Determinants of gender-specific wages in Germany [Elektronische Ressource] : new evidence from linked employer-employee data / von Anja Heinze

Anja Heinze

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• Publié par: humboldt-universitat_zu_berlin
• Publié le: 01 janvier 2008
• Nombre de lectures: 15
• Langue: English

Extrait

Determinants of Gender-Specific Wages in
Germany:
New Evidence from Linked Employer-Employee
Data
DISSERTATION
zur Erlangung des akademischen Grades
doctor rerum politicarum
(Doktor der Wirtschaftswissenschaft)
eingereicht an der
Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät
der Humboldt-Universität zu Berlin
von
Diplom-Volkswirtin Anja Heinze
geboren am 08.08.1978 in Neubrandenburg
Präsident der Humboldt-Universität zu Berlin:
Prof. Dr. Dr. h.c. Christoph Markschies

Dekan der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät:
Prof. Oliver Günther, Ph.D.
Gutachter:
1. Prof. Michael C. Burda, Ph.D.
2. Prof. Bernd Fitzenberger, Ph.D.

Tag des Kolloquiums: 20.11.2008

ii
Abstract
This thesis consists of empirical and methodological contributions to the literature on
the wage differences between men and women, with a particular focus on Germany.
Due to a lack of appropriate data, previous studies have been unable to document the
potential impact of employers and establishments respectively on the wage differences
between men and women. Based on a newly available data set – the Linked Employer-
Employee Data Set (LIAB) – which is provided by the IAB (Institute for Employment
Research) the role of employers and establishments are investigated in three empirical
studies.
The first chapter gives an overview of various theoretical approaches to the gender
wage gap and previous empirical findings for Germany.
The second chapter pays attention to the gender wage gap within establishments. It
provides a comprehensive study of the effects of the institutional framework and
competitive pressure on the gender wage gap within establishments. For this purpose,
two alternative measures describing the gender wage gap within establishments are
defined. The first finding is that the gap within establishments varies tremendously
across establishments. The empirical analysis shows that establishments with works
council and those covered by collective wage agreements have a significantly smaller
wage gap. Furthermore, the study provides some empirical evidence for the hypothesis
that establishments operating under strong product market competition behave in a more
egalitarian way.
While the investigation in the second chapter treated the segregation of women and men
in different establishments as given, in the third chapter the selection into firms is
explicitly taken into account as an explanation for the overall wage gap. The key issue is
to disentangle differences in the human capital endowment of men and women and the
segregation of men and women in different types of establishment as sources for the
gender wage inequality. Therefore, the traditional decomposition method by Oaxaca
(1973) and Blinder (1973) is extended to four terms and is undertaken across the entire
wage distribution. Drawing on a flexible parametric decomposition approach by
Machado and Mata (2005), the four decomposition terms are implemented directly at
each percentile of the wage distribution. The empirical analysis shows that the gender
wage gap is highest in the lower part of the wage distribution. The segregation of
women into less successful and productive firms explains a sizeable part of the gap,
especially in the lower part of the wage distribution. Gender differences in the human
iii
capital endowment as well as differences in returns to human capital have a lesser
impact upon the wage differential.
Finally, the forth chapter also uses the LIAB data in order to examine the relationship
between the share of women in establishments and the wages of men and women. The
study addresses the possible reasons for such a correlation. For this, hypotheses are
formulated as to what a high proportion of women in an establishment can indicate:
attractive working conditions for women, lower qualification requirements or less
discrimination against women. The empirical results show that an increasing proportion
of women in an establishment reduce wages for males and females. By successively
including worker and establishment characteristics, the proportion of females in an
establishment still has a negative effect upon the wages of both sexes but it becomes
smaller. In particular, the regression results reveal that attractive working conditions
lead to lower wages in female dominated establishments.

Keywords:
gender-specific wage differentials, gender segregation, Linked Employer-Employee data
iv Zusammenfassung
Diese Arbeit besteht aus empirischen und methodischen Beiträgen zur Literatur über
Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen, wobei der Schwerpunkt auf
Deutschland liegt. Bisher war es aus Mangel an geeigneten Daten nicht möglich, den
potentiellen Einfluss von Arbeitgebern bzw. Firmen auf Lohnunterschiede zwischen
Männern und Frauen zu untersuchen. Auf der Basis eines neues Datensatzes – dem
Linked Employer-Employee Datensatz (LIAB, Integrierte Betriebs- und Personendaten)
– der vom IAB (Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung) zur Verfügung gestellt
wird, wird in drei empirischen Studien die Rolle von Arbeitgebern und Firmen
untersucht.
Das erste Kapitel gibt zunächst einen Überblick zu verschiedenen theoretischen
Erklärungsansätzen für den geschlechtsspezifischen Lohnunterschied und zu bisherigen
empirischen Befunden für Deutschland.
Das zweite Kapitel wendet sich dem innerbetrieblichen Lohnunterschied zwischen
Männern und Frauen zu. Es enthält eine umfassende Untersuchung darüber, wie sich
das institutionelle Umfeld und der Wettbewerbsdruck auf den Lohnunterschied
innerhalb von Firmen auswirken. Für die Untersuchung werden zwei verschiedene
Maßzahlen für den innerbetriebliche Lohnunterschied definiert. Wie die Untersuchung
aufzeigt, schwankt der innerbetriebliche Lohnunterschied stark über die Firmen. Die
empirische Analyse zeigt weiterhin, dass Unternehmen mit einem Betriebsrat und
solche, die Tarifverträge anwenden, signifikant geringere Lohnunterschiede aufweisen.
Darüber hinaus liefert die Studie teilweise empirische Evidenz für die Hypothese, dass
Firmen, die einem starken Wettbewerbsdruck ausgesetzt sind, weniger Unterschiede
hinsichtlich der Entlohnung zwischen ihren weiblichen und männlichen Mitarbeiter
vornehmen.
Während im zweiten Kapital die Verteilung von Frauen und Männer in
unterschiedlichen Firmen als gegeben betrachtet wird, wird dies im dritten Kapital
explizit als mögliche Ursache für den gesamten Lohnunterschied untersucht. Im
Mittelpunkt steht dabei die Frage, wie viel des beobachteten Lohnunterschieds durch
verschiedene individuelle Merkmale wie Bildung und Berufserfahrung erklärt werden
kann und wie viel auf die Selektion in unterschiedliche Betriebe zurückzuführen ist.
Dafür wird die traditionale Zerlegungsmethode, die auf Oaxaca (1973) and Blinder
(1973) zurückgeht, auf vier Zerlegungsterme erweitert und die Zerlegung über die
gesamte Lohnverteilung vorgenommen. Unter Verwendung einer flexiblen
v
parametrischen Zerlegungsmethode, die auf Machado und Mata (2005) zurückgeht,
werden die vier Erklärungskomponenten direkt in jedes Perzentil der Lohnverteilung
implementiert. Die empirische Analyse zeigt, dass der Lohnunterschied am unteren
Rand der Lohnverteilung am höchsten ist. Auf die Segregation von Frauen in weniger
erfolgreiche und produktive Firmen ist ein Teil des beobachteten Lohnunterschieds
zurückzuführen, insbesondere am unteren Rand der Lohnverteilung. Unterschiede in der
Humankapitalausstattung zwischen Männern und Frauen sowie unterschiedliche
Ertragsraten haben nur einen geringen Einfluss auf den Lohnunterschied.
Im vierten Kapitel werden wiederum die LIAB Daten verwendet, um die Beziehung
zwischen dem Frauenanteil in Unternehmen und dem Lohn von Männern und Frauen zu
untersuchen. Dabei befasst sich die Studie insbesondere mit den Gründen für eine
solche Korrelation. Es werden Hypothesen aufgestellt, dass ein hoher Frauenanteil
innerhalb von Unternehmen eine für Frauen attraktive Arbeitsumgebung, geringe
Qualifikationsanforderungen von Seiten der Arbeitgeber oder weniger Diskriminierung
gegenüber Frauen widerspiegelt. Die empirische Analyse zeigt, dass ein steigender
Frauenanteil innerhalb von Firmen zu einem geringeren Lohn von Frauen und Männern
führt. Wenn jedoch sukzessive individuelle und Firmenmerkmale berücksichtigt
werden, dann sinkt der Einfluss erheblich. Es zeigt sich, dass insbesondere eine
attraktive Arbeitsumgebung zu einem geringen Lohn in frauendominierten Firmen führt.

Schlagworte:
geschlechtspezifischer Lohnunterschied, Geschlechtersegregation, Linked Employer-Employee
Datensatz;
vi
Acknowledgements
This collection of studies represents my doctoral thesis submitted to the School of
Economics and Business at the Humboldt-Universität zu Berlin, Germany. The work
described in this thesis was carried out at the Centre for European Economic Research
(ZEW) in Mannheim.
I am very gra