Les contrats nouvelles embauches : quelles effets sur les flux d'embauches et de licenciements ? - article ; n°4 ; vol.21, pg 13-55

Bérengère Junod, Véronique Rémy

Description

Revue française d'économie - Année 2007 - Volume 21 - Numéro 4 - Pages 13-55
Le contrat nouvelles embauches: quels effets sur les flux d'embauches et de licenciements?
Cet article présente une maquette du marché du travail à la Mortensen et Pissarides [ 1994] où coexistent trois types d'emplois: des emplois à durée indéterminée (CDI), des emplois à durée déterminée (CDD) et des emplois de type contrat nouvelle embauche (CNE), réservés aux petites entreprises. Le salaire minimum est supposé s'appliquer à tous les emplois. Les entreprises décident d'un investissement en capital humain différencié par type de contrat qui vient accroître la productivité de l'emploi. Les résultats du modèle montrent que l'introduction du CNE induit une baisse du chômage, plus élevée lorsque l'on ne tient pas compte de l'investissement en capital humain. Lorsque les entreprises décident d'investir en capital humain, la baisse du chômage s'accroît avec l'investissement associé au CNE. Le recours au CNE conduit à une hausse des créations et des destructions d'emplois, la rotation des emplois étant plus importante lorsqu'il se substitue au CDI qu'au CDD. L'allongement de la durée de la période de consolidation entraîne également une réduction du taux de chômage. L'extension du CNE à toutes les entreprises ne conduit pas à une hausse exactement proportionnelle de l'emploi.
What are the effects of the «Contrat Nouvelles Embauches» on hiring and firing flows?
This paper presents a labour market model based on Mortensen and Pissarides [ 1994] where there are three kinds of jobs: stable jobs, fixed-term jobs and jobs with CNE contracts which only apply to small firms. All jobs are paid the minimum wage. Firms decide to invest in human capital and this investment differs with the type of contract. This investment raises the job's productivity. The model demonstrates that the introduction of the CNE results in a reduction of the unemployment rate, but that this decrease is more pronounced when human capital investment is not taken into account. The higher the human capital investment under a CNE contract, the lower the unemployment rate. The CNE contract influences the volatility of hiring and firing flows; job turnover is higher when firms substitute CNE contracts for CDI contracts rather than substituting them for CDD contracts. This model supports the view that the lengthening of the duration of the trial period ( consolidation period) reduces the unemployment rate. When CNE applies to all firms whatever their size, employment rises but not exactly proportionnally.
43 pages
Source : Persée ; Ministère de la jeunesse, de l’éducation nationale et de la recherche, Direction de l’enseignement supérieur, Sous-direction des bibliothèques et de la documentation.

Informations

• Publié par: REVUE_FRANCAISE_D-ECONOMIE
• Publié le: 01 janvier 2007
• Nombre de lectures: 66
• Langue: Français
• Poids de l'ouvrage: 1 Mo

Extrait

Bérengère JUNOD Véronique REMY

Le contrat nouvelles embauches : quels effets sur les flux d'embauches et de licenciements ? E n août 2005, le gouvernement français a mis en place un nouveau type de contrat de travail afin de favoriser les embauches dans les très petites entreprises (comp - tant au plus vingt salariés) : le contrat nouvelles embauches (CNE). Comportant une « période de consolidation » de deux

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ans, pendant laquelle il peut être rompu facilement, ce contrat est supposé apporter davantage de flexibilité à ces entreprises dans la gestion de leur main-d'œuvre. A l'issue de cette périod e de consolidation, le salarié bénéficie des mêmes droits qu'un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI). L'introduc- tion du CNE s'inscrit dans la tendance européenne au déve- loppement des contrats flexibles depuis les années 1990. La plu - part des gouvernements ont introduit une déréglementation à la marge du marché du travail, afin de limiter les obstacles poli- tiques à une telle réforme (Saint-Paul [2000]). Plusieurs études se sont attachées à évaluer les effets de différentes formes d'assouplissement de la réglementation pro- tégeant l'emploi. Cahuc et Postel-Vinay [2002] montrent que l'i n- troduction de contrats à durée déterminée (CDD) augmente le taux de chômage dans l'économie et ce, quel que soit le niveau de protection de l'emploi. De plus, des coûts de licenciement é le- vés sont moins efficaces pour maintenir le niveau d'emploi lorsque le taux de recours au CDD devient important. Blanchard et Landier [2002] ont également étudié l'effet d'un tel contrat sur l'emploi des jeunes en France et ont montré que ce dernier induit une rotation accrue des emplois sans effet marqué sur la durée du chômage. Ainsi, les réformes menées dans différents pa ys européens consistant en une libéralisation à la marge du marché du travail semblent peu efficaces. Certains auteurs se sont réc em- ment intéressés à l'impact d'une baisse des coûts de licencie- ment ciblée sur certaines catégories de travailleurs ou d'entre prises. Dolado, Jensen et Jimeno [2005] montrent que les effets d'une politique ciblée sur une certaine catégorie de travailleurs, pa r exemple, les moins qualifiés, diffèrent de ceux d'une baisse gé né- ralisée des coûts de licenciement. Une politique ciblée est plu s favorable à l'emploi sur un marché du travail rigide tandis qu' une politique étendue obtient de meilleurs résultats lorsque la ten - sion sur le marché du travail, c'est-à-dire le rapport du nombr e d'emplois vacants sur le nombre de chômeurs, est élevée. Boeri et Jimeno [2005] s'intéressent, quant à eux, aux conséquences d'une protection de l'emploi variable selon la taille de l'entr eprise, comme cela est le cas en Italie (en particulier, au fait que les petites

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entreprises puissent être exemptées des coûts de licenciement). Ils constatent que le seuil de définition de l'exemption de coû t de licenciement a un effet sur le taux de licenciements : ce der - nier diminue avec la taille de l'entreprise. Par rapport aux dispositifs précédemment mis en œuvre, le CNE présente une certaine originalité. D'une part, il procède de la logique du CDI dans la mesure où sa durée est indéterminée, mais il peut être rompu sans justification pendant les deux ans que dure la période de consolidation et avec un préavis réduit 1 (pour plus de détails voir l'annexe A). La flexibilité apportée par cette période peut permettre aux entreprises de l'utiliser plutôt que le CDD si leur activité n'est pas suffisamment prévisible. D'autre part, ce contrat est réservé aux seules entreprises d'au plus 20 salariés. Boeri et Jimeno [2005] apportent une justification à une réduction des coûts de licenciement ciblée sur les petite s entreprises. Ils montrent, dans le cadre d'un modèle de « tire-au- flanc », que la protection de l'emploi peut se révéler sous-opti- male pour l'emploi dans les petites entreprises. En effet, ces der- nières sont plus efficaces pour contrôler l'effort fourni par leurs salariés. Par conséquent, le salaire qu'elles doivent leur vers er pour les motiver est moins élevé que celui versé pour obtenir l e même niveau d'effort dans les grandes entreprises. Une protec- tion de l'emploi élevée diminuant la crédibilité de la menace de licenciement, les petites entreprises doivent alors augmenter l es salaires pour obtenir le niveau d'effort souhaité de la part de leurs salariés. Leur niveau d'emploi diminue donc par rapport à une situation dans laquelle les coûts de licenciement seraient plus faibles. Le CNE est ainsi susceptible de se substituer partiellement aux deux types de contrats existants, CDI et CDD. Cette sub- stitution ne devrait toutefois pas être totale avec les CDI dan s la mesure où les entreprises devraient continuer à en proposer pour favoriser l'implication de leurs salariés, notamment les plus qualifiés. D'après les résultats de l'enquête Acoss-Dares, 60 % des chefs d'entreprise ayant recruté en CDI l'ont fait notamment po ur motiver le salarié (Junod, Lagarenne, Minni et Berné [2006]). De même, les CNE ne devraient pas remplacer complètement

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les CDD pour les entreprises à même de prévoir leurs pics d'ac- tivité (en particulier, pour les CDD de courte durée qui répon- dent à un besoin ponctuel de main-d'œuvre). D'après l'enquête Acoss-Dares, 80 % des employeurs ayant eu recours au CDD sou- haitaient embaucher leur salarié pour une durée fixée. Les conséquences du CNE sont susceptibles de varier selon l'horizon temporel. A court terme, les effets attendus du CNE sont les suivants : une augmentation des embauches puisque le coût anticipé de la rupture de la relation d'emploi est plus faible que pour un CDI et un effet de substitution entre les différent es catégories de travailleurs dans la mesure où, avec le CNE, les cri- tères d'embauche des entreprises sont susceptibles d'être moins sélectifs. A plus long terme, les conséquences de ce contrat dé pen- dent du comportement adopté par les employeurs à l'approche de la fin de la période de consolidation. Pendant cette dernièr e, le salarié embauché en CNE a acquis un capital humain spéci- fique à l'entreprise qui rend la rupture de la relation d'emploi plus coûteuse que le simple coût de licenciement associé puisqu e l'employeur devra former un nouveau salarié sur le même poste. Néanmoins, à l'issue de la période de consolidation, les coûts de licenciement augmentent fortement puisque la réglementation sur les CDI s'applique. L'employeur aura donc intérêt à se sépa - rer de ses salariés les moins productifs avant la fin de la période de consolidation. Du côté des salariés, l'introduction du CNE pourrait conduire à une perte de bien-être et à un moindre inves- tissement dans l'entreprise. En effet, ils sont exposés à un ri sque de licenciement accru pendant toute la durée de la période de consolidation qui peut limiter leur investissement dans le poste. Pour mesurer l'impact de l'introduction de ce nouveau contrat sur l'équilibre réalisé sur le marché du travail, nous construisons un modèle d'appariement à la Mortensen et Pissa- rides [1994]. L'avantage de ce type de modèle est qu'il tient explicitement compte du processus de création et de destruction des emplois et des phénomènes de réallocations des travailleurs et des emplois. Il est ainsi plus facile d'évaluer la dynamique des individus entre les différents états, employé et chômeur, et ce lle des entreprises, choisissant entre le fait de produire ou d'att endre

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