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DISSERTATION Sujet = Les modifications récentes dans l'organisation du travail et de la production annoncent-elles La fin du taylorisme et du fordisme dans les pays développés à économie de marché ? DOCUMENT 1 –«Travail d'équipe» signifie en principe que les cadres et les ouvriers travaillent dans le respect mutuel. Ouvriers et cadres se garent sur le même parking, portent le même uniforme de travail, déjeunent à la même cantine. Avant de prendre des décisions majeures, les cadres sont censés consulter les travailleurs concernés. Ces derniers sont multispécialisés, ce qui permet davantage de flexibilité dans leur affectation. Ils changent régulièrement de tâches. Et puis, comme les Japonais de Tahara, ils ont le droit d'arrêter la chaîne de montage en cas de problème. « Cette participation motive un peu les ouvriers » reconnaît G.Nano.« Travail d'équipe ? Vous voulez dire management par le stress », s'exclame R.Fernandez. Il est le trésorier de la section syndicale. Le système Toyota « repose sur la peur », analyse-t-il ; peur d'être mal noté, peur de perdre son job, peur que l'usine ne ferme. «Construire des voitures de qualité est un but honorable, concède-t-il. Tout le monde est pour ».Mais, «quel que soit le nom que vous donnez au système de production, il y a toujours une ligne infranchissable entre la direction de l'entreprise et ouvriers ».[...]  Pource contestataire, c'est le toyotisme même qui est vicié : « Le juste à temps conduit à un rythme de travail tellement infernal qu'on n'a même pas le temps de se gratter le nez...» A l'usine Mazda-Ford de Flat Rock dans le Michigan, les ouvriers mécontents ont adopté un slogan : «ils ne nous licencient pas ; ils nous tuent d'abord ! » Et dans beaucoup d'usines japonaises aux États-Unis, les ouvriers américains désignent leur fastidieuse journée de boulot par un terme imagé : «8 heures d'aérobic», une savante chorégraphie industrielle orchestrée à la seconde près. « Au bout de quelques années, les gars sont « brûlés » et l'usine s'en débarrasse. Depuis la réouverture, 800 ouvriers ont été renvoyés pour accidents ou mesures disciplinaires...ou bien sont partis dégoûtés ». (Source : Dominique Nora,L'Etreinte du samouraï, Calmann Lévy, 1991) DOCUMENT 2 –0rganisation du travail selon le type d’innovation organisationnelle en 1992  (en % des établissements ) Etablissement Etablissement Etablissement ayant introduitayant supprimé unTotal des ayant introduit le des « cercles deniveau établissements « juste à temps » qualité »hiérarchique Pratique de la rotation 32,9 31,6 27,223,8 des postes Description précise 73,6 71,2 65,668,9 des tâches à faire Contrôle permanent 70,5 60,2 60,261,1 du travail Contrôle des perfo -47,1 49,6 51,542,8 mances individuelles ( Source : DARES enquête Insee,Données sociales1996 )  Lecture: 60,2% des établissements, ayant supprimé un niveau hiérarchique, contrôle de façon permanente le travail de leurs salariés. DOCUMENT 3 – «[Chez Renault], le grand changement par rapport à l’entreprise taylorienne réside dans l’inversement du rapport numérique entre les catégories de salariés. En 1980, Renault comptait 4 000 cadres, 22 000 techniciens, 65 000 ouvriers. Aujourd’hui, l’entreprise dénombre 9 000 cadres, le nombre des techniciens est resté stable mais les ouvriers ne sont plus que 18 000.  L’évolutionde la consommation a obligé Renault à organiser sa production de façon plus flexible et réactive que ne l’était le système taylorien. Les clients exigent aujourd’hui une diversité dans les produits et des délais de livraison rapides. On est loin de la Ford T noire que certains acheteurs étaient prêts à attendre plusieurs mois. Même un produit simple comme la Twingo est disponible dans plusieurs couleurs et de nombreux accessoires permettent de la personnaliser. L’entreprise doit s’adapter aux demandes du consommateur. Pour y parvenir, elle exige de ses collaborateurs une plus grande capacité d’adaptation et d’initiative. » (Source : M. de Virville ( DRH du groupe Renault ), in Le petit économiste illustré, Laurence Bagot (coord.) (2002) paris, Bréal, p.45)