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Belgique - article ; n°1 ; vol.19, pg 27-42

De
17 pages
Revue internationale de droit comparé - Année 1967 - Volume 19 - Numéro 1 - Pages 27-42
16 pages
Source : Persée ; Ministère de la jeunesse, de l’éducation nationale et de la recherche, Direction de l’enseignement supérieur, Sous-direction des bibliothèques et de la documentation.
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M. Paul Horion
Belgique
In: Revue internationale de droit comparé. Vol. 19 N°1, Janvier-mars 1967. pp. 27-42.
Citer ce document / Cite this document :
Horion Paul. Belgique. In: Revue internationale de droit comparé. Vol. 19 N°1, Janvier-mars 1967. pp. 27-42.
doi : 10.3406/ridc.1967.14751
http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/ridc_0035-3337_1967_num_19_1_14751BELGIQUE
par
Paul HORION
Professeur à la Faculté de droit de Liège
Au milieu du siècle, la Belgique, qui pouvait se placer parmi les
Etats ayant ratifié le plus grand nombre des conventions adoptées par
les conférences internationales du travail, possédait une législation sociale
qui s'alignait dignement au niveau des autres Etats industriels de l'Europe
Occidentale.
Souvent, les lois belges s'inspiraient des mêmes principes que les lois
françaises et avaient été adoptées aux mêmes époques : accidents du
travail : 1898 en France, 1903 en Belgique ; repos dominical : 1905 en
Belgique, 1 906 en France ; journée de huit heures et semaine de quarante-
huit heures : 1919 en France, 1921 en Belgique ; comités d'entreprise :
en France 1946, en Belgique 1948.
La différence la plus sensible entre ces deux pays était l'adoption
en Belgique d'une loi détaillée sur le contrat de travail en 1900 (loi rela
tive aux seuls ouvriers manuels et dont presque toutes les dispositions
étaient simplement supplétives) et d'une loi sur le contrat d'emploi en
1922 et, dans des domaines très divers, la séparation des textes relatifs
aux ouvriers et des dispositions applicables aux employés.
Toutes ces légales s'accrochaient à des principes géné
raux traditionnels : liberté du travail et liberté des contrats et se présent
aient comme des règles dérogatoires et exceptionnelles ayant pour but
la protection unilatérale des travailleurs salariés. Ces lois spéciales relati
ves à la réglementation du travail et aux accidents du travail protégeaient
uniquement ouvriers et employés parties à des contrats de louage de ser
vices. Le droit du travail ne se présentait guère comme une branche auto
nome des sciences juridiques mais comme une suite de règlements amend
ant, dans un but de protection, les principes traditionnels du droit privé.
Depuis quinze ans, des modifications légales semblant porter cha
cune sur des détails ont, insensiblement et par touches successives, trans
formé radicalement les principes et la structure du droit social. Une légis
lation de protection a fait place à une législation d'organisation.
Le droit du travail dépasse le louage de services. Ainsi, la réglement
ation du travail s'étend à des travailleurs mis au travail par l'autorité
publique et, même, aux travailleurs indépendants, les institutions relatives 28 BELGIQUE
au placement des chômeurs s'occupant, accessoirement il est vrai, des tra
vailleurs indépendants.
D'autre part, les facultés de choix, qui sont encore réservées aux
employeurs et aux salariés lors de la négociation et de la conclusion d'un
louage de services, sont maintenant dominées à la fois par une réglement
ation légale et pénale du travail, qui n'a cessé de s'amplifier par les nor
mes résultant des relations collectives du travail, par le fonctionnement
des institutions relatives à l'embauchage et, enfin, par des dispositions
imperatives de plus en plus nombreuses insérées dans les lois sur le contrat
de travail et sur le contrat d'emploi. C'est dans cet ordre que nous allons
examiner l'évolution récente des divers domaines du droit du travail.
Section I. — Réglementation légale et pénale du travail
I. — Extension du champ d'application
A l'origine, les dispositions des réglementations légales et pénales du
travail concernaient exclusivement la protection des ouvriers occupés
dans les entreprises industrielles et commerciales du secteur privé. Voyez
par exemple la loi du 2 juillet 1899 concernant la sécurité et la santé des
ouvriers.
Tout au long du siècle, leur champ d'application s'est amplifié :
extension à d'autres catégories de salariés, à d'autres catégories d'em
ployeurs, au travail indépendant :
— Employés : repos dominical : 1905 ; durée du travail : 1921 ;
congés payés : 1936 ; sécurité et hygiène : 1937 ;
— Travailleurs à domicile : congés payés : 1938 ; jours fériés payés :
1947;
— Application à tout travail subordonné même en l'absence de
louage de services : repos dominical : 1964 ; durée du travail : 1964 ;
règlements de travail : 1965 ; sécurité et hygiène : 1952 ;
— Agriculture : congés payés : 1938 ; jours fériés payés : 1947 ;
sécurité et hygiène : 1952 ; durée du travail : 1964 ; repos dominical :
1964 ; règlements de travail : 1965 ;
— Personnes occupant des salariés pour les aider dans l'exercice
d'une profession libérale : durée du travail : 1964 ; repos dominical :
1964 ; règlements de travail : 1965 ;
— Etat : durée du travail : 1901 ; sécurité et hygiène : 1937 ;
— Adoption de législations parallèles pour les travailleurs indépend
ants. Durée du travail dans l'industrie diamantaire : 1936 ; repos hebdo
madaire : 1960.
Insistons sur ce que, depuis l'adoption en 1964 et 1965 de lois nouv
elles sur le repos dominical, la durée du travail, les règlements de tra
vail, la réglementation du travail sous ces divers aspects devient dans son
principe même applicable indépendamment de tout contrat de louage de
services liant l'employeur assujetti et le travailleur salarié protégé. La con
clusion d'un contrat n'est plus nécessairement le fait générateur qui déclen
che l'applicabilité de ces réglementations. '^9 BELGIQUE
IL — Intensification des mesures protectrices
Quant aux intervalles obligatoires de repos : aux congés du dimanc
he, ont été ajoutés des congés annuels payés depuis 1936 et dix jours
fériés payés depuis 19 '47.
Plus récemment, les dispositions applicables en matière de repos du
dimanche et de vacances annuelles sont devenues plus généreuses :
La loi du 6 juillet 1964 innove en assurant une compensation comp
lète à toute personne exceptionnellement occupée un dimanche : un repos
compensateur de même durée au cours des six jours qui suivent.
La législation sur les congés annuels payés prescrivait à l'origine un
congé annuel payé de six jours ouvrables avec paiement du salaire normal.
La durée des vacances annuelles et l'importance des pécules de vacances
ont été progressivement augmentées : depuis la loi du 13 juin 1966, la durée
normale des a été portée à dix-huit jours ouvrables : deux
semaines avec double salaire et une semaine avec salaire simple.
Quant à la durée hebdomadaire du travail, elle a été, par la loi du
15 juillet 1964 qui remplace la loi de 1921, diminuée de quarante-huit
à quarante-cinq heures.
En outre, la loi de 1964 diminue le nombre des dérogations sans
compensation ou sans compensation complète. Par exemple, le régime
des travaux ininterruptibles (art. 9), le régime des travaux préparatoires
ou complémentaires (art. 15) et celui des travaux de transport, de charge
ment et de déchargement (art. 15) prévoient des compensations complètes.
Contrairement aux dispositions de l'article 13 de la loi de 1921, l'ar
ticle 21 de la loi du 15 juillet 1964, relatif aux sursalaires dus pour les
heures supplémentaires, part du principe que tout travail fait au delà de
l'une des limites légales donne lieu à sursalaire. Il y a encore des except
ions, mais elles sont moins nombreuses que précédemment. Les sursalai
res de 100 %, jusque-là réservés aux heures supplémentaires du dimanc
he, sont étendus aux autres jours fériés.
III. — Influence croissante des syndicats ouvriers et patronaux
La loi du 14 juin 1921 instituant la journée de huit heures et la
semaine de quarante-huit heures constitue une date importante dans l'his
toire du droit social belge, car elle contenait une innovation presque révo
lutionnaire pour l'époque : les arrêtés d'extension, d'application ou de
dérogation que le Roi peut prendre sur la base de cette loi sont subordon
nés tantôt à la simple consultation, tantôt à l'accord préalable des syn
dicats ouvriers et des syndicats patronaux intéressés. Des dispositions
de ce genre sont reproduites dans l'actuelle loi du 15 juillet 1964 sur la
durée du travail. Nous en trouvons aussi dans les législations successives
sur les congés annuels payés et sur les jours fériés payés.
Dès 1921, des modalités d'application du principe des huit heures
n'ont pu être adoptées qu'à la suite de négociations paritaires sur le plan
de chaque profession. Ainsi, de nombreuses normes concrètes et prati
ques sont-elles différentes de profession à profession.
Cette ébauche de statuts professionnels s'est développée au cours 30 BELGIQUE
des années récentes. En effet, l'arrêté-loi du 9 juin 1945 permet au Roi
de rendre obligatoires des décisions des commissions paritaires qui adop
tent des normes plus favorables aux travailleurs salariés que les règles
légales ; chacune concerne une branche d'activité économique.
C'est ainsi que de nombreux arrêtés royaux rendant obligatoires des
décisions de commission paritaire ont réalisé la semaine de quarante-cinq
heures avant que la loi du 15 juillet 1964 ne la généralisât. Depuis la loi
du 15 juillet 1964, on connaît de nouvelles décisions de commission pari
taire et de nouveaux arrêtés royaux relatifs à la semaine de quarante-
quatre heures.
C'est par le même procédé que l'on semble s'orienter en ce moment
vers la quatrième semaine de vacances annuelles.
IV. — Transformation de la nature des règlements de travail
Aux lois de réglementation du travail, nous devons ajouter la loi du
8 avril 1965 instituant les règlements de travail. Sans doute, une loi belge
de 1896 concernait-elle déjà les règlements d'atelier, mais à vrai dire
ce n'était pas une loi de réglementation du travail mais bien une loi de
réglementation de la publicité des conditions de travail. Elle imposait sim
plement à l'employeur de publier par affiches effectivement lisibles les
conditions de travail qu'il décidait unilatéralement sans aucune restric
tion.
La loi du 8 avril 1965 concerne aussi bien les employés que les
ouvriers ; elle part d'un principe substantiellement différent : s'il n'y a
pas sur le plan de l'entreprise un accord entre l'employeur et la collectivité
des salariés, le règlement de travail est rédigé et imposé par la commission
paritaire compétente, c'est-à-dire par une autorité supérieure à l'entre
prise.
Une autorité peut donc, du dehors, établir des conditions de travail
qui s'imposent aux employeurs aussi bien qu'aux travailleurs salariés. A
cet égard, cette loi peut être considérée comme un loi de réglementation
du travail.
D'autre part, elle suit de près l'application concrète de plusieurs dis
positions des autres lois de réglementation du travail.
V. — Applicabilité de sanctions pénales aux salariés
A l'origine, c'était un principe absolu que les lois de réglementation
de la durée du travail, des intervalles de repos et de paiement des salaires
n'édictaient, quant aux infractions de fond, des sanctions pénales que
contre les employeurs qui font ou laissent travailler des salariés contrair
ement à leurs dispositions. Le salarié n'était jamais punissable. Ce prin
cipe a été étendu à la matière de la sécurité et de l'hygiène du travail
par la loi du 10 juin 1952, alors qu'en cette matière il serait, dans certaines
circonstances, bien naturel de punir des salariés qui par leur impéritie
mettent en péril l'intégrité physique de leurs compagnons de travail ou des
tiers.
Une seule exception devait être signalée : la loi du 16 mai 1938 31 BELGIQUE
instituant la semaine de quarante heures dans l'industrie diamantaire édic-
tait des peines correctionnelles à l'égard des travailleurs comme à l'égard
des employeurs.
Depuis 1960, des sanctions pénales sont, en vertu de la loi sur le
repos hebdomadaire dans l'artisanat et le commerce et en vertu des dis
positions légales relatives à l'abattage des animaux, applicables à certains
faits de travail personnel commis soit par des salariés soit par des em
ployeurs. Ajoutons que l'arrêté royal du 28 février 1963, pris en exécu
tion de la loi du 29 mars 1958 concernant la protection de la population
contre les radiations ionisantes, contient des dispositions visant expressé
ment la protection des travailleurs. Les sanctions pénales prévues par la
loi sont applicables à tous sans spécification de qualité. Ce n'est donc
plus un principe général que le législateur se refuse à punir le fait de
travailler soi-même.
Section II. — Les relations collectives du travail
Dans le domaine des du travail, le droit belge
continue à se caractériser par l'absence de législation organique sur les
problèmes les plus importants. La Belgique ne possède ni loi sur le statut
des syndicats ouvriers ou patronaux, ni loi sur les conventions collectives
du travail, ni dispositions constitutionnelles ou légales sur le droit de
grève. Des esprits chagrins diront sans doute que cette situation est due
à l'impuissance du législateur, et il est exact qu'il serait difficile de trouver
une majorité parlementaire pour adopter des dispositions techniques et
précises sur ces matières. Pour notre part, nous sommes persuadé que
la carence législative a des causes plus profondes :
D'abord le scepticisme des partenaires sociaux. Sans doute de temps
à autre, des parlementaires déposent-ils des propositions de loi sur ces
questions et le ministre de l'Emploi et du Travail a même soumis au
Conseil national du travail un avant-projet de loi, mais les grandes confé
dérations ouvrières et les milieux de la grosse industrie ne sont guère
enthousiastes. Il y a un consensus omnium pour maintenir les relations
collectives du travail dans une zone inorganisée et pour, selon l'exemple
britannique, donner à leurs effets un caractère de fair play, de gentleman's
agreement.
D'ailleurs, depuis longtemps, en Belgique comme en Grande-Bret
agne, le crédit attaché aux accords collectifs du travail est bien plus
l'effet du prestige de leurs négociateurs, de la loyauté des parties et du
soutien de l'opinion publique que d'une contrainte légale précise.
Peut-être les syndicats ouvriers désirent-ils éviter un cadre rigide
de responsabilités ; en tout cas, si les employeurs acceptent de négocier
avec eux, ils tiennent à ce que ce soit à l'abri de toute immixtion parle
mentaire et en dehors de toute contrainte légale précise.
Il faut, d'autre part, tenir compte de ce que l'article 20 de la Const
itution de la Belgique de 1831 proclame la liberté d'association en toutes
matières et en termes particulièrement incisifs : « Les Belges ont le droit
de s'associer ; ce droit ne peut être soumis à aucune mesure préventive ».
La liberté d'association concerne aussi bien les syndicats professionnels 32 BELGIQUE
que les autres associations. Une loi ne pourrait donc subordonner la
licéité d'un syndicat ni à des formalités aussi simples que le dépôt à la
mairie, ni à l'acceptation de la personnalité civile. Dès lors, à quoi bon
légiférer, s'il peut toujours y avoir licitement des formations extra-légales.
Néanmoins au cours des dernières décennies quelques lois sont inte
rvenues : nous avons quelques dispositions éparses concernant les grèves ;
en outre, le législateur a créé des institutions officielles de conta.ct sur le
plan de la profession et au niveau de l'entreprise.
I. — Eléments épars relatifs à la grève
La liberté de grève existe en Belgique depuis l'abrogation, en 1866
et 1921, des dispositions du Code pénal qui prohibaient les grèves ou qui
les entravaient.
Si le législateur n'a pas positivement proclamé le droit de grève et son
opposabilité aux employeurs, de nombreuses dispositions, adoptées depuis
1930 jusqu'au cours des années les plus récentes, démontrent sa constante
sollicitude pour les grévistes : toutes les lois relatives aux accidents du
travail, aux assurances sociales, aux allocations familiales, aux vacances
annuelles payées, aux jours fériés tendent à assimiler les journées de
grève aux jours de travail effectif pour l'attribution et le calcul des presta
tions dues aux salariés ou aux anciens salariés.
D'autre part, si, pendant un demi-siècle, les tribunaux ont unan
imement décidé que le fait de participer à une grève rompait le contrat
de travail aux torts du salarié, un revirement très net a été constaté au
cours des quinze dernières années : actuellement, les juridictions prud'ho
males décident généralement que le simple fait matériel de l'absence de
l'ouvrier, même dans le contexte d'une grève, ne rompt pas par lui-
même le contrat de travail, si bien qu'à l'expiration de la grève l'em
ployeur doit reprendre les grévistes qu'il n'a pas expressément congédiés.
Enfin, à deux reprises s'est manifestée une tendance à la réglement
ation de la grève : la loi du 19 août 1948 sur les prestations d'intérêt
public en temps de paix a permis la réquisition des grévistes en vue d'as
surer des services essentiels, et ces réquisitions ont été confiées aux com
missions paritaires statuant à la double majorité des trois quarts ; une loi
du 10 juin 1963 a permis au gouvernement d'intervenir en cas de carence
des commissions paritaires.
II. — Délégations syndicales du personnel
Depuis de nombreuses années des délégations syndicales du per
sonnel fonctionnent en fait dans la plupart des entreprises importantes.
L'article 6, 13°, de la loi du 8 avril 1965 vient d'en reconnaître officie
llement l'existence.
III. — Commissions paritaires
II est souvent malaisé de sanctionner les obligations convenues dans
les accords collectifs du travail puisque les syndicats ne jouissent pas de
la personnalité civile et qu'il n'y a pas de loi sur les conventions collec
tives du travail. 88 BELGIQUE
Au lendemain de la Libération, le gouvernement a résolu la ques
tion par l'arrêté-loi du 9 juin 1945 fixant le statut des commissions pari
taires. Un arrêté royal crée dans chaque branche d'activité économique une
commission paritaire composée d'un nombre égal de délégués des patrons
et de délégués des salariés nommés parmi des candidats présentés par
leurs syndicats respectifs. Ces délégués sont considérés comme les mand
ataires de ces associations professionnelles. Ils prennent des décisions
à l'unanimité.
Lorsqu' ainsi un accord collectif du travail est conclu en commission
paritaire, un arrêté royal peut le rendre obligatoire à titre impératif pour
tous les membres de la profession. Le nombre des arrêtés royaux rendant
obligatoires des décisions des commissions paritaires a crû d'année en
année. Actuellement, il y en a plus de deux cents par an ; il y en a plus
de deux mille depuis 1946.
Au cours des dernières années, le législateur a accru l'importance
des commissions paritaires :
à) en étendant leurs attributions ;
b) en décidant, à plusieurs reprises, que dans certains domaines
leurs décisions peuvent être prises à une double majorité qualifiée ;
c) en disposant que, sur un petit nombre de points, elles prennent des
décisions immédiatement obligatoires, sans intervention d'un arrêté royal ;
d) en déclarant que des décisions prises à l'unanimité mais non sui
vies d'arrêté royal sont mais à titre supplétif seulement pour
tous les membres de la profession.
Ainsi, sans s'immiscer dans le statut des syndicats et sans cerner,
par des règles légales précises, les problèmes de la nature et des effets
des accords collectifs du travail, des lois ont-elles pris de l'extérieur les
contestations pratiques qui se posaient et résolu un nombre important de
questions.
IV. — Les conseils d'entreprise
Une loi du 20 septembre 1948 a prescrit la création de conseils
d'entreprise dans les établissements importants. Les dispositions de cette
loi s'inspirent assez largement du statut des comités d'entreprise déjà mis
en vigueur en France. Sur plusieurs points, cependant, les pouvoirs effect
ifs donnés aux conseils d'entreprise sont moins développés.
Les délégués du personnel au conseil d'entreprise sont élus sur des
listes présentées par les syndicats les plus représentatifs des travailleurs.
Les syndicats jouissent d'un monopole absolu de présentation.
Cette loi a été complétée dans la suite, spécialement en vue de
résoudre quelques difficultés posées par la mauvaise volonté évidente de
certains employeurs :
— en 1950, en vue de protéger contre le licenciement les repré
sentants du personnel au sem de ces conseils et même les candidats non
élus : l'employeur qui les congédie sans motif grave s'expose à devoir
leur payer une indemnité égale à la rémunération de deux années ;
— en 1953, pour prescrire l'élaboration de règlements d'ordre inté
rieur des conseils d'entreprise ; 34 BELGIQUE
— en 1963, pour assurer la représentation spécifique des jeunes
travailleurs.
Mais quant aux attributions, aux modes de délibération et aux pouv
oirs des conseils d'entreprise, les dispositions légales de 1948 sont tou
jours en vigueur telles quelles, malgré les lacunes, les imprécisions et les
obscurités qu'on a dénoncées dans tous les milieux.
Plutôt que de solliciter du législateur des textes nouveaux, les parte
naires sociaux ont préféré négocier entre eux et adopter en 1958 un
« accord national et interprofessionnel » (révisé en 1962) qui complète
la loi... et, même, la corrige. Cet accord concerne entre autres le cas où
plusieurs établissements sont exploités par une seule société et celui des
œuvres sociales constituées sous forme d'association sans but lucratif.
Malgré ces améliorations, l'œuvre des conseils d'entreprise est assez
mince.
C'est un fait que si des employeurs acceptent que des règles soient
établies sur le plan impersonnel de la profession, et leur soient imposées de
l'extérieur, ils ne supportent pas des sujétions au niveau de l'entreprise ou
de l'établissement. C'est sur un plan étranger à l'entreprise — même s'il
lui est supérieur — qu'ils sont disposés à négocier avec les syndicats.
V. — Réservation d'avantages aux syndiqués ou aux syndicats
Les syndicats ouvriers, qui sont chargés par des dispositions légales
de la mission d'intérêt public de la représentation des travailleurs sur le
plan des entreprises, sur le plan des professions et au niveau de la nation
tout entière, doivent faire face à des frais considérables de documentat
ion et de formation de leurs délégués et, en fait, les missions qu'ils assu
ment profitent à tous les salariés, non syndiqués comme syndiqués.
Aussi ont-ils insisté depuis une dizaine d'années pour que le poids
des cotisations syndicales soit compensé par la réservation d'avantages
spéciaux aux syndiqués ou allégé par le versement de sommes aux syn
dicats.
Des accords à ce sujet sont intervenus soit dans certaines entreprises
soit dans certaines professions, au plan de la branche d'activité. Les
techniques adoptées pour le calcul de ces avantages et pour la détermi
nation de leurs destinataires sont assez diverses d'un secteur à l'autre.
Souvent les promesses pécuniaires des employeurs sont conditionnées par
des promesses de paix sociale des syndicats, par exemple : ne pas recour
ir à la grève pendant un certain temps.
Dans cet ordre d'idées, un événement très important mérite l'atten
tion : après de nombreuses hésitations et après avoir dû vaincre la répulsion
très vive d'un certain nombre de ses membres, la puissante association des
employeurs de la construction métallique : Fabrimétal, a, en janvier 1965,
passé parmi toute une série de conventions nouvelles avec les trois syn
dicats ouvriers les plus importants « un accord concernant les garanties
syndicales ».
Par cet accord, Fabrimétal s'engage à verser trimestriellement à
un compte intersyndical une allocation égale à 0,5 % des salaires bruts,
les syndicats s'engagent à ne pas recourir à la grève pour obtenir des 35 BELGIQUE
modifications aux conventions collectives entérinées par la Commission
paritaire des constructions métalliques et, en ce qui concerne d'autres
matières, à ne pas recourir à la grève sans soumettre préalablement le
différend à une procédure de conciliation.
Section III. — L'organisation et la réglementation de l'emploi
I. — Organisation de l'emploi
Les institutions relatives au soutien et au placement des chômeurs
involontaires ont été étendues et perfectionnées. La loi du 14 février 1961
a conféré de nouvelles missions à l'Office national de l'emploi. Il organise,
éventuellement, avec le concours d'organismes privés, la réadaptation pro
fessionnelle des chômeurs involontaires et la formation professionnelle
accélérée de travailleurs déjà occupés dans une profession spécialisée ou
qualifiée et qui veulent en apprendre une autre parce que ce métier est
en voie de disparition. Ces cours de recyclage sont accessibles à des tra
vailleurs en cours d'exécution d'un contrat de travail et, même, à des
travailleurs indépendants aussi bien qu'à des salariés en état de chômage
involontaire contrôlé.
L'Office national de l'emploi alloue des subventions aux employeurs
en vue d'éviter des mises en chômage :
— Il intervient dans la rémunération des chômeurs involontaires
d'âge avancé, handicapés ou considérés comme difficiles à placer, qui
sont recrutés à son intervention ;
— Il intervient dans les dépenses inhérentes à la sélection, la fo
rmation professionnelle ou la réinstallation du personnel recruté par les
employeurs en vue de la création, de l'extension ou de la reconversion
d'entreprises ;
— Il intervient dans la rémunération des travailleurs touchés par
la reconversion de leur entreprise.
D'autre part, il paie aux chômeurs involontaires des frais de réins
tallation.
L'importance de l'intervention de l'Office national de l'emploi dans
la rémunération des chômeur: difficiles à placer et dans la rémunération
des travailleurs touchés par une reconversion varie selon la durée de
l'occupation des travailleurs dans leur nouvelle situation. Elle est donc
susceptible d'influencer la décision de l'employeur quant à la continuation
du louage de services ou au licenciement du travailleur.
Avant cela on pouvait déjà constater l'influence du fonctionnement
de l'assurance chômage sur les rapports entre employeurs et salariés à
l'occasion de la résiliation des contrats de travail ; c'est ainsi que des
actions en paiement d'indemnités pour défaut de préavis sont fréquemment
introduites par les ouvriers parce qu'à défaut d'entamer cette procédure,
ils sont menacés de devoir rembourser les allocations de chômage qui
leur ont été versées à titre provisoire.