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La réglementation juridique de la rémunération des travailleurs au niveau de l'établissement de travail (avec en Annexe la loi du 24 janvier 1984), par M. Sewerynski - compte-rendu ; n°3 ; vol.36, pg 591-606

De
17 pages
Revue internationale de droit comparé - Année 1984 - Volume 36 - Numéro 3 - Pages 591-606
16 pages
Source : Persée ; Ministère de la jeunesse, de l’éducation nationale et de la recherche, Direction de l’enseignement supérieur, Sous-direction des bibliothèques et de la documentation.
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La réglementation juridique de la rémunération des travailleurs
au niveau de l'établissement de travail (avec en Annexe la loi du
24 janvier 1984), par M. Sewerynski
In: Revue internationale de droit comparé. Vol. 36 N°3, Juillet-septembre 1984. pp. 591-606.
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La réglementation juridique de la rémunération des travailleurs au niveau de l'établissement de travail (avec en Annexe la loi du
24 janvier 1984), par M. Sewerynski. In: Revue internationale de droit comparé. Vol. 36 N°3, Juillet-septembre 1984. pp. 591-
606.
http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/ridc_0035-3337_1984_num_36_3_1506REGLEMENTATION JURIDIQUE DE LA REMUNERATION DES LA
TRAVAILLEURS AU NIVEAU DE L'ÉTABLISSEMENT DE
TRAVAIL EN POLOGNE
1. Remarques préliminaires.
Une des conséquences des grands événements sociaux qui ont eu lieu en
Pologne en 1980 est l'amorce d'une réforme du système économique. Le sens de
cette réforme consiste à abandonner la gestion centrale des entreprises d'État
au moyen d'injonctions administratives Conformément à la nouvelle législation
économique, les entreprises doivent exercer une activité autonome, financée par
leurs propres recettes, avec une large participation du personnel à la gestion,
traduisant l'idée de l'autogestion ouvrière. Le rôle de l'État doit se borner à exercer
une influence sur les entreprises à l'aide d'instruments économiques (commandes
gouvernementales, impôts, crédits, droits de douane, licences d'exportation) régis
par la Loi, ce qui restreint l'arbitraire des organes de l'administration économique.
Les principes du nouveau système économique devaient nécessairement provo
quer des changements dans les méthodes de réglementation juridique de la rémunér
ation du travail. Avant la réforme, ces méthodes étaient fortement déterminées
par la planification et la gestion centrales de l'économie nationale. Cela se traduisait
par le rôle dominant des dispositions légales et gouvernementales relatives à la
rémunération. Il est vrai que les dispositions sectorielles en cette matière étaient
négociées dans les conventions collectives, mais les parties à une convention dispo
saient à cet égard de peu de liberté, dont le champ était déterminé par les actes
normatifs d'État.
Après l'amorce de la réforme économique, la question du règlement des
rémunérations incomba à l'entreprise. Ce fut l'œuvre tout d'abord de l'arrêté n°
135 du Conseil des ministres en date du 28 juin 1982. Il autorisait les établissements
de travail à établir et appliquer leurs propres règlements de rémunération des
travailleurs. Toutefois, étant donné son rang dans la hiérarchie des actes normatifs,
l'arrêté gouvernemental ne pouvait pas abroger les dispositions du Code du travail
et des conventions collectives concernant les rémunérations qui limitaient la liberté
des établissements de travail en cette matière. D'autre part, cette liberté était
limitée par la fixation par l'arrêté précité de taux minimum et maximum de la
rémunération horaire entre lesquels devaient se situer les barèmes des salaires
d'établissement. L'arrêté en question n'indiquait pas la procédure de mise sur pied
des règlements de rémunération au niveau de l'établissement. Pour cette raison,
ces étaient généralement promulgués par une décision du directeur
d'établissement en vertu des compétences générales qui lui sont conférées par la
Loi de 1981 sur les entreprises d'Etat. A cette époque, les syndicats et les organes
d'autogestion en étaient encore au stade de formation dans de nombreux
établissements. 592 REVUE INTERNATIONALE DE DROIT COMPARÉ 3-1984
La Loi du 29 janvier 1984 sur la création des systèmes de rémunération au
niveau de l'établissement est l'acte juridique ayant mené à bonne fin l'œuvre de
décentralisation de la réglementation des rémunérations.
2. Les principes de la loi.
Le principe fondamental de la Loi consiste à donner aux établissements socia
listes de travail une autonomie absolue en ce qui concerne la réglementation
juridique de la rémunération des travailleurs. Cette autonomie doit servir une
politique des salaires menée par les établissements dans les limites des ressources
affectées aux rémunérations ainsi que dans le cadre fixé par la Loi pour les rémunér
ations en question et par la Loi du 26 février 1982 sur la gestion financière des
entreprises d'État.
Le deuxième principe de base de la loi en question est le caractère facultatif
de la création d'un système de rémunération au niveau de l'établissement. Cela
signifie que les établissements de travail peuvent mettre sur pied un tel système
mais n'y sont pas tenus. L'établissement qui n'en veut pas peut en rester aux
dispositions sur la rémunération qui étaient appliquées avant l'entrée en vigueur
de la loi en question.
Le troisième principe de la loi consiste à faire dépendre la possibilité de
mettre sur pied un système d'établissement des résultats économiques positifs de
l'entreprise et des mesures prises par elle en faveur de l'amélioration de la productiv
ité du travail. A cet effet, les exigences suivantes conditionnent la mise sur pied
d'un système de rémunération d'établissement : a) des ressources suffisantes
permettant de financer les obligations découlant pour l'établissement d'un tel
système de rémunération ; b) la vérification des normes de service des machines
et des normes de la productivité du travail correspondant aux possibilités techniques
réelles de l'établissement ; c) la modification de la structure de la rémunération
par le relèvement du rôle des taux de base se rattachant directement aux résultats
du travail, au prix de la liquidation des suppléments, à la rémunération de base ;
on cherche de cette manière à renforcer la fonction incitative de la
du travail ; d) l'incorporation à la rémunération des compensations de l'augmentat
ion du coût de la vie, payées actuellement séparément. Ces exigences ne sont pas
faciles à satisfaire en raison de la situation économique défavorable de plusieurs
entreprises due à une technologie vieillie, une main-d'œuvre trop importante et au
manque de compétitivité du marché. De plus, en ce qui concerne la liberté de
négociation des salaires, les travailleurs ont tendance à gonfler ceux-ci, ce qui
entraîne une augmentation de la masse salariale de l'entreprise — qui toutefois
supporte un impôt spécial dont le montant varie avec la charge des salaires de
l'entreprise.
Le quatrième principe de la loi est qu'elle fixe seulement les taux minima de
la rémunération ainsi que leur amplitude minimum, laissant aux établissements
une entière liberté pour fixer les taux maxima de la rémunération de base et de
certains compléments de rémunération.
Le cinquième principe de la loi est l'adoption d'une minimum,
fixée par le gouvernement de manière obligatoire pour l'ensemble du pays, en
tant que base de calcul des compléments de rémunération. Précédemment, la
rémunération ou le montant des congés payés du travailleur servait de base pour
le calcul. Le nouveau principe fera donc baisser le montant des compléments,
notamment pour les travailleurs touchant une rémunération élevée. ACTUALITES ET INFORMATIONS 593
3. Le champ d'application de la loi.
La loi est applicable aux travailleurs employés dans les entreprises d'État,
dans les coopératives fonctionnant dans un but lucratif, dans les sociétés commerc
iales avec participation du fisc ou du capital d'une entreprise socialiste.
La loi n'est pas applicable aux travailleurs employés dans les établissements
qui font l'objet d'une procédure de faillite ou de liquidation, aux travailleurs
adolescents et à ceux dont la rémunération est réglée uniformément à l'échelle
nationale (par exemple, les enseignants ou les fonctionnaires du service de secours
contre les incendies). La de base des directeurs d'entreprise sera
fixée par le Conseil des ministres.
4. La forme et les modalités de la mise sur pied d'un système de rémunération
au niveau de l'établissement.
Le système est mis sur pied sous forme d'un accord. Cet accord est passé par
le chef de l'établissement de travail avec l'organe du syndicat dans l'établissement.
Lorsque dans donné il n'y a pas de syndicat, le système est mis
sur pied sous forme de règlement concerté par le chef d'établissement avec le
personnel.
Le projet d'accord est préparé conjointement par le chef et
l'organe syndical. Avant de signer l'accord, le chef d'établissement doit prendre
avis du conseil de travailleurs — organe d'autogestion du personnel — et en outre
obtenir l'avis favorable d'un autre : l'assemblée générale des
travailleurs. Si dans l'établissement donné l'autogestion n'existe pas, il faut au
préalable un avis favorable de la majorité du personnel.
L'accord peut être modifié par un protocole additif ; il y a lieu d'observer la
procédure qui est requise pour la conclusion de l'accord. peut être dissous seulement à la fin de l'année civile avec le consente
ment des deux parties ou par une dénonciation écrite unilatérale à la condition de
respecter un préavis de trois mois. Le chef d'établissement ne peut pas dénoncer
l'accord sans consultation préalable du conseil des travailleurs et sans l'assentiment
de l'assemblée générale des travailleurs. Tant qu'un nouvel accord n'est pas conclu,
on applique l'accord antérieur, à moins que les parties n'aient pas l'intention
d'en conclure un nouveau. Dans ce cas, il faut revenir aux dispositions sur la
rémunération appliquées dans l'établissement avant la conclusion de l'accord.
L'accord entre en vigueur après avoir été enregistré, à la requête du chef
d'établissement, par le ministre du Travail, des Salaires et des Affaires Sociales.
Les conditions requises sont la concordance de l'accord avec la loi sur les rémunérat
ions et l'avis donné par l'organe fondateur de l'entreprise (le ministre compétent ou
l'organe local de l'administration d'État). Cependant, le peut enregistrer
l'accord même si l'organe fondateur ne s'est pas prononcé.
Le ministre du Travail, des Salaires et des Affaires Sociales est tenu d'informer
les parties de l'enregistrement de l'accord ou du refus d'enregistrement dans un
délai de trois mois à compter de la date du dépôt de la requête. La décision refusant
l'enregistrement peut faire l'objet d'une procédure contentieuse dont les règles
seront fixées par le Conseil des ministres.
L'organe fondateur exerce une surveillance sur l'application de l'accord en
question. Il examine notamment si l'établissement continue de remplir les condi
tions dont dépend la possibilité même de cet accord (articles 3 et 7 de la loi).
Lorsqu'il constate des irrégularités dans le contenu ou dans l'application de l'ac
cord, l'organe fondateur peut obliger le chef d'établissement à dénoncer cet accord. 594 REVUE INTERNATIONALE DE DROIT COMPARE 3-1984
Cependant, le chef d'établissement et le conseil de travailleurs peuvent former
opposition à une telle décision. Si l'organe fondateur ne fait pas droit à cette
opposition, le chef ou le conseil de agir en
justice.
5. Le contenu de l'accord.
L'accord fixe les règles de la rémunération des travailleurs de l'établissement
de travail dans les limites fixées par la loi. En particulier, l'accord concrétise le
montant des éléments constitutifs de la rémunération du travail prévus par la loi :
a) Les taux de rémunération de base fixés par des tableaux d'établissement. Ce
tableau doit respecter le taux de minimum fixé par le Conseil des
ministres de façon obligatoire pour l'ensemble du pays. Par ailleurs, il faut respecter
une amplitude minimum entre les taux le plus bas et le plus élevé, que la loi fixe
de 1 à 1,6 pour les tâches ouvrières et à 1 à 2,2 pour les tâches non ouvrières.
b) Les indemnités de fonction pour ceux qui occupent des postes de direction,
prévues par un tableau à dix échelons, d'une amplitude minimum de 1 à 10. Le
taux de cette indemnité ne peut être ni inférieur à 10 % de la rémunération
minimum ni supérieur à 100 % de cette rémunération. Dans les établissements
indiqués par le ministre du Travail, des Salaires et des Affaires Sociales, le montant
maximum de l'indemnité de fonction peut être porté au triple du taux de rémunérat
ion minimum.
c) La rémunération supplémentaire
La du travail effectué pendant les heures supplé
mentaires est un supplément qui ne peut pas être inférieur à 50 % du taux de
rémunération horaire résultant de la rémunération minimum pour le travail
effectué pendant les deux premières heures supplémentaires par jour, ou à 100 %
du taux horaire résultant de la rémunération minimum pour les heures supplément
aires successives, de nuit, les dimanches et jours de fête et les jours chômés
supplémentaires.
La rémunération du travail de nuit est un supplément dont le montant ne peut
être inférieur à 30 % du taux horaire résultant de la rémunération minimum.
Enfin, la rémunération du travail dans des conditions insalubres, particulièr
ement pénibles ou dangereuses, est un supplément qui ne peut pas être inférieur à
5 % du taux horaire résultant de la rémunération minimum.
d) L'indemnité d'ancienneté est calculée en tenant compte de l'emploi dans
tous les établissements socialistes de travail, exception faite de dans les
établissements où le travailleur a volontairement abandonné son poste ou dont il
a été licencié par sa faute. La loi autorise les parties à l'accord à instituer des taux
préférentiels pour le travail dans un établissement donné. L'indemnité d'ancienneté
était antérieurement prévue par les différentes conventions collectives. La loi
généralise son application. Par ailleurs, cette indemnité est largement appliquée
en tant que complément de la rémunération des fonctionnaires d'État.
e) La prime de jubilé est payé aux travailleurs justifiant d'au moins dix années
de travail, et son montant représente 100 % du montant de la rémunération
mensuelle minimum. Après chaque période quinquennale successive de travail,
cette prime augmente de 50 % du montant de la rémunération minimum, et à
partir de vingt-cinq années de travail, de 100 % de cette rémunération.
f) L'indemnité unique à l'occasion de la retraite ou d'une pension est versée
aux travailleurs qui prennent leur retraite ou obtiennent une d'invalidité, à
condition d'avoir travaillé au moins dix ans, à moins que les dispositions sectorielles
antérieurement en vigueur n'aient prévu une période plus courte. Le montant de ACTUALITÉS ET INFORMATIONS 595
cette indemnité représente 100 % de la rémunération minimum mensuelle après
dix années de travail. Après chaque période quinquennale successive de travail,
cette augmente de 50 % du montant de la rémunération minimum, et
à partir de vingt-cinq années de travail, de 100 % du montant de celle-ci. Lorsque
la pension d'invalidité est accordée à la suite d'un accident du travail ou d'une
maladie professionnelle, une indemnité de 100 % de la minimum est
allouée au travailleur, qu'il justifie ou non de dix années d'ancienneté. L'indemnité
en question était prévue jusque-là dans quelques conventions collectives peu nomb
reuses. La loi la généralise.
Les composantes de la rémunération énumérées par la loi façonnent la struc
ture type de celle-ci. La loi interdit aux parties de fixer dans l'accord d'autres
prestations liées au travail, à l'exception de celles prévues par les dispositions
antérieures sur les rémunérations. De même un accord ne peut modifier ni le
montant de ces prestations ni leur champ d'application. En revanche la loi autorise
la liquidation par cet accord des prestations en argent préexistantes qui ne sont pas
mentionnées par la loi. Les ressources ainsi obtenues seront affectées à l'augmentat
ion des taux de rémunération de base. La loi recommande notamment de liquider
les prestations en nature prévues par les conventions collectives ou par les chartes
instituant des droits spéciaux pour les travailleurs d'une branche donnée.
6. La nature juridique de l'accord concernant le système de rémunération au
niveau de l'établissement.
La loi confère à cet accord la force obligatoire pour tous les travailleurs d'un
établissement donné, à moins d'exceptions prévues par les parties à l'accord. Sont
parties à l'accord l'organe syndical d'établissement et le directeur. Si l'on prend en
considération ces deux caractéristiques de l'accord, on peut arriver à la conclusion
qu'il rappelle la convention collective passée au niveau de l'établissement de travail.
C'est un type de que l'on n'avait pas connu en Pologne. La nouvelle
loi de 1982 sur les syndicats ne le prévoit pas non plus. Cette conclusion se trouve
confirmée par la façon dont est réglée l'influence des dispositions de l'accord sur le
contenu du contrat de travail. En effet, la loi dispose dans son article 21 que les
dispositions de l'accord se substituent dès son entrée en vigueur aux conditions du
contrat et des autres actes juridiques servant de fondement à la formation du
rapport de travail. L'article 241 du Code du travail règle l'influence des conventions
collectives antérieurement en vigueur sur le contenu du contrat de travail.
Cette conclusion générale concernant la nature de l'accord s'affaiblit à la
lumière du rôle joué lors de sa conclusion par les organes d'autogestion ouvrière.
Il est vrai que l'organe d'autogestion n'intervient pas comme partie à l'accord et
ne l'adopte pas lui-même, mais il a une influence décisive sur la conclusion de
l'accord. En effet, l'organe qu'est l'assemblée générale des travail
leurs doit au préalable donner son avis sur le contenu de l'accord afin que celui-ci
puisse être signé par le chef d'établissement. Cela signifie que le chef d'établiss
ement n'est pas libre de conclure l'accord comme il veut et dépend à cet égard de
la volonté du personnel. Cette réglementation a une répercussion indirecte sur le
rôle du syndicat dans la conclusion de l'accord. Le syndicat a, à vrai dire, le droit
exclusif de préparer, autrement dit de négocier le projet d'accord avec le chef
d'établissement. Négocier les salaires est une compétence traditionnelle du syndic
at. Cependant, la question des est étroitement liée à la situation économi
que de l'entreprise et intéresse le personnel tout entier et non seulement les
syndiqués. Aussi elle ne peut pas être exclue de la compétence des organes d'auto
gestion ouvrière. Qui plus est, les compétences de l'organe d'autogestion en cette 596 REVUE INTERNATIONALE DE DROIT COMPARE 3-1984
matière sont en quelque sorte supérieures à la volonté des deux parties à l'accord,
bien que formellement seul le chef d'établissement et non le syndicat soit tenu
d'obtenir l'approbation de l'assemblée générale des travailleurs pour le projet
d'accord.
L'accord en question est donc une source particulière du droit du travail, issue
des conditions de la coexistence dans les établissements de travail des organisations
syndicales et des organes d'autogestion à travers lesquels le personnel participe à
la gestion de l'entreprise. Il faut tenir également compte, pour apprécier son
caractère juridique, de l'étendue de l'autonomie que l'État laisse aux parties dans
l'établissement du contenu de l'accord. La loi fixe l'étendue de cette autonomie
mais, en même temps, elle oblige l'organe fondateur de l'entreprise, donc un
organe compétent d'Ëtat, à assumer la surveillance de l'application des accords.
L'étendue de cette surveillance n'est pas strictement déterminée par la loi. Cepend
ant, la compétence du tribunal qui est prévue pour connaître des litiges pouvant
surgir en cette matière offre une protection contre les tentatives de contestation de
l'accord en invoquant des griefs qui ne sont pas susceptible de vérification juridique.
Michal SEWERYNSKI,
Professeur à l'Université de Lodz.
ANNEXE
Loi du 29 janvier 1984
concernant les règles de la création
des système de rémunération d'établissement
(J. des L. n° 5)
Afin de permettre aux établissements de travail de fixer eux-mêmes les règles
de la rémunération de leurs travailleurs et de rattacher plus étroitement les rémunér
ations aux résultats du travail, il est arrêté ce qui suit :
Art. 1er
1. Sous réserve des dispositions des alinéas 2 et 3, la loi peut être appliquée
aux travailleurs employés :
1) dans les entreprises d'Etat auxquelles sont applicables les dispositions de la
loi du 26 février 1982 sur la gestion financière des entreprises d'État (J. des L. n°
7, texte 54 ; n° 44, texte 288 ; n° 45, texte 289, et de 1983, n° 71, texte 318) ;
2) dans les unités d'organisation coopératives fonctionnant sur la base de la
comptabilité économique ; ACTUALITES ET INFORMATIONS 597
3) dans les sociétés commerciales à participation du fisc et dans les sociétés à
participation du capital d'unités d'économie socialiste.
2. La loi n'est pas applicable :
1) aux travailleurs d'un établissement de travail qui fait l'objet d'une procédure
de liquidation ou de faillite ;
2) aux des écoles attachées aux établissements bénéficiaires de la
Charte de l'Enseignant ainsi qu'aux travailleurs des centres de propagation de la
culture, d'instruction, de formation, éducatives ou tutélaires-éducatives attachés
aux établissements ;
3) aux travailleurs de la garde industrielle et aux fonctionnaires du service de
secours contre les incendies ;
4) aux adolescents employés en vue de formation professionnelle
(pendant la première et la deuxième années de travail), ou en vue d'apprendre un
travail déterminé.
3. Le conseil des ministres peut arrêter, par voie de règlement, les règles
d'application des dispositions de la loi par les entreprises des industries extractives,
énergétiques, de l'industrie du gaz ou d'utilité publique ainsi que par les instituts
de recherche ou par d'autres unités à caractère scientifique de recherche qui ne
sont pas des unités budgétaires, et étendre les dispositions de la loi aux travailleurs
dont il est question à l'alinéa 2. 2) et 3).
Art. 2. — Lorsqu'il est question dans la loi
1) de 1'« établissement de travail » — il y a lieu d'entendre l'établissement de
travail au sens de l'art. 3 du Code du travail, relevant des dispositions de la loi ;
2) de la « rémunération minimum » — il y a lieu la rémunération
minimum des travailleurs des établissements socialistes de travail, en vigueur le 1er
janvier de l'année donnée, fixée par le Conseil des ministres en vertu du Code du
travail ;
3) des « dispositions antérieures » — il y a lieu d'entendre les stipulations de
la convention collective, les dispositions sur les prestations sectorielles et les autres
dispositions sur la rémunération en vigueur dans les établissements de travail avant
le jour de l'entrée en vigueur de l'accord conclu en vertu de l'art. 4 ;
4) de V« organe fondateur » — il y a lieu d'entendre les organes fondateurs
d'entreprises d'Etat ; en ce qui concerne les unités d'organisation coopératives et
les autres établissements de travail relevant de la présente loi, les compétences de
leurs organes fondateurs prévues par cette loi appartiennent aux conseils d'administ
ration des unions centrales de coopératives et aux unités d'organisation compétent
es supérieures à ces établissements. REVUE INTERNATIONALE DE DROIT COMPARÉ 3-1984 598
Art. 3. — Un établissement de travail peut mettre sur pied le système de
rémunération prévu par la loi, à condition :
1) qu'il exerce une activité économique effective permettant de financer les
obligations découlant de l'accord conclu en vertu de l'art. 4 ;
2) qu'il adapte les normes de travail aux exigences découlant de l'art. 83, § 2
du Code du travail, compte tenu des taux fixés de la rémunération de base ;
3) qu'il fixe des normes d'emploi à l'issue d'une analyse préalable de la
structure de l'emploi ;
4) qu'il modifie la structure des rémunérations , tendant à affecter aux rémunér
ations rattachées aux résultats du travail les ressources obtenues à l'issue des
modifications apportées ;
5) qu'il incorpore aux rémunérations les compensations payées sur la base des
dispositions antérieures.
Art. 4.
1. La mise sur pied du système de rémunération prévu par la loi se fait en
vertu d'un accord appelé « l'accord » dans les dispositions qui suivent.
2. L'accord est préparé par le chef de l'établissement de travail conjointement
avec l'organe compétent de l'organisation syndicale de l'établissement.
3. L'accord est signé par l'organe compétent de l'organisation syndicale de
l'établissement d'un côté, et par le chef de après avis pris du conseil
de travailleurs de l'entreprise et après l'opinion positive de l'assemblée générale
des (des délégués) de l'autre côté.
4. La manière de recueillir l'opinion dont il est question à l'alinéa 3 peut être
définie par les parties à l'accord conjointement avec le conseil de travailleurs.
5. Dans l'établissement de travail où ne fonctionnent pas les organes d'auto
gestion, l'accord est conclu par les organes énumérés à l'alinéa 3 après opinion
positive de la majorité du personnel. La disposition de 4 est applicable.
6. L'accord peut être modifié par des protocoles annexes suivant la procédure
prévue pour la conclusion de l'accord.
Art. 5
1. L'accord définit les règles de la rémunération des travailleurs de l'établiss
ement de travail aux conditions fixées par la loi.
2. L'accord est obligatoire pour tous les travailleurs employés dans de travail, relevant de l'application des dispositions de la loi, à moins de
stipulation contraire de l'accord. ACTUALITES ET INFORMATIONS 599
Art. 6
1. L'accord peut être résilié, cette résiliation produisant effet à la fin de l'année
civile :
1) par la volonté concordante des parties, ou
2) par suite de la dénonciation écrite faite par l'une des parties avec un préavis
d'au moins trois mois.
2. Avant la résiliation de l'accord, le chef de l'établissement est tenu de
prendre avis du conseil de travailleurs et de recueillir l'opinion positive de l'assem
blée générale des travailleurs (des délégués).
3. Dans un établissement de travail où ne fonctionnent pas les organes d'auto
gestion, le chef de l'établissement est tenu de recueillir avant la résiliation de
l'accord l'opinion favorable de la majorité du personnel.
4. L'opinion dont il est question aux alinéas 2 et 3 n'est pas requise lorsqu'une
procédure est engagée suivant le mode défini par une loi spéciale en vue d'améliorer
la situation économique de l'entreprise d'Etat.
5. Tant qu'un nouvel accord n'est pas conclu, c'est l'accord antérieur qui est
applicable.
6. La disposition de l'alinéa 5 n'est pas applicable lorsque les parties constatent
qu'elles n'ont pas l'intention de conclure un nouvel accord.
7. Dans les cas dont il est question à l'alinéa 6, les dispositions antérieures
sont applicables compte tenu des changements apportés par le Conseil des ministres
en vertu du Code du travail. La disposition de l'art. 21 est applicable.
Art. 7.
1. Dans les limites des ressources disponibles affectées aux rémunérations,
créées suivant les règles définies par des dispositions spéciales et dans le cadre de
l'accord, l'établissement de travail mène sa propre politique des salaires en fixant
notamment les éléments constitutifs de la rémunération, les formes de rémunérat
ion ainsi que les règles de l'attribution des rémunérations et leur montant.
2. Les règles de la rémunération et le montant des rémunérations doivent être
adéquats au genre de travail, à sa quantité et sa qualité, tandis que les formes de
rémunération doivent l'être au genre d'activité exercée par l'établissement de
travail et aux conditions d'exécution de ce travail.
Art. 8
Le travailleur pour son travail a droit à une rémunération de base correspon
dant à sa classe et au taux de rémunération ainsi qu'aux éléments constitutifs de la
rémunération prévus par la loi et aussi aux autres de la rémunération
fixés par l'accord.

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