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Les salariés de plus de 50 ans et l'informatique : une comparaison public-privé

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26 pages
Dans les années 1990 et 2000, de nombreux travaux ont mis en évidence l'impact négatif, sur l'emploi des salariés âgés, des changements techniques et organisationnels opérés par les entreprises. Cet effet défavorable du changement a été attribué à un défaut d'adaptabilité des seniors aux technologies informatiques, conduisant à dévaloriser les compétences acquises au cours de la carrière. De plus, la formation à la maîtrise de ces nouvelles techniques est souvent considérée comme moins efficace et moins rentable lorsqu'elle bénéficie à des seniors plutôt qu'à des salariés plus jeunes. Cette question de la capacité des salariés âgés à s'adapter aux outils informatiques est actualisée ici à partir de l'enquête Changement organisationnel et informatisation (COI) de 2006, dont le champ est étendu aux activités administratives de l'État. À la différence des entreprises, la fonction publique de l'État maintient en emploi l'ensemble de ses agents titulaires, quelle que soit leur capacité supposée d'adaptation aux changements. Si les salariés âgés étaient, en général, peu adaptables aux outils informatiques, leur usage de ces outils devrait décliner avec l'âge, au sein de la fonction publique de l'État plus encore que dans les secteurs marchands. Les résultats empiriques montrent au contraire que l'usage de l'informatique se maintient après 50 ans dans la fonction publique alors qu'il décline avec l'âge dans le privé. L'État forme en effet ses agents à l'informatique plus souvent et plus longuement que le secteur privé, ces formations bénéficiant, au cours de leur carrière, à une majorité de seniors. L'entraide entre collègues apparaît également favorable à l'accès des plus âgés aux outils technologiques récents. Lorsque l'activité le requiert et que l'organisation le prévoit, les salariés âgés de plus de 50 ans peuvent donc s'adapter aux nouveaux outils informatiques.
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TRAVAIL - EMPLOI  
Les salarés de plus de 50 ans et lnformatque : une comparason publc-prvé Danèle Gullemot* et Auréle Peyrn**
Dans les années 1990 et 2000, de nombreux travaux ont mis en évidence limpact néga-tif, sur lemploi des salariés âgés, des changements techniques et organisationnels opérés par les entreprises. Cet effet défavorable du changement a été attribué notamment à un défaut dadaptabilité des seniors aux technologies informatiques, conduisant à dévalori-ser les compétences acquises au cours de la carrière. De plus, la formation à la maîtrise de ces nouvelles techniques est souvent considérée comme moins efficace et moins ren -table lorsqu’elle bénéficie à des seniors plutôt qu’à des salariés plus jeunes. Cette ques -tion de la capacité des salariés âgés à sadapter aux outils informatiques est actualisée ici à partir de lenquête Changement organisationnel et informatisation ( COI ) de 2006, dont le champ est étendu aux activités administratives de lÉtat. À la différence des entreprises, la fonction publique de lÉtat maintient en emploi lensemble de ses agents titulaires, quelle que soit leur capacité supposée dadaptation aux changements. Si les salariés âgés étaient, en général, peu adaptables aux outils informatiques, lusage de ces outils devrait décliner avec lâge, au sein de la fonction publique de lÉtat plus encore que dans les secteurs marchands. Les résultats empiriques montrent au contraire que lusage de linformatique se maintient après 50 ans dans la fonction publique alors quil décline avec lâge dans le privé. LÉtat forme en effet ses agents à linformatique plus souvent et plus longuement que le secteur privé, ces formations bénéficiant, au cours de leur carrière, à une majorité de seniors. L’entraide entre collègues apparaît également favorable à laccès des plus âgés aux outils technologiques récents. Lorsque lactivité le requiert et que lorganisation le prévoit, les salariés âgés de plus de 50 ans peuvent donc sadapter aux nouveaux outils informatiques.
* Danile Guillemot est administrateur de l’Insee, affilie au Cr est-Laboratoire de sociologie quantitative.  ** Aurlie Peyrin est chercheuse associe au Centre Maurice Halbwachs (EHESS-ENS-CNRS-Universit de Caen-Basse Normandie).
ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 437, 2010
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des outils, qui distingue les salariés entre eux. La mise à lécart des seniors (ou de ceux dentre eux qui seraient les moins adaptables aux nou-velles technologies) par les employeurs pourrait donc en théorie persister, quelle se traduise par lévincement de lemploi ou bien laffectation à des postes ne nécessitant quune utilisation banale de linformatique. 1 Lenquête Changement organisationnel et informatisation  ( COI ) de 2006 (cf. encadré 1) apporte des éclairages nouveaux sur ces ques-tions. Sur le champ des salariés des entreprises dau moins 20 salariés des secteurs marchands et sur celui des agents de la fonction publique de lÉtat (2) 2 (hors enseignants, militaires et magistrats), lenquête apporte de nombreuses informations sur lusage de linformatique, de la saisie sur terminal mono-tâche aux pratiques nomades ou collaboratives et à la dématériali-sation des procédures, mais aussi sur certaines dimensions du travail qui peuvent en permettre la maîtrise, comme la formation aux outils ou lentraide entre salariés. De plus, lélargisse-ment du champ de lenquête à la fonction publi-que de lÉtat permet de renouveler les regis-tres interprétatifs habituels. Dans la fonction publique de lÉtat, le statut protège en effet les agents des licenciements quels que soient leur âge et leur capacité supposée dadaptation aux changements (3) 3 ; la proportion de salariés âgés y est dailleurs plus élevée que dans les autres secteurs. La gestion de la main-duvre dans la fonction publique de lÉtat présente des carac -téristiques propres au modèle du marché interne (Behaghel et Gautié, 2006), où laccumulation d’un capital humain spécifique, via  la forma-tion interne, joue un rôle central. Au sein de ces formes institutionnelles, les relations de long terme entre les salariés et leur employeur sont privilégiées, et de ce fait, lancienneté moyenne est élevée. Mais les nouvelles technologies ten-draient à dévaloriser le capital humain spécifi -1. Notamment les enqutes Changement organisationnel et informatisation (COI)  1997 et Relations professionnelles et Négociations dentreprise (REPONSE) 1998. 2. Par commodit, nous utilisons par la suite les termes de « public » pour dsigner la fonction publique de l’État d’une part, et « priv » ou « entreprises » les entreprises des secteurs mar-chands (dans lesquels des entreprises de statut public, comme la Poste ou la SNCF sont classes) d’autre part. 3. L’ge de la retraite est cependant plus prcoce dans certains mtiers de la fonction publique lis  la scurit comme les poli-ciers ou le personnel pnitentiaire, mais ces sorties prcoces de l’emploi ne sont pas dues  une slection opre par l’em-ployeur. L’utilisation de l’informatique est moins rpandue dans ces mtiers qu’ailleurs, ce qui peut contribuer  relever le taux d’utilisation moyen des plus de 50 ans. La problmatique de l’ar-ticle n’est cependant pas affecte par ce phnomne.
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À 1p9a  breux travaux ont établi lexistence dun « biais technologique » défavorisant les salariés les plus âgés lorsque les entreprises sinformati-sent. Deux mécanismes de sélection par lâge sadditionnent. Dune part, les salariés âgés (mais aussi les salariés très jeunes) sont rela -tivement peu nombreux dans les entreprises les mieux équipées en informatique de pointe, soit que ces entreprises se séparent dune par-tie de leurs seniors, soit quune structure de la main-duvre concentrée sur les âges intermé -diaires favorise la modernisation technologique (Ananian et Aubert, 2006 ; Aubert et al. , 2006 ; Diaye et al. , 2006). Dautre part, les entrepri-ses sélectionnent parmi leurs salariés ceux qui accèdent aux outils informatiques (Gollac et al. , 2000 ; Moatty, 1993 ; Friedberg, 2003 ; Hamon-Cholet et Vinck, 2004) : si les seniors qui res-tent en emploi sont a priori , du point de vue des employeurs, plus adaptables aux changements technologiques que ceux qui ont été évincés, leur poste de travail est cependant moins fré-quemment informatisé que celui des salariés plus jeunes. Cette sélection s’appuierait sur des représentations sociales courantes concernant lobsolescence des acquis de lexpérience des seniors et leurs difficultés d’apprentissage à de nouveaux outils (Minni et Topiol, 2003), alors que les plus jeunes sont déjà formés à l’informa -tique. Les salariés les plus âgés ont également moins accès à la formation, cet investissement pouvant ne pas apparaître rentable au regard du nombre dannées avant leur départ en retraite  du point de vue de lemployeur comme de celui de lemployé. Le moindre accès des seniors à linformatique, mesuré dans les années 1990, pourrait cepen-dant navoir été quun phénomène transitoire. Constatant une nette baisse des taux dutilisation après 45 ans à partir de lenquête Techniques et organisation du travail ( TOTTO ) 1991, Moatty (1993) a émis lhypothèse dun effet de généra-tion qui frapperait les salariés en deuxième par-tie de carrière, au moment de lintroduction des ordinateurs dans les entreprises. Or, cette géné-ration est aujourd’hui majoritairement retrai -tée, et on peut penser que les seniors les plus en difficulté face à l’outil informatique (s’ils ne sont pas encore retraités) font partie de ceux qui, chômeurs, préretraités ou en invalidité, sont écartés du marché du travail. Les distinctions entre salariés peuvent cependant être renouve-lées avec larrivée de nouveaux outils (Gollac et Kramarz, 2000) : plutôt que le simple accès aux ordinateurs, cest sans doute désormais 
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