Les dispositifs de géolocalisation des salariés sous surveillance

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• Publié par: Entreprendre-
• Publié le: 03 décembre 2011
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• Langue: Français

Extrait

Les dispositifs de géolocalisation des salariés

sous surveillance

Il est désormais possible d'équiper un véhicule d'un dispositif permettant de connaître sa localisation, son parcours ainsi que sa vitesse moyenne ou instantanée. On imagine aisément le bénéfice qu'une entreprise pourrait tirer de cette technologie dans de nombreux secteurs, mais également les risques susceptibles d'en résulter en termes d'atteintes aux libertés individuelles des salariés. C'est pourquoi la CNIL a édicté une norme encadrant strictement l'usage de cette technologie. Ainsi, la géolocalisation ne peut avoir pour finalité que de respecter une obligation légale, d'assurer le suivi et la facturation d'une prestation liée directement à l'utilisation du véhicule, de participer à la sécurité du conducteur ou des marchandises éventuellement transportées ou encore de permettre une meilleure allocation des moyens pour des prestations à accomplir en des lieux dispersés. Si le système peut également servir au suivi du temps de travail des salariés, c'est uniquement accessoirement à l'une des quatre finalités précitées, et à la condition que ce contrôle ne puisse être effectué par aucun autre moyen. En revanche, il est strictement interdit d'utiliser le dispositif afin de relever des informations de nature à caractériser une infraction, tel qu'un excès de vitesse. En outre, la mise en oeuvre du système doit notamment être précédée d'une consultation des représentants du personnel, d'une information à la CNIL et d'une information individuelle des salariés concernés. Statuant pour la première fois sur la validité d'un tel dispositif, la Cour de cassation a précisé, tout d'abord, qu'à défaut d'avoir informé la CNIL et le salarié de l'utilisation de la géolocalisation aux fins de contrôle de son temps de travail, les informations recueillies au moyen de cette technologie lui sont inopposables (en l'espèce, la géolocalisation avait mis en lumière le fait que le salarié ne réalisait pas 35 heures de travail hebdomadaires). Par ailleurs, la Haute Cour a ajouté une condition supplémentaire à la licéité du contrôle du temps de travail par géolocalisation : il ne peut concerner les salariés qui «disposent d'une liberté dans l'organisation de leur travaih. En l'espèce, le salarié était commercial et son contrat prévoyait expressément qu'il était libre d'organiser son activité selon un horaire de 35 heures (Cass. soc, 3 nov. 2011, n° 10-18036). La Cour de cassation valide enfin une sanction radicale de l'utilisation illicite de la géolocalisation par l'employeur : chaque salarié concerné sera fondé à prendre acte de la rupture de son contrat de travail (ce qui produit les mêmes conséquences indemnitaires qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse). On rappellera que la loi prévoit de surcroît qu'en cas de détournement de finalité, c'est- à-dire d'utilisation du dispositif à d'autres fins que celles indiquées lors de la déclaration à la CNIL, l'employeur est passible d'une peine de cinq ans d'emprisonnement et de 300.000 euros d'amendes.