Revitaliser la formation professionnelle et développer les talents du futur

Michel Couroux

Description

En France, la formation professionnelle ne correspond plus aux besoins des entreprises. Les établissements, dont les emplois du temps se fondent sur les calendriers scolaires et dont les programmes sont décidés « d’en haut », manquent de réactivité. Le contenu de la formation doit être conçu à travers des « projets pilotes » décentralisés, sur la base de l’analyse du travail. Les populations à former, hétérogènes et pressées d’accéder à l’emploi, doivent bénéficier d’une pédagogie individualisée et pratique. Formés à une méthodologie commune de conception de cours, les enseignants pourront concevoir des « paquets pédagogiques », numériques, validés, et échangeables. Reconnus comme « agents de changement » pour le développement des ressources humaines, ils contribueront à développer les talents du futur.

Sujets

• Sciences humaines
• Sociologie, société et politique
• Sciences humaines et sociales
• Psychologie

Informations

• Publié par: Edilivre
• Date de parution: 09 septembre 2015
• Nombre de lectures: 0
• EAN13: 9782332976529
• Langue: Français

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ISBN numérique : 978-2-332-97650-5

© Edilivre, 2015
Avant-propos
Elles et ils ont tous entre 17 et 25 ans. Ils s’appellent : Estelle, Salomé, Jordan (1 et 2), Arthur, Ludovic, Capucine, Bénédicte, Laura, Kevin, Margot, Antoine, Anatole et d’autres dont j’ai suivi le parcours scolaire, d’apprentissage ou universitaire pendant les 15 dernières années.
Ils ont tous suivi des voies différentes.
Certains ont vécu et étudié à l’étranger et donc pratiquent plusieurs langues. Une partie d’entre eux ont choisi et ont suivi un parcours d’enseignement général et se sont dirigés vers des études universitaires. D’autres ont été attirés ou ont été orientés vers la voie de la formation professionnelle.
Aucun d’entre eux n’a eu de problème de délinquance. Ils ont tous été scolarisés normalement avec des résultats divers sans que cela entraine des problèmes de discipline. Tous ont le soutien de leur famille.
Mais, quel que soit leur niveau, pour ceux qui sont déjà dans la vie active ou qui s’apprêtent à y rentrer, le chemin est ardu.
Même pour ceux qui suivent des études supérieures dès lors, que l’accès aux « stages en entreprises », n’est pas gratuit, les démarches sont particulièrement éprouvantes. Le cas de cet entrepreneur est significatif. Il se plaignait « qu’aucune école de commerce ne lui avait proposé un candidat, alors qu’il proposait un stage de marketing ».
Ce qu’il oubliait de dire, c’est qu’il ne voulait payer que trois mois, alors que les stages de ces écoles sont de quatre ou six mois. S’agissait-il vraiment d’un stage ?
Dans le cas de l’apprentissage en alternance, trouver un maître de stage est un « emploi intérimaire à plein temps » d’un membre de la famille. Muni d’une liste d’entreprises et d’un téléphone celui-ci tentera de présenter une candidature. Il lui faudra plusieurs semaines pour obtenir un résultat positif, pour un entretien.
Mais le comble est la recherche de l’emploi d’un titulaire de certains CAP ou Bac Pro, à la sortie d’un Lycée Professionnel. Le niveau de performance de ces jeunes diplômés, sans expérience, ne correspondant pas aux normes de qualité et à la cadence de production des entreprises, l’accès à l’emploi est problématique.
C’est en pensant aux parcours de mes petits enfants, et de leurs amis cités ci-dessus, que j’ai décidé d’écrire ce livre.
Citation


« J’essaie toujours de faire ce que je ne sais pas faire, c’est ainsi que j’espère apprendre à le faire. »
Pablo Picasso
Chapitre 1 La formation professionnelle en France Où sont les lacunes ?
Le « système de formation professionnelle » français est malade. Les journaux parlent régulièrement de dérive dans l’utilisation des fonds et de dépenses scandaleuses et inutiles. Certains « séminaires » financés sur ces précieux budgets n’ont aucun rapport avec les besoins professionnels.
Les études de l’OCDE ainsi que plusieurs rapports parlementaires récents montrent que les « systèmes » français d’éducation et de formation sont de plus en plus mal classés parmi les pays développés. Le niveau de qualification d’une majorité des jeunes diplômés des lycées professionnels et des CFA ne correspond pas aux PERFORMANCES requises pour être rapidement opérationnel dans des entreprises évoluant dans un environnement économique mondialisé. Et surtout, les inégalités sociales s’accroissent. L’échelle sociale est cassée dès les premières marches.
A cela s’ajoutent les inconvénients suivants :
1 – Le manque de « réactivité » des établissements publics de formation pour traiter les problèmes de chômage.
Malgré l’importance des sommes dépensées (de l’ordre de 32 milliards par an), des milliers de jeunes (18/25 ans) en recherche d’emploi n’arrivent pas à acquérir les « compétences 1  » requises pour se faire embaucher dans un délai convenable.
Le calendrier de la formation professionnelle en France est calqué sur l’année scolaire. Tout commence au mois de septembre et se termine à la mi-juin.
Les « jeunes », qui perdent un « emploi précaire », ou qui, récemment diplômés, n’ont pas trouvé d’emploi avant l’hiver, ne pourront, au mieux, commencer à se reconvertir grâce à un complément de formation qualifiant, que neuf mois plus tard, en septembre, à la prochaine rentrée scolaire.
Les conséquences de cette rigidité sont désastreuses pour ceux qui, pendant des mois, n’ont accès, ni à l’emploi, ni à la formation, ni aux indemnités de chômage. Sans compter les dégâts psychologiques liés à l’inactivité.
2 – Un « millefeuille » de structures de gestion du chômage et de la formation trop bureaucratique.
Calqué sur les collectivités locales l’empilement des organismes intervenant dans la gestion de la formation au niveau national, régional et local complique et appauvrit le « système ».
Ici, notre propos n’est pas d’entrer dans les polémiques de « doublons » et de l’utilisation chaotique des fonds de la formation, mais, pour un jeune en recherche de professionnalisation ou d’apprentissage en alternance, la multiplication des organismes à contacter et renseigner est une démarche particulièrement difficile.
En effet, pour les apprentis, en plus de l’éprouvante recherche d’un employeur, il faut se présenter et fournir des dossiers redondants aux organismes suivants : Pôle Emploi, Mission Locale, Chambre des Métiers et parfois Chambre de Commerce etc. ainsi qu’aux établissements de formation professionnelle.
A l’heure des réseaux sociaux et des importants moyens numériques dont nous disposons, toutes ces entités, supposées s’occuper des mêmes personnes, ne sont pas connectées entre elles.
Chacune réclame des « documents papier » très couteux en photocopies et en transport car il faut les déposer. Un véritable handicap pour ceux qui habitent en milieu rural ou périphérique.
Il semble que ces organismes, surtout administratifs, imposés, parallèles et parfois concurrents, dont l’apport technique et stratégique n’est pas démontré, alourdissent les charges financières du système et diluent les responsabilités.
3 – Un système d’EVALUATION obsolète.
Actuellement il n’y a pas d’évaluation systématique de programmes à chaque niveau du processus d’élaboration et de « mise en œuvre » des cours permettant d’assurer, dans la durée, la qualité de l’apprentissage.
Il n’y a pas d’examen systématique de l’efficacité et de l’efficience de la gestion de la formation en fonction des montants de dépenses engagés.
Les organismes nationaux et régionaux d’évaluation de la formation professionnelle et de gestion du financement des institutions interviennent dans le « Système » sans avoir tous les moyens d’en évaluer les résultats.
Ils sont donc dans l’incapacité de savoir, preuves à l’appui, si les fonds dépensés sont bien utilisés.
En effet, une évaluation ne peut se faire de manière systématique qu’à l’initiative des « acteurs » des établissements de formation.
Ceux-ci doivent avoir :
– les moyens de définir et faire approuver leurs objectifs et
– la volonté d’en évaluer les résultats.
Ils auront ainsi, la responsabilité d’améliorer et maintenir, dans la durée, la qualité des programmes, et d’en assurer la mise à jour, en fonction des besoins évolutifs des entreprises et des « niveaux d’entrée » des étudiants.
Mais, pour cela, tout nouveau programme de formation doit être précédé d’une « analyse systématique » de l’environnement professionnel afin :
– de mettre en évidence les problèmes d’organisation rencontrés ne relevant pas de la responsabilité de l’enseignement mais qui doivent être traités pour que la formation soit utile.
– de se concentrer sur les insuffisances constatées dans le domaine des connaissances, capacités et comportements professionnels afin de répondre :
– aux attentes du milieu professionnel
– aux besoins des populations à former
Les emplois concernés et les tâches à exécuter doivent être analysés en détail afin de rédiger les objectifs de formation et les « niveaux de performance professionnels » attendus à l’issue de la formation.
Les caractéristiques principales des populations à former doivent être ensuite décrites afin d’élaborer les programmes de la formation nécessaires.
L’évaluation des « performances attendues 2  » doit porter, au moins, sur les « futurs niveaux » suivants :
– résultats pendant la progression du cours (à chaque module)
– résultats à la fin du programme (examen ou test final)
– évaluation des performances professionnelles dans l’exécution des tâches de l’emploi (suivi dans l’emploi).
A chaque étape, les résultats réels sont comparés aux résultats attendus afin de compenser les éventuelles insuffisances constatées par rapport aux objectifs décrivant les « performances espérées ».
La situation actuelle manque d’approche méthodologique et de concertation systématique et suivie entre les formateurs et les entreprises.
Sans analyse documentée antérieure à la conception et la « mise en œuvre » des programmes de formation, les instances chargées de l’évaluation du « système » ne sont pas en mesure de faire leur travail et en tirer des conclusions crédibles.
4 – Une pédagogie (ou plutôt une andragogie) inadaptée et archaïque.
On a l’habitude de parler de la « pédagogie de la formation professionnelle » mais on devrait plutôt utiliser le terme d’andragogie.
En effet, alors que les enfants acceptent facilement d’apprendre ce que l’école estime utile pour leur développement personnel, les grands adolescents ou des adultes qui s’engagent dans l’apprentissage d’un métier souhaitent « avoir leur mot à dire » sur leur processus d’apprentissage.
De leur côté, les formateurs s’attendent à ce qu’ils soient rapidement capables de prendre en charge, personnellement, leu