Vive le DRH !

Boris Canutchef

Description

La financiarisation excessive des activités, qui privilégie la spéculation et les résultats à court terme, aboutit à un gâchis économique et humain généralisé. La direction des ressources humaines est, plus que jamais, une fonction essentielle des organisations. Il faut cesser de la considérer comme une simple fonction technique et lui rendre toute sa dimension politique. C’est en comprenant les hommes et leurs motivations, en gardant le cap sur les finalités humaines de leurs activités et en se fixant des objectifs de qualité, que les organisations intelligentes de demain– administrations et entreprises – réussiront. Et les résultats financiers durables viendront de surcroît...

Sujets

• Sciences humaines
• Sociologie, société et politique
• Sciences humaines et sociales
• Psychologie

Informations

• Publié par: Edilivre
• Date de parution: 11 juin 2015
• Nombre de lectures: 9
• EAN13: 9782332944689
• Langue: Français

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ISBN numérique : 978-2-332-94466-5

© Edilivre, 2015
Préambule
Le management des ressources humaines a été ma profession pendant plusieurs décennies. Je l’ai pratiqué en qualité de directeur des ressources humaines (DRH) et en tant que conseil, dans l’industrie et les services, au sein de grandes entreprises et de PME. En exerçant mon métier, j’ai accumulé un savoir-faire et acquis une expertise de cette discipline. Quoique convaincu qu’il appartient à chacun de faire sa propre expérience, j’ai finalement pensé qu’il pourrait être utile que je partage mes conclusions avec ceux que cela intéresse. Les réflexions que je vais vous proposer dépassent largement le cadre de l’entreprise ou des organisations productives en général. Elles impliquent la culture et les usages des groupes humains que l’on a la prétention de « manager » et touche aux ressorts de la société globale. En ce sens, le management des ressources humaines, ce n’est pas une révélation, a une forte dimension politique. Cependant, je crois que les « professionnels » de la politique auraient plus de profit à tirer de l’expertise des DRH que les DRH du savoir-faire des politiques. La mission du DRH nécessite à la fois beaucoup de personnalité et de subtilité car, s’il n’a pas la préoccupation de se faire élire, il doit garder la confiance de la direction générale et mériter par ailleurs celle du personnel et des partenaires sociaux, tout en exerçant son art dans le respect de textes complexes et sous le contrôle parfois tatillon de l’inspection du travail. Cette responsabilité, peu compatible avec la démagogie, implique une grande capacité d’autonomie et le courage de s’exposer car il n’est pas question, dans les moments forts, de s’abriter derrière un parti !
Mon but n’est pas de faire un cours de management. Je ne vais pas reprendre à mon compte les nombreuses théories qui tendent à expliciter le domaine ni même développer ce que je considère comme les meilleures pratiques. La littérature abonde et je laisse à chacun le soin d’y trouver les recettes qui lui conviennent. Mon propos est de montrer que la direction des ressources humaines reste, quoiqu’on en dise, une fonction de développement, de tracer en quelques pages les grandes lignes d’une approche globale distillée à partir de l’expérience, et d’expliciter au passage certains des mécanismes qui permettent d’obtenir les résultats attendus. Cependant, il faut préciser que cette démarche n’a rien de machiavélique. Mener une réflexion sur une méthode de conduite des hommes, pourrait ouvrir la voie à la manipulation de ses contemporains. Mais je n’entends développer ici que ce qui relève à mes yeux d’un management de qualité, tourné vers l’efficacité dans le respect des hommes et avec leur collaboration consentie. On entend ici et là parler de harcèlement moral et même de management par la peur… Mais comment peut-on en arriver là ? Quelle régression ! J’ai moi-même eu l’occasion de débattre avec des dirigeants qui étaient convaincus que l’instabilité motive et que la menace, notamment celle de perdre son emploi, permet d’obtenir plus d’engagement de la part des salariés… Non seulement je n’ai jamais cautionné de telles pratiques, mais je suis convaincu que si la violence peut dissuader, elle n’a en revanche jamais fait adhérer personne à un projet, sinon de révolte…
C’est justement parce que j’ai l’impression que nous sommes en train de perdre la foi dans le management des hommes que je pense utile de relancer le débat. On a tellement réduit la direction des ressources humaines à des techniques (bilans sociaux, tableaux de bord, GPRH, droit du travail pléthorique, courbes de rémunérations, études de marchés, contrôle de gestion social, etc…) qu’on a oublié que la colonne vertébrale du management, c’est la conduite des hommes et une politique motivante de relations humaines qui, seule, permet de maintenir à long terme de bons résultats. Le relai des relations humaines dans l’entreprise, c’est l’encadrement. Les gens intelligents commettent souvent l’erreur de croire qu’ils connaissent les autres mais la vérité est que les cadres sont mal préparés au management. Ils maîtrisent mieux le contrôle de gestion et le calcul du TRI que la psychologie et la théorie de la motivation. Et comment voulez-vous que l’encadrement, noyé sous les reportings , stressé par des objectifs financiers permanents et l’impatience des conseils d’administration obnubilés par le cours de Bourse, la publication des résultats et la prochaine conférence d’analystes, comment voulez-vous disais-je que l’encadrement consacre du temps à ses équipes ? On a souvent le sentiment que la fonction principale de l’encadrement aujourd’hui, c’est de transmettre le stress à tout le monde !
Peut-on parler de « management » des ressources humaines ?
Au moment de vous livrer mes réflexions, j’ai en effet une ultime hésitation. D’abord sur le terme même de « management ». Les ressources humaines sont-elles une ressource comme une autre pour l’entreprise ? Peut-on optimiser leur gestion comme celles des moyens financiers, de l’énergie ou d’une matière première ? Evidemment non. On ne fait pas, Dieu merci, des hommes ce que l’on veut ! Il ne s’agit pas de gestion de stock. Il ne suffit pas d’appuyer sur un bouton. Dès lors que l’organisation atteint la taille critique qui nécessite que l’on se...