Pénurie de cadres?

Nathalie Moncla-Perez

Description

La pénurie de cadres est un sujet d'actualité.

L'ouvrage se propose non seulement d'analyser les causes mais également de trouver une solution RH en interne : la mobilité interne grâce à la détection des potentiels. Pour ce faire, l'auteure a envisagé sous quatre angles d'approche ces 3 grands thèmes. Le Benchmarking sur les thèmes pénuries de cadres, mobilité interne et détection des potentiels. Savoir formaliser et élever les compétences des collaborateurs.

Avant même de rechercher en externe, l'auteure propose de savoir si en interne des individus ont le potentiel-cadre. Mise en avant de solution interne : la mobilité interne grâce à la détection des potentiels. Pour avoir mis en pratique la détection des potentiels au sein de l'entreprise dans laquelle elle a travaillé pendant 15 ans, elle est convaincue de son efficacité tant du côté des individus, que du côté de la structure.

Détection des potentiels : un pays plus en avance que la France : le regard du Canada. Il existe peu d'ouvrages en France sur le thème de la détection des potentiels. Aussi, l'auteure a été amenée à pousser ses recherches en dehors de l'Hexagone, au Canada. Une différence culturelle explique sans doute une approche innée de la détection des potentiels. L'ouvrage met en avant l'organisation apprenante, le management participatif et la détection des potentiels et développe l'idée que tout individu qui reçoit des objectifs clairs et faisables est avantage motivé pourvu qu'il soit accompagné dans sa démarche de progrès.

Cet ouvrage intéressera aussi bien les DRH, Managers, Chefs d'entreprises, que les étudiants en ressources humaines et management, les chercheurs en ressources humaines et les consultants RH.

Sujets

• Gestion des ressources humaines
• Management

Informations

• Publié par: Éditions EMS
• Nombre de lectures: 10
• EAN13: 9782847692716
• Langue: Français
• Poids de l'ouvrage: 1 Mo

Extrait

Pénurie de cadres?
La mobilité interne grâce à la détection des potentiels

Nathalie Moncla-Perez
« La plus grande valeur que nous ayons ce sont les hommes. »
Dominique GROS, SHELL CHIMIE, 2004.
«Quelles que soient les diversités des contextes professionnels et la complexités des techniques, les compétences seront toujours mobilisées par l ’ individu qui, par ses motivations, ses aspirations, son implication, restera l ’ acteur principal de son propre développement. »
A. GUITTET, Développer les compétences par une ingénie- rie de formation, ESF, 1998.
Le Code de la propriété intellectuelle du 1 er juillet 1992 interdit expressément la photocopie à usage collectif sans autorisation des ayants droit. Or, cette pratique s’est généralisée dans les établissements d’enseignement supérieur, provoquant une baisse brutale des achats de livres, au point que la possibilité même pour les auteurs de créer des œuvres nouvelles et de les faire éditer correctement est aujourd’hui menacée.
© Éditions EMS, 2006
Nous rappelons donc qu’il est interdit de reproduire intégralement ou partiellement sur quelque support que ce soit le présent ouvrage sans autorisation de l’auteur, de son éditeur ou du Centre français d’exploitation du droit de copie (CFC) 3, rue Hautefeuille, 75006 Paris (Code de la propriété intellectuelle, articles L. 122-4, L. 122-5 et L. 335-2).
9782847690644
À mon père
AVANT-PROPOS
Cet ouvrage est le fruit du travail de recherches et d’interview faites auprès des entreprises privées et publiques ainsi qu’auprès de salariés ou agents, de 2003 à 2005. Il a pour but d’intégrer les facettes de la pénurie des cadres et d’essayer de répondre à cette problématique en observant une solution ‘interne’ : la détection des potentiels. Il formalise les enseignements donnés par les auteurs depuis ces dernières années sur ces sujets tout en mettant en parallèle le regard des entreprises.
Ce livre doit donc beaucoup aux confrontations des idées entre dirigeants d’entreprise, responsables des ressources humaines, praticiens et consultants R.H, spécialistes de la fonction R.H, salariés et agents devenus cadres. Je tiens donc à les remercier pour avoir contribué à l’élaboration de cet ouvrage.
Tout particulièrement, mes remerciements vont vers Odile Horte, consultante RH, Alain Klarsefeld, responsable du Mastère RRH à l’E.S.C de Toulouse, ainsi que l’ANDCP, le MIDACT et les étudiants du cycle Responsables Ressources Humaines de Toulouse.
Enfin, cet ouvrage n’aurait jamais pu voir le jour sans la collaboration efficace de mon éditeur EMS, Luc Boyer directeur de la collection « Pratiques d’entreprises », ainsi que mes proches pour leur patience, leur écoute et leurs remarques critiques.
Pour ma mère, mon mari et mes filles .
Sommaire
Page de titre Page de Copyright Dedicace AVANT-PROPOS PRÉFACE INTRODUCTION CHAPITRE 1 - UN CONTEXTE EN MUTATION CHAPITRE 2 - LE POINT DE VUE DES ENTREPRISES CHAPITRE 3 - ÉCLAIRAGE SUR LES STATUTS : CADRE, OUVRIER, TECHNICIEN CHAPITRE 4 - COMPÉTENCES, POTENTIELS COMPRENDRE CES CONCEPTS CHAPITRE 5 - LES PRÉREQUIS À LA DÉTECTION DES POTENTIELS CHAPITRE 6 CHAPITRE 7 - DES OUTILS R.H. AUX MÉTHODES DES ENTREPRISES CHAPITRE 8 - DES LEVIERS POUR L ’ ÉLÉVATION DES COMPÉTENCES : PRATIQUES D ’ ENTREPRISES CHAPITRE 9 - LA DÉTECTION DES POTENTIELS EN PRATIQUE : DEUX APPROCHES DIFFÉRENTES CHAPITRE 10 - DÉTECTION DES POTENTIELS AU CANADA UNE MÉTHODE QUI FAIT SES PREUVES CHAPITRE 11 - DÉTECTION DES POTENTIELS EN FRANCE DES INSTRUMENTS DE NAVIGATION CONCLUSION LEXIQUE BIBLIOGRAPHIE ANNEXES
PRÉFACE
Une réponse à la pénurie des cadres dans les années à venir, la mobilité interne à travers l’analyse du potentiel ?
L’ouvrage de Nathalie MONCLA-PÉREZ permet de mettre en évidence une réelle problématique des entreprises à l’horizon 2010 : la gestion du départ en masse d’une génération entière, issue du baby boom.
Même si l’on peut espérer que cet état de fait va contribuer à la résolution du problème de l’emploi des jeunes, Nathalie MONCLA-PÉREZ met en lumière une autre problématique des entreprises : la relation au travail des jeunes générations. Du fait de leur difficulté à intégrer naturellement le monde du travail (nombreux stages préalables, précarité), les jeunes générations se sont « adaptées » : Elles ont, d’après un certain nombre de DRH, une motivation au travail différente de leurs aînés : relation à l’entreprise « donnant-donnant », « prestation de service, équilibre travail/vie personnelle »…
De plus, la France a une caractéristique : celle de créer dans l’entreprise une frontière entre les non cadres et les cadres. Enfin, comme le montre l’auteur, si lors du processus du recrutement l’analyse du potentiel est nécessairement présente, elle n’est pas toujours inscrite dans la gestion des ressources humaines, en tout cas de manière formalisée et rationnelle. Depuis plusieurs années, les entreprises s’attachent à gérer leurs compétences et à les évaluer, mais pour estimer un potentiel sur un emploi donné, elles partent essentiellement encore de la grande compétence dans l’emploi actuel : ainsi, dans les emplois de management, considère-t-on souvent que le meilleur technicien est le candidat idéal…
Or, la mise en évidence de la nécessité d’optimiser le capital humain pour une adaptation de l’entreprise à son environnement, la structuration de ce fait de la fonction ressources humaines, la mise en œuvre de systèmes et d’outils de gestion des ressources humaines, la responsabilisation des salariés, ont un effet sur les salariés : augmenter naturellement les exigences des salariés et éveiller leurs souhaits d’évolution.
Il existe donc des outils dans les entreprises et notamment à l’étranger.
Il semble avant tout que l’appel systématique à la mobilité interne, par l’analyse du potentiel, passe par une évolution culturelle, tant des managers que des salariés :dépasser la toute puissance du diplôme, intégrer véritablement la notion de potentiel.
Les nombreux projets transverses, les systèmes d’information R.H., l’entretien professionnel, la culture apprenante… le permettent.
L’intérêt majeur de cet ouvrage très documenté est de montrer donc qu’il appartient aux entreprises de résoudre plusieurs problématiques majeures : la pénurie des ressources cadres, l’évolution des besoins des salariés, l’évolution culturelle des jeunes à travers la mobilité interne.
L’objectif de Nathalie était ambitieux, la réussite est au rendez-vous. Il reste à souhaiter qu’autour du constat ici présenté et des idées claires exposées, chacun, du chef d’entreprise au DRH, du manager au salarié, trouvera matière à nourrir sa réflexion.
Odile HORTE, consultante R.H.
INTRODUCTION
Cet ouvrage est destiné aux praticiens, aux étudiants, aux organisations, aux salariés/agents et aux lecteurs qui s’intéressent à la culture ressource humaine. Il a pour but de synthétiser les principales données recueillies par les écrivains et chercheurs tout en mettant en parallèle les pratiques des entreprises et organisations, publiques ou privées dans les domaines de pénurie de cadres, mobilité interne et détection des potentiels.
La particularité de cet ouvrage réside dans le fait que les principaux acteurs ont été interrogés : organisations, praticiens, salariés ou agents ayant suivi le parcours « cadres ». Nous avons ainsi pu interroger des ouvriers et techniciens devenus cadres, ayant bénéficié de l’ascenseur social.
Le thème de la pénurie de cadres est le démarrage de la réflexion sur l’ascenseur social. Que faire pour y pallier ? Et pourquoi pas une solution interne ? Pourquoi ne pas rechercher des cadres là où on les attend le moins : chez les ouvriers, les techniciens ? Opter pour une solution interne...
L’objectif était de démontrer qu’un individu peut évoluer au sein d’une structure, sans avoir forcément des diplômes préconisés pour obtenir un poste de cadre. Avec ces atouts et sa motivation, son sens de l’organisation et du travail et ses capacités et compétences, un ouvrier peut arriver à franchir le cap, à s’élever et devenir cadre, pourvu qu’il en ait la motivation