Etude Averroes Concours de rédacteur - 2008
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Analyse de la réussite aux concours de rédacteur selon le genre et l’origine supposée Fonction publique territoriale - Novembre 2008 - Annick MARNAS Amandine LUC (tests statistiques) Remerciements aux Centres de Gestion 38 et 69 ISM-CORUM 32 Cours Lafayette- 69421 Lyon Cedex 03 Tél : 04 72 84 78 90 / www.ismcorum.org / dir@ismcorum.org ISM-CORUM 32 Cours Lafayette- 69421 Lyon Cedex 03 Tél : 04 72 84 78 90 / www.ismcorum.org / dir@ismcorum.org 2 SOMMAIRE INTRODUCTION 5 1. LE CHAMP DE L’ETUDE 8 1.1. Les critères de discrimination étudiés 8 1.2. Les concours de la Fonction Publique Territoriale 11 1.3. Les étapes du concours et le périmètre de l’étude 12 1.4. Caractéristiques des deux populations distinguées par la consonance des noms et/ou prénoms 16 1.5. Caractéristiques des populations masculine et féminine 18 2. LES RESULTATS OBTENUS 19 2.1. La réussite aux concours de l’ensemble des candidat.e.s 19 2.2. La réussite aux concours selon le sexe 26 2.3. La réussite aux concours selon la consonance des noms et/ou prénoms 30 CONCLUSION 40 ANNEXES 41 ISM-CORUM 32 Cours Lafayette- 69421 Lyon Cedex 03 Tél : 04 72 84 78 90 / www.ismcorum.org / dir@ismcorum.org 3 ISM-CORUM 32 Cours Lafayette- 69421 Lyon Cedex 03 Tél : 04 72 84 78 90 / www.ismcorum.org / dir@ismcorum.org 4 ...
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- Novembre 2008 -
Annick MARNAS Amandine LUC(tests statistiques) Remerciements aux Centres de Gestion 38 et 69
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SOMMAIRE
5
INTRODUCTION 1. 8LE CHAMP DE L’ETUDE 1.1. Les critères de discrimination étudiés 8 1.2. Les concours de la Fonction Publique Territoriale 11 1.3. Les étapes du concours et le périmètre de l’étude 12 1.4. Caractéristiques des deux populations distinguées par la consonance des noms et/ou prénoms 16 1.5. Caractéristiques des populations masculine et féminine 18 2. LES RESULTATS OBTENUS 2.1. La réussite aux concours de l’ensemble des candidat.e.s 2.2. La réussite aux concours selon le sexe 2.3. La réussite aux concours selon la consonance des noms et/ou prénoms CONCLUSION ANNEXES
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INTRODUCTION Le travail engagé ici s’inscrit dans le volet Fonction Publique Territoriale du projet A.V.E.R.R.O.E.S. (Action Visant à l’Egalité sans distinction de Race, de Religion ou d’Origine dans les Emplois et les Services) au titre du programme EQUAL, initié en juillet 2005. Le 30 décembre 2003, les lignes directrices du second tour de l’initiative communautaire EQUAL ont été approuvées par la Commission des Communautés Européennes (Communication C (2003) 840). L’objectif d’EQUAL est la promotion d’outils et de pratiques innovantes de lutte contre les discriminations et les inégalités de toute nature en relation avec le marché du travail. Les Etats membres doivent aussi encourager l’utilisation des mécanismes existants, comme ceux mis en place pour le dialogue social, afin de sensibiliser les acteurs du marché du travail aux discriminations et aux inégalités dont peuvent pâtir certaines personnes. «Les discriminations distordent la portée de nombre de politiques publiques, politique de la ville, politique d’intégration, politique de l’emploi. Elles disqualifient l’école comme vecteur d’intégration et de la promotion sociale, elles érodent le principe d’égalité républicaine et menacent le lien social »1. Un des types de dispositifs que le projet « A.V.E.R.R.O.E.S. » a proposé d’investir est la Fonction Publique Territoriale. C’est à ce titre que la ville de Grenoble en est partie prenante, tout comme la Communauté Urbaine de Lyon et la ville de Lyon, aux côtés des organisations syndicales CFDT, CFTC, CGT, CFE-CGC, FAFPT, FO, UNSA et de la DRDFE. Les autres signataires, au titre du dispositif Responsabilité Sociale des Entreprises, sont Adecco, Casino, Club Méd, et au titre du Dialogue Social Territorialisé, la Région Rhône-Alpes et les partenaires du bassin d’emploi d’Oyonnax. Le volet « Fonction publique territoriale », investi par le projet, va dans le sens du constat effectué par Gwénaëlle Calvès dans son rapport d’étude remis dans le cadre du Programme d’action du Comité de recherche et de prospective de la Direction générale de l’administration de la fonction publique (DGAFP) en février 2005 à savoir : «il est plus urgent que jamais, pour la fonction publique de l’Etat, d’être un employeur exemplaireet d’être perçu comme tel . (
)la fonction publique peut et doit se donner les moyens de soutenir la comparaison (avec le secteur privé)»2. Si dès juillet 2005, la prise en considération de la lutte contre les discriminations dans le secteur public, aussi bien que le secteur privé, est au cœur du projet A.V.E.R.R.O.E.S., la signature d’une convention entre la HALDE et le CNFPT au printemps 2007 témoigne de l’enjeu que représente la préoccupation d’une prévention des discriminations dans la fonction publique territoriale. Le regard, jusqu’alors porté plutôt sur la logique d’insertion ou de l’intégration, ayant tendance à mettre l’accent sur les manques des personnes à intégrer, vient interroger, à travers la problématique des discriminations, davantage les contextes censés intégrer ces personnes. 1 « ? » que répondent les entreprises à la HALDE :Prévention des discriminations, promotion de l’égalité HALDEprojet avant publication, septembre 2006, p 4 2 Calvès Gwénaëlle : «Ren ouvellement démographique de la fonction publique de l’Etat : vers une intégration prioritaire des Français issus de l’immigration »La Documentation française, février 2005 p 36 ISM-CORUM 32 Cours Lafayette- 69421 Lyon Cedex 03 Tél : 04 72 84 78 90 /w.iswwum.omcorgr/orm.gridmsi@uroc 5
« De nombreux phénomènes discriminatoires ne se ramènent pas, en effet, à l’acte ponctuel d’un seul individu, mais tiennent à des habitudes, des règles et des processus impliquant plusieurs acteurs, et qui peuvent former des systèmes pourvoyeurs de discriminations, ne serait-ce que parce qu’ils reproduisent des discriminations déjà tituées.3 cons » Le partenariat de développement du projet A.V.E.R.R.O.E.S. se décline par la mise en place d’un comité d’orientation et de suivi réunissant les partenaires institutionnels et les financeurs ainsi que pour chaque chantier un Comité de Recherche-Action, «lieu de co-production de la démarche développée dans le projet « A.V.E.R.R.O.E.S. » ; il a pour fonction de suivre, de débattre et de valider les axes et les modalités de travail du chantier ».4 accord de Un méthode a été adopté engageant les signataires au respect d’une déontologie de travail, d’un cadre de fonctionnement interne et de règles de communication. Pour prendre la mesure de phénomènes discriminatoires, il convient de pouvoir repérer comment les principes de classement mis en actes ont une incidence par exemple en matière de recrutement, d’affectation de poste ou de déroulement de carrières. Un premier axe peut conduire à un travail d’étude visant la description de la population des agents d’une collectivité par exemple, pour identifier les services, les filières de travail qui sont plus susceptibles d’enregistrer des phénomènes discriminatoires. Il s’agit alors d’un état des lieux qui ne dit rien des mécanismes qui ont présidé à cet état de fait mais a le mérite de mettre en lumière des disparités à interroger. Un second axe de travail peut se centrer davantage sur les modes de recrutement qui interviennent en amont de l’état des lieux, posant la question des modes d’accès et des modes de sélection. Si dans un premier temps les discussions engagées par les partenaires du « CRA » de la ville de Grenoble ont porté sur la possibilité de réaliser un état des lieux ou une « photographie » des personnels- très vite certains acteurs ont soulevé la question d’une population de référence avec laquelle comparer les chiffres obtenus de manière à repérer d’éventuelles discriminations. L’interrogation s’est alors déplacée sur les postulants aux emplois de la fonction publique territoriale. Ce sont donc, d’une manière plus large, les procédures de recrutement qui ont retenu l’attention des acteurs du « CRA ». Le recrutement direct concernant avant tout certaines catégories d’emplois, il a semblé pertinent de se centrer plutôt sur les concours. En effet, pour entrer dans la FPT, la plupart des cadres d’emplois sont accessibles sur concours, et les seuls cadres d’emploi accessibles uniquement par concours interne sont ceux de conseiller-ère territorial-e socio-éducatif-ve et coordinateur-trice territorial-e des établissements et services d’accueil d’enfants de moins de 6 ans (catégorie A). Les concours externes sont donc ouverts pour la plupart des cadres d’emploi ; les concours internes relèvent davantage d’une problématique d’étude des carrières. Par ailleurs, les modalités de concours s’efforcent de garantir une égalité de traitement des candidats et sont présentées en général comme un mode de sélection équitable.
3Plaquette AVERROES p 5. 4cf p 9 de l’Accord de partenariat de développement du projet EQUAL « AVERROES ». ISM-CORUM 32 Cours Lafayette- 69421 Lyon Cedex 03 Tél : 04 72 84 78 90 /wwwmsi.urocro.mg/gro.murocmsi@rid 6
Le rapport de la mission5préparatoire au réexamen général du contenu des concours d’accès à la fonction publique de l’Etat fait mention de l’audition d’une centaine de personnalités diverses et «souligne également que le concours, grâce à l’anonymat, demeure le moyen le plus égalitaire de diversifier le recrutement dans la fonction publique de l’Etat. » Comme le souligne Gwénaëlle Calvès« En France, le principe selon lequel tous les citoyens «sont également admissibles à toutes places ou emplois publics, selon leur capacité, et sans autre distinction que celle de leurs vertus et de leurs talents »est bien davantage qu’un simple principe juridique : il revêt, dans le système des valeurs collectives et dans l’adhésion au modèle d’un Etat impartial, un caractère véritablement structurant. »6 Dans leur note de synthèse de septembre 2006 pour le FASILD, faisant l’ « Etat des savoirs sur la discrimination dans la fonction publique », O. Noël et S. Durik pointent l’hypothèse d’une perception non discriminatoire de la fonction publique qui serait attractive pour les jeunes issus de l’immigration. Le mode de recrutement par concours «donne une certaine garantie d’équité dans la sélection »comme le constatent D. Meurs, A. Pailhé et P. Simon, (2005) pour pouvoir« conclure à l’existence d’un filtre discriminatoire par le concours, il faudrait pouvoir disposer d’informations sur les origines de l’ensemble des candidats et comparer leur réussite respective ».Cette étude constate cependant l’absence de travaux traitant de cet aspect. Il apparaît donc intéressant de pouvoir mettre en évidence l’incidence du mode de recrutement par concours sur d’éventuels écarts en raison du sexe et de « l’origine supposée » dans la réussite au concours. Ces constats d’absence de travaux sur la question, venant s’ajouter aux remarques des services de recrutement de la ville qui s’interrogent sur l’existence d’un vivier potentiel en matière de diversité, ont invité les membres du CRA à porter le regard sur la sélection opérée par les concours en fonction de « l’origine supposée » des personnes . Toutefois, cette ambition initiale a du être repensée à l’aune des contraintes méthodologiques, ce que nous aborderons dans un premier temps avec la présentation du champ d’étude. Dans un second temps, nous présenterons les résultats obtenus au concours de rédacteur territorial session 2007 en fonction du sexe et de la consonance patronymique, interrogation au centre du projet A.V.E.R.R.O.E.S., contribuant aux objectifs assignés au Fond Social Européen en matière de lutte contre les inégalités et les discriminations7en lien avec le marché du travail.
5des comptes publics et de la fonction publiqueMission confiée le 13 septembre 2007 par le ministre du budget, et par le secrétaire d’état à la fonction publique à Corinne Desforges et Jean-Guy Chalvron. Rapport remis en janvier 2008 cf pages 8 et 12. 6Op.cit. p 13. 7 Interrogation qui n’est pas occultée par le rapport de la mission préparatoire au réexamen général du contenu des concours d’accès à la fonction publique de l’Etat qui constate les difficultés d’accès à l’information concernant les concours ainsi qu’une certaine endogamie au niveau des candidats. Il pointe même le sentiment origines des candidats à l’entrée dansde discrimination diffus et le manque d’études portant sur la diversité des la fonction publique. ISM-CORUM 32 Cours Lafayette- 69421 Lyon Cedex 03 Tél : 04 72 84 78 90 /wwwurocmsi.gro.m/mcisr@dirg.oumor 7
1. LE CHAMP DE L’ETUDE 1.1. Les critères de discrimination étudiés La loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations, puis plus récemment la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 ont transposé, dans le domaine de l’emploi, la directive européenne de juin 2000 relative à l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique. L’article L1132-1 (anciennement L.122-45) du code du travail prohibe désormais la discrimination directe ou indirecte dans l’ensemble des situations de travail, dont le recrutement, l’affectation, la classification ou la promotion professionnelle. La liste des critères discriminatoires comprend, entre autres, l’origine, le sexe, le handicap et le patronyme en tant que tel.8Le code du travail, modifié par la dernière loi n°2008-496 du 27 mai 2008 concernant la lutte contre les discriminations, dans son article L1132-1 lui préfère la terminologie « nom de famille ». Le droit communautaire qui a impulsé et nourri la réflexion en matière de lutte contre les discriminations c’est d’abord développé à parti du critère de sexe. De nombreux travaux, relevant de ce que dans le monde anglo-saxon on qualifie dewomen studies,oufeminist studiesou biengender studiesse sont efforcés de repérer les traitements inégalitaires subis par les femmes, les stéréotypes de sexe, le système de genre. On peut noter par exemple que quelqu’un défini à partir de son sexe biologique comme appartenant à la catégorie « homme » peut très bien connaître des inégalités de traitement en lien avec certaines de ses attitudes perçues comme « féminines ». On peut noter que le sens commun pourra même lui attribuer une certaine appartenance « d’orientation sexuelle »9, dès lors il peut être sujet à des discriminations, que cette orientation sexuelle soit avérée ou non. Sans revenir sur la bicatégorisation des sexes que des études se sont attachées à montrer comme résultant d’une construction sociale10, on peut noter que l’attribution d’une catégorie de sexe est à ce point justifiée par une vision naturalisante de la différence, qu’elle constitue un principe de classement qui n’interroge guère et qui opère au quotidien. Or cette « naturalisation » sert très souvent de justification non seulement aux différences entre les individus mais également aux inégalités quant à la place qu’ils-elles peuvent occuper, par exemple sur le marché du travail. Le découpage de la population en deux catégories « hommes », « femmes » donne ainsi souvent lieu à un enregistrement administratif peu remis en question et qui fait preuve d’une opérationnalité sociale certaine.
8 « Est considéré comme une mesure discriminatoire : le fait d'écarter une personne d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, de sanctionner, licencier ou de discriminer un salarié, directement ou indirectement, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de l'orientation sexuelle, l'âge, l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, l'apparence physique ou du patronyme » Journal officiel "Lois et Décrets" 267 du 17 novembre 2001 page 18311. 9Dans un système hétéronormé. 10GARDEY Delphine et LÖWY Ilana :L’invention du naturel. Les sciences et la fabrication du féminin et du masculinEditions des archives contemporaines, 2000, 228 pages. ISM-CORUM 32 Cours Lafayette- 69421 Lyon Cedex 03 Tél : 04 72 84 78 90 /um.orgw.ismcorww/gurocro.mridmsi@ 8
Ainsi par exemple, l’état civil recense l’attribution de l’appartenance à l’une au l’autre catégorie dès la naissance d’un individu11 . Il n’est pas rare en tout cas que l’information de l’appartenance de sexe des personnes soit répertoriée. On pourrait éventuellement se réjouir quand ce n’est pas le cas, les éléments informatifs recensés ne distinguant pas ce qui concerne plus particulièrement l’un ou l’autre sexe. Pour autant, cela ne signifie pas que dans la pratique les traitements réservés aux unes et aux autres soient identiques et égalitaires. Pour pouvoir étudier statistiquement ces écarts potentiels, il faut bien évidemment pouvoir accéder à des chiffres sexués. Mais « faire la preuve chiffrée » n’est pas forcément chose aisée quand les statistiques produites ne prennent pas systématiquement en compte la variable sexe, ce qui peut par ailleurs aussi témoigner d’un moindre intérêt pour l’étude de cette question, considérant que la non-distinction équivaudrait à une égalité de fait. Grâce aux efforts des politiques publiques nationales et internationales, qui se sont traduits notamment, dans le domaine de l’éducation et la formation, par la Convention interministérielle du 25 février 2000, la création du groupe de travail « Etat des lieux » piloté par Jacquelin Heinen et Valérie Roullin, au sein de la mission « Egalité des chances Femmes/Hommes dans l’enseignement supérieur » (confiée à Armelle Lebras-Chopard), un mouvement de recension des données sexuées a été impulsé dans les établissements de l’enseignement supérieur. Chaque université a été invitée à faire remonter au ministère ces informations et ensuite à s’en saisir pour les exploiter. Donc si l’on veut s’assurer de l’existence d’un réel traitement égalitaire ou bien repérer d’éventuelles discriminations liées au genre, il faut pouvoir travailler sur la variable sexe. Par ailleurs, un autre critère de discrimination a trait à la question de « l’origine », l’expression utilisée dans le droit anti-discriminatoire français étant celle de « l’appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race.12» Par différence avec le critère de sexe, celui de « l’origine » fait fortement débat en ce qui concerne les questions de mesure. Pour l’heure la France s’oppose à l’élaboration d’un référentiel ethno-racial.13 Mais là encore, peu importe en fait que cette origine soit réelle ou supposée, peu importe qu’elle soit considérée comme raciale, ethnique, nationale ou même géographique, pour que le droit français définisse et condamne toute discrimination sur ce motif.14 Dans la
11 Si les formulaires administratifs ne demandent pas toujours aux individus d’énoncer directement leur appartenance à la catégorie « hommes » ou à la catégorie « femmes », il est par contre courant qu’ils précisent une civilité par la mention « madame, mademoiselle, monsieur ». Nous noterons que dans un tel énoncé, le traitement réservé aux individus appartenant aux deux catégories de sexe n’est pas tout à fait identique puisque seules les femmes sont invitées à se définir en lien avec un statut matrimonial (le terme mademoiselle étant réservé aux femmes non mariées) ; trace d’un fonctionnement patriarcal où les femmes passaient de la tutelle paternelle à la tutelle maritale. 12Rappelons que les travaux en biologie ont montré que la notion de race n’était pas pertinente pour l’espèce humaine. 13 Cf colloque «des discriminations liées à « l’origine » »La mesure organisé à Lyon le 22 octobre 2007 par ISM-CORUM. 14ne consiste pas à reconnaître l’existence d’éventuelles races au seinS’intéresser aux discriminations raciales du genre humain mais de prendre acte que les catégories de pensée, mobilisées parfois, utilisent un classement des individus sur la base de stéréotypes en lien avec l’origine supposée. C’est bien pour marquer sa prise de distance avec le caractère subjectif de ces notions que le législateur a pris le soin d’ajouter «appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée » a pris le soin d’ajouter à etla liste des motifs de discrimination «l’apparence physique »ainsi que «le nom de famille »qui comme nous le rappelle Ghirardello Ariane14sont « des appuis explicites au jugement discriminatoire ». ISM-CORUM 32 Cours Lafayette- 69421 Lyon Cedex 03 Tél : 04 72 84 78 90 /.wwwcmsimurorg.o/dg@ioirrcmo.srmu 9
discrimination, l’origine est celle que l’individu ou le système discriminateur impute à celui qui sera ainsi discriminé. Si l’apparence physique peut servir de critères de classement mobilisés par l’opinion pour catégoriser l’origine des personnes15, de nombreux témoignages, et plus récemment des « tests de discriminations », ont montré que le nom et le prénom servaient très communément de support à des stéréotypes associant la consonance à une origine supposée.16A telle enseigne que le droit français retient aujourd’hui « le patronyme », comme critère de discrimination illégale. Dans une telle perspective, une mesure de l’appartenance ethnique à partir d’un référentiel ethno-racial- dont l’établissement comporte le risque d’essentialisation et de naturalisation des catégories ainsi définies, comme on le voit avec les analyses portant sur les catégories de sexes- n’est pas utile pour mettre en évidence d’éventuels écarts, pour le repérage d’une discrimination potentielle. Ainsi peuvent être touchées des personnes de nationalité plus spécifiquement extra-européenne ou de patronyme dont la consonance et l’histoire renvoient à l’idée que la personne qui le porte peut être « d’origine extra-européenne ». Du reste, dans le cas des concours de la Fonction Publique, les conditions d’accès à partir du critère de nationalité17 font que la très grande majorité des candidat.e.s ont la nationalité française et que par conséquent ce critère est peu pertinent à mobiliser pour ce genre d’étude. Nous distinguerons donc ici, pour étudier les écarts éventuels en raison de « l’origine », deux groupes de consonance à partir des nom et/ou prénom. Les personnes dont le nom ainsi que le prénom évoquent une origine européenne seront répertoriées dans le groupe « à consonance potentiellement non discriminante », dans les autres cas, que ce soit le nom, le prénom ou le nom et le prénom qui évoquent une origine extra-européenne, les personne seront répertoriées dans le second groupe « à consonance potentiellement discriminante ». Ce faisant, nous approchons une origine supposée. Bien évidemment cette mesure à partir de la consonance du nom et/ou prénom ne traduit pas toujours la discrimination dont peut être victime une personne en raison de la couleur de sa peau. Or on sait qu’une personne noire de peau, bien que de nationalité française, de parents et grands-parents français peut-être associée dans les stéréotypes à une origine étrangère. L’information concernant le lieu de naissance permet alors de compléter l’utilisation de la consonance des nom et/ou prénom dans la construction des deux groupes. Ghirardello Ariane : « Inégalités de « classes » et inégalités de « races ». Quels enjeux pour les politiques sociales ? » Colloque InternationalEtat et régulation sociale. Comment penser la cohérence de l’intervention publique ?11,12 et 13 septembre 2006 Paris. 15On peut penser notamment à la couleur de la peau. 16Cf par exemple Jean-François AMADIEU, en collaboration avec Sylvain GIRYOlivier, Gérard et Mohamed ont-ils les mêmes chances de faire carrière ? Une analyse des enquêtes emploi de l’INSEE des Observatoire discriminations Avril 2006. Voir également les études réalisées par Eric CEDIEY et Fabrice FORONI : «Les discriminations « raciales » à l’ mbauche en France. Une enquête nationale par tests de discrimination suivant la méthode du Bureau e International du Travail. Rapport d’ISM-Corum pour la DARES et le BIT. Décembre 2006 ainsi que «Résultats du testing sollicité par le Groupe Casino. Un diagnostic partagé sur les discriminations liées à « l’origine » Juin 2008. 17 «ont accès aux concours organisés par le CNFPT, les ressortissants des pays membres de l’Union européenne et de l’Accord su l’Espace économique européen, sauf celui de chef de service de police r municipale. Sont concernés les Etats de l’Union européenne suivants : Allemagne, Autriche, Belgique, Chypre, Danemark, Espagne, Finlande, Grèce, Hongrie, Irlande, Italie, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Malte, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République tchèque, Royaume-Uni, Slovaquie, Slovénie, Suède. »«Guide du candidat» CNFPT p 18.
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1.2. Les concours de la Fonction Publique Territoriale Le concours est la modalité nécessaire pour accéder à la Fonction Publique Territoriale sauf pour certains emplois de catégorie C pour lesquels le recrutement peut s’opérer directement par les collectivités18 et comme garant de présenté l’anonymat des épreuves écrites est l’équité. Ainsi les correcteurs n’ont entre leurs mains que de simples copies et ne détiennent aucune information concernant l’appartenance de sexe ou d’origine des candidat.e.s. Par contre, si soupçon de discrimination il y a, il est souvent associé aux modalités d’épreuves orales, à l’audition devant un jury qui peut mobiliser des stéréotypes à partir de ce qu’il perçoit de l’appartenance de sexe des candidat.e.s ou des patronymes. Pour ce qui concerne le projet A.V.E.R.R.O.E.S., il a été décidé de nous en tenir à rechercher d’éventuels écarts de réussite aux différentes étapes du concours entre le groupe des hommes et celui des femmes repérés à partir de la civilité indiquée dans les dossiers d’inscription ainsi qu’entre le groupe des personnes potentiellement discriminées et celui des personnes potentiellement non discriminées ainsi catégorisés à partir de la consonance de leur nom et/ou prénom. Au moment où est envisagé de faire une étude sur les candidat.e.s aux concours de la FPT, ceux-ci sont organisés pour l’essentiel des concours de catégories B et C par les centres de gestion (ou collectivités territoriales) et pour les catégories A et certains concours de catégorie B, par le CNFPT (national ou déconcentré) ; mais une restructuration est en cours pour qu’à terme en 2010, le CNFPT ne garde que l’organisation de 4 concours, les concours déconcentrés étant transférés aux centres de gestion. Le CNFPT conserve sa mission de formation. Le CNFPT est organisé en 8 grands centres inter-régionaux des concours (Lille, Pantin, Rennes, Dijon, Bordeaux, Aix-en-provence, Fort de France et Saint-Denis) eux-mêmes composés de délégations régionales. La ville de Grenoble partenaire du projet A.V.E.R.R.O.E.S. se situant dans le quart Sud-Est, nous avons pris contact avec la délégation Rhône-Alpes- Grenoble ainsi qu’avec le CNFPT Paris qui concentre tous les résultats ainsi qu’avec le centre de gestion Isère. Une première limitation a été opérée sur le périmètre des concours envisagés. Informé de la démarche le centre des gestion du Rhône a très aimablement accepté de participer à l’étude aux côtés du centre de gestion Isère, en adhérant au projet A.V.E.R.R.O.E.S. par l’intermédiaire d’une convention de partenariat. Une seconde limitation est alors intervenue pour être en conformité avec les exigences de la CNIL concernant l’exploitation de données personnelles19. La possibilité de travailler après 18 Une étude réalisée à la demande du CSFPT dans le cadre du programme d’études 2004 avec le CNFPT réalisée par Nadia Rustand sous la responsabilité de Mohamed Amine, directeur de l’Observatoire de la Fonction Publique Territoriale du CNFPT «recense 642 082 agents territoriaux appartenant aux cadres d’emplois de catégorie C ouverts au recrutement par voie directe. Ils représentent 47 % de l’ensemble des effectifs et 60 % des effectifs de la catégorie C. Ce recensement ne comptabilise pas les emplois aidés (contrats emplois solidarités, consolidés ou jeunes)». Contraintes légales imposées par la CNIL et la loi informatique et liberté stipulant que « conformément aux articles 39 et suivants de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, toute personne peut obtenir communication et, le cas échéant, rectification ou suppression des informations la concernant».
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