Cet ouvrage fait partie de la bibliothèque YouScribe
Obtenez un accès à la bibliothèque pour le lire en ligne
En savoir plus

Pays Scandinaves - article ; n°1 ; vol.19, pg 89-107

De
20 pages
Revue internationale de droit comparé - Année 1967 - Volume 19 - Numéro 1 - Pages 89-107
19 pages
Source : Persée ; Ministère de la jeunesse, de l’éducation nationale et de la recherche, Direction de l’enseignement supérieur, Sous-direction des bibliothèques et de la documentation.
Voir plus Voir moins

M; Antti Suviranta
Pays Scandinaves
In: Revue internationale de droit comparé. Vol. 19 N°1, Janvier-mars 1967. pp. 89-107.
Citer ce document / Cite this document :
Suviranta Antti. Pays Scandinaves. In: Revue internationale de droit comparé. Vol. 19 N°1, Janvier-mars 1967. pp. 89-107.
doi : 10.3406/ridc.1967.14755
http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/ridc_0035-3337_1967_num_19_1_14755PAYS SCANDINAVES
par
Antti SUVIRANTA
Professeur à la Faculté de droit de l'Université de Helsinki
I. — Introduction
a) Délimitation du sujet.
Le thème général de ce numéro spécial sera discuté dans cet article à
l'égard des pays Scandinaves. Les pays Scandinaves (ou nordiques) sont le
Danemark, la Finlande, l'Islande, la Norvège et la Suède. Le temps dont
nous avons disposé ne nous a pas permis d'examiner la situation en Islande,
c'est pourquoi notre étude sera limitée aux quatre autres pays.
b) De quelques ressemblances et de quelques différences en
dinavie.
La Scandinavie ne constitue pas un territoire de droit uniforme mais
chaque pays Scandinave a son propre droit. Cependant, les traits com
muns des droits de ces pays sont très nombreux. Ceci s'explique en partie
par des destinées historiques communes et par d'étroites relations cultur
elles. Les résultats des travaux préparatoires des lois suédoises sont aussi,
en raison de leur haute qualité, abondamment utilisés par les autres pays,
surtout par la Finlande. Mais des efforts conscients en vue d'une unifi
cation jouent également un rôle considérable. Plusieurs lois importantes
ont été préparées par des commissions communes Scandinaves. La portée
de cette collaboration législative Scandinave n'est pas diminuée par le fait
que les lois adoptées dans les cinq pays ne sont pas toujours entièrement
identiques, chaque pays étant libre de s'écarter du modèle uniforme,
par exemple pour l'harmoniser avec sa législation préexistante.
Pour le droit du travail, la coopération législative Scandinave s'est
limitée aux marins. L'extension de la aux autres branches du
droit du travail a été discutée par le Conseil Nordique, mais elle a échoué
surtout parce qu'il n'existait aucun accord entre les pays Scandinaves sur
la question de savoir quelles matières devraient être réglementées par la
législation et quelles matières pourraient être confiées aux employeurs et
aux travailleurs ou à leurs organisations (1). La communauté historique
(1) F. Schmidt, Kollektiv arbetsräit, 5' éd., Stockholm 1966, p. 44. 00 PAYS SCANDINAVES
et culturelle ainsi que les modèles empruntés des autres pays Scandinaves
ont néanmoins rendu le droit du travail Scandinave assez uniforme. Les
conventions et les recommandations de l'Organisation internationale du
travail ont aussi eu une influence unificatrice, car les ministères des Affaires
sociales des pays Scandinaves se consultent régulièrement sur les possibili
tés de ratification des conventions ainsi que sur la législation nécessaire
pour la des et pour l'exécution des recommandati
ons.
c) Traits essentiels de l'évolution du droit du travail.
Pour comprendre les tendances contemporaines du droit du travail en
Scandinavie il est nécessaire de rendre brièvement compte de l'évolution
antérieure du droit du travail.
L'organisation des travailleurs et puis celle des employeurs ont
commencé en Scandinavie pendant le xixe siècle. Alors aussi ont eu lieu
les premiers conflits collectifs de travail et ont été conclues les premières
conventions collectives. Le pays précurseur fut le Danemark et c'est
seulement tout à la fin du siècle que des conventions collectives furent
conclues en Finlande.
Malgré l'existence de différentes sortes d'activité collective au long
du xixe siècle, ce n'est que l'an 1899 qui peut être regardé comme l'année
de la naissance de l'originalité du droit du travail Scandinave. Le pays
précurseur fut, à cet égard aussi, le Danemark où, cette année-là — après
la création des fédérations nationales des employeurs et des travailleurs
en 1896 et en 1898 — se livra un grand conflit qui paralysa de vastes in
dustries pendant plusieurs mois. Ce conflit aboutit à la Réconciliation de
Septembre, conclue entre des fédérations nationales. La de
Septembre était la première convention générale entre des fédérations na
tionales, contenant des règles concernant aussi bien les relations entre les
employeurs et les travailleurs pendant la paix sociale que les processus
à suivre en matière de grève ou de lock-out.
Pendant les années suivantes, les relations entre les employeurs et
les travailleurs se développèrent sur la base de la Réconciliation de Sep
tembre et, dès 1910, le Danemark possédait un système moderne de droit
collectif du travail, lequel est toujours en vigueur avec de petites modifica
tions seulement. Les points principaux de ce système sont les suivants :
1. Les différends du travail se divisent en deux classes clairement
distinctes : les d'intérêts et les différends de droit. Le différend
d'intérêts a pour objet la fixation des salaires et des autres conditions de
travail. Pour y parvenir le mieux possible, chacune des parties peut recour
ir à la force, c'est-à-dire à la grève ou au lock-out, et le conflit d'intérêts
aboutit normalement à la conclusion d'une convention collective. Les di
fférends qui se produisent pendant que la collective est en v
igueur sont des différends de droit et concernent soit l'interprétation de la
convention soit les violations dont elle est l'objet. Les différends de droit
doivent être résolus par des moyens juridiques et non pas par la force.
2. Pour la solution des différends de droit, deux systèmes existent.
Le différend qui concerne l'interprétation d'une convention collective est
à résoudre par l'arbitrage syndical, c'est-à-dire par un tribunal arbitral I» AYS SCANDINAVES 91
établi par les organisations d'employeurs et de travailleurs de la branche
intéressée (p. ex. l'industrie métallurgique, l'industrie textile, etc.). Mais
dans le cas de violation d'une convention collective — soit par une organ
isation, soit par un employeur ou un travailleur particulier — , l'affaire
est portée devant le Tribunal du travail. Cette juridiction est en principe
étatique, mais sa composition est déterminée par les fédérations d'em
ployeurs et de travailleurs. Ces fédérations élisent les membres du Tri
bunal pour deux années et les membres élisent le président et les vice-pré
sidents une année. La sanction de la violation d'une convention col
lective est une amende à payer à celui qui a subi le préjudice et, s'il n'y
a pas de dommage matériel, à l'organisation demanderesse.
3. Tout le système est basé sur des accords entre les fédérations
d'employeurs et de travailleurs. On n'a légiféré que sur la composition et le
fonctionnement du Tribunal du travail et sur les médiateurs de l'Etat
pour la conciliation des différends d'intérêts. Et même ces lois sont enti
èrement basées sur des accords entre les fédérations.
L'évolution du droit collectif du travail dans les autres pays Scan
dinaves a suivi les mêmes lignes qu'au Danemark, mais plus lentement.
Ainsi, la première convention générale — correspondant à la Réconcil
iation de Septembre au Danemark — fut conclue en Norvège en 1935,
en Suède en 1938 et en Finlande en 1944, et un Tribunal du travail fut
créé en Norvège en 1915, en Suède en 1928 et en Finlande en 1946.
L'Etat et la législation ont pourtant dans ces pays pour le droit collectif
du travail une influence plus grande qu'au Danemark. Les trois pays ont
ainsi des dispositions légales sur la conclusion des conventions collectives
et les droits et les obligations qui en dérivent (en Norvège depuis 1915, en
Finlande depuis 1924 et en Suède depuis 1928). Les membres patronaux
et travailleurs du Tribunal du travail ne sont pas élus mais seulement
proposés par les fédérations ; et parce que les candidats doivent être plus
nombreux que les vacances, le gouvernement possède au moins une cer
taine liberté de choix. Le président du Tribunal n'est pas élu par les autres
membres mais nommé par le (sans aucune proposition des
fédérations) et, de la même manière, deux membres additionnels sont
nommés. La compétence du Tribunal du travail est plus étendue qu'au
Danemark, comprenant aussi les litiges relatifs à l'interprétation des
conventions collectives. Enfin, cette législation ne se base pas entièr
ement sur des accords entre les fédérations ; la législation est intervenue
dans les trois pays malgré une vive opposition, surtout de la part des orga
nisations de travailleurs contre certaines dispositions. Néanmoins, après
l'adoption de la législation, les organisations de travailleurs ainsi que celles
d'employeurs s'y sont rapportées loyalement (2).
(2) V. p. ex. A. Adlercreutz, « The Rise and Development of the Collective
Agreement », in Scandinavian Studies in Law 2 (1958), pp. 8-53 ; W. Galenson,
The Danish System of Labor Relations, Cambridge, Mass., 1952 ; W.
Labor in Norway, Cambridge, Mass., 1949 ; T.L. Johnston, Collective Bargaining
in Sweden, Londres, 1962 ; C. E. Knoellinger, Labor in Finland, Cambridge,
Mass., 1960 ; R. Rinne, « Les relations professionnelles en Finlande depuis la
guerre », Revue internationale du travail 89 (1964), p. 522-544 : F. Schmidt, The
Law of Labour Relations in Sweden, Stockholm 1962. 92 PAYS SCANDINAVES
II. — Champ d'application de la législation du travail
a) La notion de travailleur.
Le champ de la législation du travail est régulièrement
défini par la notion de travailleur (ou de relation de travail). Cette
notion a fait l'objet d'une vive discussion en Suède et en Finlande, où
elle a notamment intéressé MM. Folke Schmidt, Svante Bergström et
Axel Adlercreutz (Suède) et Arvo Sipilä, Jorma Vuorio et Raimo Pekkanen
(Finlande).
Le développement de la pratique juridique suédoise des décades pré
cédant 1945 mena à la naissance de deux notions différentes du travail
leur : celle du droit civil et celle du droit social. La notion civile fut créée
par le Tribunal du travail pour définir le champ d'application des lois
relevant de sa compétence, la loi sur les conventions collectives étant
la plus importante. Selon la notion civile, le contrat de travail se déter
minait strictement par le contenu du contrat et dépendait surtout du fait
que l'obligation d'une des parties contractantes était d'exécuter un tra
vail elle-même. En revanche, si cette partie avait le droit de faire exécuter
le travail entièrement ou partiellement par autrui, le contrat ne pouvait
jamais être considéré comme un contrat de travail, même si la partie ne se
servait pas de ce droit et, en fait, exécutait tout le travail elle-même.
Quant à la notion sociale, elle fut créée par le Conseil des assurances pour
définir le champ d'application de la loi de 1916 sur les accidents du
travail. Le Conseil des assurances donnait plus d'importance à l'aspect
économique et social qu'à l'interprétation du contenu du contrat. Si la
partie contractante avait la position sociale d'un ouvrier ordinaire —
ne possédant pas plus d'un cheval ou d'une certaine superficie de terrain
cultivé — le contrat pouvait être un contrat de travail, même si elle em
bauchait des aides et même si le contrat lui permettait de faire exécuter
tout le travail par autrui. Ainsi la notion sociale était considérablement
plus étendue que la notion civile.
Cependant, ces deux notions extrêmes ont disparu. La notion civile
avait pour effet d'empêcher l'application de la loi sur les conventions
collectives et des lois y rattachées à un certain nombre de voyageurs, de
courtiers en publicité, de charretiers forestiers, etc. L'organisation repré
sentant de telles personnes ne pouvait donc exiger des négociations collec
tives et la convention conclue par elle n'avait pas les effets d'une convent
ion collective. Pour changer cet état de choses, lesdites lois furent
modifiées en 1945 par l'extension de leur champ d'application aux « entre
preneurs dépendants ». Est un entrepreneur dépendant la personne qui,
sans être partie à une relation de travail, exécute un travail pour le
compte d'une autre personne en se trouvant vis-à-vis de cette dernière
dans la même dépendance que le travailleur de son employeur.
Depuis cette modification, la délimitation de la notion de travailleur n'a
plus d'importance pour l'application desdites lois. La tâche du développe
ment de la notion civile a donc été transférée du Tribunal du travail à
la Cour Suprême, qui juge en dernier ressort les litiges concernant, par
exemple, les congés payés et le droit privilégié du salaire dans la faillite
de l'employeur. Suivant les travaux préparatoires de la loi sur les congés SCANDINAVES 93 PAYS
payés, la Cour Suprême a considéré que, bien que l'existence d'une rela
tion de travail doive être constatée sur la base du contrat entre les parties,
le contrat doit être interprété en observant toutes les choses s'y rattachant,
la situation économique ou sociale des parties y comprise. La pratique de
la Cour Suprême a ainsi donné une nuance sociale à la notion civile du
travailleur. Dans les cas rares où la notion de travailleur joue encore un
rôle pour le Tribunal du travail, celui-ci s'est efforcé de suivre l'opinion
de la Cour Suprême.
La notion sociale du travailleur a disparu de la même manière. La
loi de 1916 sur les accidents du travail fut en 1954 remplacée par une
nouvelle loi. Cette nouvelle loi se rattachait à la notion civile du travail
leur, et, suivant les travaux préparatoires, le Conseil des assurances s'est
efforcé d'appliquer la notion civile de la manière suivie par la Cour
Suprême.
Les trois instances suprêmes — la Cour Suprême, le Tribunal du tra
vail et le Conseil des assurances — avaient ainsi adopté une notion uni
forme du travailleur. Cependant, ceci ne mit pas fin à l'évolution. Selon
les nouvelles lois de 1959 et de 1962 sur les assurances sociales, la notion
de travailleur a une grande importance pour l'imposition des cotisations.
Il est pourtant impossible pour les autorités fixant les cotisations de se
rendre compte dans chacun des cas particuliers de toutes les circonstances
qui, selon la pratique de la Cour Suprême, devraient être prises en consi
dération pour déterminer s'il s'agit ou non d'une relation de travail. C'est
pourquoi les travaux préparatoires des nouvelles lois avaient préconisé
que — tandis que la notion civile du travailleur devrait en principe être
suivie selon la pratique de la Cour Suprême — la pratique devrait
schématisée, de sorte que les circonstances normales de chaque métier
seraient décisives plutôt que les particularités de chaque cas individuel.
Le Tribunal des assurances — qui est maintenant la dernière instance
dans les litiges concernant les assurances sociales — a suivi ces directives.
Les travaux préparatoires avaient aussi fait ressortir que le développement
de la pratique dans ces matières devrait être dirigé par le Tribunal des
assurances et suivi par la Cour Suprême et le Tribunal du travail. On ne
peut encore voir clairement si ces directives seront suivies par ces deux
juridictions ou si l'unité de la notion de travailleur est de nouveau en
voie de disparition.
La notion suédoise du travailleur est donc devenue assez large, aussi
bien dans l'interprétation individualiste de la Cour Suprême que dans la
pratique plus schématisée du Tribunal des assurances. Selon Adlercreutz,
la notion de 1'« entrepreneur dépendant » dans la loi sur les conventions
collectives et les lois y rattachées est devenue superflue car il semble que
toutes les personnes couvertes par cette notion fassent déjà partie du
domaine de la notion de travailleur élargie (3).
En Finlande, l'évolution et ses conséquences sont fort semblables à
ce qu'elles ont été en Suède, encore que le point de départ ait en principe
été tout différent. En effet, à l'origine, en Finlande, on trouve dans
(3) A. Adlercreutz, Arbetstagarbegreppet, Stockholm 1964 ; A. Adlercreutz,
Vem är att anse som arbetstagare », dans Schmidt, Kollektiv arbetsrätt, pp. 64-90. î)4 PAYS SCANDINAVES
la loi écrite une définition de la notion de contrat de travail. Selon
l'article 1er de la loi sur les contrats de travail de 1922, le contrat de
travail est défini comme le contrat où l'une des parties, le travailleur,
s'oblige à travailler pour le compte de l'autre partie, l'employeur, moyen
nant une rémunération et sous la direction et la surveillance de l'employeur.
L'application de cette définition conduisit à une notion du travailleur très
proche de la notion civile du travailleur en Suède. La Cour Suprême fi
nlandaise considérait que le droit même d'embaucher des aides — sans
égard au fait que des aides avaient ou non été embauchés — suffisait à
établir que le contrat ne se rapportait pas au travail personnel visé dans
l'article 1er de la loi sur les contrats de travail, de sorte que le contrat
n'entraînait pas les avantages prévus par ladite loi, comme les congés
payés. D'autre part, depuis longtemps il y avait eu en Finlande, à côté
de cette notion « juridique » du travailleur, une notion « sociale » du tra
vailleur, car, selon les lois sur les accidents du travail de 1895 et de
1917, le droit à une indemnisation n'était pas exclu par le fait que le sala
rié pouvait embaucher des aides ou en embauchait en fait ; mais, en revan
che, celui pour lequel le travail était exécuté était responsable de l'indem
nisation non seulement de son cocontractant mais aussi des aides de ce
dernier.
Petit à petit, les notions « juridique » et « sociale » se rapprochèrent
en Finlande aussi. Dans les modifications successives de la loi sur les
accidents du travail en 1925 et 1935, la définition du travailleur se rappro
cha de plus en plus de l'article 1er de la loi sur les contrats de travail.
D'autre part, la notion « juridique » fut étendue. Lorsque les règles sur
les congés payés dans la loi sur les contrats de travail furent remplacées
par une loi séparée sur les congés payés, le champ d'application de celle-
ci fut défini selon l'article 1er de la loi sur les contrats de travail, mais il
fut précisé en outre que la loi visait « également les travailleurs qui, fo
rmés en équipe, se sont engagés en commun à exécuter, sous la direction
et la surveillance de l'employeur, un certain travail, ainsi que les travail
leurs qu'ils recrutent, avec le consentement de l'employeur, pour les
assister dans ce travail ». La même règle fut insérée dans la loi sur la
durée du travail de 1946 et, quand la loi sur les accidents du travail
fut modifiée encore une fois en 1948, on y incorpora aussi bien la défi
nition de la relation de travail de l'article 1er de la loi sur les contrats de
travail que la règle sur les équipes de la loi sur les congés payés. Ainsi
une notion uniforme de la relation de travail a été atteinte ; la règle sur
les équipes n'a pas seulement pour effet une extension du champ d'appli
cation des lois assorties de cette règle mais elle permet d'interpréter la no
tion de relation de travail à l'égard de tout le droit du travail. Plusieurs
lois nouvelles dans le domaine du droit du travail — par exemple la loi
sur les retraites des travailleurs — ne comportent plus la règle sur
les équipes, parce qu'il est aujourd'hui considéré comme évident que les
membres et les aides de l'équipe sont liés par une relation de travail
à la personne pour laquelle ils travaillent.
Ainsi la notion de relation de travail est devenue en Finlande non
seulement uniforme mais aussi approximativement aussi étendue qu'en
Suède. Bien que la direction et la surveillance de l'employeur soient, selon SCANDINAVES 95 PAYS
l"1' de la loi finlandaise sur les contrats de travail, parmi les l'article
éléments de la notion de relation de travail, même les travailleurs à
domicile sont fréquemment regardés comme parties à un contrat de tra
vail. « La direction et la surveillance » ne sont donc plus considérées
comme exigeant une surveillance immédiate de l'employeur ; mais la ques
tion de savoir si cet élément de la relation de travail existe ou non doit
souvent être décidée en comparant le sens de plusieurs facteurs diver
gents, d'une manière très voisine de celle selon laquelle les Suédois appréc
ient l'existence de la relation de travail elle-même.
La notion de travailleur est donc en principe uniforme en Finlande,
mais les limites de cette notion ne sont point à l'abri de toute controv
erse. A présent, les problèmes suivants semblent les plus actuels :
1. Camionnage. On considère depuis longtemps que le travailleur
peut utiliser son propre cheval mais que la personne faisant des trans
ports avec sa automobile est un entrepreneur indépendant. Que
devait-on décider pour le propriétaire d'un tracteur ? Pour commencer
on l'a considéré comme un entrepreneur indépendant, mais on tend à
admettre que le propriétaire d'un tracteur normal pour l'agriculture peut
être un travailleur, alors que le propriétaire d'un tracteur à chenilles est
encore un entrepreneur indépendant. (La personne qui se sert de sa pro
pre automobile dans son travail peut elle-même être considérée comme
un travailleur si son obligation principale n'est pas de faire des trans
ports. Tel est le cas, par exemple, du voyageur qui se déplace avec son
automobile en transportant peut-être une collection d'échantillons).
2. Travail moyennant une rémunération en nature, par exemple la
jouissance d'une habitation ou d'un champ ou le travail du cocontractant.
Autrefois la théorie de l'absorption était strictement suivie. Le contrat
était soit un contrat de travail soit un contrat de louage, jamais les deux
simultanément, et il était également impossible pour l'employeur et le tra
vailleur d'échanger leurs rôles. La pratique judiciaire commença à changer
après 1945 et, actuellement, la personne qui exécute un travail en rémunér
ation d'un travail, ou d'une prestation quelconque en nature d'autrui, peut
être considérée comme partie à un contrat de travail. Cependant, ce
changement de la pratique n'a pas été approuvé à l'unanimité par la
doctrine.
3. Les personnes occupant un poste de direction, comme les direc
teurs-gérants des sociétés anonymes. Depuis longtemps, l'opinion de la
science juridique était que ceux qui agissent comme organes d'une per
sonne morale ne peuvent, comme tels, avoir la qualité de travailleurs.
D'autre part, selon la pratique des compagnies d'assurances contre les
accidents, le directeur-gérant d'une société anonyme était considéré
comme un travailleur de la société s'il ne possédait pas — seul ou avec
les membres de sa famille — la majorité des actions de la société. Un peu
inopinément, en 1962, cette question fut soumise à la Cour Suprême,
qui suivit l'opinion de la science juridique. Cependant, les compagnies
d'assurances ont eu le dernier mot car, sur leur instigation, la loi sur les
accidents du travail et la loi sur les pensions des travailleurs furent modif
iées conformément à la pratique des compagnies. Ces modifications effec- 96 PAYS SCANDINAVES
tuées, le problème est résolu vis-à-vis de ces deux lois mais la question
se pose de savoir si les modifications ont seulement étendu le champ d'ap
plication des deux lois ou si elles impliquent — comme autrefois les règles
sur les équipes — une nouvelle délimitation de la notion de travailleur
pour l'ensemble du droit du travail (4).
Au Danemark et en Norvège, on a prêté peu d'attention à la notion
de travailleur, mais les problèmes ont été résolus par la pratique sans
grandes difficultés. La notion de travailleur paraît être au Danemark, et
peut-être aussi en Norvège, plus étroite qu'en Suède (et en Finlande). Il
semble aussi qu'au moins au Danemark la notion ne soit pas devenue uni
forme, ce qui ne semble pas être considéré comme un inconvénient par
les Danois (5).
b) Les catégories de travailleurs.
Même si la notion de travailleur n'a guère retenu l'attention au Da
nemark, le Danemark est le seul pays Scandinave où la distinction entre
employés et ouvriers revêt une importance considérable dans la législation.
Une loi de 1938, particulière aux employés, contient des règles détaillées
et en grande partie imperatives sur les conditions d'emploi des employés.
Une telle loi avait été jugée nécessaire parce que les employés étaient
faiblement organisés et leur propre force ne suffisait donc pas pour leur
procurer des conditions d'emploi équitables (6).
La force collective des employés est aussi longtemps restée faible
dans les autres pays Scandinaves. L'absence, dans ces pays, de règles
spéciales pour la protection des employés semble s'expliquer de plusieurs
façons. Certaines des questions réglées au Danemark, spécialement à
l'égard des employés, sont dans les autres pays — et surtout en Finlande
— réglées par des dispositions communes à tous les travailleurs. En outre,
quelques-unes de ces règles, qui se réfèrent à tous les travailleurs, don
nent en fait une protection spéciale aux employés. On pourrait citer comme
exemples les règles finlandaises et norvégiennes — certes supplétives —
sur le délai-congé, selon lesquelles le délai-congé est plus long pour ceux
qui ont un salaire mensuel que pour ceux qui sont payés à la semaine, à
la journée, à l'heure ou au forfait. Même si une règle a pour but de pro
téger les employés, il est généralement précisé dans ces pays qu'elle con
cerne tous les travailleurs. Ainsi la loi suédoise de 1936 sur le droit d'as-
(4) A. Sipilä, Suomen työoikeuden käsite ja järjestelmä, Helsinki 1938, pp. 74-
203 ; A. työoikeus I, Imatra 1947, pp. 9-19, 41-66 ; A. Sipilä,
« Työsopimuksen vaiheilta vanhaa ja uutta », dans Juhlajulkaisu llmari Caseliuksen
ja Aarne Rekolan 70-vuotispäivänä, Porvoo 1963, pp. 227-244 ; J. Vuorio, Työsuh-
teen ehtojen määrääminen, thèse Helsinki 1955, pp. 35-46, 69-179 ; J. Vuorio,
« Har man skäl att arbeta med skilda arbeststagarebegrepp ? », Svensk juristtid-
ning 42 (1957), pp. 249-263 ; A. Suviranta, Palkkatyön käsite vero-oikeudessa,
thèse Helsinki 1961, pp. 310-316, 416-419 ; R. Pekkanen, Sekalyyppinen työsopi-
mus, thèse Helsinki 1966, pp. 39, 255-290, 295-302 (résumé allemand, pp. 317-
320).
(5) Adlercreutz, Arbetstagarbegreppet, pp. 10-11, 13-14 ; C. O. Christensen,
compte rendu dudit ouvrage, Tidsskrift for rettsvitenskap 78 (1965), pp. 329-332,
334 ; H. G. Carlsen, compte rendu du même livre, Juristen 47 (1965), pp. 458-
462.
(6) H. G. Dansk Funktionaerret, Copenhague 1963. SCANDINAVES 97 PAYS
sociation et de négociation fut adoptée parce que les employeurs ne voul
aient pas reconnaître à leurs employés le droit de défendre leurs intérêts
communs par des moyens collectifs qui étaient d'ores et déjà admis pour
les ouvriers. Néanmoins la loi ne se réfère pas au droit d'association et de
négociation des employés mais à celui de tous les travailleurs (7).
Il est vrai qu'on trouve aussi ailleurs qu'au Danemark quelques
règles qui s'appliquent exclusivement aux employés. Le motif de ces règles
particulières n'a cependant pas été de donner une protection spéciale aux
employés mais de tenir compte du fait que ceux-ci sont considérés comme
les hommes de confiance de l'employeur. Ainsi la moitié du comité d'en
treprise finlandais est élue par les ouvriers et l'autre par l'employeur
et les employés de l'entreprise. Et, selon la loi suédoise sur le droit d'as
sociation et de négociation, il est permis de restreindre le droit d'asso
ciation des contremaîtres par un contrat leur interdisant d'adhérer aux
mêmes syndicats que leurs subordonnés.
Le fait que la législation ne donne aucun statut spécial aux employés
n'empêche pourtant pas que la position juridique des employés est à plu
sieurs égards différente de celle des ouvriers. Il est vrai qu'en général les
ouvriers qualifiés ne touchent plus un salaire inférieur à celui des em
ployés non cadres mais, depuis longtemps, les employés effectuent moins
d'heures de travail et bénéficient de plus longs délais-congés, de meilleurs
congés de maladie et de meilleures retraites que les ouvriers. Selon leur
degré d'organisation, les syndicats d'employés ont cherché à faire consac
rer de tels privilèges dans leurs conventions collectives et à les dévelop
per encore (8).
Ainsi que pour les employés, des règles particulières ont parfois
été adoptées pour quelques autres catégories de travailleurs, comme les
boulangers, les forestiers, les travailleurs à domicile et les domestiques. On
a pourtant essayé d'éviter de telles règles. En Finlande, des congés payés
avaient été accordés aux des établissements commerciaux
dès 1919, alors qu'un droit général aux congés payés ne fut reconnu qu'en
1922 et, même alors, on estima impossible d'accorder à l'ensemble des
travailleurs des congés aussi longs que ceux dont bénéficiaient déjà les du commerce. Cette différence entretint le mécontentement
et, lors des modifications successives de la législation sur les congés
payés, un des buts essentiels fut chaque fois de généraliser la position
des travailleurs du commerce. Ce but n'a été finalement atteint qu'en 1960.
Il y a encore en Finlande quelques règles spéciales sur la durée du travail
dans les établissements commerciaux, mais ceci provient seulement du
fait que la Finlande a en son temps ratifié la Convention de l'Organisa
tion internationale du travail sur la durée du travail (commerce et bu
reaux), 1930 (N° 30), qui réglemente celle-ci d'une manière telle qu'elle
serait trop rigide pour l'industrie et les transports. La même convention
a été ratifiée par la Norvège, qui n'a aucune règle spéciale pour la durée
(7) Schmidt, The Law of Labour Relations in Sweden, p. 127.
(8) R. Pekkanen, « Rapport national 9 A, Finlande », et U. Nilsson, « Rap
port national 18 A, Suède », dans Sixième congrès international de droit du travail
et de la sécurité sociale, Rapports nationaux, Thème H, Uppsala 1966.

Un pour Un
Permettre à tous d'accéder à la lecture
Pour chaque accès à la bibliothèque, YouScribe donne un accès à une personne dans le besoin