Le harcèlement psychologique, comment y voir ?

Centre Patronal De Santé Et Sécurité Du Travail Du Québec

Description

REVUE DE GESTION DE LA SANTÉ-SÉCURITÉVol. 19, n° 2 • mai 2003LE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE :COMMENT Y VOIR ?MMENT Y VIRFaire circuleret cocher :DirectionAutres gestionnairesCoordonnateuren SSTService de santéComptabilitéAutresEnvoyer à :500, RUE SHERBROOKE OUEST, BUREAU 1000, MONTRÉAL (QUÉBEC) H3A 3C6oN de convention 40063479 de la Poste-publications LE HARCÈLEMENTConvergence est publiée quatre fois par année par le Centre patronal de santéet sécurité du travail du Québec. Ce numéro a été tiré PSYCHOLOGIQUE :à 37 000 exemplaires.Cette revue est rédigée par les conseillers du Centre patronal. Elle est destinée aux entreprises COMMENT Y VOIR ?membres des associations patronales ou d’affaires qui adhèrent au Centre patronal de santé et sécurité du travail du Québec, organisme sans but lucratif. SommaireLa reproduction des articles Vol. 19, n° 2 • mai 2003est autorisée à la condition expresse que la source soit mentionnée et qu’une copie nous soit adressée.N. B. : La forme masculine 3 MOT DE LA RÉDACTIONutilisée dans cette revue désigne, Le harcèlement psychologique : ça arrive !lorsqu’il y a lieu, aussi bien les femmes que les hommes.DISTRIBUTIONCentre patronal de santé et sécurité 4 Les multiples visages du harcèlementdu travail du Québec500, rue Sherbrooke OuestBureau 1000Montréal (Québec) 6 Le recours contre le harcèlement psychologique : H3A 3C6Tél. : [phone] un nouveau casse-tête pour les employeursTéléc. : (514) ...

Informations

• Publié par: Chowyong
• Nombre de lectures: 188
• Langue: Français

Extrait

R E V U E D E G E S T I O N D E L A S A N T É - S É C U R I T É Vol. 19, n° 2 • mai 2003

LE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE : C O M M ENT  Y  VOIR ?

500, RUE SHERBROOKE OUE ST, BUREAU 1000, MONTRÉAL (QUÉBEC) H3A 3C6 N o de convention 40063479 de la Poste-publications

Faire circuler et cocher : Direction

Autres gestionnaires Coordonnateur en SST Service de santé Comptabilité

Autres

Envoyer à :

Convergence est publiée quatre fois par année par le Centre patronal de santé et sécurité du travail du Québec. Ce numéro a été tiré à 37 000 exemplaires. Cette revue est rédigée par les conseillers du Centre patronal. Elle est destinée aux entreprises membres des associations patronales ou d’affaires qui adhèrent au Centre patronal de santé et sécurité du travail du Québec, organisme sans but lucratif. La reproduction des articles est autorisée à la condition expresse que la source soit mentionnée et qu’une copie nous soit adressée. N. B. : La forme masculine utilisée dans cette revue désigne, lorsqu’il y a lieu, aussi bien les femmes que les hommes. DISTRIBUTION Centre patronal de santé et sécurité du travail du Québec 500, rue Sherbrooke Ouest Bureau 1000 Montréal (Québec) H3A 3C6 Tél. : [phone] Téléc. : [phone] www.centrepatronalsst.qc.ca PRÉSIDENTE-DIRECTRICE GÉNÉRALE Denise Turenne DIRECTION DES COMMUNICATIONS Diane Rochon RÉDACTION Thérèse Bergeron François Boucher Josette Boulé Josyane Brouillard André Cardinal Denis Dubreuil Francine Gauvin Isabelle Lessard Sylvie Mallette Maryline Rosan Michel Watkins CORRECTION, RÉVISION ET COORDINATION Thérèse Bergeron ILLUSTRATIONS Jacques Goldstyn CONCEPTION GRAPHIQUE Folio et Garetti IMPRESSION Impression BT Certains articles de Convergence sont indexés dans la base de données Canadiana produite par le CCHST, ainsi que dans la publication bibliographique bimestrielle « Bulletin BIT/CIS - Sécurité et Santé au Travail », du Centre international d’informations de sécurité et d’hygiène au travail (CIS), à Genève. Dépôt légal Bibliothèque nationale du Québec Bibliothèque nationale du Canada ISSN 0829-1314

LE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE : COMMENT Y VOIR ? S o m m a i r e Vol. 19, n° 2 • mai 2003 3 MOT DE LA RÉDACTION Le harcèlement psychologique : ça arrive ! 4 Les multiples visages du harcèlement 6 Le recours contre le harcèlement psychologique : un nouveau casse-tête pour les employeurs 8 Le harcèlement : la Charte en parle depuis 20 ans ! 10 Le harcèlement et la LATMP 12 Une politique d’entreprise peut faire toute la différence ! 14 La prévention avant tout ! 15 Harcèlement psychologique : en avez-vous les moyens ? 16 Une politique contre le harcèlement « Pour éviter que Marcel m’harcèle ! » 18 Témoignage d’un ex-harceleur 19 Questions/Réponses

MTODELARÉDACTION

SYCHOLOG UE L ç E a     H a A r R r C iv ÈL e E  ! MENT PIQ :

Humiliation, menaces, accusations ouvertes ou sous-entendues, critiques reliées à la personnalité de l’individu : voilà diverses formes de harcèlement psychologique que l’on retrouve parfois en milieu de travail. L’employeur soucieux de prévention a intérêt à intervenir, et ce, tant pour améliorer sa position en matière de santé et de sécurité au travail que pour favoriser l’équité dans son milieu de travail. Dans cet esprit, tant une politique contre le harcèlement qu’un programme d’aide aux employés peuvent s’avérer nécessaires. Qu’entend-on au juste par harcèlement psychologique ? Il s’agit de rejeter la personne, de la dégrader, de la terroriser, de l’isoler ou, parfois, de l’exploiter. Difficile, dans de tels cas, de ne pas miner l’estime de soi dont on a tant besoin pour se réaliser pleinement. Le harcèlement psychologique produit également des effets sur le climat de travail en général : diminution du rendement, absentéisme, perte d’intérêt et de motivation, etc. Laissé à lui-même – harceleur et témoins silencieux –, il ne disparaît pas; il ne fait que s’aggraver car le scénario a tendance à se reproduire; puis, il se renforce avec le temps. Accusations, railleries, insultes, jurons, cris, paroles humiliantes et gestes violents ont des effets négatifs sur la personne qui en est victime. Cela peut amener une série de conséquences néfastes pour elle dont un repli sur soi, une dépression, un problème de toxicomanie et même, parfois, un suicide; ce qui se répercute, sans contredit, sur le milieu de travail et les proches.

CENTRE PATRONAL DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DU TRAVAIL DU QUÉBEC CONVERGENCE mai 2003

Convergence vous propose une série d’articles en la matière. Vous y trouverez, entre autres, une définition des diverses formes de harcèlement; une politique d’entreprise qui inclut le processus de gestion des plaintes; les droits et recours selon la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles , la Charte des droits et libertés de la personne et la Loi sur les normes du travail ; la proposition de mécanismes de prévention; des données quant à l’étendue du problème; les avantages d’un programme d’aide aux employés ainsi qu’une entrevue où l’on fait état d’une politique sur le harcèlement. Considérant les effets néfastes du harcèlement psychologique, tant pour l’individu que pour l’organisation, on a donc grandement intérêt à y voir en implantant les mesures qui s’imposent. Bonne lecture !

3

1. Voir la rubrique juridique en page 6. 2. Voir l’article Harcèlement psychologique, en avez-vous les moyens ? (page 15) 3. Voir l’excellent ouvrage de HIRIGOYEN, Marie-France. Le harcèlement moral , Éd. La découverte et Syros, Paris, 1998. 4

LES MULTIPLES VISAGES DU HARCÈLEMENT Le phénomène du harcèlement n’a jamais fait l’objet d’autant d’attention de la part des juristes, psychologues, auteurs, syndicats, médias, Commission des droits de la personne . Quant à l’employeur, le législateur lui a lancé un message clair de son obligation de gérer les cas de harcèlement en offrant aux victimes d’autres recours par le biais de la Loi sur les normes de travail 1 . C’est très bien de dénoncer les cas de harcèlement dans l’entreprise. Et c’est la responsabilité de l’employeur de s’en préoccuper sérieusement. Personne ne devrait subir de harcèlement. Non personne ! Mais qu’entend-on par harcèlement ? La question mérite d’être posée car vous, gestionnaire, superviseur ou coordonnateur êtes certainement conscient qu’il existe un danger, et il est bien réel, que certains paranos ou petits futés utilisent de manière abusive l’argument « victime de harcèlement ». Par ailleurs, lorsque le harcèlement s’avère fondé, l’employeur se doit d’intervenir rapidement auprès du harceleur. Pour reconnaître le vrai harcelé du faux, il est essentiel d’être conscient que le harcèlement possède plusieurs visages. Aucune entreprise n’est à l’abri d’un tel phénomène et aucune entreprise ne peut se permettre de ne pas les gérer. Alors examinons succinctement comment le harcèlement peut s’installer dans votre entreprise.

Qui peut être peut être victime de harcèlement. le présumé harceleur ? Prenons l’exemple de l’employé qui n’a C’est à tort que certaines personnes  jamais eu auparavant de problème, croient que le harcèlement est seulement  mais qui devient du jour au lendemain une affaire de patron à employé. La  victime de harcèlement de la part de position hiérarchique est loin d’être  son collègue qui convoite le même déterminante pour qualifier le harceleur.  poste que lui. Ou bien celui qui, Ce dernier peut aussi bien être un  contrairement à ses collègues, a supérieur hiérarchiqu ’ employé  exprimé ouvertement une critique sur e qu un , un pair ou une tierce personne, comme  une décision prise par son supérieur un fournisseur ou un client.  sans s’imaginer qu’un jour il serait la cible de harcèlement de la part de ce On parlera de harcèlement descendant  dernier. Ou cet homme de couleur qui lorsque le harceleur est hiérarchique-  fait l’objet de remarques racistes et ment au-dessus du harcelé. Ascendant  haineuses de la part de ses confrères de , lorsque c’est l’employé qui harcèle son  travail. Ou cette employée qui se fait supérieur hiérarchique. Et, horizontal,  constamment demander pour un petit lorsque le harceleur et la victime n’ont  souper en « tête à tête » avec son pas de rapport d’autorité (ex. : le harce-  supérieur hiérarchique. Ou l’employé leur est un collègue ou un tiers).  gai qui subit constamment les commen- taires disgracieux d’un collègue homo- Qu’importe qui harcèle qui, ce sont les  phobe. Ces personnes n’éprouvent pas comportements visés et non la position  toujours, de prime abord, un problème hiérarchique occupée qui déterminent  psychologique… mais si le harcèlement qui sera accusé de harcèlement. Et,  produit ses effets, il y a de fortes dans tous ces cas, l’employeur a une  chances qu’elles en développeront 2 . obligation légale de s’en occuper. Il est malheureux de constater que, bien … Et qui peut être la victime ? souvent, les personnes les plus affectées Qu’en est-il de la victime maintenant ?  par le harcèlement sont celles qui ont Est-ce une personne insécure ?  leur travail à cœur, des workaholic . Introvertie ? Ayant des troubles de  Contrairement à celui qui fait son travail personnalité ? Paranoïaque ?  avec détachement, celui qui est animé Ne vous y méprenez pas. N’importe qui  de passion pour son travail est CENTRE PATRONAL DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DU TRAVAIL DU QUÉBEC

COVNEGRENCEmai2003

grandement blessé lorsqu’il est mis à l’écart. Et il risque de déprimer beaucoup plus facilement si on lui fait croire qu’il est incapable d’accomplir la tâche pour laquelle il est payé. En fait, ce qui distingue les personnes victimes de harcèlement, c’est leur capacité de résister ou non aux différen- tes manœuvres malsaines du harceleur. Si la personne harcelée a confiance en elle, cela constitue certes un atout. Mais l’être humain ayant ses limites, cette capacité dépendra aussi du contexte, c’est-à-dire de l’habileté du harceleur à « détruire psychologiquement » sa proie, du degré de participation du groupe dans le processus de harcèlement et, surtout, du soutien que le harcelé recevra de son employeur. Il faut éviter de stigmatiser la victime en lui collant des caractéristiques d’une personne ayant une faible personnalité. Au-delà des caractéristiques personnelles du harcelé, il faut analyser objectivement les faits afin de déterminer s’il s’agit bel et bien d’un cas de harcèlement 3 . Droit de gérance, harcèlement ou paranoïa ? D’entrée de jeu, mettons les choses au clair : le droit de gérance, ce n’est pas du harcèlement ! Lorsqu’un superviseur

répète et répète régulièrement à un explique l’auteur, c’est « d’augmenter employé de porter ses lunettes de son pouvoir afin d’alimenter son propre sécurité, et finit par le sanctionner, il ne besoin narcissique ». fait rien d’autre que d’exercer son droit Il est donc bien clair que pour qu’il y ait de gérance de façon tout à fait légitime abus de pouvoir, il faut forcément que (à condition, bien sûr, qu’il agisse équi- le harceleur adopte des comportements tablement et respectueusement envers vexatoires qui peuvent porter atteinte à cet employé). N’en déplaise à certains, un la dignité. supérieur qui critique objectivement le rendement d’un employé ne constitue  Il est généralement assez aisé de déceler pas du harcèlement. Gérer signifie aussi  une situation d’abus de pouvoir ou une faire le suivi de l’exécution des tâches et,  situation où le harceleur profère des si nécessaire, sanctionner les compor-  paroles violentes ou méchantes en vue tements contraires aux lignes de conduite  d’humilier, de ridiculiser ou d’abaisser sa de l’entreprise.  victime. Mais le harcèlement n’est pas toujours facile à détecter. Comment, … Alors en quoi consiste outre la répétitivité, peut-on être certain le harcèlement ? qu’un regard moqueur ou qu’une Le harcèlement peut prendre différentes  remarque à double sens visait réellement formes dans les milieux de travail. Les  à attaquer l’intégrité de la personne ? À formes les plus souvent invoquées  titre d’exemple, une remarque du style : devant la Commission des droits de la « Toi Pierre, t’as sûrement pas de personne sont le harcèlement sexuel et  préjugés à l’égard des gais… c’est du le harcèlement racial. La Loi sur les monde normal après tout… » (petit normes du travail , quant à elle, nous  sourire du coin des lèvres). Dans un parle de harcèlement psychologique  cas semblable, la victime ne peut parler alors que plusieurs auteurs utilisent la  que de perceptions. C’est à l’employeur notion de harcèlement moral.  de mener une enquête et de vérifier si l’ensemble des faits cumulés laisse Que l’on se réfère à la Loi sur les normes sérieusement croire à l’existence d’une du travail , à la jurisprudence, à l’opinion situation de harcèlement. de la Commission des droits de la personne ou aux différents auteurs, on  Un phénomène assez maléfique qui s’entend à l’effet que le harcèlement est  peut se vivre en entreprise dans un con- un ensemble de conduites abusives se  texte de harcèlement est le mobbing . Le manifestant par des paroles, des actes mobbing c’est lorsque plusieurs ou des gestes, généralement répétés, à  personnes s’allient pour humilier ou per- caractère vexatoire ou méprisant, por-  sécuter une personne. Généralement, tant atteinte à la dignité et à l’intégrité  c’est un processus qui s’étale sur une de la personne.  longue période, comportant des propos et des agissements hostiles et vexatoires Notons qu’un seul acte grave qui  à l’égard de la personne visée. Il a pour engendre un effet nocif peut aussi être  effet d’anéantir psychologiquement la considéré comme du harcèlement.  victime. Les propos semblent, à pre- mière vue, anodins lorsqu’ils sont pris Dans le contexte d’une relation supérieur  isolément, mais leur répétition a des à subordonné (harcèlement descendant),  conséquences sérieuses sur la santé le harcèlement peut prendre la forme  mentale de la personne. d’abus de pouvoir. L’auteur Valiquette 4 définit trois conditions pour être en  Bien des auteurs parlent du mobbing présence d’un abus de pouvoir. D’abord,  comme d’un phénomène collectif, mais le harceleur est en position d’autorité.  certains disent que ce processus de Deuxièmement, il bénéficie de sa position  destruction peut être entamé par une 4. P V o A u L r I  Q un U e E  T ét T h E i , u M e .  d’autorité pour privilégier ses besoins  seule personne. personnelled q ans personnels et, troisièmement, il le fait la relation d’autorité , évidemment au détriment de la personne  Quelle qu’en soit la forme, le harcèle- Éd.Logi Mo , n 1 tr 9 é 9 a 7 l . , placée sous son autorité. Son but, nous  ment a des effets dévastateurs sur la ques CENTRE PATRONAL DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DU TRAVAIL DU QUÉBEC CONVERGENCE mai 2003

personne. Et le harceleur ne manque, hélas, pas d’idées pour utiliser un ensemble de stratégies dans le but d’empêcher sa victime de réagir, comme refuser la communication avec le harcelé, l’ignorer, l’isoler, nier sa présence, lui enlever toutes les tâches valorisantes. Ces manœuvres, presque machiavéliques, s avèrent nombreuses. ’ Et, malheureusement, les idées ne man- quent pas à un harceleur « expérimenté ». Une chose demeure certaine… la seule façon de désarmer le harceleur consiste à ne pas le laisser faire. Et la seule personne qui peut imposer son autorité, dans un tel cas, et forcer le harceleur à cesser ses manœuvres n’est nul autre que l’employeur.

5

INFORMATION JURIDIQUE

6

LE RECOURS CONTRE LE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE : UN NOUVEAU CASSE-TÊTE POUR LES EMPLOYEURS

À l’arsenal de recours offerts aux tra- et à l’article 46 de la Charte des droits et vailleurs contre les employeurs, arsenal libertés de la personne . Par ailleurs, la déjà bien garni, la Loi sur les normes du L.N.T. définit à l’article 81.18 ce qu’il travail (L.N.T.) vient d’en ajouter un faut entendre par harcèlement psycho- autre : le recours pour contrer le harcè- logique, soit : lement psychologique. Voyons de quoi il s’agit. « […] une conduite vexatoire, se  manifestant soit par des comporte- Nature du recours ments, des paroles, des actes ou des Ce recours est fondé sur un postulat gestes répétés, qui sont hostiles ou énoncé à l’article 81.19, à savoir : non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psycho- « Tout salarié a droit à un milieu logique ou physique du salarié et qui de travail exempt de harcèlement entraîne, pour celui-ci, un milieu de psychologique. travail néfaste. L’employeur doit prendre les moyens Une seule conduite grave peut aussi raisonnables pour prévenir le harcè- constituer du harcèlement psycholo- lement psychologique et, lorsqu’une gique si elle porte atteinte et produit telle conduite est portée à sa connais- un effet nocif continu pour le salarié. » sance, pour la faire cesser. » Cette définition sera au cœur des futurs L’obligation première en ce domaine litiges entourant un recours pour incombe donc à l’employeur, c’est-à- harcèlement psychologique. Sauf pour dire assurer un milieu de travail exempt les cas graves découlant d’un seul com- de harcèlement. À noter qu’à ce portement harcelant visé au paragraphe chapitre la L.N.T. ne fait qu’ajouter aux 2 de l’article 81.18, les cas visés au obligations qui incombaient déjà aux premier paragraphe devront donc être employeurs, par exemple, en vertu de basés sur du harcèlement possédant les l’article 2087 du Code Civil du Québec caractéristiques suivantes : CENTRE PATRONAL DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DU TRAVAIL DU QUÉBEC CONVERGENCE mai 2003

1° une conduite vexatoire; 2° se manifestant par divers comporte- ments répétés; 3° hostiles ou non désirés; 4° portant atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychologique; 5° et entraînant pour le travailleur un milieu de travail néfaste. De toute évidence, le travailleur aura certes un fardeau de preuve assez lourd pour rencontrer les critères de la définition. Les conflits naissant de relations du travail normales, les prises de bec « courantes avec les collègues ou supé-» rieurs ne rempliront sûrement pas les critères du « harcèlement psychologique ». Par contre, de nombreuses questions relatives à cette définition pourront être débattues. Ainsi, le caractère « hostile » de la conduite harcelante visée à l’article 81.18 de la L.N.T. requiert-il une inten- tion malveillante chez son auteur ? Le harcèlement sexuel est-il de nature à causer du harcèlement psychologique au sens de la définition ? Etc.

Portée du recours Les pouvoirs de la Commission Le recours pour harcèlement psycho- des relations du travail (C.R.T.) logique s’appliquera à tout salarié,  La Commission des relations du travail incluant les « cadres supérieurs ». De  décide de la plainte. Elle peut notam- même, ce nouveau recours est réputé  ment, aux termes de l’article 123.15 de faire partie intégrante de toute con-  la L.N.T., si elle juge la plainte fondée : vention collective et fait aussi partie intégrante des conditions de travail de  1° ordonner à l’employeur de réintégrer tout salarié nommé en vertu de la Loi sur le salarié; la fonction publique (art. 81.20 L.N.T.).  2° ordonner à l’employeur de payer au Toutefois, pour les salariés visés par ces  salarié une indemnité jusqu’à un dernières situations, le recours en cas de  maximum équivalant au salaire perdu; harcèlement psychologique devra être  3° ordonner à l’employeur de prendre enclenché par voie de grief ou auprès  les moyens raisonnables pour faire de la Commission de la fonction  cesser le harcèlement; publique, selon le cas, et non devant la  4° ordonner à l’employeur de verser au Commission des normes du travail.  salarié des dommages et intérêts punitifs et moraux; Enfin, le législateur a prévu que le  5° ordonner à l’employeur de verser au recours pour harcèlement psycholo-  salarié une indemnité pour perte gique s’ajoute, à certains égards, à une  d’emploi; réclamation pour lésion professionnelle  6° ordonner à l’employeur de financer le logée à la CSST par un travailleur pour  soutien psychologique requis par le lequel du harcèlement au travail aurait  salarié, pour une période raisonnable pu générer une telle lésion profession-  qu’elle détermine; nelle (art. 123.15, 123.16 et 144.1 L.N.T.).  7° ordonner la modification du dossier disciplinaire du salarié victime de Les pouvoirs de la Commission harcèlement psychologique. des normes du travail (C.N.T.) Un travailleur qui croit être victime de Et en cas de harcèlement psychologique devra loger lésion professionnelle ? une plainte écrite à la C.N.T. dans les  Lorsque, selon le travailleur, du harcè- 90 jours de la dernière manifestation de  lement au travail entraîne une lésion harcèlement. Saisie d’une plainte pour  professionnelle, c’est à la CSST que harcèlement psychologique, la C.N.T.  peut s’adresser celui-ci pour être aura pour mission d’enquêter au sujet  indemnisé; la CSST, tout comme la de la plainte et d’amener les parties à  Commission des lésions profession- un règlement à l’amiable (à l’aid d’  nelles (CLP), a déjà reconnu de telles e un médiateur nommé par le Ministre du  lésions professionnelles. Dans un tel travail). Si la plainte est jugée non  cas, l’indemnisation reçue de la CSST fondée, le travailleur pourra demander  couvre l’ensemble des dommages à la C.N.T. de déférer sa plainte à la  subis par le travailleur, incluant les Commission des relations du travail  dommages moraux. (C.R.T.). Si la plainte est jugée fondée et qu’il n’y a pas d’entente pour la régler,  Malgré cette réclamation à la CSST, un la C.N.T. défère automatiquement le  travailleur victime de harcèlement psy- dossier à la C.R.T. et, dans ce cas, le  chologique pourrait également exercer travailleur y sera représenté par un  un recours auprès de la C.N.T. Dans un avocat de la C.N.T.  tel cas, pour éviter une double indem- nisation advenant le cas où la CSST et CENTRE PATRONAL DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DU TRAVAIL DU QUÉBEC CONVERGENCE mai 2003

la C.N.T. jugeraient toutes les deux la réclamation admissible, le législateur a prévu, par le jeu des articles 123.16 et 144.1 de la L.N.T., que la Commission des relations du travail ne pourrait accorder les éléments prévus aux numéros 2, 4 et 6 mentionnés à l’article 123.15 (ci-dessus) puisqu’ils sont « payables » par la CSST pour la lésion professionnelle subie. Dans la mesure cependant où les autres éléments de l’article 123.15 peuvent être accordés par la C.R.T. en cas de lésion professionnelle, le recours en vertu de la L.N.T. vient donc s’ajouter aux recours pouvant être utilisés par les travailleurs. Entrée en vigueur et conclusion Les dispositions touchant le harcèle- ment psychologique dans la L.N.T. entreront en vigueur le 1 er juin 2004. Les employeurs ont tout intérêt à s’y préparer, notamment en mettant en place divers outils, dont une politique, pour éviter de donner aux travailleurs l’occasion d’utiliser ce nouveau recours.

7

ment de la Cour d’appel du Québec, en l’occurrence l’affaire Habacchi 3 , il est possible d’en retirer des composantes essentielles, lesquelles peuvent s’appli- quer à d’autres formes de harcèlement. Ces composantes sont les suivantes : le caractère non désiré, pour la victime, des actes reprochés et leurs effets harcelants, soit par le caractère répétitif de ces actions ou par la nature de leurs effets 4 . Ces critères seront souvent repris par les tribunaux pour analyser les causes relatives au harcèlement. Recherche de la vérité Lorsque la Commission reçoit une plainte de harcèlement, elle doit d’abord vérifier si celle-ci est recevable, et ce sera le cas dans la mesure où la personne fournit des indices qui lui permettent de croire que le compor- tement invoqué est relié à l’un des motifs spécifié à l’article 10. Une fois que la Commission a déterminé qu’elle pouvait recevoir la plainte, elle enquêtera sur l’ensemble des faits et circonstances reliés aux indices fournis par le requé- rant. Elle sera donc à la recherche d’une preuve et enquêtera à quatre niveaux : les manifestations de harcèlement telles que paroles, actes, gestes ou compor- tements; le lien entre ces manifestations et l’un des critères énumérés à l’article 10; la répétition de tels actes, paroles, gestes ou comportements, etc., ou d’autres paroles, actes, gestes ou com- portement ayant des liens directs ou indirects entre eux; et, enfin, le caractère vexatoire ou méprisant de ces diverses manifestations. Est-ce qu’un seul geste reproché pourra être considéré comme étant du harcèlement au sens de la Charte ? Généralement, non. Mais certaines circonstances pourront amener les

Ces dernières années et, surtout, ces derniers mois, il est fréquent de lire sur les pages frontispices des magazines et publications les mots « harcèlement psychologique ». Est-ce en raison d’une hausse de la violence en milieu de travail ? Est-ce que le sujet de harcèlement est moins tabou; ce qui crée un contexte où il est plus facile d’en parler ?

Difficile à dire, mais quoi qu’il en soit, ce tissage, la durée de la période de phénomène a pris de l’ampleur au fil probation, la formation profession- des ans. Si l’on s’arrête uniquement au nelle, la promotion, la mutation, le mot « harcèlement » et que l’on remonte déplacement, la mise à pied, la sus- vingt ans en arrière, l’on constate que la pension, le renvoi ou les conditions de Charte des droits et libertés de la travail d’une personne ainsi que dans personne (ci-après nommée la Charte) l’établissement de catégories ou de s’y intéresse et prévoit un recours à la classifications d’emploi. » Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse , (ci-après Bien que ces articles réfèrent à la dignité nommée la Commission). Aujourd’hui, et aux droits de la personne, ce n’est si ce type de recours est, règle générale, que quelques années plus tard que la utilisé pour des cas de harcèlement Charte deviendra beaucoup plus claire sexuel ou racial, on peut penser que le relativement au harcèlement… législateur s’est inspiré de la Charte quand il s’est agi d’apporter des La Charte parle de harcèlement modifications à la Loi sur les normes du En 1983, l’article 10.1 de la Charte a été travail … Voyons d’un peu plus près le  ajouté et voici ce qu’il stipule : « Nul ne harcèlement sous l’angle de la Charte.  doit harceler une personne en raison de l’un des motifs visés dans l’article 10 . » Mission de la Commission Cet article s’intéresse spécifiquement au Le mandat de la Commission est  harcèlement et la Commission a produit d’assurer, par toutes les mesures appro-  un document 2 précisant son orientation priées, la promotion et le respect des  vis-à-vis le harcèlement en milieu de droits et libertés de chacun, affirmés par  travail, lequel fournit la définition la Charte des droits et libertés de la suivante du harcèlement : personne, entrée en vigueur en 1976. Cette mission se reflète aux articles 4, 10  « Il s’agit d’une conduite se mani- et 16 de la Charte. Voici ce qu’ils visent :  festant, entre autres, par des paroles, « …le droit pour toute personne de  des actes ou des gestes répétés, à la sauvegarde de sa dignité, de son  caractère vexatoire ou méprisant, à honneur et de sa réputation;  l’égard d’une personne ou d’un …le droit à la reconnaissance et à  groupe de personnes en raison de ’ l exercice en pleine égalité, des droits  l’un ou l’autre des motifs énumérés à et libertés de la personne, sans  l’article 10 de la Charte. Il peut s’agir distinction, exclusion ou préférence  de harcèlement d’une personne en fondée sur la race, la couleur, le sexe,  raison de sa race, son sexe, son la grossesse, l’orientation sexuelle,  orientation sexuelle, sa religion, son l’état civil, l’âge sauf dans la mesure  handicap, etc. » prévue par la loi, la religion, les con- victions politiques, la langue, l’origine  La notion de harcèlement a été analysée ethnique ou nationale, la condition  à maintes reprises par les tribunaux. À sociale, le handicap ou l’utilisation de  partir d’une définition émise par la Cour moyen pour pallier ce handicap;  suprême du Canada, dans le cadre …nul ne peut exercer de discrimi-  d’une cause traitant de harcèlement  appren-nation dans l’embauche, l’  sexuel, ainsi que dans un récent juge- CENTRE PATRONAL DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DU TRAVAIL DU QUÉBEC CONVERGENCE mai 2003

1. Voir la rubrique juridique en page 6. 8

. !20SNSADLEUIEPNEERAPCALTRAH EMENT  E HARCÈLL

tribunaux à conclure qu’il s’agit de responsable de tels actes. Eh bien, harcèlement. C’est le cas lorsque l’acte détrompez-vous ! Si les actes reprochés isolé s’accompagne de menaces directes se sont produits en milieu de travail, ou implicites. Puisque les effets nocifs de l’employeur pourra être tenu respon- telles menaces continuent de se sable. Voici, textuellement, dans quelles perpétuer dans le temps, l’acte reproché conditions la responsabilité de l’em- sera considéré comme étant du harcè- ployeur peut être engagée, selon un lement. Par conséquent, un seul acte rapport émis par la Commission 2 : grave, dont l’effet nocif est continu et dont l’impact est important chez la 1) « Il peut être trouvé responsable pour victime, pourra être qualifié de harcèle- avoir manqué à son obligation d’assurer ment. C’est ce qui a été démontré dans dans son entreprise un climat conve- l’affaire Habacchi précitée 3 . nable et des conditions de travail justes et raisonnables. » 2) « L’employeur est responsable des Responsabilité de l’employeur actes fautifs commis par ses employés Dans le cas où la Commission juge qu’il  dans l’exercice de leurs fonctions. Trois y a eu harcèlement, elle tentera en  conditions doivent alors être réunies : premier lieu d’amener les parties à  a) la preuve qu’il y a eu harcèlement, ’ convenir d’une entente hors cour. Mais  donc qu il y a eu une faute; dans l’éventualité où la conciliation est  b) un lien de préposition ou de impossible, elle examinera le dossier et  subordination entre l’employeur et déterminera la responsabilité des  l’employé fautif; personnes concernées. Alors qui peut  c) le harcèlement a été commis par être tenu responsable ? L’auteur du  l’employé alors que ce dernier était harcèlement et… l’employeur, dans  dans l’exécution de ses fonctions. » certains cas ! Rôle de l’employeur La responsabilité de l’auteur du Compte tenu du rôle important de harcèlement sera visée lorsque l’on l’employeur lorsque du harcèlement aura démontré l’existence du harcèle- se produit dans le milieu de travail, ment et prouvé que les actes reprochés il doit prendre tous les moyens possi- ont été posés par celui-ci. Une fois cette bles pour éviter la manifestation d’actes démonstration faite, l’auteur sera person- reprochables. D’ailleurs, lorsque la nellement responsable des dommages Commission détermine les dommages causés par sa faute. Selon l’article 49 de qui peuvent être imputés à l’employeur, la Charte, on pourra lui ordonner de elle prend en considération le fait que cesser de harceler et le condamner à des l employeur a une politique claire et ’ dommages et intérêts, et même à des connue des employés, transmettant un dommages exemplaires si les gestes message de non-tolérance relativement posés ont été intentionnels. au harcèlement. Cette politique sera d’autant plus efficace si elle réfère à une De votre côté, comme employeur, vous procédure à suivre dans un tel cas. pensez sans doute que si des actes de harcèlement se trament dans votre dos, Bien qu’une politique soit à la vue des à l’abri de vos yeux et de ceux d’autres employés, en ont-ils pris connaissance ? employés, vous ne pouvez être tenu Une politique porte ses fruits dans la CENTRE PATRONAL DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DU TRAVAIL DU QUÉBEC CONVERGENCE mai 2003

mesure où elle est connue et comprise. Il faut donc informer les employés de l’importance de son contenu, du message qu’elle véhicule, et vous assurer qu’elle sera bien interprétée. Les employés doivent être conscients que le harcèlement sera pris au sérieux dans l’entreprise. Et ceux qui sont témoins de harcèlement doivent aussi se sentir concernés et agir. Aussi, vous devriez en profiter pour les sensibiliser à l’impor- tance du respect mutuel, car passer la majorité de son temps de vie dans un lieu où l’ambiance est agréable a des effets appréciables tant pour l’organi- sation que pour les personnes en place.

9

LE HARCÈLEMENT ET LA LATMP Comme il a été mentionné à la page 6, au Québec, les réclamations ou plaintes pour harcèlement au travail peuvent être soumises à diverses instances. Auprès de la Commission des normes du travail (et, ultérieurement, à la Commission du tra- vail), de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse , de la Commission de la santé et de la sécurité du travail ou par voie de griefs en vertu d’une convention collective. Dans cet article, nous aborderons le harcèlement en vertu de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP) qui, comme on le sait, a pour but la réparation des lésions professionnelles et de leurs conséquences.

Le harcèlement peut-il entraîner une lésion professionnelle ? Un employé qui prétend être victime de harcèlement au travail (qu’il soit sexuel ou moral) peut faire une réclamation à la CSST s’il démontre qu’il a subi, à la suite de ce harcèlement, une lésion professionnelle. Généralement, les réclamations pour lésions psychologiques attribuables au harcèlement au travail, sont analysées et admises en tant ’ ident du travail » plutôt qu’à titre qu « acc de maladie professionnelle ». Puisque « le diagnostic posé, souvent d’ordre psy- chologi ’ st pas un diagnostic de que, n e blessure au sens de l’article 28 de la LATMP, et n’est pas l’un des diagnostics énuméré à l annexe 1 de la loi, ’ l’employé ne bénéficie d’aucune pré- somption. S’il désire qu’elle soit admise en tant que lésion professionnelle, il lui appartient donc de faire la preuve que sa lésion psychologique est reliée au harcèlement subi au travail. À cet égard, il doit prouver les faits à l’origine du harcèlement et démontrer qu’il a subi un accident du travail au sens de l’article 2 de la LATMP, soit : « un évé- nement imprévu et soudain attribuable à toute cause, survenant à une per- sonne par le fait ou à l’occasion de son travail et qui entraîne une lésion professionnelle ». Voyons plus préci- sément toutes ces conditions.

1 ère condition : Ne saurait être considéré aussi, comme faire la preuve d’un événement événement imprévu et soudain (donc imprévu et soudain du harcèlement), l’exercice raisonnable La question s’est déjà posée, à savoir si  et non abusif du droit de gérance d’un le harcèlement pouvait être qualifié  employeur. Il ne faut pas confondre d’événement imprévu et soudain. Nous  relations de travail et droit de gérance savons maintenant, à la lumière de la  normal, avec des gestes de harcèle- jurisprudence, qu’une série de com-  ment. Ainsi, les tribunaux ont déjà portements non désirés, successifs,  décidé que les situations suivantes sont intimidants qui surviennent durant une  normales, prévisibles et ne constituaient certaine période de temps et qui  pas un événement imprévu et soudain entraînent des effets néfastes pour la  (du harcèlement) susceptible de causer santé psychologique de la personne au  une lésion psychologique professionnelle : travail, sont assimilables à la notion  - l’ordre d’un supérieur immédiat; d’événement imprévu et soudain.  - les avis disciplinaires, verbaux ou écrits de l’employeur; Cependant, ne constitue pas un évé-  - les rencontres disciplinaires; nement imprévu et soudain, donc du  - l’évaluation du travailleur; harcèlement, une attitude provocatrice ou  - les changements dans l’organisation ou des gestes de provocation par le travail-  les conditions de travail; leur lui-même. Par exemple, injurier un  - etc. supérieur ou un collègue, s’en approcher nez à nez ou engueuler un collègue sans  Même si la fragilité émotionnelle raison. Si le travailleur a délibérément  (condition personnelle) du travailleur provoqué cette situation et s’est mis lui-  n’empêche pas l’admissibilité de sa récla- même dans une situation de conflit et  mation, l’événement imprévu et soudain d’opposition,ilnepeutprétendreêtre ( p h r a o r u c v èle  m À ent)devraêtreconcrètement victime d’un ou d’une série d’événements  é. cet égard, la CLP se montre imprévus et soudains. Il s’agit de gestes  particulièrement exigeante sur la qualité personnels; ainsi, il devient lui-même  de preuve requise et, de toute évidence, l’artisan de son propre malheur !  la seule perception du travailleur ne saurait suffire. Ainsi, la perception sub- jective parfois erronée ou déformée de la réalité ne constitue pas du harcèlement. On doit retrouver dans la preuve l’existence d’événements traumatiques au point de vue psychologique.

10

ECTNREPATRONALDESÉTNATEUCÉSÉTIRUDAVTRLAIQDU ENCEVERG C CON UÉBE 0230ami

4 e condition : prouver la relation avec le travail D’un point de vue administratif L’employé doit prouver, de façon prépondérante, le lien causal entre la lésion psychologique dont il est atteint et le harcèlement qu’il allègue avoir subi. Pour déterminer si le lien de cause à effet existe, la CLP appliquera le test de la personne raisonnable. Ainsi, si aux yeux de la personne raisonnable et bien informée de toutes les circonstances, le harcèlement subi au travail par l’employé dépasse le cadre normal du travail, et est tel que son impact direct sur l’état psychologique de celui-ci est manifeste, la relation sera établie. Donc, n oubliez pas de faire enquête sur toutes ’ les circonstances alléguées par l’employé au soutien de sa réclamation. D’ point de vue médic al un Puisqu’une multitude de causes peuvent être à l origine d’une lésion psycholo-’ gique, l’employé qui en est affecté doit aussi produire une preuve médicale motivée et étoffée de la relation entre les événements qu’il allègue et sa lésion psychique. Une simple affirmation, aucunement circonstanciée, aucunement justifiée par une opinion médicale plus élaborée, est hautement insuffisante pour permettre de conclure que la pathologie a été causée par ce qui s’est produit au travail. Lorsque la lésion est considérée en rela- tion avec les événements, il ne faudrait pas négliger le suivi médico-adminis- tratif de cette lésion. À tout moment, vous pouvez vérifier les aspects médicaux en cause, l’invalidité et l’imputabilité du dossier de votre employé.

2 e condition : par le fait ou à l’occasion du travail Le concept « par le fait du travail » sup- pose que les événements (harcèlement) se produisent dans le cadre des tâches reliées au travail. Toutefois, la notion « à l’occasion du travail » suppose que les événements (harcèlement) ayant occa- sionnés la lésion psychique surviennent dans le cadre de l’accomplissement d’une activité connexe, rattachée à l’exercice des fonctions du travailleur. Ainsi, les conflits de personnalité, les motifs de discorde purement personnels ne sont pas admis « à l’occasion du travail » lorsque les propos tenus entre collègues ne sont pas reliés au travail. Attention s’ils le sont cependant ! 3 e condition : une lésion professionnelle, soit un diagnostic de blessure ou de maladie Puisqu’on ne peut considérer les lésions psychologiques comme étant des bles- sures, il faut les considérer sous l’angle de la maladie. La difficulté à démontrer qu’il y a maladie relève surtout du caractère parfois diffus des troubles psychologiques. Dans un premier temps, il faut un certificat médical comportant un diagnostic de maladie psychiatrique. Le diagnostic doit se baser sur des critères bien reconnus et identifiés par le DSM-lV (Manuel diagnostique et statistique des troubles mentaux). Les manifestations de symptômes psycholo- giques telles que : l’angoisse, l’anxiété, le burnout , etc., ne constituent pas des diagnostics. Il importe donc de vérifier le diagnostic apparaissant sur l’attestation médicale. Si ce n’est pas un diagnostic de maladie psychiatrique, il ne s’agit pas d’une lésion professionnelle selon la définition à l’article 2 de la LATMP. CENTRE PATRONAL DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DU TRAVAIL DU QUÉBEC CONVERGENCE mai 2003

Conclusion L’admissibilité d’une réclamation pour lésion professionnelle pour cause de harcèlement est évaluée en fonction de la prépondérance de preuve. Il faut retrouver une preuve médicale claire et probante, et quant aux faits allégués ayant causé une lésion psychologique, ils doivent être scrupuleusement analysés. S’ils relèvent d’une situation normale de travail, cela ne devrait pas être un « accident du travail ». Si la décision de la CSST vous paraît injustifiée, sachez que divers recours s’offrent aux employeurs en vertu de la LATMP.

11