« Sommes-nous des bêtes à profit ? »

Francis Gelebart

Description

Il ne se passe pas une semaine sans que les médias se fassent l'écho du « mal-être au travail » d'un nombre grandissant de salariés. Lieu d'épanouissement, le travail est en train de devenir pour certains un mal nécessaire. Sacrifiés sur l'autel du profit, nombreux sont ceux qui s'interrogent sur le sens de leur investissement au travail, sur la recherche d'un nouvel équilibre vie professionnelle/vie privée. Après un constat sans concession sur l'évolution du monde de l'entreprise, ce livre essaie de proposer des solutions pragmatiques pour améliorer les relations entre employeur et salariés. L'auteur nous fait profiter de ses quarante ans d'expérience professionnelle, mais aussi de sa liberté de parole de jeune retraité actif.

Sujets

• Actualité
• Fiction
• Littérature

Informations

• Publié par: Edilivre
• Date de parution: 20 janvier 2014
• Nombre de lectures: 0
• EAN13: 9782332665072
• Langue: Français
• Poids de l'ouvrage: 1 Mo

Extrait

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ISBN numérique : 978-2-332-66505-8

© Edilivre, 2014
Sommes-nous des bêtes à profit?


1 – descriptif du projet
Au moment où les pouvoirs publics ouvrent le dossier santé au travail, cet ouvrage propose une stratégie ressources humaines qui vise délibérément à prévenir plutôt qu’à guérir.
Elle s’appuie sur une conviction forte : les salariés constituent un investissement, une source unique de différenciation pour l’entreprise et non pas uniquement un centre de frais généraux.
Au centre de la politique de gestion des ressources humaines, le salarié est un acteur majeur de la politique marketing et commerciale.
C’est pour cette raison qu’investir dans le cercle vertueux client/salarié devient un gage de longévité, de pérennité et de performance durable pour l’entreprise. Le vouloir est une chose, le mettre en pratique de façon cohérente au quotidien en est une autre.
A partir d’un constat sans concession mettant en évidence les incohérences, les insuffisances, les dysfonctionnements, l’auteur s’est attaché à décrire le concept de rayonnance et à démontrer les avantages que peuvent en tirer tant les dirigeants que les salariés eux-mêmes.
Puis, de façon pratique, ce livre éclaire la mise en œuvre de ce concept dans une dizaine d’actes-clés de la gestion des ressources humaines.
2 – table des matières
Introduction
– « le 21 è siècle sera religieux ou ne sera pas »
– l’entreprise et ses nouvelles croyances : les nouveaux dieux
– les bonnes intentions à l’épreuve du terrain : les chartes
– la valeur travail n’est plus centrale
– la performance durable : mythe ou réalité ?
sous quelles conditions : investir dans le rayonnement client/salarié, être cohérent dans les actes de la GRH
I. Du discours à la réalité
A Le constat
1. Les chartes : l’arbre qui cache la forêt
2. Un discours uniquement orienté vers le client
3. La rentabilité : une fin ou un moyen
4. La quête de sens
5. L’encadrement : les nouvelles féodalités
6. La vision stratosphérique
7. Le culte de la vitesse
8. La précarité contre la solidarité
9. Le management projet et le pouvoir
B L’effet de serre
1. Les effets visibles
2. La face cachée de l’iceberg
3. Les antidotes
II. La rayonnance
1. Le cercle vertueux client/salarié
2. La rayonnance, facteur de cohérence
3. La rayonnance, antidote de l'agressivité
4. La rayonnance, source d’harmonie
5. La rayonnance, terreau de la performance durable
6. La rayonnance, un investissement rentable
III. La rayonnance pour la performance durable : le concept à l’épreuve du quotidien
A-Un plan d’actions RH concerté et coordonné
B-Les leviers de la performance durable
1-attirer : une marque employeur attractive et une stratégie de marketing social cohérente
2-recruter : un pari gagnant-gagnant
3-intégrer : un ferment de fidélisation
4-titulariser : une symbolique d'appartenance
5-orienter : des repères pour l'action 6-apprécier : une source d'énergie renouvelée
7-former, tutorer : une dynamique de progrès
8-recadrer : une occasion de rebond
9-communiquer : un carburant pour avancer
10-se séparer, quitter l'entreprise : pas de faux-fuyants
Conclusion
le retour sur investissement………….
au final : une nouvelle croyance, un art de vie… en équipe
un outil valorisable dans une démarche de qualité totale d'entreprise
3 – descriptif du marché
Cet ouvrage s’adresse aux dirigeants d’entreprise, en particulier de Pme/Pmi, aux professionnels des ressources humaines de grandes entreprises, mais aussi managers, salariés, organisations syndicales et patronales.
4 – ouvrages concurrents
« réinventer les RH « Gilles VERRIER éditions DUNOD septembre 2007
« Le marketing des ressources humaines « Philippe LIGER éditions DUNOD mai 2007
5 – critères de différenciation
– ouvrage basé sur le témoignage vécu de l’auteur
– l’expérience de consultant en ressources humaines durant 9 ans auprès des dirigeants d’une centaine de PME/PMI bretonnes
– un statut de retraité qui permet à l’auteur de retrouver une liberté d’expression que ne permettait pas le statut précédent de cadre de direction.
6 – présentation bibliographique
Francis GELEBART 62 ans
Après avoir exercé des responsabilités d’adjoint au directeur des ressources humaines au sein d’un grand groupe bancaire régional, j’en deviens le responsable des études marketing.
C’est de cette double expérience, complétée de celle de consultant auprès de 120 PME/PMI bretonnes et de la liberté retrouvée en tant que jeune retraité, que naît l’idée de cet ouvrage en forme de témoignage mais surtout aussi de propositions.
Introduction
« Le 21 è siècle sera religieux ou ne sera pas » aurait dit André MALRAUX. Cette phrase attribuée, peut-être à tort, à l’écrivain continue à faire polémique.
Plus de 2 ans après le début du printemps arabe, elle paraît plus que jamais d’une actualité brûlante.
Par ailleurs, la crise économique et financière mondiale que nous continuons à traverser met en évidence une quête de sens de plus en plus partagée par toutes les couches de la population, exception faite peut-être de « l’élite dirigeante ». Si l’on se réfère au sens étymologique du mot religieux, on peut se demander à quoi les hommes et les femmes se relieront-ils demain dans leur entreprise ? A quels saints pourront-ils se vouer ?
L’entreprise est-elle encore un lieu où salariés et dirigeants communient autour d’un même projet, d’une ambition partagée, d’une même croyance ?
Mais de quels hommes et de quelles femmes s’agit-il ? De ceux ou celles, peu nombreux, qui dirigent ou de ceux et celles, beaucoup plus nombreux, qui exécutent.
Cette question est fondamentale car selon la place que l’on occupe dans l’entreprise, on ne voit pas celle-ci avec le même prisme. Les aspirations individuelles et collectives prennent une saveur et un relief tout à fait différents selon que l’on est salarié, cadre ou dirigeant.
Aussi, lorsque les dirigeants, quels que soient les intentions louables et les efforts fournis, veulent faire partager leur vision et leurs aspirations, leur discours est inaudible pour la grande majorité des salariés. Comme le dit la publicité : « nous n’avons pas les mêmes valeurs » et surtout nous ne partageons pas le même quotidien. Ce n’est pas parce qu’en France l’échelle des rémunérations est plus resserrée que dans d’autres pays développés que pour autant les attentes et les aspirations des uns et des autres sont interchangeables.
C’est pourquoi, les « nouveaux dieux » qui prônent avant tout la recherche ou l’optimisation du profit comme une finalité ne recueillent, malgré les apparences, qu’une faible adhésion de leurs salariés voire de leur encadrement. En effet, pour les salariés le projet d’entreprise ne peut pas être centré principalement sur la recherche du profit, quel que soit le soin pédagogique mis pour expliquer cette impérieuse nécessité.
Les résultats doivent être la résultante de choix stratégiques en termes de marchés, de produits, de segmentation, de cibles prioritaires. En aucun cas, ils ne peuvent être à eux seuls l’élément central du projet de l’entreprise.
La quête de sens des salariés va bien au-delà. Ils ont besoin de savoir pourquoi et pour qui ils travaillent.
Demain, la réponse apportée par les dirigeants à cette quête de sens sera une donnée primordiale. Elle sera le pilier du choix et de la fidélité du salarié à son entreprise dans une conjoncture de l’emploi plus ouverte pour des raisons démographique et sociale.
C’est aussi lié à l’élévation du niveau intellectuel des salariés et à la nature du travail qu’on leur demande de plus en plus basée sur l’intelligence de situation. L’entreprise devra dégager des « phéromones » pour attirer et conserver de nouveaux salariés et en particulier les meilleurs talents.
De nombreux dirigeants, principalement dans les grandes entreprises, ont identifié ce besoin et ont essayé de le traduire dans des chartes de qualité ou de management. L’intention est bonne mais la réalité est moins réjouissante. Vérifier l’application de ces chartes au quotidien sur le terrain relève du parcours du combattant et beaucoup de dirigeants préfèrent s’en tenir aux incantations lancées à l’occasion d’une « grand-messe » à grand renfort de piqûres de motivation visant à renforcer artificiellement la fierté d’appartenance à l’entreprise. Ces moments d’autocongratulations ne servent qu’à flatter l’égo de celles et ceux qui les organisent. La mise en scène et l’éloquence sont de rigueur pour impressionner l’auditoire et attiser la fierté d’appartenance. Mais il y a loin de la coupe aux lèvres et les salariés ne sont pas dupes même s’ils en sont complices dans l’instant.
Par ailleurs, les dirigeants comptent sur la vigilance de leurs représentants du personnel pour remonter les incohérences entre le discours et la réalité qui pourraient provoquer un désenchantement au fil du temps dans l’entreprise. Pour le reste, la politique de l’autruche est finalement celle qui, en apparence tout au moins, est la moins coûteuse. On fait comme si tout allait bien. Pourtant, pour prévenir un tsunami social avec ses conséquences économiques, l’installation de capteurs aux endroits stratégiques et à l’occasion des actes-clés de la gestion des ressources humaines peut s’avérer un investissement durable et rentable.
Cet investissement devient de plus en plus indispensable d’autant que la valeur travail n’est plus aussi centrale qu’elle ne l’a été pour nombre de salariés. Sensibilisés, pour ne pas dire traumatisés, par des expériences vécues dans leur entourage par des salariés qui se sont investis sans compter dans leur travail et que leur entreprise a laissé sur le bord d