Extrait étude d'opportunité - Les tableaux de bord et métriques de la DRH

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EXTRAIT EXTRAIT EXTRAIT LA CHECK LIST Les tableaux de bord et métriques de la DRH Le CXP, 2009 1 Le CXP, 2009 1 EXTRAIT PRESENTATION DE L’ETUDE v Les tableaux de bord et métriques de la DRH Votre objectif : Vous souhaitez mettre en place des indicateurs et des métriques pour piloter les processus de gestion de la paie et des ressources humaines : recrutement, formation, gestion des compétences, valorisation du capital humain. Profils concernés : Directions des Ressources Humaines, chefs de projet, responsables d'équipes, DSI Vos attentes Les questions que vous vous posez  Identifier les métriques et indicateurs applicables  Le turn-over de mon entreprise est-il conforme aux différentes fonctions de la DRH : gestion de la à celui de mon secteur d'activité ? masse salariale, recrutement, suivi des  L'évolution de la masse salariale de mon compétences, formation… entreprise est-elle maîtrisée ?  Pouvoir comparer les résultats de votre entreprise  La politique salariale de mon entreprise est-elle dans ce domaine par rapport à d'autres cohérente ? entreprises du même secteur.  Les coûts de recrutement et de formation sont- Avoir une idée précise du patrimoine intellectuel ils maîtrisés ? Peut-on les réduire ? de votre entreprise.  Les compétences de l'entreprise sont-elles bien ...

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• gestion
• projet
• gestion des ressources humaines
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Extrait

Le CXP, 2009

EXTRAIT

Les tableaux de bord et métriques de la DRH

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PRESENTATION DE L’ETUDE

Les tableaux de bord et métriques de la DRH

Votre objectif:Vous souhaitez mettre en place des indicateurs et des métriques pour piloter les processus de gestion de la paie et des ressources humaines : recrutement, formation, gestion des compétences, valorisation du capital humain. Profils concernés :Directions des Ressources Humaines, chefs de projet, responsables d'équipes, DSI Vos attentes Les questions que vous vous posez   Identifier les métriques et indicateurs applicables Le turn-over de mon entreprise est-il conforme aux différentes fonctions de la DRH : gestion de la à celui de mon secteur d'activité ? masse salariale, recrutement, suivi des L'évolution de la masse salariale de mon compétences, formation… entreprise est-elle maîtrisée ? Pouvoir comparer les résultats de votre entreprise La politique salariale de mon entreprise est-elle dans ce domaine par rapport à d'autres cohérente ? entreprises du même secteur. Les coûts de recrutement et de formation sont- Avoir une idée précise du patrimoine intellectuel ils maîtrisés ? Peut-on les réduire ? de votre entreprise.  Les compétences de l'entreprise sont-elles bien Évaluer les apports de tableaux de bord dans la identifiées ? Quelles sont les compétences gestion opérationnelle comme dans la gestion critiques ? Peut-on mesurer le niveau de stratégique du capital humain de l'entreprise. motivation des salariés ? Connaître les diverses approches Comment suivre la performance de mes méthodologiques du pilotage RH. équipes ? Comprendre la typologie des acteurs du Comment gérer l'historique des entretiens décisionnel RH et repérer certaines offres d'évaluation ? représentatives sur cette thématique.

L'ÉTUDE D'OPPORTUNITÉ - Les tableaux de bord et métriques de la DRH vous permet, en amont d'un projet décisionnel RH, d'évaluer les apports concrets des outils d'analyse et de pilotage dédiés aux diverses missions de la DRH. Vous aidant à préparer l'avenir, cette étude vous fournit les repères nécessaires pour : comprendre et maîtriser lesconcepts, les types d'indicateurs et les technologiesanalytiques applicables à la gestion des ressources humaines, mesurer et justifierl'intérêt économiquede ce type de projet pour votre entreprise et comprendre en quoi il pourrait apporter à votre métier unavantage concurrentiel, identifierl'approche méthodologiquela plus adaptée au contexte et au périmètre de votre entreprise, recenser uncertain nombre d'offres, sélectionnées et présentées par l'analyste spécialiste du domaine.

Quelques-unes des offres présentées dans l'étude(liste non exhaustive, non contractuelle et sujette à modification) : ALLSHARE, ARAGONe-RH, BLUEKIWI, E-DOCEO, ENABLON, EXCENTIVE, STEPSTONE, TALENTSOFT, TALEO, TRIVIUMSOFT, VEDIOR FRONT RH…

Le CXP, 2009

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ÉTUDE D'OPPORTUNITÉ Date : 04/08/2009 Les tableaux de bord et métriques de la DRH

Alors que la fonction RH ne cesse d'évoluer, les processus de gestion des Étude réalisée par ressources humaines se complexifient. Le volume des données informatiques Claire-Marie de Vulliod touchant au "capital humain" des entreprises n'échappe pas à l'inflation générale. D'où le besoin d'outils d'aide à la décision, d'indicateurs et de tableaux de bord pour mieux exploiter ces données. Analyser la stratégie, définir les objectifs et mesurer la meilleure façon de les etLaurence Dubrovin atteindre à l'aide de métriques adaptées à l'activitésont autant d’étapes assistéespar l’informatique dans la gestion des ressourcesaujourd’hui.Les outils du décisionnel RH couvrent un grand nombre de solutions. Cette famille OBJECTIF DU DOCUMENT. rassemble à la fois les solutions de gestion, de mesure et de pilotage. Le taux de turnover de votre entreprise est-il conforme à celui de votre secteur S OMMAIRE d'activité ? Les formations suivies par vos employés correspondent-elles bien aux I. CONTEXTE ET ENJEUX2 besoins de développement de compétences de votre structure ? 1. Les métiers de la GRH2 Maîtrisez-vous vos coûts de recrutement? 2. La gestionRH en période de crise3 Avez-vous les moyens de suivre l'évolution des performances de vos équipes ? En démarche3. Lade conception d’un5système de pilotage matière de paie, de GRH, de gestion des II. DEFINITIONS6 talents, de gestion des temps, de recrutement/mobilité, de formation/ 1. Les concepts clés du décisionnel6 développement, les DRH ont besoin 2. Les concepts clés de la théorie des modèles d’analyse 7 d'outils de pilotage et de métriques pour mesurer la performance de leur activité. 3. Méthode d'analyse RH7 Cetteétude d'opportunitévous fournit : III. BENEFICES ET LIMITES DU PILOTAGE RH8 les concepts et définitions du 1. Recommandations préalables8 décisionnel appliqué à la gestion des ressources humaines, 2. Les niveaux de pilotage8 les indicateurs types par fonction RH, 3. Apports et limites par niveau d'analyse (exemples non exhaustifs)10 une typologie des solutions disponibles et des acteurs, 12IV. FONCTIONS ET INDICATEURS FONCTIONNELS la présentation d'un certain nombre V. TYPOLOGIE DE L'OFFRE14 d'offres significatives. 1. Les spécialistes de la BI14 2. Les éditeurs d'ERP15 3. Les éditeurs RH15 Ceux qui ont choisi de s'interfacer avec un spécialiste BI15 Ceux qui se sont créés sur le décisionnel16 Les outils opérationnels d’aide à la décision 18 Synthèse de l'offre décisionnelle pour la GRH18 VI. PRESENTATION DE QUELQUES OFFRES SIGNIFICATIVES19 VIII. REFERENCES CXP42

t le CXP, 2009 3/5 Copyrigh Tous droits réservés. Reproduction ou distribution sous quelque forme que ce soit est expressément interdite sauf permission écrite préalable de CXP Holding. Nos informations sont livrées telles quelles et sans garanties. Bien que l’information soit considérée comme fondée au jour de sa publication, CXP Holding ne garantit pas la justesse, la complétude et la pertinence de ses informations.

ÉTUDE D'OPPORTUNITÉ Date : 04/08/2009

I. CONTEXTE ET ENJEUX

1.L ES METIERS DE LA GRH

La gestion des ressources humaines recouvre pour le gestionnaire un ensemble d'activités. Nous en identifions six : le recrutement, la formation, la gestion des compétences et de la performance (passant par une gestion des évaluations), la gestion des rémunérations et de la masse salariale, la gestion des temps et activités, la gestion des carrières et de la mobilité.

Cette gestion s'avère d'autant plus complexe que les entreprises doivent de plus en plus faire face à des pressions externes et internes de différents types. Elles doivent prendre en compte les nouvelles réglementations, mettre en place la dimension internationale et la complexification des opérations dans le cadre d'un développement par croissance interne ou externe, être attentives à l’aspect démographique et à la fidélisation des talents, développer la responsabilité sociale de l’entreprise, rationaliser les coûts et les processus, et valoriser globalement la fonction GRH.

L’adaptation à ces pressions et contraintes passe généralement par une remise à plat des processus organisationnels et humains. Les entreprises se réorganisent, investissent ou font appel à des services extérieurs. Elles doivent prendre en compte l’individualisation des salaires, des formations, etc. Dans ce contexte, il leur faut réinventer de nouvelles méthodes de travail et leurs salariés sont amenés à développer de nouvelles aptitudes.

Figure 1 - Evolution dans le temps de la gestion des ressources humaines

Source le CXP, 2009 … / ….

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EXTRAIT

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