Ressources humaines

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éTUDE DE FONCTIONS & R

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sur les cadres

RETROUVEZ NOS OFFRES D’EMPLOI DANS tous les lundis  (dans le daté de mardi)

Ipsos France des Cadres Actifs 2008 / LNM / Ens. 15+

Pour vos communications de recrutement, contactez Le Monde Publicité, département Emploi : Tél : [phone] - Fax : [phone] - www.mondepub.fr

OSMMIAER

Introduction Remarques méthodologiques Tendances

 - D R o H 2 - R po R o H 3 - D / R po Fo o  - D / R po R 5 - C ( ) R                6 - D / R po So 7 - R po R o So 8 - R po o P o P 9 - R po D opp RH G o C 0 - R po S 'I o o R o H (SIRH)  - Co G o So 2 - R po Mo I o

p 8 p 0 p 2 p p 6 p 8 p 20 p 22 p 2 p 26 p 28 p 30

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 009 «Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1 er   de l’article 40). Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que ce soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, n’autorise que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé ou copiste et non destinées à une utilisation collective d’une part et d’autre part, les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration».

 

INTRODUCTION

M P R o H o M P , op o en recrutement spécialisé, spécifiquement créée en 1998 pour recruter des professionnels des métiers RH po .

Michael Page Ressources Humaines s’appuie sur l’expertise de 15 consultants pour identifier et recruter pour ses clients des profils expérimentés sur l’ensemble des fonctions RH.

P o o p o , o p o p  p .

Afin de proposer des solutions adaptées aux enjeux de chaque mission, les consultants de   M P R o H o o o o p

- o o p p 3 000 R o H   F - p o o o I p - pp o p - o o .

En fonction des spécificités de chaque mission, tout ou partie de ces méthodes peut être exploité.

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 009 «Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1 er   de l’article 40). Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que ce soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, n’autorise que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé ou copiste et non destinées à une utilisation collective d’une part et d’autre part, les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration».

 

 

ERMARQUES MÉTHODOLOGIQUES

L o o o o p o o o - l’étude approfondie des dossiers de plus de 6000 candidats rencontrés par l’équipe Ressources Humaines     2007 o p 2008 - les quelques 600 missions conduites sur la même période ; - o p ' p o . Pour chaque type de fonction, nous vous proposons une analyse des principales caractéristiques : - rattachement hiérarchique (qui peut bien sûr varier d’une organisation à une autre) ; - po - profil/tendance (formation initiale, compétences et expérience) ; - o o - o . Les rémunérations indiquées sont composées des minima et des maxima de tous les salaires répertoriés par o o . L o p o (K ). I p o p   o (p p o ) . Nous espérons que cette étude vous sera utile dans la gestion de vos équipes.

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 009 «Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1 er   de l’article 40). Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que ce soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, n’autorise que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé ou copiste et non destinées à une utilisation collective d’une part et d’autre part, les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration».

ETDNNAECS

La fonction Ressources Humaines est en constante évolution depuis quelques années déjà. So po o o p o o o , o p   de l’entreprise et est de plus en plus impliquée dans la stratégie.  o o o , o o RH o o essentiel dans les projets de changements organisationnels aussi bien dans des contextes de développement que  o . E o po pp o op o . Une telle valorisation de la fonction RH a eu un impact bénéfique sur sa représentation dans l’entreprise ses  po o o po p opo . O o p près de trois ans un regain d’intérêt des étudiants pour les Ressources Humaines et de nombreuses écoles de commerce et universités ont développé de nouvelles formations dédiées. Au-delà des nouveaux débouchés que p o o o RH  p , o o o  o p . L o o o en est un bon exemple. Nous ne l’avons pas développé dans cette étude car nous manquons d’éléments à ce jour po o p . L p o p R o H 8 o   (+ 50% o p o p RH     2007     C 2008).  o p o p p RH p o . L po R po RH, R po D opp RH, R po   Recrutement ou Formation ont largement profité de cette embellie et même si l’incertitude prévaut quant à l’évolution du marché de l’emploi en cette fin d’année 2008, on peut penser que l’ensemble de la fonction sera moins affectée que d’autres par les aléas économiques.

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 009 «Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1 er   de l’article 40). Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que ce soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, n’autorise que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé ou copiste et non destinées à une utilisation collective d’une part et d’autre part, les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration».

 

 

1 - Directeur des Ressources Humaines

Rattachement PDG, D G , S G , VP HR (Mo , E op , .).

Responsabilités Le DRH se voit confier la responsabilité de l'ensemble de la fonction Ressources Humaines. P o o po D o G Co D o , le DRH initie la stratégie des ressources humaines et en définit les conditions d’application. Ses attributions varient en fonction de la taille de la structure dans laquelle il évolue : dans un groupe,   son rôle est davantage proche de l’orientation, de l’impulsion et de l’arbitrage, tandis qu’au sein d’une PME, d’une filiale ou d’une business unit, son implication est également opérationnelle : il s'appuie alors  o o po ' o p o p o o p o  opp RH. Il travaille en collaboration avec l’ensemble des Directions afin de définir et mettre en place une politique ressources humaines efficace et innovante. Sa fonction revêt de plus en plus fréquemment une dimension internationale.

S p p p - définir la stratégie et la politique Ressources Humaines de son entreprise en lien avec la Direction Générale  o - p D o ' p ( o D o G ) conseiller sur l’ensemble des problématiques qui touchent aux ressources humaines ; - p o opp R o H o - définir et mettre en œuvre la politique de recrutement et de communication RH : analyse et validation des  o , o o o o RH initier la politique de formation ; - - concevoir la politique de gestion des carrières : prospective et développement des métiers et des compétences,  o po , o opp p , o p o , o , o o - piloter et animer les relations collectives de travail. Même en présence de cadres spécialisés en Relations Sociales dans son équipe, le DRH peut être amené à gérer personnellement certaines négociations  po p o , o I o R p P o  PME - p p o p ( o , o , acquisitions, etc.). Le DRH peut être amené à gérer directement, ou avec l'aide de ses collaborateurs, les o o o o o

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 009 «Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1 er   de l’article 40). Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que ce soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, n’autorise que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé ou copiste et non destinées à une utilisation collective d’une part et d’autre part, les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration».

- p o o o o p o p p p o p RH /o  po p SIRH, o o , o o p ,  . - p o p o o p .

Profil Le profil dépend principalement de la taille de l’entreprise et du périmètre d’intervention. Cependant,    p 0 po o o o . Les responsabilités stratégiques nécessitent la validation d’un niveau d’études équivalent à un 3              p o o o . La pratique courante de l’anglais est de plus en plus indispensable et la maîtrise d’une seconde langue étrangère peut être un atout indéniable au sein d’un grand groupe.

Tendance La dimension stratégique que revêt la fonction RH de façon croissante ses dernières années se reflète dans les rémunérations des DRH qui ont fortement gagné en influence. Ils accompagnent leur Direction Générale dans ses choix stratégiques et les Directions Opérationnelles dans la valorisation de leur capital humain.

Evolution U DRH p o o o D o (S G , .).

Rémunération Elle dépend bien évidemment de l'effectif géré, de son périmètre d'intervention, ainsi que du chiffre d'affaires réalisé par sa société. Les montants indiqués ci-dessous représentent le salaire brut fixe. Une part variable (de 10 à 30 %) s’ajoute quasi systématiquement au salaire fixe, et un véhicule de fonction est proposé dans p 70 % .

Rémunération fixe en (Ke) Min 60 CA < 150 Me
 90 ou Eff. < 1 000 personnes Max Min 75 150 Me
< CA < 750 Me Max 120 Min 120 CA > 750 Me Max 180 et plus

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 009 «Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1 er   de l’article 40). Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que ce soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, n’autorise que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé ou copiste et non destinées à une utilisation collective d’une part et d’autre part, les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration».

 

  

2 - Responsable Ressources Humaines

Rattachement Opérationnel : Directeur de filiale, d’établissement ou de site. Fo o DRH G o p o DRH o .

Responsabilités L R po R o H (RRH) p po o o RH , zone géographique, d’un établissement ou d’une filiale. C o o o po p op o o , o po o RH du groupe en adéquation avec les spécificités de l’entité gérée et de sa population.

S p p - o op o o o RH ( o o , o ,  , o o , o ) - s’assurer de la qualité des relations sociales, animer les Instances Représentatives du Personnel selon la taille et le statut juridique de l’entité gérée, participer aux négociations avec les organisations syndicales ; - p o opp RH o p  , o RRH p  o p o o p o o o o o  . S , RRH o oo o p  ppo p p op o o p pp p dédiés à ces sujets et s’assure de la qualité de la prestation rendue. Lorsque la Direction des Ressources Humaines ne compte pas de cadres spécialistes, le RRH et son équipe assurent de façon opérationnelle les  o , o o o , o o o - superviser l’administration de la paie et la gestion du personnel et encadrer l’équipe dédiée ; - piloter les projets RH qui concernent son périmètre et participer à la conduite du changement qui peut en            - assurer un reporting RH régulier vers la DRH groupe : cela est tout particulièrement vrai dans les filiales de sociétés étrangères et notamment anglo-saxonnes ou asiatiques.

Profil Le profil dépend du secteur d’intervention, de la taille du périmètre géré et de sa complexité. De bonnes compétences en relations sociales et une maîtrise des problématiques d’organisation du travail sont indispensables sur un site de production, tandis que la dimension recrutement et gestion des carrières primera  o o opp . Une expérience de 5 ans minimum est requise pour évoluer à ce type de poste. Un Responsable Ressources H o p p o RH o p o p p  , o p o , .

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 009 «Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1 er   de l’article 40). Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que ce soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, n’autorise que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé ou copiste et non destinées à une utilisation collective d’une part et d’autre part, les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration».

Tendance Même s’il continue à centraliser certaines tâches spécifiques, le Responsable des Ressources Humaines  p o ' o 'o o , o , autres responsables. Cette fonction se trouve par conséquent sur une logique de service et d'approche client  op o .

Evolution Après une expérience significative dans cette fonction, un Responsable Ressources Humaines peut évoluer  po RRH p p po p o p o po DRH.

Rémunération L o R po R o H p ' , o p d'intervention, ainsi que du chiffre d'affaires réalisé par sa société. Les montants indiqués ci-dessous représentent un salaire brut fixe. Une part variable pouvant atteindre 20 % peut s’ajouter selon les entreprises. U o o po .

CA < 100 Me
ou Eff. < 500 personnes   100 Me
< CA < 500 Me
ou 500 pers. < Eff. < 3 000 pers. CA > 500 Me

Min Max Min Max Min Max

Rémunération fixe en (Ke) 50 75 65 90 85 120

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3 - Directeur / Responsable de la Formation

Rattachement L o o o o D o R o H .

Responsabilités Le Directeur de la Formation définit, élabore et pilote la politique de développement des compétences des salariés au sein d’une société de taille conséquente ou nécessitant un département formation important o p o . L R po Formation est un poste de moindre périmètre d’équipe et d’enjeux qui revêt une dimension plus opérationnelle. C o o  o o opp o p p o . L o o p o .

S p p - identifier et recenser les besoins de formation auprès de l’ensemble des directions de l’entreprise ; - concevoir, élaborer et mettre en œuvre le plan de formation et ses différents modules en lien avec la stratégie de l’entreprise, avec ses obligations légales et après en avoir défini le budget ; - ppo - assurer la gestion budgétaire, logistique et administrative de la fonction ; optimiser les financements ; - établir un reporting d'activité complet et régulier, communiquer auprès des utilisateurs et de la Direction     R o H - sélectionner les prestataires et négocier leurs coûts d'intervention ; - selon la taille de l’entreprise, le responsable formation peut animer lui-même certaines sessions pédagogiques.

Profil Le profil dépend principalement de la taille de l’entreprise et du périmètre d’intervention. Une expérience op o 5 po o o o R po , 8 0  o po p po D Fo o . C o o maturité professionnelle certaine et d’excellentes qualités relationnelles. Un Directeur/Responsable de la formation peut être issu : - o o R o H o p o - po o o Fo C p p  o o o o o po o o - o o op o ' o Commerciaux qui évoluent en Ecole de Vente  .

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 009 «Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1 er   de l’article 40). Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que ce soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, n’autorise que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé ou copiste et non destinées à une utilisation collective d’une part et d’autre part, les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration».