des actions de formation… Les tâches administra- Production de documents divers dans le cadre des politiques de RH (con-
tives relatives aux trats de travail, planning des horaires, fiches de postes, guides d’entretien,
différentes politiques plans de formation, tableaux de bord sociaux).
RH Suivi des données, tenue et mise à jour des différents registres et dossiers
concernant le personnel de l’entreprise.
2 Chapitre 1 - La fonction Ressources Humaines © Casteilla

Développement d’outils favorisant la communication interne et contribuant
à la qualité des relations interpersonnelles.
Fonctionnement du dialogue avec les instances représentatives du person-La communication
nel (IRP) : élections, négociations, préparation des réunions… interne et les liaisons
Relations avec les services sociaux et les services administratifs de diverses l’emploi, réalisation des déclarations sociales et fiscales.
Relations avec les partenaires (expert-comptable, cabinets de conseil,
cabinets de recrutement, organismes de formation…).

c. Gestion et pilotage des RH
C’est la définition, la mise en œuvre et le contrôle de politiques sociales à plus ou moins long terme
afin de développer les performances de l’entreprise. Le pilotage social relève de la gestion stratégique
des RH pour laquelle on peut distinguer deux axes.


La gestion de l’emploi La valorisation du capital humain
Elle répond au souci d’avoir en permanence la Elle permet le développement des compétences et
bonne personne au bon poste, au bon moment. Il l’implication des salariés dans les projets de
s’agit d’optimiser l’organisation à travers la l’entreprise. Répondent à cet objectif les poli-
gestion prévisionnelle des emplois et des compé- tiques de formation, d’amélioration des condi-
tences (GPEC), la gestion des recrutements, des tions de travail, de rémunération ou de gestion
départs, des mutations et promotions. des carrières.

Ces deux compo