Violences au travail

Caroline Cintas

Description

Les violencesau et dutravail touchent managés et managers. La médiatisation des vagues de suicides dans de grandes entreprises françaises a érigé le management en principal coupable et responsable de la dégradation de la santé des salariés au travail. Dans sa forme la plus aboutie, il est incarné par les managers harceleurs qui recherchent le stress et la terreur pour mieux atteindre les objectifs.

Cette thèse se trouve renforcée par les études et recherches dénonçant l’évaluation des performances, les méthodes de Gestion des Ressources Humaines individualisées comme autant de pratiques inductrices de violence au travail. Cependant, d’autres recherches à contre-courant réorientent le problème : de nombreux cas d’entreprise montrent que la violence prospère lorsque le management est absent ou « empêché ». Le rôle du management est donc ambivalent, à la fois potentiellement producteur et aussi préventeur, régulateur des violences.

Ce livre s’adresse ainsi à tous ceux qui souhaitent approfondir voire modifier le rôle du management dans les situations de violence : salariés, agents (fonctionnaires), étudiants en management, managers-encadrants, dirigeants d’entreprises et professionnels de la fonction RH. Il propose un regard différent sur les violences au travail et des pistes innovantes pour les prévenir et les réguler. L’ouvrage invite également à construire un projet éducatif qui prenne en compte la dimension critique dans l’enseignement du management.

Sujets

• Médecine du travail
• Management
• Gestion des ressources humaines

Informations

• Publié par: Éditions EMS
• Nombre de lectures: 14
• EAN13: 9782847695205
• Langue: Français

Extrait

Préambule

« Deux salariés de Groupama se sont donné la mort en l’espace de quelques jours. Le 3 avril, un responsable commercial s’est pendu dans son agence située à Mende, laissant un message expliquant ses difficultés professionnelles et la pression exercée sur lui. » Source :La Tribune. 5.04.2012

La médiatisation des suicides au travail est devenue très répan due. Elle alimente le débat sur la violenceauetdutravail :

«Depuis quinze ans déjà, Directeur des Ressources Humaines, je tiens un discours consensuel et harmonieux pour mobiliser les hommes autour de nos objectifs mais aujourd’hui ce discours incan tatoire a atteint sa limite. Je me sens coupable de ne pas avoir su prévenir le drame, j’ai peur d’un phénomène possible de propagation.

Je commandais le plus rapidement possible le dernier ouvrage sé rieux sur cette question :Suicide et Travail : Que faire ?(Dejours C. et Bègue F., 2009). Pour comprendre, tenter de maîtriser le proces sus qui s’était déjà enclenché. Ma femme, psychologue clinicienne, me raconte comment, chaque jour, des adolescents, des adultes en détresse retournent la violence contre eux. Le suicide de Quentin, elle l’analyse comme la conséquence extrême d’une forme de vio

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Violences au travail

lence liée au travail : une violence d’ordre psychologique. C’est bien le psychisme de l’homme en tant que salarié qui a été atteint. En tant que Directeur des Ressources Humaines, je n’aurais jamais envisagé connaître ces cas extrêmes de violence au travail. C’est un choc ! Rien dans mes études, ma formation, mon expérience ne me prédis pose à résoudre ce genre de situation.

Ma première réaction fut de nier le problème. Ce premier stade, le « déni de violence » trouve sans doute son explication dans « La pen sée humaine [qui] est portée à passer sous silence tous les phéno mènes violents dont elle est le témoin afin de se persuader que l’ordre 1 et l’harmonie règnent dans la nature » . Il est vrai que je préfère en tant qu’être humain et DRH ne pas voir les problèmes, les conflits. La seconde étape m’a fait pencher pour la thèse d’un problème de per sonnalité fragile. Mais Quentin Clément, loin d’être dépressif, était très impliqué dans son travail ; dynamique, compétent, il avait une forte conscience professionnelle.

Comment comprendre un tel acte et quelle est ma responsabili té de DRH face à cette situation ? Je me suis tout d’abord enfermé dans mon sentiment de culpabilité en lisant les travaux critiques sur la Gestion des Ressources Humaines et le management. La psycho dynamique du travail dénonce l’évaluation des performances,les pratiques de GRH individualisées comme porteuses de souffrance au travail... Le dernier ouvrage de V. de Gaulejac et M. Mercier (2012), Manifeste pour sortir du malêtre au travail,dénonce le « néoma nagement » comme principal coupable. Le management est perçu au pire comme un bourreau, au mieux comme un catalyseur. Si je suis dans un premier temps convaincu de l’intérêt de ces recherches et de la nécessaire remise en cause du modèle de GRH jusqu’alors ensei gné, j’ai l’impression que le phénomène est plus complexe».

2 Paroles de DRH

1. Nietzche (« L’illusion intellectuelle »,Encyclopédiedephilosophie, 2002, p. 1659). 2. Témoignage fictif et pourtant si réaliste…

Préambule

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Les praticiens en Ressources Humaines sont souvent démunis face à ces situations de violence qui se traduisent dans des cas ex trêmes par des suicides. Il nous a semblé essentiel d’approfondir ce problème de société. Ce livre a un double objectif : aider les futurs Directeurs des RH, Responsables RH et managers confrontés à la violence au travail en leur donnant des armes pour mieux lutter contre, approfondir le rôle du management en introduisant une vi sion critique. Notre ambition est d’apporter un regard différent sur les violences au travail pour mieux comprendre et transformer la réalité. La Gestion des Ressources Humaines ne peut avoir le simple pragmatisme pour finalité. Elle doit aussi avoir une visée critique et transformative. C’est pourquoi nous proposons des pistes inno vantes pour tenter de réguler les violences au travail.

Ce livre s’adresse ainsi à tous ceux qui souhaitent approfondir voire modifier le rôle du management dans les situations de vio lence : salariés, agents (fonctionnaires), étudiants en management, managersencadrants, dirigeants d’entreprises et professionnels de la fonction RH.