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35 heures chrono !

De
294 pages
Le dispositif des lois Aubry visait à créer des emplois et à libérer en partie l'individu du travail, or la RTT n'a pas vraiment produit les effets escomptés. Ce livre rend compte de l'ambivalence des 35 heures, de leurs modalités inégales d'application et des situations contrastées qu'elles génèrent. Il est le fruit d'une enquête approfondie menée sur le terrain auprès des salariés de la distribution, de la métallurgie et du secteur social. Leurs témoignages amènent à s'interroger sur l'utilisation du temps libre et les nouvelles formes d'organisation du travail.
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JEAN- PHILIPPE

MELCHIOR

35 HEURES

CHRONO!

Les paradoxes de la RTT

L'HARMATTAN

Du même auteur

Logique du pire, logique d'empire ou la guerre sans fin des États-Unis (avec Gérard Gourmel), Éditions Cénomane, 2003. L'État, entre Europe et nation, Agone, 1999. Marianne déboussolée, la nation face à la mondialisation (avec Éric Melchior), L'Aube, 1996. Une gauche en quête de sens (avec Éric Melchior), L'Harmattan, 1994.

cg L'Harmattan 2007 5-7 rue de l'École Polytechnique; www.librairieharmattan.com harmattan 1@wanadoo.fr diffusion.harmattan@wanadoo.

Paris 5e

fr

ISBN: 978-2-296-03560-7 EAN:9782296035607

Introduction
La littérature relative à la réduction du temps de travail (RTT)l est abondante. La mise en l'lace et l'impact des 35 heures ont fait l'objet d'ouvrages scientifiques ou de quelques-uns de leurs chapitres3, souvent très informés sur les effectifs concernés par telle ou telle modalité ou sur leur coût, de livres plus militants4 et de nombreux articles dans les revues spécialisées5. De ce fait, cette étude n'est pas partie de rien. Pour autant, et malgré l'intérêt de cette littérature, nous avons souhaité aller voir de plus près ce que cette réforme sociale a induit concrètement pour les salariés -présentés par qe nombreux médias comme ses grands bénéficiaires- sous l'angle des conditions de travail, du contenu du travail et de la relation travail/hors travail. La meilleure méthode pour prendre connaissance de ces vécus quotidiens et pour comprendre les mécanismes sociaux à l'œuvre, imputables en tout ou partie aux 35 heures, a consisté à demander aux salariés d'exprimer précisément comment le passage aux 35 heures s'est traduit pour eux, tant dans leur travail que dans leur vie hors travail. La démarche proposée vise donc la compréhension des effets de la RTT sur les salariés au travers des propos de celles et ceux qui la vivent depuis quelques années et qui ont accepté de nous la raconter. C'est donc à partir des perceptions subjectives de la RTT que nous avons
1 C'est ce vocable de RTT qui sera le plus souvent utilisé. 2 Par exemple Erhel C., Gavini C., Lizé L., La RIT, Paris, PUP (QSJ ?), 2003. Gavini C., La métamorphose du travail. Gagnants et perdants des 35 heures, Paris, Editions Liaisons, 2001. Brunhes B., Clerc D., Méda D., Perret B., 35 heures: le temps du bilan, Paris, Desclée de Brouwer, 2001. 3 Fridenson P. et Reynaud B. (sous la direction de), La France et le temps de travail (1814-2004), Paris, Odile Jacob, 2004. Durand C., Pichon A. (sous la coordination de), Temps de travail et temps libre, Bruxelles, De Boeck, 2001. Thoemmes J. et De Terssac G. (sous la coordination de), Les temporalités sociales: repères méthodologiques, Toulouse, Octarès, 2006. 4 À titre d'exemple Filoche G., Le travail jetable non, les 35 heures oui, Paris, Ramsay, 1999. 5 Travail et emploi, la revue de la DARES (Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques) du ministère de l'Emploi, de la cohésion sociale et du logement, a publié cinquante articles sur la réduction du temps de travail depuis 1979, dont une quinzaine au sujet des 35 heures. Parmi les articles les plus récents de cette revue consacrés à la réduction du temps de travail, voir Bunel M., «Modulationlannualisation dans le cadre des 35 heures: entreprises et salariés sous contrainte », n098, 2004 ; Boisard P., «35 heures: les experts font la loi », nOIOO, 2004 ; Alis D., Campoy E., Dumas M., Joyeau A., « 35 heures: un nouvel équilibre entre travail et hors travail », nOIOI, 2005 ; Prouteau L., Wolff F.-C., «Participation associative et temps de travail », nOIOI, 2005. 5

choisi de réfléchir sur ce qui se joue objectivement dans plusieurs secteurs d'activité et dans ce qu'on peut appeler la sphère privée des salariés. S'il n'est pas question de vouloir réduire toute la réalité des 35 heures, dans quelques secteurs choisis, à ce qu'en disent les salariés, il nous semble que c'est avant tout à partir de leur réalité, telle qu'ils nous la rapportent, qu'il est intéressant, non seulement de procéder à un état des lieux sur ce thème, mais surtout de questionner de manière opératoire ce que cette réforme sociale révèle tant au niveau du travail qu'au niveau du temps dit libre. La construction de l'objet de recherche dépend, pour partie, de la démarche adoptée et, pour une autre, de la méthode qui peut lui être associée. Si, pour paraphraser Jean-Claude Kaufmann, le salarié «ordinaire a beaucoup à nous apprendre 1 », il importe de définir au préalable le statut de leurs informations et comment on va les obtenir. Une fois expliqué ce que l'on en attend, -est-ce qu'elles viennent confirmer une hypothèse théorique fermée sur elle-même ou au contraire est-ce que la théorie procède d'elles ?- et présentés les terrains étudiés et la méthode utilisée, nous exposerons notre problématique que les chapitres à venir développeront. I. Construction et définition de l'objet de recherche

L'adoption de la démarche compréhensive induit un rapport distancié à l'hypothèse de départ et des axes d'investigation suffisamment ouverts afin qu'aucune dimension du vécu des salariés ne soit négligée. A) Une démarche compréhensive et inductive S'intéresser à la RTT telle qu'elle est vécue par les salariés conduit à inscrire nos investigations dans le cadre d'une sociologie

compréhensive qui considère que les femmes et les hommes sont « des
producteurs actifs du social, donc des dépositaires d'un savoir important qu'il s'agit de saisir de l'intérieur, par le biais du système de valeurs des individus2 ». Autrement dit, il importe de comprendre dans quelle cohérence s'inscrit leur activité et quel sens les individus donnent à celleci. Pour Max Weber, l'objet de la sociologie compréhensive « ne consiste pas en n'importe quelle disposition intérieure ou comportement extérieur, mais en l'activité. Nous désignerons toujours par «activité» (en y comprenant l'omission volontaire et l'acceptation) un comportement
1 Kaufmann J-C., L'Entretien 2 Ibid, p. 23.

compréhensif,

Paris, Nathan, 2003, p. 23.

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compréhensible, ce qui veut dire un comportementrelatif à des « objets»
qui est spécifié de façon plus ou moins consciente par un quelconque sens (subjectif) « échu» ou « visé» 1.» En d'autres termes, l'activité a un motif dont Weber donne la définition suivante: «Le motif est un rapport de sens qui apparaît à l'acteur lui-même ou à l'observateur comme fondement signifiant d'un comportement2 ». Alors que Weber ne précise pas davantage cette notion de motif, Alfred Schutz introduit la distinction entre motif-terme et motif-cause. Dans le premier cas, le fondement de l'action renvoie aux objectifs de l'acteur qui seront éventuellement atteints grâce à elle, ce qui signifie «que le comportement actuel de l'acteur est le moyen d'obtenir le résultat auquel il aspire3. » Le motifterme est inséparable de l'intentionnalité. Dans le second cas, le fondement de l'action est contenu dans les vécus passés de l'acteur qui l'ont conduit à avoir tel comportement. L'action est alors le résultat de causes antécédentes qui commandent sa réalisation. Dans la réalité, chaque acteur choisit dans son stock de connaissances (motif-cause) les éléments cognitifs qui doivent lui permettre d'être en adéquation au motif-terme qui l'anime. Le recueil d'informations relatives aux parcours des acteurs et à leurs attentes est donc important pour comprendre la signification de leurs comportements. C'est la raison pour laquelle il est souhaitable de ne pas réduire l'acteur à ses fonctions et à son rôle dans l'organisation où il travaille. Marie-Anne Dujarier, dont nous suivons sur ce point la réflexion stimulante4, constate que, dans la tradition sociologique des organisations, le terme d'acteur désigne l'individu en tant qu'il accomplit des actions, remplit des fonctions et joue un rôle spécifique dans l'organisation. Cette tradition considère le plus souvent l'individu, doté d'une rationalité limitée qui lui permet de construire des stratégies5, selon la place objective qu'il occupe dans l' organisation (ouvriers, cadres, dirigeants...) ou par son appartenance professionnelle (travailleur social, vendeur, opérateur.. .). Cependant, elle ne fait pas clairement entrer le sujet dans son cadre d'analyse ou relègue à l'arrière-plan son histoire et ses dimensions subjectives. La négligence du sujet ou la relégation de ce qui le constitue sont problématiques à deux titres. D'une part, parce que
1 Weber M., Essai sur quelques catégories de la sociologie compréhensive (1913), in Essais sur la théorie de la science, Paris, Plon, 1992, p. 305. 2 ln Williame R., Les fondements phénoménologiques de la sociologie compréhensive: Alfred Schutz et Max Weber, La Haye, Martinus Nijhoff, 1973, p. 48. 3 Ibid, p. 48. 4 Dujarier M.-A., L'idéal au travail, Paris, PUF, 2006, pp. 43-45. 5 March J. et Simon H.A., Les organisations, problèmes psychosociologiques, Paris, Dunod, 1999. Crozier M. et Friedberg E., L'acteur et le système, Paris, Seuil, 1977. 7

la manière dont l'individu occupe son emploi et assume son travail dépend aussi de son histoire, de son vécu, et du sens qu'il donne à son activité. Le sujet oriente son action pour que celle-ci ait du sens et s'inscrive dans son histoire, « une histoire qui tienne et qui le tienne! ». Pour le sujet, produit et constructeur de son histoire, le sens qu'il confère à son travail participe à la cohérence de son identité, voire préserve sa santé mentale. D'autre part, c'est bien le sujet que le travail mobilise physiquement et psychiquement. Les organisations du travail font appel à la subjectivité des salariés et, quelle que soit leur position hiérarchique et fonctionnelle, ces derniers sont sommés d'être responsables, créatifs, autonomes, donc des sujets qui ne doivent pas se limiter à leur rôle prescrit. La mobilisation de la subjectivité des salariés par une organisation dans la direction qu'elle souhaite rencontre des résistances précisément parce qu'elle ne correspond pas toujours au sens que les salariés donnent à leur travail. Autant de raisons pour considérer que les individus sont simultanément des acteurs, qui ont des fonctions socialement situées auxquelles sont liées des attentes en termes d'action et de comportement, et des sujets le plus souvent capables de donner du sens à leurs actions en les mettant en relation avec leur histoire et leur système de valeurs. Max Weber nous invite à envisager la compréhension comme un moyen nécessaire à l'explication: «Nous appelons sociologie une science dont l'objet est de comprendre par interprétation l'activité sociale, pour ensuite expliquer causalement le développement et les effets de cette activité2.» Première phase du travail sociologique, la compréhension vise l'explication du social. Une telle démarche qualitative qui a vocation à comprendre des comportements, des perceptions, des processus, peut être facilitée ou complétée par les enquêtes préexistantes (quantitatives, monographies portant sur d'autres secteurs d'activité) qui ont pour objectif de les mesurer ou de les décrire exhaustivement. Pour Madeleine Grawitz, ces enquêtes sont indispensables pour confirmer les conclusions d'une démarche compréhensive: «faute de preuve, toute explication compréhensive demeure hypothétique. Subjective au point de départ, elle doit pour être vraie établir des rapports objectifs. Elle n'est qu'un moyen auxiliaire dont les résultats doivent être vérifiés par les moyens scientifiques habituels: statistiques, recherche de causalité, etc3.» A cet égard, ont été prises en compte des enquêtes de type quantitative déjà existantes, qu'elles soient
1 Dujarier M.-A., op. cit, p. 45. 2 In Freund J., Sociologie de Max Weber, PUP, 1968, p. 81. 3 Grawitz M., Méthodes des sciences sociales, Paris, Dalloz, 2001 (11 è édition), p. 109. 8

centrées sur nos ten-ains spécifiques ou qu'elles aient été menées à l'échelle nationale, comme celles de la DARES, parce qu'elles donnent la mesure de faits sociaux dont il s'agit de comprendre les mécanismes intimes et la manière dont ils sont vécus par les intéressés. La question du rapport entre théorie et ten-ain est centrale pour la sociologie en général et la sociologie compréhensive en particulier. La théorie est un instrument aux mains du chercheur qui doit garder pour objectif de rendre intelligible le social. Afin d'éviter de produire de la théorie pour la théorie, il est nécessaire de confronter les modèles d'explication avec les faits. La question se pose alors de savoir comment organiser cette confrontation. Plutôt que de poser une théorie en amont du travail d'enquête, une théorie qui ne demanderait qu'à être vérifiée par les données recueillies, - ce qui risque de provoquer découragement ou désir plus ou moins conscient de simplifier le réel en cas d'infirmation de la théorie par l'enquête -, il semble plus opérationnel et scientifiquement plus rigoureux de procéder à une élaboration théorique! de manière progressive à partir des données obtenues. Cela ne signifie pas nécessairement, comme certains auteurs le conseillent2, d'attendre d'être imprégné par le ten-ain pour formuler les premières hypothèses. En ce qui concerne la RTT, nous avions avant même de commencer cette recherche un certain nombre d'idées sur le sujet, d'une part, pour avoir écrit à son propos ~uelques pages dans un petit ouvrage relevant de la science politique, d'autre part pour l'avoir étudié d'un point de vue juridique et l'avoir intégré dans notre cours de droit du travail dès l'an 2000. L'ensemble de ces connaissances juridiques, politiques et sociales ont favorisé incontestablement la constitution de l'hypothèse de départ qui n'eut pour fonction que d'aider, dans un premier temps, à mieux questionner les salariés. Partir d'une hypothèse ne signifie pas se laisser enfermer par elle. Nous lui avons donc rapidement substitué des axes d'investigation qui se sont dégagés au contact direct de nos ten-ains. B) Utilité et limite de l'hypothèse de départ En commençant à réfléchir sur ce sujet, nous avions à l'esprit les difficultés rencontrées par le gouvernement à concrétiser son objectif de création d'emplois pour faire baisser la courbe du chômage. En dépit des
1 De ce point de vue, notre démarche peut être qualifiée d'inductive au sens où «l'induction est une généralisation, opération par laquelle on étend à une classe d'objets ce que l'on a observé sur un individu ou quelques cas particuliers. » Ibid, p. 16. 2 Strauss A., La trame de la négociation. Sociologie qualitative et interactionnisme, Paris, L'Harmattan, 1992. 3 Melchior I-P., L'Etat, entre Europe et Nation, Marseille, Agone, 1999. 9

aides incitatives (loi Aubry 1)1et des allégements de charges patronales (loi Aubry II), de nombreuses entreprises ont préféré, en échange de ce qu'elles devaient céder par la force de la loi aux salariés, faire porter par ces derniers eux-mêmes, au moins partiellement, le poids de cette réduction, en intensifiant le travail et en l'organisant différemment. En prolongeant cette équation de départ (les gains de productivité, via notamment l'intensification, évitent d'embaucher), que nos analyses sont venues confirmer, la notion d'intensification2 qui ne concernait au premier abord que le versant temps de travail est devenue également centrale pour le versant temps libéré. En effet, l'intensification comme moyen de contourner les embauches risquait de conditionner fortement l'utilisation du temps libéré, puisque celui-ci aurait aussi pour fonction de récupérer des efforts fournis supplémentaires en raison de l'intensification. Au centre d'un enchaînement causal dont il faudrait valider par l'enquête le caractère récurrent, la notion d'intensification nous a incontestablement aidé à élaborer une problématique en mesure d'intégrer les effets de la RTT vécus par les salariés tant sur leur travail que sur leur vie hors travail. L'interrogation était donc la suivante en 2002, au début de cette recherche: le temps libéré ne serait-il pas mis à contribution pour compenser l'intensification du travail imposée dans un contexte de faible création d'emplois et de précarisation ? Les gains de temps au profit de la vie privée et des loisirs que Pierre Naville3 appelait de ses vœux, et dont il faudra tenter de mesurer l'ampleur, ont été accordés, dans le cadre d'un rapport de forces souvent peu favorable aux salariés, en échange d'un ensemble de modifications organisationnelles favorisant densification et flexibilité. Donc, un marché marqué par l'asymétrie des objectifs et des moyens pour les atteindre. D'un côté, l'entreprise, qui entendait digérer le surcoût salarial induit par les 35 heures, a souhaité redéployer positivement l'unité de production ou de service à l'occasion de la mise en place de la RTT. Ce redéploiement a pris des formes complémentaires: une amplitude d'ouverture au public plus grande ou une utilisation des moyens de production plus longue, une modulation bien huilée des horaires de travail, une occupation du temps de travail de
1La loi Aubry I date du 13 juin 1998, la loi Aubry II du 19 janvier 2000. 2 Il y a intensification quand, pour la même unité de temps (heure, jour, semaine), la charge de travail à accomplir augmente entre deux mesures. 3 La perspective de travailler moins pour vivre mieux est très présente chez Pierre Naville pour qui la réduction du temps de travail représentait un moyen important d'améliorer la condition ouvrière. Naville P., Vers l'automatisme social? Problèmes du travail et de l'automation, Paris, Gallimard, 1963. 10

chaque salarié plus rentable... De l'autre, les salariés et/ou leurs organisations syndicales ont souvent privilégié la concrétisation de la RTT sur le seul terrain du temps libéré, négligeant ce qu'elle pouvait induire au niveau du travail, comme s'ils n'avaient pas clairement discerné ou su éviter les contreparties que l'employeur dégageait des négociations, pour l'avenir. Comme tout phénomène de société!, la réduction du temps de travail ne se laisse pas appréhender par quelques formules simples. Au contraire, tout concourt à admettre que cet objet doit être étudié en tenant compte de sa complexité: diversité d'accords souvent compliqués, interdépendance des deux temps (travail et hors travail), diversité des statuts professionnels, des contenus du travail, des situations familiales des salariés comme des rapports au travail... Après les premiers entretiens, au cours desquels les premiers interviewés exposaient, en général, leur satisfaction à l'égard du temps libéré, il a fallu admettre que l'hypothèse de départ était marquée par son caractère réducteur. Si elle pouvait continuer à être d'une grande utilité pour la compréhension des processus à l'œuvre dans le travail, elle avait commencé à montrer ses limites à l'égard du hors travail2. La coexistence chez le même interlocuteur d'un point de vue critique vis-à-vis des effets de la RTT sur le travail (intensification, flexibilité) et d'appréciations positives à l'égard de ses effets sur la vie hors travail a rendu nécessaire le dépassement de l'hypothèse de départ. C'est pourquoi nous avons envisagé plusieurs axes d'investigation suffisamment larges pour appréhender le mieux possible la perception de la RTT qu'ont les salariés dans les trois secteurs étudiés. C) Les principaux axes d'investigation envisagés - Le premier axe concerne le rôle joué par les 35 heures à l'égard de l'organisation du travail. Ont-elles accéléré et rendu plus visibles des processus déjà largement amorcés auparavant, qu'il s'agisse de l'intensification du travail ou de la généralisation de sa flexibilité? Alors que le temps de travail connaît une diminution significative, le travail est toujours plus envahissant dans l'esprit de chacun: peur de le perdre, porosité entre temps de travail et temps libre, fatigue et stress accrus en raison de l'intensification. La question de la centralité du travail est donc
1 La RTT est un phénomène de société parce qu'elle a des effets dans l'entreprise, lieu de socialisation par excellence, et bien au-delà de l'entreprise, par la dimension « temps libéré» . 2 Comme le soulignent Raymond Quivy et Luc Van Campenhoudt : « Tout d'abord, il faut rappeler qu'une hypothèse se présente comme une réponse provisoire à une question.» Quivy R. et Van Campenhoudt L., Manuel de recherche en sciences sociales, Paris, Dunod, 1995, p.119. Il

posée au moment où d'aucuns argumentent sur le sacre du temps libre! ou la relativisation de la valeur travail2. Il va s'agir de comprendre comment, dans trois secteurs d'activité, un temps de travail réputé moins long (sur la semaine ou sur l'année) est devenu plus pesant physiquement et mentalement. Cette réalité, qui s'est dévoilée au fil de l'exploitation des enquêtes de terrain, est à mettre en relation avec la précarité qui caractérise le marché de l'emploi. Chaque salarié interviewé a toujours conscience qu'il y a pire que l'intensification du travail ou son contrôle strict. C'est la menace insidieuse mais bien présente de la perte de leur emploi par l'automatisation ou la restructuration qui fait supporter ce que les salariés perçoivent et désignent comme la dégradation de leurs conditions de travail. - Parallèlement, la réduction du temps travaillé qui a favorisé le desserrement de certaines contraintes temporelles a-t-elle rendu, sinon acceptables, du moins plus supportables les contraintes du travail? En effet, nonobstant ses effets négatifs (intensification, suppression de certains acquis au moment de la négociation, nouveau calcul du temps de travail effectif.. .), la RTT est néanmoins perçue positivement par de nombreux salariés, car elle faciliterait la récupération physique et mentale et permettrait le renforcement des activités pratiquées antérieurement par l'augmentation des temps consacrés à la famille et à soi. Mais la RTT a ses privilégiés et ses laissés-pour-compte. L'augmentation quantitative du temps libre ne doit pas occulter l'extrême diversité de son utilisation qui s'explique non seulement par les modalités de RTT, mais aussi par les différences en termes de niveau de qualification, de rémunération des salariés, de capital culturel des individus. Cette différenciation est particulièrement manifeste dans l'usage des jours RTT, notamment quand ils sont groupés: comment voyager plus lorsque les revenus n'augmentent pas, voire régressent? Sans oublier que le temps libre a connu un développement significatif, il semble plus conforme à la réalité des salariés de dire que les modalités prévues par l'accord, le contexte économique, culturel et familial du salarié, son sexe, son rapport au travail sont autant de variables qui conditionnent fortement l'utilisation de ce nouveau temps libéré. C'est dans la rencontre de ces divers paramètres que s'inscrit la singularité du rapport que chacun entretient avec le temps non-professionnel.

1Viard J., Le Sacre du temps libre, la société des 35 heures, La Tour d'Aigues, Editions de l'Aube, 2002. 2 Méda D., Le travail, une valeur en voie de disparition, Paris, Aubier, 1995. Rifkin J., La Fin du travail, Paris, La Découverte, 1996. 12

- Enfin, un troisième axe s'est imposé, relatif à l'articulation entre horaires de travail et activités de la vie extra-professionnelle. La mise en évidence de certaines contraintes liées aux emplois du temps professionnel (changements fréquents et délai de prévenance court, travail le soir ou de nuit, le week-end, segmentation importante...) permet de comprendre certaines stratégies individuelles et familiales pour s'y adapter le mieux possible (par exemple, dans un couple avec enfants jeunes, faire en sorte qu'un des deux parents termine son travail suffisamment tôt pour s'en occuper) ou pour les dépasser (monter dans la hiérarchie ou au contraire refuser de nouvelles responsabilités trop chronophages, suivre des formations qualifiantes, changer d'entreprise, voire de secteur d'activité) de manière à pouvoir mieux concilier travail et vie extra-professionnelle. Le rapport coûtlbénéfice des 35 heures pour les salariés induit des positionnements individuels et collectifs qu'il est nécessaire de définir dans une perspective dynamique. D'une part, dans la mesure où les premières négociations ont peu pris en compte les demandes individuelles, ces dernières se font jour auprès des syndicats. Sauront-ils à l'avenir tenir compte davantage des souhaits personnels des salariés? D'autre part, les remises en cause de la RIT ne sont pas acceptées facilement, notamment par les jeunes salariés qui n'ont connu que les 35 heures. On peut imaginer, en conséquence, le retour d'une conflictualité centrée sur le temps de travail. Par ailleurs, si certains syndicats ont accepté de signer des accords qui suscitent réserves et critiques de la part de nombreux salariés, d'autres organisations les ont refusés et défendent un autre type de réduction du temps de travail articulant embauches, amélioration des conditions de travail et possibilité pour les salariés de peser réellement sur les orientations des entreprises. Il existe bien un clivage entre syndicats sur cette question de la RTT.

II. Terrains étudiés et méthode utilisée
La démarche et les axes d'investigation ayant été définis, il s'agit maintenant de présenter les terrains étudiés et la méthode adoptée. Notre recherche centrée sur les effets de la RIT sur le travail et le hors travail a été menée dans une grande agglomération de l'ouest de la France, dans trois secteurs d'activité (le travail social, un site de la grande distribution et une usine de la métallurgie). Elle a consisté en 82 entretiens semidirectifs, essentiellement individuels, réalisés entre septembre 2002 et juillet 2005.

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A) Un souci comparatiste Pourquoi mener une recherche sur la RTT dans trois secteurs d'activité très différents? Il nous a semblé qu'une telle recherche permet de comparer les situations et ce faisant de dégager, par-delà tout ce qui les différencie (nature de l'activité, modalités de RTT) des constantes dans l'évolution des conditions de travail (effectifs insuffisants, intensification, flexibilité) et dans celle du rapport au temps de travail qu'ont les salariés. Il s'est donc agi d'appréhender la diversité des modalités de RTT, des rapports au travail et des dépendances aux contraintes temporelles et de repérer les tendances communes à l'œuvre: intensification du travail, baisse des coûts, flexibilité, mobilisation des subjectivités et formes d'adaptation des salariés. Cette recherche permet également de montrer quels sont les modes d'utilisation du temps libéré selon les types de salariés et les corrélations significatives entre ceux-ci et les différents vécus professionnels. Pour parler de diversité et de convergence, il fallait plusieurs terrains bien distincts. Dans ceux choisis, s'inscrivent trois familles spécifiques de travail: travail centré sur l'aide à autrui (travail social), travail centré sur la vente (grande distribution), travail centré sur la fabrication (métallurgie). Même si les terrains sont présentés en introduction des chapitres qui sont consacrés aux effets de la RTT sur le travail dans les trois secteurs d'activité, il est néanmoins nécessaire de justifier leur choix. Le travail social est le plus éloigné du champ économique au sens où il ne s'inscrit pas dans la création de richesses matérielles et où il n'a pas pour objectif de réaliser des profits. Jouant un rôle d'aide auprès de ceux qui n'ont pas ou qui ont perdu leur autonomie, au nom de la société tout entière qui leur doit en partie sa stabilité, les différentes organisations (Services des tutelles, Direction des Interventions Sociales et Sanitaires du Conseil général, associations...) intervenant dans ce secteur, que nous avons étudiées, ne sont pas concernées a priori par les règles qui structurent le mode de production capitaliste et ne partagent pas ses valeurs. Pour autant, les contraintes économiques ne sont pas étrangères à ce secteur, dans la mesure où le fonctionnement des différents organismes qui le composent est tributaire des budgets qui leur sont alloués. Nous avons souhaité voir comment sa fonction régulatrice (apporter une aide à ceux et celles qui sont dans une situation de handicap, de vulnérabilité ou de détresse matérielle) pouvait aussi être soumise à des contraintes de type économique (budgets insuffisants, manque de personnels) et comment elle devait tenir compte des exigences nouvelles d'efficacité et de rendement. C'est dans ce contexte 14

de mutations, et notamment d'intensification du travail, que connaît le travail social que s'est effectuée la mise en place de la RTT. En ce qui concerne la grande distribution, il nous a semblé que l'établissement KiventouI (environ 500 salariés en 2003) pouvait être exemplaire de ce qui est à l'œuvre dans ce secteur d'activité. Dans un contexte de concurrence féroce entre enseignes, qui conduit chacune d'elles à rechercher en permanence la réduction des coûts et des effectifs, l'amélioration de la gestion des flux de marchandises et la flexibilité du temps de travail des salariés sont devenues prioritaires. Pour l'industrie, nous avons choisi une usine de la métallurgie, Metalox2, qui a été soumise récemment aux exigences de la production en flux tendu. Lorsque les premiers entretiens ont été réalisés en 2003, nous ignorions encore que cette entreprise allait être absorbée par un concurrent et connaître une nouvelle étape dans la mise en place du toyotisme. Le syndicalisme de résistance, incarné par la section CGT, y a subi de nombreuses attaques ces dernières années, mais son dynamisme est encore réel, tout comme son audience parmi les salariés. Les résultats aux élections professionnelles le prouvent, ainsi que sa capacité à mobiliser de nombreux salariés contre certaines orientations de la direction. C'est en tenant compte de l'inscription des salariés dans une organisation néo-taylorienne du travail et de relations sociales très tendues que l'étude des effets de la RTT dans cette entreprise est effectuée. Grâce à l'étude de plusieurs activités (secteur social, distribution, production) et modes d'organisation du travail, il nous paraissait possible de répondre à la question de savoir si la mise en œuvre de la RTT, pardelà la spécificité des contextes, s'est inscrite dans une logique plus globale de rationalisation de l'utilisation du temps de travail. B) Questions de méthode Si les entretiens semi-directifs occupent la place centrale de ce dispositif de recherche, d'autres sources ont été prises en compte dès lors qu'elles apportaient des informations relatives aux axes d'investigation. Il s'agit notamment des enquêtes quantitatives réalisées récemment, à commencer par celle de la DARES sur les 35 heures3, des tracts syndicaux traitant de la question, des textes des accords de RTT.
1

2 Il s'agit également d'un nom fictif, pour désigner une enseigne bien réelle. 3 Cette enquête étudie l'impact de la RTT sur le travail et la vie hors travail. Elle a été réalisée avant l'entrée en application de la loi Aubry II. L'échantillon d'un peu plus de 1500 personnes est constitué de salariés à temps plein ayant connu le passage aux 35 15

Il s'agit d'un nom fictif, pour désignerune enseignebien réelle.

- L'échantillon 82 entretiens semi-directifs ont été réalisés 1, entre l'automne 2002 et juin 2005, auprès de salariés avec lesquels la prise de contact s'est effectuée sans passer par leur direction. Pourquoi vouloir contourner délibérément les directions? Par-delà l'éventualité d'un refus de leur part2, il s'agissait surtout d'éviter d'être contraint d'interviewer des salariés préalablement sélectionnés par leurs soins. Dans cette hypothèse, un biais, trop important pour ne pas être pris en considération dans le cadre d'une recherche essentiellement qualitative, risquait de menacer la validité des interprétations. En effet, les salariés retenus par leur direction étaient susceptibles de se sentir mal à l'aise et de s'en tenir à des réponses convenues, autrement dit à celles en phase avec le discours du management. D'ailleurs, plusieurs salariés, plutôt réticents à l'idée d'un entretien lors de la prise de contact par téléphone, se détendaient dès lors qu'ils étaient convaincus que nous n'avions aucun lien avec leur direction. Un salarié de l'usine étudiée est allé jusqu'à téléphoner à sa section syndicale pour se renseigner à notre égard et s'assurer que cette recherche n'était pas commanditée par la direction. Le contact direct avec les salariés, en particulier des entreprises privées, était donc pour nous une condition nécessaire à la réalisation satisfaisante des entretiens. Parce que leur acceptation de ces entretiens ne dépend que d' eux3, la parole des informateurs est déliée d'une contrainte diffuse: celle de devoir parler du travail à une personne introduite par la direction. Un tel avantage ne va pas sans contrepartie. N'ayant pas le soutien logistique des directions qui auraient pu nous confier des listes de salariés à contacter, il a fallu pénétrer progressivement les différents milieux professionnels. Pour chacun d'eux, il a été tiré profit d'un premier contact obtenu grâce à nos relations familiales ou professionnelles. À la fin de chaque entretien réalisé dans un secteur d'activité, nous avons systématiquement demandé à l'interlocuteur plusieurs noms de salariés (collègues directs ou non) susceptibles

heures dans l'entreprise qui les emploie. DARES, « Les effets de la réduction du temps de travail sur les modes de vie. Qu'en pensent les salariés? », Premières synthèses, n021.1, mai 2001. 1 La répartition des 82 entretiens entre les trois secteurs est la suivante: 32 entretiens auprès de travailleurs sociaux essentiellement entre novembre 2003 et juillet 2004, 25 auprès de salariés de la distribution durant l'hiver 2002-2003 et l'hiver 2004-2005, 25 auprès de salariés de Metalox au printemps et à l'automne 2003 puis au printemps 2005. 2 Ce qui était tout à fait envisageable en ce qui concerne Metalox et Kiventou. 3 Sur le consentement des interviewés, voir Blanchet A. et alii, L'entretien dans les sciences sociales, Paris, Dunod, 1985, en particulier pp. 32-34. 16

d'accepter d'être interviewés. Le fil a parfois été fragile, en particulier sur Kiventou, mais il ne s'est jamais rompu. À défaut de constituer un échantillon parfaitement représentatif des salariés de chaque établissement selon les critères classiques (âge, sexe, situation familiale), puisque « en aucun cas un échantillon ne peut être considéré comme représentatif dans une démarche qualitativel », il est important d'éviter des oublis de grandes catégories pour chacun des terrains investis. Par exemple, pour Kiventou, nous avons voulu interviewer aussi bien des hôtesses de caisse que des vendeurs et des gestionnaires d'approvisionnement, des femmes que des hommes, des salariés d'exécution que des personnels encadrants. Chez Metalox, nous avons rencontré des opérateurs sur chaîne et des ouvriers professionnels en préparation, des intérimaires et des CD!, des jeunes et des anciens. Par-delà cet objectif d'éviter des oublis préjudiciables pour nos interprétations, la constitution progressive de notre corpus d'entretiens a été avant tout motivée par l'utilité de nos informateurs, c'est-à-dire par la place qu'ils occupaient dans l'organisation, place qui détermine en partie leur perception des conditions de travail et des normes temporelles, voire de leur temps libéré. Dès lors que les données recueillies n'apprennent plus rien ou ne viennent que confirmer ce que l'on sait déjà, il devient possible de parler de saturation des modèles. Cette saturation, qui est un bon instrument pour tester les résultats et qui rend inutile l'accumulation sans fin des mêmes données, nous a conduit à juger suffisant le nombre de 82 entretiens pour nos trois terrains.

- La grille d'entretien
Tous les entretiens ont été menés en suivant une grille simple comprenant six thèmes: le travail effectué par le salarié, les modalités de la RIT dans l'organisation et le concernant, les effets de la RIT sur l'organisation du travail, les utilisations du temps libéré, le bilan, les aspirations sur le plan professionnel et la hiérarchie des temps. Une fois stabilisée (voir l'encadré avec les questions de relance), c'est-à-dire après quelques entretiens exploratoires, la grille a structuré l'ensemble des entretiens. Cette structuration, qui permet de ramener tout informateur dans les domaines centraux de l'investigation dès que l'enquêteur le juge opportun, est parfaitement compatible avec une conduite souple de l'entretien qui est la condition indispensable pour que l'enquêté livre, au
1 Kaufmann J-C., op. cit., p. 41. Sur cette question, voir aussi Michelat G., «Sur l'utilisation de l'entretien non directif en sociologie », Revue française de sociologie, XVI-2, 1975. 17

cours de digressions plus ou moins longues, des informations importantes concernant les pratiques professionnelles et extra-professionnelles, ainsi que les représentations individuelles et collectives. Grille d'entretien er thème: Le travail. 1 Quel est votre travail? En quoi consiste-t-il précisément? Pouvez-vous décrire une séquence de travail? Depuis quand vous? Pouvez-vous présenter votre parcours professionnel?

l' avez-

2e thème: Les modalités de la RTT. Comment s'est déroulée la négociation? Quelles sont les différences par rapport à la situation antérieure? A-t-elle créé des emplois? Combien? Est-ce que les syndicats ont consulté les salariés pour défendre et transmettre leurs souhaits? 3e thème: Les effets de la RTT sur le travail. Quelles transformations la RTT a-t-elle provoquées dans l'organisation du travail? Si vous ressentez une intensification, comment se traduit-elle? Comment vous y faites face? 4e thème: Le temps libéré. Qu'en faites-vous? S'agit-il d'activités nouvelles ou consacrez-vous plus de temps à celles déjà pratiquées avant la RTT ? Qui s'occupe des enfants? En ce qui concerne les tâches domestiques et éducatives, avez-vous le sentiment que la RTT a permis une répartition plus équilibrée? se thème: Appréciation globale. En tenant compte des inconvénients et des avantages, quel bilan tirezvous? Vous diriez que vous êtes très satisfait, plutôt satisfait, cela n'a pas changé grand-chose, que vous êtes plutôt mécontent, très mécontent au point de regretter l'avant 35 heures. Dans I'hypothèse où il y a dégradation des conditions de travail, les avantages en termes de temps libéré la compensent-ils?

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En cas de bilan positif, pensez-vous qu'il y aura mobilisation pour défendre ce qui sera alors considéré comme un acquis? Participerez-vous à une telle mobilisation? 6e thème: Aspirations professionnelles et hiérarchie des temps. Par rapport à votre qualification à quoi aspirez-vous sur le plan professionnel? Avez-vous le sentiment que votre situation est stable? Aujourd'hui, estimez-vous plus importante votre vie professionnelle ou votre vie extraprofessionnelle? - Les entretiens La durée de ces entretiens semi-directifs oscilla entre une heure et une heure et demie. En moyenne, les entretiens les plus longs ont été réalisés auprès des travailleurs sociaux dont la plupart ont été interviewés sur leur lieu de travail. L'aisance de la prise de parole et un intérêt certain pour le sujet ont favorisé des entretiens approfondis, riches en informations et souvent réflexifs. La durée des entretiens des salariés de la distribution qui ont tous été réalisés à leur domicile, soit en soirée, soit le week-end, a été plus variable. Selon le genre et le niveau de qualification et de responsabilité, les entretiens ont été plus ou moins longs. Les femmes qu'elles soient hôtesses de caisse ou vendeuses ont montré leur souhait de décrire avec précision leurs conditions de travail et leur vécu quotidien. Parmi les hommes, ce sont les plus qualifiés (vendeurs professionnels, gestionnaires, chefs de rayon) qui ont répondu avec le plus de précision aux questions posées. A l'exception des entretiens avec des représentants élus du personnel, ceux réalisés auprès des salariés de Metalox ont été d'une durée moins longue (une heure, voire un peu moins). Cette différence de durée des entretiens peut s'expliquer par les raisons suivantes. La plupart des salariés de Metalox ont été interviewés en fin d'après-midi, environ un quart d'heure après la sortie de leur travail, dans le local syndical ou dans celui du Comité d'entreprise. La fatigue de la journée, le caractère peu accueillant des lieux et sans doute le désir de rentrer chez soi pas trop tard ont contribué à ce que ces salariés soient moins enclins aux digressions que les salariés des deux autres secteurs d'activité. Par-delà ces éléments contextuels non-négligeables, il faut aussi prendre en compte la forme spécifique de la RIT dans l'entreprise qui ne favorise pas les longs développements. De son impact difficilement évaluable sur le travail à la modestie du temps libéré qu'elle crée, l'expérience de la RIT n'est pas, pour ces ouvriers, propice à une parole abondante. C'est 19

tout particulièrement prégnant en ce qui concerne le hors-travail. Aussi, même quand le travail, son évolution et ses conditions d'exécution sont décrits avec précision, la durée des entretiens est largement tributaire de la nature de la RTT. «Pour atteindre les informations essentielles », Jean-Claude

Kaufmann invite l'enquêteur à « s'approcher du style de la conversation
sans se laisser aller à une vraie conversation 1.» Cela signifie très concrètement que l'enquêteur, qui pose les questions et garde la maîtrise de l'entretien, doit mettre en confiance l'interviewé, lui faire sentir par la qualité et la sincérité de son écoute que ce qu'il dit est digne d'intérêt. Ainsi, plus ou moins rapidement selon les personnalités, l'informateur réalise que son savoir est précieux et que son rôle est central. Cette attitude de sympathie et d'écoute attentive envers la personne interviewée favorise la libération de sa parole et permet à l'enquêteur de pénétrer au cœur de son système de pensée et d'action. Se rendant compte que l'enquêteur est à même de comprendre et d'utiliser ses catégories, l'informateur « a envie de poursuivre ce chemin à deux en lui-même2. » Contrairement à certains auteurs qui préconisent la neutralité la plus stricte3 durant l'entretien, il me semble important de donner quelques repères à l'informateur qui a besoin de situer l'enquêteur pour exprimer son savoir et ses convictions. Seul un minimum d'engagement de l'interviewer permet la structuration de l'échange4. Une fois terminée chaque série d'entretiens dans un secteur (ou sous-secteur) d'activité, nous avons soumis nos premières analyses à un salarié de celui-ci pour vérifier si elles ne comportaient pas d'erreurs manifestes à propos des pratiques professionnelles et des conditions d'exercice du travail. Cette procédure de validation des interprétations, qui va dans le même sens que la saturation des modèles déjà évoquée, est doublement opératoire. Par-delà la possibilité qu'elle offre de recueillir de nouvelles informations relatives à des événements récents qui s'inscrivent dans un processus déjà étudié, elle permet d'évacuer tout reste d'incompréhension concernant l'activité qui aurait pu subsister malgré les nombreux entretiens et surtout de susciter une réaction à l'analyse des mécanismes décrits. Quand cette réaction est positive, on
1 Kaufmann J-C., op.cit., p. 48. 2 Ibid, p. 51. 3 Loubet DeI Bayle J-L., Introduction aux méthodes des sciences sociales, Toulouse, Privat, 1989. 4 À la fin de chaque entretien, des informations précises ont été demandées à l'interviewé: âge, qualification, ancienneté dans l'entreprise, ancienneté dans la vie active, nombre de salariés dans l'établissement, profession du conjoint, de la mère, du père, fonctions électives (DP ou CE) ou syndicales éventuellement assumées. 20

peut considérer que le vécu des salariés a été correctement analysé et que les mécanismes sociaux à l'œuvre ont été pour l'essentiel mis en relief. III. Problématique et structure de la démonstration

La démarche et la méthodologie étant définies, il reste à exposer notre problématique relative aux nouvelles tensions et aux nouveaux équilibres temporels vécus par les salariés depuis la mise en œuvre de la RIT, problématique que les développements analytiques à venir présenteront en suivant trois directions. Dans la première direction, l'analyse est centrée sur les effets de la RIT dans la sphère du travail. Dans la seconde, l'analyse porte sur les paramètres qui conditionnent l'utilisation du temps libéré, c'est-à-dire non seulement les modalités de RIT plus ou moins satisfaisantes pour les salariés, mais aussi leur rapport au travail. Enfin, dans la troisième, est interrogé le rapport qu'entretiennent les salariés à la RTT. 1) Davantage préoccupés par les effets de la RIT sur leur vie hors travail, la plupart des salariés n'avaient pas clairement envisagé, au début de sa mise en place, qu'elle pourrait avoir aussi des conséquences sur leur travail. En revanche, après plusieurs années d'expérience de RIT, ils ont pu décrire, au moment des entretiens, certaines de ces conséquences inattendues avec beaucoup de précisions. L'analyse de ces dernières sur le travail n'est possible que si l'on admet que la RIT est, au sens littéral du terme, encastrée dans les contextes organisationnels que nous avons choisi d'étudier. Cela signifie qu'il est nécessaire de tenir compte des particularités de l'activité, des contraintes auxquelles elle doit faire face et des orientations des directions en matière d'organisation du temps de travail pour comprendre les effets de la RIT qui se sont dévoilés dans chaque secteur: l'intensification et la flexibilité du travail. Certes, l'intensification du travail et la flexibilité -en tout ou partie imposée, des emplois du temps (variabilité, horaires atypiques, décalés, segmentés)- qui implique la disponibilité des salariés, ne datent pas des 35 heures, mais nous pourrons montrer comment et dans quels cas elles ont été accentuées par leur mise en œuvre. Si l'on peut définir l'intensification comme une augmentation de la charge de travail pour la même unité de temps, elle a été manifeste pour beaucoup de salariés quand ils ont dû assumer le même volume de travail en moins de temps et à effectifs constants, voire en diminution. Nous verrons que cette intensification prend des formes diverses selon les secteurs. Nous pouvons d'ores et déjà annoncer les grandes tendances de nos résultats que les chapitres à venir développeront. En ce qui concerne les travailleurs sociaux, la surcharge de travail, dans un contexte marqué par 21

l'urgence, contribue à une dégradation du service rendu aux usagers et peut transformer le contenu même de l'activité. Pour les salariés de la grande distribution, l'intensification s'inscrit dans une nouvelle organisation du travail qui promeut le renforcement de la spécialisation pour les uns et une plus grande polyvalence pour les autres. Quant aux salariés de la métallurgie, l'intensification rime, pour eux, non seulement avec l'accélération de la cadence, mais aussi avec l'augmentation du nombre de tâches et la maîtrise de plusieurs postes, sans que l'on puisse parler d'enrichissement de l'activité. Partout, les salariés manifestent une difficulté à « respirerl« pendant leur temps de travail. Nous avons également constaté que la flexibilité imposée a été accentuée par la RTT. Qu'il s'agisse de la modulation qui permet à l'entreprise d'augmenter le temps de travail hebdomadaire de ses effectifs pour mieux faire face à la pression de la clientèle, comme à Kiventou, ou de l'adaptation aux fermetures des sous-traitants, comme à Metalox, la RTT a donné aux entreprises une marge de manœuvre significative en termes d'efficience économique, tout en allant cependant plutôt à l'encontre du bien-être des salariés. Nous tenterons de montrer que l'intensification et dans une moindre mesure la flexibilité imposée, im~utables en partie à la RTT, portent atteinte à ce qui reste d'autonomie dans le travail des salariés, dans la mesure où elles rendent de plus en plus difficile la maîtrise de l'organisation de leur temps de travail et réduisent presque à néant les interstices de liberté qui permettent à chacun de supporter les contraintes du travail. Qu'il s'agisse de la transformation progressive du contenu même du travail, qui peut contribuer à brouiller l'identité professionnelle de certaines catégories de salariés, ou des effets sur leur santé physique et mentale, cette réduction de l'autonomie des salariés des trois secteurs étudiés est suffisamment prégnante pour que son analyse occupe une place significative. 2) L'utilisation du temps libéré par la réduction du temps de travail est fortement conditionnée par le type de modalité de RTT (réduction quotidienne, demi-journée ou journée par semaine, jours de RTT), distinction importante, surtout si on l'articule avec d'autres variables, pour mieux comprendre les types d'investissements extraprofessionnels. En partant de l'hypothèse qu'il existe un lien entre, d'une
1Nous empruntons cette notion de respiration à Yves Clot. 2 En dépit des prescriptions tayloriennes, dont l'objectif est de rendre productive l'intégralité de la durée du travail des salariés, ces derniers ont souvent réussi à conserver une étroite marge de manœuvre. Il nous semble que l'intensification actuelle du travail remet en question cette marge de manœuvre. 22

part, le rapport que les salariés ont à leur travail, leur type d'implication, et d'autre part, la manière dont ils investissent le temps hors travail, la question posée est celle de savoir si la RTT induit un nouveau rapport au travail et si elle a des effets sur les différentes modalités d'implication. Nous verrons ainsi que les salariés attribuent au temps libéré des fonctions variées. Il y a d'abord les utilisations prioritaires et attendues, comme la récupération de la fatigue provoquée par le travail et la meilleure prise en charge des tâches domestiques et éducatives. Il y a ensuite les utilisations que l'on peut qualifier de choisies, en fonction du rapport au travail des uns et des autres. Notre recherche fait apparaître une différence importante entre, d'une part, les travailleurs sociaux qui sont assez nombreux à vouloir tirer profit du temps libéré pour améliorer leur employabilité pour faire autre chose (accéder à d'autres métiers du secteur social ou atteindre des postes à responsabilités) et, d'autre part, les salariés de la distribution et de la métallurgie qui préfèrent s'investir dans des activités de loisir qui permettent, à leurs yeux, d'opérer une vraie coupure avec leur travail. 3) Enfin, la troisième perspective de notre problématique, la plus globalisante, interroge le rapport à la RTT qu'entretiennent les salariés. La question de l'ambivalence de la RTT est donc posée, dans la mesure où, d'un côté, il s'avère qu'elle participe, avec d'autres facteurs, à la transformation des conditions de travail, et de l'autre, qu'elle offre des contreparties qui peuvent être appréciées par les salariés. Cette ambivalence, qui donne à ce paramètre de la RTT son caractère unique,

mérite d'être évaluée en relation étroite avec une autre ambivalence bien
connue, celle que vivent les salariés dans leur travaille En contribuant à l'intensification du travail et à sa flexibilité tout en libérant du temps, la RTT accentue cette ambivalence structurelle. La mise en relief de cette ambivalence, qui nécessite d'analyser les deux dimensions de la RTT, conduit logiquement à se demander si elle est de même consistance dans tous les secteurs d'activité. Dans la mesure où, d'un secteur à l'autre, les salariés apprécient différemment chaque dimension et jugent plus ou moins sévèrement le bilan de la RTT, il est légitime de se demander si celle-ci ne participerait pas de manière insidieuse à un renforcement des inégalités entre secteurs d'activité et entre salariés. Si, conformément à la démarche adoptée, le terrain et donc les entretiens sont le point de départ de notre problématique, un cadrage théorique permet la mise en perspective des résultats obtenus. Nous verrons dans le chapitre I que le cadrage théorique pluridisciplinaire a
Linhart D., « Crise et travail », Les Temps modernes, du travail », Sociologie du travail, 2, 1982. 1 1982, et « Pour une prospective

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trois objectifs: expliquer pourquoi toute réduction significative du temps de travail a des effets dans les deux temps (travail et hors travail); évaluer le rôle exercé par le contexte d'adoption des lois Aubry sur la nature du dispositif -pour cela, il nous a semblé indispensable de revenir sur la remise en question du compromis fordiste, avant d'étudier la nature juridique de ce dispositif; et enfin, replacer les principales modalités de RIT que nous avons rencontrées au cours de notre recherche dans le cadre des grandes tendances dégagées au plan national. Les chapitres suivants (II, ID et IV) qui présentent les résultats de notre recherche en ce qui concerne les effets de la RIT sur le travail dans les trois secteurs d'activité étudiés, s'inscrivent dans la première direction de la problématique, relative à la réduction de l'autonomie, en conséquence de l'intensification et de la flexibilité du travail. Chacun de ces chapitres peut être lu indépendamment des deux autres sans perdre de sa cohérence interne, mais c'est en tenant compte du triptyque qu'il devient possible, d'une part, de souligner les effets communs de la RIT aux trois secteurs et, d'autre part, de mettre en relief les différences entre secteurs. Le dernier chapitre (V), qui prend appui sur l'analyse des utilisations du temps libéré des salariés des trois secteurs, poursuit la seconde direction de la problématique en montrant que ces utilisations sont conditionnées non seulement par la nature de la modalité de RIT, mais aussi par le type de travail et le rapport que les salariés ont avec lui. La troisième direction, relative à l'ambivalence de la RIT, s'avérera transversale à l'ensemble de nos développements, et c'est tout au long de la thèse que nous la suivrons comme un fil directeur.

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Chapitre 1. Temps de travail et temps libre: une interdépendance placée sous le signe des rapports de forces sociaux et politiques
«Le mot travail s'applique simultanément à ceux pour lesquels il est épuisant, fastidieux, désagréable, et à ceux qui y prennent manifestement plaisir et n' y voient aucune contrainte (. . .) User du même mot pour les deux situations est déjà un signe

évident de l'escroquerie. » J.K. Galbraith! Si les employeurs ont souvent fait preuve de créativité au moment des négociations sur les 35 heures et ont cherché à profiter d'un rapport de forces qui leur est le plus souvent favorable, c'est en raison de la centralité de la question du temps dans le rapport capital/travail. L'organisation taylorienne qui vise le plus haut niveau de productivité par la mise en œuvre des procédures les plus efficaces repose sur l'idée essentielle pour les directions d'entreprise que le temps de présence au travail du salarié doit être utilisé de la meilleure façon possible. Cette organisation taylorienne n'a pas disparu dans la mesure où les directions d'entreprises continuent d'imposer des modes opératoires précis et des normes temporelles rigoureuses. C'est vrai dans le secteur de l'industrie automobile, mais également dans les centres d'appel où les téléopérateurs doivent suivre des scripts et traiter un nombre défini d'appels à l'heure, comme dans la grande distribution où le débit horaire et journalier des hôtesses de caisse est contrôlé informatiquement. Cette dimension taylorienne du travail salarié, lequel s'inscrit dans un rapport social contraignant et aliénant2, fut à la fois source d'un profond mécontentement des ouvriers spécialisés et un des objets de la critique radicale des années 60 et 70. Les directions d'entreprise ont cherché à réduire les causes de ce mécontentement qui contenait un
1 Galbraith J.K., Les Mensonges de l'économie, Paris, Grasset, 2004. 2 Si la société capitaliste a fait du travail le fondement de la vie en société, c'est sous une forme aliénée, c'est-à-dire en dépossédant les producteurs directs au profit de la propriété privée. Ainsi, comme le rappelle Antoine Artous, « l'individu censé se réaliser dans le travail, compris comme autoproduction de lui-même, se perd (aliénation) car il ne contrôle ni son procès de travail, ni le produit de son travail ». Artous A., Travail et émancipation sociale, Marx et le travail, Paris, Syllepse, 2003, p. 33. 25

potentiel d'instabilité dommageable pour l'entreprise et plus largement pour l'ensemble du mode de production capitaliste. Elles prirent donc, dès les années 70, plusieurs orientations importantes, qui anesthésièrent la critique sociale!, et qui restent en partie d'actualité. D'abord, dans une perspective d'humanisation du travail, les dirigeants d'entreprise introduisirent» la rotation des tâches, leur élargissement, enrichissement ». Ils tentèrent de «mettre en place quelques groupes semi-autonomes de production, ils cassèrent des chaînes de fabrication en introduisant des carrousels2 ». En ce sens, les directions affirmaient tenir mieux compte des aspirations personnelles et du besoin d'implication des salariés. Elles eurent également recours à un discours et à une pratique visant à prouver, d'une part, qu'elles entretenaient une relation privilégiée avec chacun de leurs salariés, et d'autre part, que ces derniers constituaient avec leur employeur une communauté ayant les mêmes intérêts, dépassant des clivages d'un autre âge entre salariés et employeur3. L'individualisation du traitement des salariés prit des formes multiples: individualisation des horaires, gratification des salariés jugés méritants, notamment par leur adhésion aux valeurs de l'entreprise, entretiens individuels pour vérifier si les objectifs fixés précédemment ont été atteints et pour en fixer de nouveaux, responsabilisation de chacun quant à l'atteinte des objectifs (quantité ou chiffre, qualité, délai), bilans individuels de compétences, stages vantant les qualités de l'entreprise. Cette stratégie d'individualisation devait conduire à une hiérarchisation des salariés dont l'appréciation par la direction reposait (et continue de reposer) au moins autant sur les comportements que sur le travail. L'objectif était aussi de réduire les capacités de mobilisation collective des salariés4. Ces nouvelles dimensions majeures, qui permirent de combattre la culture de lutte de classes et de fragiliser l'expression collective, devaient transformer considérablement les relations sociales dans l'entreprise, en
C'est la thèse défendue par Luc Boltanski et Eve Chiapello pour qui le capitalisme s'est nourri des contestations et des indignations formulées par la critique sociale. La critique énoncée par les adversaires du capitalisme oblige ce dernier à se transformer et à inventer de nouvelles modalités de fonctionnement. Boltanski L. et Chiapello E., Le nouvel esprit du capitalisme, Paris, Gallimard, 1999. 2 Linhart D., « Que reste-il du modèle taylorien ? », intervention à la 20è conférence annuelle internationale sur le procès de travail. 3 Sur les stratégies et les pratiques des entreprises pour gagner la bataille des valeurs, voir Linhart D., La Modernisation des entreprises, Paris, La Découverte (collection Repères), 1994. 4 Melchior J.-P., «Libéralisme et nouveau mode de contrôle des salariés », Agone, n026/27,2002. 1

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offrant une légitimité nouvelle, indispensable à un système de contrainte et de contrôle dans l'organisation du travail, lui-même en évolution. En fait, à la faveur d'un recul difficilement contestable des projets politiques de transformation sociale et des organisations syndicales 1, dès la fin des années 70, les dirigeants d'entreprise tentèrent de gagner sur le plan des valeurs, sur le plan affectif également, les salariés pour qu'ils adhèrent aux choix de la direction et qu'ils deviennent des réalisateurs actifs de ces choix, convaincus de leur bien-fondé. Ce projet ambitieux des directions d'entreprise est toujours à l'ordre du jour, mais il est évidemment difficile à perpétuer dès lors que la réalité ambiante, dans l'entreprise et à l'extérieur, apporte régulièrement des démentis douloureux pour les salariés. Les années 80 et 90 furent celles de la mobilisation des subjectivités de salariés, de plus en plus atomisés et de plus en plus susceptibles de basculer dans le chômage et la précarité. Les salariés organisèrent leur travail et leur temps, en fonction des objectifs assignés par la hiérarchie et des situations, et cherchèrent à être toujours plus efficaces. Plutôt que de détailler à l'infini des modalités techniques d'exécution des tâches, ce qui était le propre du taylorisme, les directions, comptant sur l'implication des salariés, préférèrent dès lors déterminer des buts, en termes de quantité, de qualité ou de délai, et laisser les salariés s'organiser, réagir aux situations, anticiper avec les moyens dont ils disposaient. Les salariés, qui se virent accorder une certaine autonomie et davantage de responsabilités, durent faire face aux difficultés organisationnelles et assumer leurs erreurs et leurs faiblesses, la direction jugeant le salarié sur sa capacité à remplir les objectifs imposés. Cette nouvelle configuration est fort bien résumée par Thomas Coutrot : «Dans les années quatre-vingt et quatre-vingt-dix, les stratèges du management ont développé cette technique, en fixant des objectifs de plus en plus ambitieux qui imposent une pression croissante sur les unités de production et les collectifs de travail. Les directions générales ont pu ainsi s'intéresser moins en détail à l'organisation du travail, déléguer davantage d'autonomie aux échelons inférieurs, tout en accroissant la pression et le contrôle des performances2 ». Désinvestir partiellement l'organisation, mais davantage mobiliser et contrôler les individus, c'est ce qui devait devenir le modèle dominant dans de nombreux secteurs

1Melchior E. et J.-P., Une Gauche en quête de sens, Paris, L'Harmattan, 1994. 2 Thomas Coutrot, Critique de l'organisation du travail, Paris, La Découverte, coll. Repères, 2002, p. 16. 27

d'activitél. Danièle Linhart affirme ainsi: « La maîtrise de la subjectivité des salariés devient un impératif qui se substitue (alors) à celui de la maîtrise du procès de travaillui-même.2 » On peut aisément deviner ce que ce management induit en matière de rapport au temps. Aux contraintes temporelles du taylorisme (tant de temps pour fabriquer une pièce...) se superpose, plutôt que se substitue purement et simplement, un autre type de contrainte qui repose sur des dispositifs organisationnels sophistiqués, à commencer par la flexibilité. Chaque salarié doit intérioriser le rythme nécessaire à l'atteinte d'objectifs imposés par la direction de l'entreprise. Cette intériorisation qui est une condition nécessaire à tout maintien dans l'emploi3 aujourd'hui rend possible l'existence de marges d'autonomie où la créativité des salariés est censée s'exprimer. Alors que ces nouvelles contraintes se généralisèrent au cours des années 80 et 90, l'introduction d'une réduction importante du temps de travail pour faire baisser le chômage4 conduisit un grand nombre d'employeurs à radicaliser leur position sur ce sujet en raison de leur crainte de voir s'évaporer les gains de productivité acquis sur la période. Ce premier chapitre a pour principal objectif de définir notre posture théorique avant de procéder, dans les chapitres suivants, à l'analyse des situations de travail et des vécus des salariés. Dans la première section, nous allons montrer pourquoi toute réduction significative du temps de travail nécessite une réflexion sur ses effets dans les deux temps (travail et hors travail). La seconde section est consacrée à l'analyse du contexte politique et social dans lequel le gouvernement de gauche plurielle a décidé de réduire la durée du travail, contexte qui a largement déterminé la nature du dispositif Aubry. La troisième section fait l'inventaire, à l'aune des grandes tendances
1 Pour l'industrie textile, Lionel Jacquot expose le même bilan. « Nouvelle organisation temporelle et intensification du travail, le cas de l'industrie textile », in Claude Durand, Alain Pichon (sous la coordination), Temps de travail et temps libre, op. cit. 2 D. Linhart, « Que reste-il du modèle taylorien ? », op. cit. 3 Comme l'explique Th. Coutrot, «c'est le marché financier, via les directions financières des groupes, qui fixe directement la norme de performance à atteindre à tout prix: les salariés n'ont d'autre choix que de s' y conformer ou de subir la foudre des restructurations ». Op. cit., p. 48. 4 Rigaudiat J., « Le point sur les théories sociopolitiques », in Defalvard H., Guienne V., Le Partage du travail. Bilan et perspectives, Paris, Desclée de Brouwer, 1998. Cet auteur rappelle à juste titre que la thématique de la réduction du temps de travail « pour mener une politique d'emploi est une idée qui n'apparaît qu'au moment de la crise de 1929 ; largement oubliée par la suite, elle ne sera réellement réactivée que dans la fin des années soixante-dix. »p. 105. 28

dégagées au plan national, des principales modalités que nous avons rencontrées au cours de notre recherche.

I. Une triple perspective théorique
Réduire la durée du travail entraîne des effets à la fois sur le travail lui-même, sur le temps hors travail et sur la manière dont chaque salarié organise sa vie. Toute modification dans la répartition des temps attribués au travail et au hors travail entraîne une nouvelle gestion des contraintes temporelles qui s'imposent au salarié et des éventuelles nouvelles marges de manœuvre qui s'offrent à lui. En ce sens, le salarié est en même temps agent et acteur puisque, dans un contexte professionnel dont il doit respecter les normes, notamment temporelles, il tente régulièrement de faire valoir au mieux ses souhaits en matière d'emplois du temps, de périodes de congés, de RTT. Il nous semble qu'une réflexion théorique sur la réduction du temps de travail implique la prise en compte de ce qui se joue dans les deux régimes temporels qui, liés intrinsèquement, font système. Si l'organisation (entreprise, collectivité locale, association) a son attention focalisée exclusivement ou presque sur les moyens permettant une adaptation à la réduction de la durée du travail satisfaisante pour elle, le salarié est directement concerné par les effets de cette réduction aussi bien sur son travail que sur sa vie extraprofessionnelle. Cette prise en compte des deux régimes temporels et de leur relation peut s'effectuer à partir de trois perspectives théoriques. La première perspective définit le rapport au travail comme fondamentalement ambivalent. Nous nous demanderons, dans un premier temps, si cette ambivalence est un invariant anthropologique ou si, au contraire, elle est le produit de l'organisation des sociétés industrielles, autrement dit de sociétés historiquement situées (A). La seconde perspective qui doit beaucoup à la psychologie du travail permet de mettre en relief les interactions entre travail et hors travail qui, dans certains cas, peuvent avoir des effets négatifs sur l'équilibre de l'individu (B). Enfin, dans une troisième perspective (C), il s'agira d'ébaucher, à partir de la tradition sociologique, un dispositif théorique qui articule critique de l'organisation du travail et définition d'une nouvelle interaction entre temps de travail et temps libre, qu'une réduction importante du premier rend possible. A) L'historicité de l'ambivalence du rapport au travail Il a déjà été argumenté que «la plupart des actifs, hommes et femmes, quelles que soient leurs catégories socio-professionnelles, 29

quelles que soient les caractéristiques intrinsèques de leur activité, ont en commun une relation ambivalente, contradictoire au travail1 ». À la fois ils reconnaissent souvent que le travail donne un sens et une valeur à leur vie et notamment à leur temps libre (en structurant le temps et en leur permettant d'échapper au vide et à l'ennui) et ils lui reprochent d'être trop envahissant et d'être fatigant. C'est parce qu'il est trop envahissant que les salariés en général adjoignent un caractère négatif au travail et qu'ils aspirent « au temps libre qui vient en complémentarité du besoin de travail2 ». On a pu analyser également cette ambivalence au niveau du vécu du travail, dans la mesure où coexisteraient, y compris pour les salariés les moins qualifiés, une implication dans le travail faite d'initiative et d'inventivité sans lesquelles l'organisation ne pourrait fonctionner3 et des comportements de retrait (absentéisme, démission) ou de résistance à l'égard des conditions et du contenu du travail. Dans les deux temps, le salarié cherche à défendre sa singularité. Sur le lieu de travail, dans un contexte spécifique de contraintes plus ou moins rigides, il déploie toutes sortes de moyens, plus ou moins admis, qui lui permettent de redonner du sens à son travail; «temporellement séparé des temps extérieurs », il « cherche parfois à les retrouver en fraude4 ». En dehors du travail, il entend bien concrétiser son désir de vivre autre chose qui peut lui donner satisfaction. Il semble légitime de se demander si les individus ont toujours eu ce rapport ambivalent au travail ou si cette ambivalence date de l'instauration d'un cadre temporel rigide de travail lors du passage des sociétés occidentales au capitalisme industriel. La réponse à cette question nécessite de définir au préalable la notion de cadre temporel en général et celle de cadre temporel de travail en particulier. William Grossin qui a consacré une partie importante de sa recherche aux rapports entre temps et travail en donne la définition suivante: «la notion de cadre temporel distingue un temps enfermant -la géométrie- de temps enfermés -ceux de la substance ». La notion de cadre temporel renvoie à celle de contenant, c'est un « temps reconnu, accepté comme référence et convention », alors que les temps enfermés sont des contenus qui « ne se
1 Sur cette question de l'ambivalence de la relation au travail et du vécu du travail, lire Linhart D., « Crise et travail », Les Temps modernes, 1982, et « Pour une prospective du travail », Sociologie du travail, 2, 1982. 2 D. Linhart, « Crise et travail », Les Temps Modernes, 1982, p. 1296. 3 Bemoux P., La sociologie des organisations, Paris, Editions du Seuil, 1985. Reynaud J-D., Les Règles du jeu. L'action collective et la régulation sociale, Paris, Armand Colin, 1989. De Terssac G., Autonomie dans le travail, Paris, PUF, 1992. 4 Grossin W., Pour une science des temps, Introduction à l'écologie temporelle, Toulouse, Octarès, 1996, p. 28. 30

découvrent qu'à l'exercicel ». Les heures précises de début et de fin de journée de travail constituent un cadre enfermant pour tous les salariés concernés par ces horaires, un cadre à l'intérieur duquel ils vivent des temps enfermés plus ou moins différents, mais également soumis à la mesure puisque à chaque opération élémentaire de production est attribuée une durée prescrite2. Pour un ouvrier d'usine, mais aussi pour beaucoup d'autres salariés, la première caractéristique du cadre temporel de travail est la rigidité3. Une fois établis, les horaires doivent être respectés. La ponctualité est une qualité nécessaire parce que le salarié est payé pour un temps de travail défini qu'il doit honorer, -c'est l'une de ses obligations contractuelles-, et parce que le travail collectif implique que chacun soit à son poste pour ne pas gêner le travail des autres. Cette rigidité a connu dans certaines entreprises un assouplissement important avec le système des horaires variables. La rigidité doit sa réalité à la coercition. En effet, c'est l'employeur qui décide des horaires de travail, qui fait preuve de bienveillance ou non à l'égard de certains retards ou absences, qui sanctionne les manquements répétés ou non. Si le droit du travail impose aux employeurs des limitations à leur pouvoir de direction en la matière (par exemple les durées maximales de travail par jour et par semaine, le nombre d'heures supplémentaires autorisées, la durée maximale d'une plage de travail pour un mineur), nous pouvons néanmoins déclarer avec William Grossin que « la coercition prévaut4 ». Le cadre temporel de travail est également caractérisé par la régularité qui est souhaitée tant par l'employeur qui recherche la meilleure utilisation de ses équipements que par le salarié qui a besoin d'un revenu pour vivre. Certaines formes de flexibilité ne font que transposer la régularité au niveau annuel. Par exemple, les salariés de la grande distribution savent qu'à certaines périodes de l'année ils travaillent en semaines hautes (plus de 35 heures). De cette régularité procède la «réitération indéfinie dans une perspective de carrière et d'avancement au sein d'une même organisation, à la japonaises ». Si de
1Ibid, p. 24. 2 À cet égard, Philippe Zarifian rappelle que «avec l'imposition forcée du rapport salarial a été progressivement forgée intellectuellement et instituée empiriquement l'imposition d'une double contrainte de temps» puisque le temps des opérations de travail est lui-même encadré dans le temps de la journée de travail. Temps et modernité. Le temps comme enjeu du monde moderne, Paris, L'Harmattan, 2001, p. 199. 3 Grossin W., Le travail et le temps, Paris, Anthropos, 1969. 4 Grossin W., Pour une science des temps, Introduction à ['écologie temporelle, op. cit., p. 26. 5 Ibid, p. 27.
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