Travailler au XXIe siècle , livre ebook

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ISBN numérique : 978-2-414-23298-7

© Edilivre, 2018
I. Considérations générales
Presque vingt ans après le début de cette nouvelle ère, quelle conception avons-nous du travail en France ?
Au XX e  siècle, si le taylorisme est une méthode qui préconise l’organisation scientifique du travail (OST) grâce à une analyse détaillée des modes et techniques de production (gestes, rythmes, cadences, etc.) afin d’obtenir la meilleure façon de produire, de rémunérer (salaire horaire), et donc le meilleur rendement 1 , qu’en est-il, aujourd’hui, au XXI e  siècle ?
Deux mondes s’affrontent
➢ L’ancien, basé uniquement sur la production industrielle.
➢ Le nouveau, utilisant les opportunités offertes par les avancées technologiques et le numérique.
Jan Carlzon 2 , auteur de « Renversons la pyramide » a écrit :
– On ne prenait en compte autrefois que tout ce qui était matériel (les usines avec les terrains, les bâtiments, les machines, les moyens de transport, le siège social, etc.), puis on est passé à l’argent (capital, emprunts, crédits bancaires, investissements, placements spéculatifs, etc.), pour aboutir finalement aux Hommes. Le progrès de la science a fait valoriser la recherche, les brevets et les licences, finalement l’accélération de l’innovation a révélé que l’avenir d’une entreprise se situait dans le capital créatif de son personnel. Et ceci a engendré un bouleversement du management.
L’entreprise taylorienne avec au sommet le petit nombre de ceux qui pensent pour tous les autres, au milieu l’encadrement et les surveillants, puis tout en bas la masse des exécutants qui réalisent passivement sans savoir ce qu’ils font, n’est plus viable. L’organisation scientifique du travail a confondu la rationalisation et l’intensification, la parcellisation et l’efficacité, la menace et la motivation, la vitesse et l’efficacité, l’information et la communication. Il a fallu renverser la pyramide (Carlzon, 1986).
La prise de conscience d’une mutation dans les méthodes d’exécution des tâches et dans les règles d’organisation du travail, cherchant à impliquer les salariés dans l’avenir de leur entreprise, s’est-elle véritablement étendue à l’ensemble des actifs français et aux 8,9 % annoncés des chercheurs d’emploi ?
Si nous reprenons les termes de Jan Carlzon, « l’organisation scientifique du travail a confondu… l’information et la communication » , nous ne pouvons, alors que constater combien cette confusion est toujours d’actualité et qu’aucune véritable pédagogie n’a été mise en place pour amener «  l’encadrement et les surveillants », ainsi que « la masse des exécutants » à donner un sens nouveau à leur travail .
Nous comptons donc sur les entreprises pour guider leurs salariés vers une transition de pensée innovante dans leur travail afin d’aboutir à une exécution rapide, mais rationnelle, créative et intuitive de leurs tâches. Ainsi que sur les institutions pour former les demandeurs d’emploi au « nouveau monde » des entreprises et à ses attentes.
Or, la réalité sur le terrain est tout autre. Les sociétés industrielles imposant, par nécessité, ce mode de fonctionnement, les avancées technologiques en matière digitale et robotique amenant la création de nouvelles entreprises et la lente transition numérique des PME et TPE françaises ne permettent pas la diffusion d’une information efficace sur le bouleversement des méthodes de travail et la transformation de l’emploi salarial…
La course à la compétitivité, qu’elle soit mondiale, européenne ou française, pousse les dirigeants d’entreprises et autres managers français à rechercher des « talents » susceptibles d’accroître leur activité et donc leur chiffre d’affaires.
 
Mais qu’est-ce que le talent ? Qui peut le définir ?
Ainsi, depuis plus de dix ans, le développement de réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn ou Viadeo offre aux recruteurs la possibilité d’exposer leurs difficultés à trouver ces perles rares, tout comme il permet à ceux qui désespèrent d’être embauchés de faire état de leur incompréhension et de leur colère quant aux modes de recrutement. Et pour la majorité en poste, d’accroître le nombre de leurs contacts professionnels afin de se créer des opportunités.
Le malaise est grand, parce qu’un manque évident de dialogue s’est étendu et que nul n’est capable d’expliquer de façon intelligible pour tous, ce qu’est, aujourd’hui, « travailler au XXI e  siècle ».
Le paradoxe de cette situation est que l’amplification des outils numériques donne accès, pour tout un chacun, à l’information, à l’autoformation, et donc à la connaissance de ce nouveau monde du travail. Et les difficultés, dominantes chez les uns, trouvent leur origine dans la plus ou moins bonne utilisation de ces mêmes outils par ceux qui en sont devenus consommateurs. Alors qu’en même temps se développe chez ces derniers un sentiment d’être mis sur le banc de touche pendant que se joue sur un nouveau terrain la transformation de leur emploi. Déplorant, par ailleurs, qu’on ne leur ait pas transmis les règles du jeu.
Pourtant, nous n’avons pas d’autre choix que de nous adapter à cette nouvelle conception du travail !
Et cela ne se fait pas sans douleur !
Car la perte des repères établis par le taylorisme dans la hiérarchisation des secteurs de compétence ( au sommet, le petit nombre de ceux qui pensent pour tous les autres, au milieu l’encadrement et les surveillants, puis tout en bas la masse des exécutants) a fait apparaître un mal-être sociétal autant que social, menant un très grand nombre de travailleurs à se poser des questions sur leur utilité.
Ainsi, les défaillances de l’ancien système, qui se sont accrues à la fin du siècle dernier et au début de celui-ci, ont amené de nombreux salariés, mais également des chefs d’entreprise, à développer des maladies psychologiques liées au travail, menant un trop grand nombre à une issue fatale.
Aujourd’hui, tout démontre, en suivant les propos de Jan Carlzon («  Finalement, l’accélération de l’innovation a révélé que l’avenir d’une entreprise se situait dans le capital créatif de son personnel »), que l’évolution de notre société tend vers une transformation des mentalités managériales et entrepreneuriales, cherchant à valoriser non seulement les compétences techniques, mais également à faire appel à l’autonomie, à la capacité d’adaptation, à l’engagement, à la responsabilisation. En d’autres termes, à développer un savoir-être.
Or, il faut aller vite. La compétitivité des entreprises n’a pas le temps d’attendre que les Français en comprennent les enjeux. C’est à celui ou celle qui sera le plus rapide, le plus créatif, le plus adaptable et le plus flexible dans son travail que reviendra la possibilité de se créer des opportunités et donc de générer sa réussite.
Cette réussite ne dépend plus de l’occupation d’un poste, d’une fonction...