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L'inertie de l'employeur face à un conflit entre
deux salariés peut justifier la rupture du contrat
de travail à ses torts exclusifs
L'employeur a l'obligation d'assurer la sécurité de ses salariés. En application de ce principe, il a été jugé que des faits de harcèlement moral commis sur un salarié par son supérieur justifient la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, ce qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation a récemment élargi cette solution aux cas où l'employeur, en l'absence de tout harcèlement, a laissé perdurer un conflit entre deux salariées (Cass. soc., 17 octobre 2012, n° 11-18.208).
Dans cette affaire, en dépit de sa connaissance d'un différend opposant deux salariées depuis plus de deux ans et des alertes répétées de l'une d'entre elles, l'employeur avait refusé la médiation proposée par l'inspecteur du travail, n'avait envisagé aucune autre solution ni examiné les demandes de la salariée de changement de poste ou de bureau. La Cour d'appel de Versailles, après avoir écarté l'existence de faits de harcèlement moral, a néanmoins considéré qu'en n'agissant pas pour tenter de régler le conflit, l'employeur avait manqué à ses obligations et a en conséquence décidé que la prise d'acte effectuée par la salariée devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cette solution, approuvée par la Cour de cassation, s'inscrit dans le droitfil de la tendance jurisprudentielle actuelle visant à garantir la santé et la sécurité notamment psychique, des salariés.
Elle illustre une nouvelle fois la nécessité pour les employeurs de se doter d'un dispositif interne permettant d'identifier et de résoudre au plus tôt les situations susceptibles de générer des risques psychosociaux.
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