Le droit du travail au Congo-Brazzaville

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Omniprésent dans l'entreprise, le droit du travail congolais est pourtant de création récente, puisqu'il n'a pu apparaître que lorsque le pays a été affranchi de la tutelle française. Les lois post-coloniales marquent le début d'une législation nationale qui, bien qu'incomplète et s'inspirant largement du droit français, témoignent de la volonté des gouvernants de doter le Congo d'une législation sociale cadrant mieux avec la réalité locale.

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INTRODUCTION

De toutes les disciplines juridiques majeures, le droit du travail est, sans doute, celle dont l’apparition est la plus récente au Congo. Le problème d’un droit du travail congolais s’est posé dès le début de la colonisation ; il a duré avec elle et demeure après elle ; on notera que s’il a suscité l’intérêt des chercheurs en particulier des sociologues, très peu de juristes se sont intéressés à la question. D’ailleurs les études des sociologues très utiles par la lumière qu’elles projettent sur des domaines obscurs, sont cependant parfois trop vagues pour pouvoir servir de base à des analyses juridiques. Il ne paraît donc pas inutile d’essayer de fixer les traits du droit du travail congolais. Par ailleurs, on note que plus que les autres branches du droit, le droit du travail est profondément marqué par ses origines historiques. I. – L'objet du droit du travail La branche du droit qui nous intéresse ne concerne pas tous les aspects du travail humain. Elle n’intéresse pas celui qui est accompli par les personnes qui agissent pour leur propre compte ou, du moins, sans être placées sous quelque autorité : artisans, commerçants, agriculteurs, membres des professions libérales. Le droit du travail est celui qui régit l'ensemble des relations juridiques liées au travail salarié. Il s'agit ici d'un travail dépendant effectué au profit de l'employeur, normalement propriétaire des moyens de production. C'est la subordination dans laquelle se trouve placé le salarié qui caractérise les relations auxquelles s'applique le droit du travail. Une telle définition des relations régies par le droit du travail n'exclurait pas par elle-même, l'application de ce droit à ceux qui travaillent pour l'Etat, les collectivités publiques ou établissements publics. Cette application connaît là, cependant, une limite essentielle : le droit du travail n'est pas applicable aux relations entre l'Etat et certaines collectivités publiques et leurs fonctionnaires dont la situation n'est pas définie par un contrat de travail, mais l'est par la loi au travers d'un statut. Mais il ne faudrait surtout pas croire pour autant que l'application du droit du travail soit exclue de l'ensemble du secteur public. C'est ainsi que dans les services et établissements publics à caractère industriel et commercial et dans les entreprises nationalisées, les salariés sont soumis à un régime de droit privé : ils sont liés par un contrat de travail régi par le droit du travail. Font seuls exception les fonctionnaires en détachement. Les auxiliaires, les vacataires et les contractuels employés par l'Etat ou les collectivités publiques sont par contre régis par le droit du travail. Parmi les relations juridiques afférentes au travail salarié qui font l'objet du droit du travail, il y a les relations individuelles de travail établies entre chaque travailleur et son employeur et les relations collectives de travail qui s'établissent d'abord dans le cadre de l'entreprise, mais aussi dans le cadre de la branche d'activité professionnelle.

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L’ampleur du champ d’application qui lui est reconnu explique les interrogations surgies à propos de la place qu’occupe le droit du travail au sein de l’ordonnancement juridique. Relève-t-il du droit privé ou du droit public ? Du droit privé si on réduit cette branche du droit à l’analyse du contrat de travail, contrat civil. Mais cette interprétation originairement exacte, ne saurait être, à l’heure actuelle, retenue. D’une part, en effet, le contrat de travail stricto sensu, tend à disparaître au profit d’un nouveau type de relations bâties sur une simple référence aux dispositions d’une convention collective. D’autre part, le droit du travail se préoccupe, au moins autant que des relations individuelles, des rapports collectifs établis entre organisations de salariés et employeurs ou groupements d’employeurs. S'il sort des cadres classiques du droit privé, le droit du travail ne saurait, pour autant, être considéré comme une branche du droit public. Il est vrai que le contrat de travail fonde l'assujettissement d'une personne sous l'autorité de l'autre, à la manière du contrat administratif par lequel un particulier s'engage à accomplir une tâche pour le compte de l'administration et sous son autorité. Il est également exact que l'intervention de l'Etat est particulièrement fréquente dans les relations de travail, lesquelles donnent lieu à de nombreuses décisions dont le contentieux relève des juridictions administratives. Mais il n'en demeure pas moins que le droit du travail fait largement appel aux techniques du droit civil. En pratique, la distinction classique du droit privé et du droit public perd, en l'espèce, beaucoup de son intérêt. Le droit du travail, comme bien d'autres branches du droit fait éclater les schémas habituels. Il participe à la formation progressive d'un droit professionnel qui engloberait l'ensemble des règles relatives à la structure et à la discipline des professions1. Interprété jusqu'alors par référence au droit civil considéré comme droit commun, la recherche des solutions en droit du travail s'effectue désormais dans le seul cadre de ce droit, ensemble homogène des dispositions cohérentes qui se veut autonome. II. – La perspective historique Le droit du travail congolais est profondément marqué par ses origines historiques. Omniprésent dans l’entreprise, il est pourtant de création récente. La naissance d'un véritable droit du travail au Congo a été dominée par le fait que notre pays était en situation coloniale, c'est-à-dire que les travailleurs étaient doublement dépendants : politiquement comme colonisés, par rapport à l'Etat colonial, et socialement, comme salariés par rapport à l'employeur, qui était d'ailleurs le plus souvent un ressortissant de l'Etat colonial. Cette situation coloniale explique pourquoi le droit du travail congolais n'a fait son apparition qu'à une époque très récente. Il est donc inutile d'en rechercher les origines dans un passé lointain.

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V. B.Teyssié : Droit du travail p.6 et s.

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L'histoire du droit du travail au Congo peut schématiquement être divisée en trois grandes périodes : la période précoloniale, la période coloniale et la période postcoloniale. Si d'une façon générale la connaissance historique de l'Afrique au sud du Sahara est limitée par l'absence de sources, et condamne le chercheur à des affirmations difficiles à justifier, le Congo, à l'inverse, représente une exception notable. Tout en présentant des réelles lacunes, l'abondance de documents écrits par les premiers explorateurs ou missionnaires européens permettent de retracer de l'essor au déclin, l'évolution des royaumes Kongo et Téké qui prirent naissance dès le 13ème siècle. II 1. – Période précoloniale A. – Royaume Kongo Pour la tradition orale, le royaume Kongo trouve son origine dans un conflit familial sanglant qui provoque la scission d’un clan en deux branches. Nimi à Lukémi, fils d’un forgeron, guerrier plein de courage et de fougue, émigre à la tête d’une de ces branches et fonde le royaume Kongo dont il est le premier souverain. Ce royaume né au 14ème siècle, prend rapidement de l’extension au gré des conquêtes, mais grâce aussi à un système d’alliances politiques et matrimoniales. A son apogée, le royaume s’étend du nord jusqu’à la limite du royaume Téké, le long d’une ligne partant du Pool et logeant le Niari. A l’ouest, sa frontière correspond à une verticale parallèle au fleuve Kongo. Au sud, elle est au-dessus de Luanda. La côte atlantique et la frontière ouest, boucle le territoire du royaume. Le royaume Kongo, fortement centralisé sur le mode féodal, repose sur l’autorité du roi, qui fonde son pouvoir sur la trame des liens de vassalité avec les provinces. Il comprend six provinces : les provinces de Soyo, Mbata, Nsundi, Mpangu, Mbamba et Mpemba. Doté d'un pouvoir sacré et absolu sur les personnes et les biens, le roi est assisté d'un conseil d'Etat, organe consultatif. C'est après la bataille d'Ambuila en 1665 que s'amorcera le déclin du royaume. B. – Royaumes de Loango, Ka Kongo et Ngoyo Le royaume de Loango est fondé au 14ème siècle par l'émigration conquérante de vingt sept clans Bakongo conduits par un légendaire, le prestigieux Bunzi. Cette même migration est à l'origine du Ka Kongo et du Ngoyo. Avant d'accéder à l'indépendance, ces trois royaumes formaient les provinces du nord-est du royaume Kongo. Dirigé par un roi, le Loango connaît une organisation du pouvoir similaire à celle du royaume Kongo. Il en va de même pour les royaumes de Ka Kongo et Ngoyo. C. – Royaume Téké Le royaume Téké est un Etat riche et puissant, possédant de nombreuses mines de cuivre, dont la barrette est une monnaie d'échange très usitée. Le Makoko est un roi

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absolu entouré d'un conseil formé de dignitaires du royaume. Il possède une armée puissante. D. – Chefferies A la même époque, la grande majorité de la population congolaise, au nord et dans la région de la Cuvette vit dans un autre cadre politique, celui de la chefferie. Les auteurs ont tenté de proposer plusieurs définitions de la chefferie : On la définira « comme une institution sociale au sens large ou sociologique, de forme d’organisation de la société totale ou intégrée, parce qu’elle est à la fois religieuse, politique, administrative et économique d’un certain état du développement qui fait la transition entre le clan et la féodalité ou entre la féodalité et la monarchie, et qui est la structure politique essentielle des pays négro-africains »2. Dans une telle société, les pouvoirs politique, religieux, administratif et judiciaire sont exercés par des chefs. C’est le cas des Bondjo et des Bonguili-Bomitaba au nord et des Mbochi au centre. A ce stade de l'évolution historique, les royaumes sont un facteur indéniable de progrès. Partout la production agricole, minière, l'élevage, l'artisanat et les échanges se développent. Néanmoins, qu'il s'agisse des royaumes ou des chefferies, l'un des traits caractéristiques de cette période, c'est l'inexistence des relations contractuelles en matière de travail. Le travail était non coercitif. On travaillait selon les besoins et selon les temps. Il n'est pas question de gain individuel. La notion de salaire ou même de travail rémunéré, est totalement étrangère à la mentalité des populations. Dans un tel contexte, il est inutile de rechercher les traces d'un droit du travail ne serait-ce qu'embryonnaire. II 2. – Période coloniale Au cours de cette période, l'occupant cherche à mettre en valeur le territoire conquis en salariant les indigènes. La réglementation intervenue à cette époque reste très timide et incomplète. Jusqu'à la deuxième guerre mondiale, il n'existe quasiment pas de droit du travail local, car les conditions propices à son développement n’étaient pas réunies. Il y a lieu de dire, que jusqu'en 1848, l'esclavage sera l'une des pièces maîtresses du système économique et social des colonies. Il faudra attendre Victor Schœlcher et la révolution de 1848 pour que l'esclavage disparaisse en tant qu'institution légale. Dès lors que le travail était effectué par un esclave, sa condition servile excluait tout rapport juridique avec le maître. Mais à peine supprimé légalement, l'esclavage sera remplacé par un succédané : le travail forcé. L'administration coloniale compte sur les sociétés concessionnaires pour transformer le mode de production à la campagne, en salariant la main-d'œuvre indigène. L'un des buts de l'administration est de contraindre les populations à s'intégrer
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Pierre N’GAKA : Chefferie traditionnelle en Afrique centrale, Thèse Paris 1972 p.36.

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dans le circuit marchand numéraire. Or ces sociétés, issues d'un petit ou moyen capital métropolitain, n'ont pas les moyens financiers et techniques pour mettre en œuvre cette politique. Ainsi donc, mode de production capitaliste et mode de production lignager vont cohabiter. Mais l'administration coloniale, soucieuse des intérêts à long terme, va entreprendre la mise en valeur de la colonie en se substituant aux compagnies concessionnaires. Les méthodes utilisées à savoir le travail forcé et l'impôt indigène vont se heurter à la résistance des hiérarchies lignagères. Cette répugnance des autochtones n'est pas forcément due au caractère obligatoire du travail, mais surtout à l'emprise de la tradition. En effet, l'Africain habitué à n'obéir qu'à son chef traditionnel, était très mal préparé à subir l'autorité d'une tierce personne3. Cette résistance des autochtones se traduira par la rébellion, la fuite des hommes valides avec pour conséquence, la famine. Pour justifier ces exactions, certains défenseurs de l'expansionnisme français soutenaient que le problème de la mise en valeur des pays exotiques devenait matériellement impossible si on ne pouvait compter que sur le travail volontaire de l'indigène lui-même4. En outre, en face de l'œuvre aux mille visages qu'il fallait accomplir et qui exigeait des bras, on ne trouvait qu'une population indolente, apathique, réfractaire à tout effort physique. Et selon les défenseurs du travail forcé, un seul moyen apparaissait capable dans certains cas, pour résoudre cette autonomie et vaincre l'inertie des indigènes : c'est l'emploi de la contrainte, le travail obligatoire5. Ainsi que signalé plus haut, pendant cette période, tout le monde hésite de parler de droit du travail car nous sommes en présence du travail forcé. Le problème est toujours économique, il s'agit de fournir aux entreprises et à l'administration coloniale une main-d'œuvre qui, décimée par la traite des esclaves, leur échappe. On justifiera cet asservissement des populations par la mise en valeur des territoires conquis. Certains vont même plus loin. Ils justifient cette pratique par des raisons morales ou philosophiques. Pour eux, travailler est un devoir social. Cette période est caractérisée par la coexistence du droit traditionnel et du salariat. Ce dernier fait son apparition et on assiste à l'évolution vers un droit de travail différencié. L'introduction de l'économie de marché a provoqué l'exode des populations vers les centres urbains à la recherche d’un travail quittant ainsi leur cadre traditionnel. Mais à cause de l'asservissement du travailleur, la liberté du travail n'existe pas. Dans ces conditions, il n'est pas étonnant que le droit du travail soit encore dans l'enfance. Asservi, le travailleur n'avait pas la possibilité de formuler des revendications, encore moins de les imposer. D'ailleurs, la liberté du travail aurait-elle existé, les
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A.Robert : Le droit du travail et la mentalité africaine : Penant 1962 n°690. J.Minime : La main-d’œuvre indigène dans les colonies africaines : Thèse Paris 1932 p.9 et s. 5 Mercier : Le travail obligatoire dans les colonies africaines, Thèse Paris 1933 p.9.

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travailleurs n'auraient pas pu se défendre collectivement, en se syndiquant ou en s'associant. En effet, le droit syndical n'apparaîtra qu'en 1947. La protection des travailleurs ne pouvait donc venir que de la puissance publique mue par des motifs humanitaires, et encore plus par des raisons économiques. L'introduction des industries au Congo est d'ailleurs restée très timide pendant des nombreuses années. Jusqu'à la fin de la deuxième guerre mondiale, on n'y trouvait aucun grand ensemble industriel ni aucun effort de spécialisation de la main-d'œuvre. Les ouvriers n'étaient en réalité que des manœuvres soit dans les ports, soit dans quelques entreprises industrielles. Pour les travaux de grande envergure, tels que la construction du chemin de fer Congo océan, on a dû faire appel à la main-d'œuvre étrangère. Si l'absence de véritable réglementation sociale à cette époque nous permet d'éviter de raviver les souvenirs douloureux de la condition du travailleur sous le régime colonial, nous ne pouvons cependant nous empêcher de dire un mot sur le travail asservi. Les auteurs qui se sont penchés sur la question parlent d'atrocité et de la misère de la population. Les raisons avancées pour justifier cette pratique manquent de pertinence. On ne peut trouver d'autre raison que le désir de la puissance colonisatrice à considérer le noir comme un être inférieur et son souci d'exploiter ses forces et les richesses de son pays. Cependant, si l'avènement de la colonisation a, dans l'immédiat, emporté peu de modification, il a joué à long terme un rôle considérable en introduisant la notion de travail salarié sans laquelle la formation d'un véritable droit du travail est inconcevable. La réglementation intervenue au cours de cette période en matière de travail fut d'ailleurs assez timide et incomplète. Les textes n'ont pas été inspirés par le travailleur, mais plutôt imposés. Pour l’essentiel, on est en présence d’un travail de simple adaptation des textes français aux données coloniales. Les maîtres d’œuvre sont les Gouverneurs et les Gouverneurs généraux. Il ne s'agit que des textes isolés, fragmentaires qui ne pouvaient être considérés comme un corps complet des règles du droit du travail. En effet, l'Afrique équatoriale française n'a pas bénéficié des réformes du Front populaire de 1936 : législations sur les syndicats, les délégués du personnel et les conventions collectives. Après la deuxième guerre mondiale, la conférence de Brazzaville – 30 janvier au 8 février 1944 – jeta les bases d'une législation du travail embrassant l'ensemble des problèmes, alors que précédemment, l'intervention législative n'avait été que fragmentaire. Cette conférence avait envisagé surtout les moyens de relever les salaires et d'améliorer les conditions de travail. Ces idées se retrouvent dans la loi 52/1322 du 15 décembre 1952 portant code du travail des territoires d’outre-mer.

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Mais auparavant, une première tentative fut faite par le décret du 18 juin 1945 qui édicta un code applicable à l'ensemble des travailleurs africains. On y trouve une réglementation sur la durée du travail, le repos hebdomadaire, le congé annuel, la gratuité des soins en cas de maladie, les allocations familiales, la retraite, les conventions collectives, le règlement des conflits du travail. Faute d'être en harmonie avec l'évolution qui se dessinait au lendemain de la deuxième guerre mondiale, ce code ne fut pas promulgué dans les territoires d'Afrique Noire. Le code Moutet du 17 octobre 1947 ne connut pas non plus de succès puisque peu de temps après sa mise en vigueur, il devait être suspendu sous la pression des employeurs et des groupements coloniaux. Il y a lieu de relever que son champ d'action se limitait à la population indigène. La loi 52/1322 du 15 décembre 1952 portant code du travail des territoires d'outremer, malgré le fait qu’elle contenait un ensemble des règles inspirées du droit métropolitain, pouvait être considérée sur bien des points, comme une législation originale et adaptée aux conditions de travail dans les territoires. Cependant, elle n'abordait pas certaines questions telles que la sécurité sociale (sauf les prestations familiales), la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles. Cette loi, bien que timide, inappliquée ou mal appliquée, a néanmoins jeté les bases d'une première législation sociale dans les territoires d’outre-mer. II 3. – Période postcoloniale L'accession de notre pays le 15 août 1960 à l'indépendance, marque le début d'une législation nationale qui, bien qu'incomplète, témoigne de la volonté de nos gouvernants de doter le Congo des lois en matière sociale cadrant mieux avec la réalité locale. En effet, historiquement le droit du travail congolais n'a pu apparaître que lorsque le pays a été affranchi de la tutelle française dans la mesure où le droit d'avant cette période était un droit octroyé applicable à des grands ensembles (Afrique équatoriale française, Afrique occidentale française). A. – Les bases juridiques du droit du travail L'émancipation politique, a changé les données du problème. La loi 52/1322 du 15 décembre 1952 portant code du travail des territoires d'outre-mer est restée en vigueur dans notre pays jusqu'en 1964, année de l'adoption du premier code congolais. La loi n°10/64 du 25 juin 1964 portant code du travail congolais, est peu différente de la loi 52/1322 du 15 décembre 1952. En réalité, il ne s'agit pas d'une loi originale. C'est le résultat d'un travail de mise en ordre des textes publiés depuis 1952 dans le domaine de la législation du travail. Donc, toutes les modifications ou adjonctions relevées dans le nouveau code ne sauraient être tenues pour des innovations étant entendu que dans leur majorité, elles ne font qu'entériner soit une certaine

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jurisprudence, soit des dispositions des conventions collectives ou des codes publiés dans les autres pays d’Afrique francophone. On y trouve néanmoins des dispositions fort intéressantes telles que la nature de la procédure instituée devant les tribunaux du travail qui se caractérise par sa rapidité, sa gratuité, sa simplicité et son efficacité. Il s'agit là d'une marque d'un progrès social et juridique indiscutable dans le cadre de l'amélioration des conditions sociales du travailleur. Avec le deuxième code du travail – loi n°45/75 du 15 mars 1975 –, un pas important, a été franchi. On y trouve des grandes innovations dont la plus importante concerne le licenciement. Il y a renversement du fardeau de la preuve, dans la mesure où il appartient désormais à l'employeur de prouver que le licenciement du salarié est légitime en cas de contestation de ce dernier. La sanction du licenciement abusif est la réintégration, l'allocation des dommages-intérêts n'étant qu'accessoire. La protection des délégués du personnel est plus accrue. Cependant on ne peut manquer de s'étonner de la fidélité du législateur congolais au modèle français. En effet, l'évolution du droit congolais se déroule dans le cadre général des principes du droit français, par emprunt de ses règles essentielles et de ses techniques malgré certaines adaptations commandées par le milieu social. Pire encore, les magistrats congolais n'hésitent pas de se référer à la jurisprudence française. S'agitil d'une paresse ou d'un manque d'imagination créatrice ? Sans doute les deux à la fois. B. – Le droit du travail et la crise de l’emploi Au cours de ces dernières années, il est incontestable que l'évolution du droit du travail a surtout été déterminée par l'aggravation du chômage, ainsi que par les réactions des pouvoirs publics et du syndicat à cette situation. Le phénomène a été amplifié par les programmes d'ajustement structurel successifs se traduisant par des nombreuses suppressions d'emplois et par les violences armées à répétition qui ont détruit le tissu économique. Son aggravation dans la période qui a suivi, a entraîné une remise en cause du droit du travail à plusieurs niveaux. Il y a un mouvement en faveur d'un desserrement des contraintes du droit du travail, donc en faveur d'une déréglementation en la matière. La multiplication des salariés travaillant dans des situations précaires et se trouvant privés des garanties du droit du travail, a fait penser à certains auteurs à un effondrement du droit du travail6. Ce mouvement a, bien que limité, beaucoup fait pour ruiner la représentation pour le droit du travail qui était la plus traditionnelle. Longtemps ce droit avait été vu comme
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Lyon Caen : Article publié dans le journal le Monde du 30/10/1978.

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un ensemble des règles impératives visant la protection des salariés et évoluant constamment vers une protection de plus en plus complète. A cette conception générale en la matière, il est désormais opposé que la protection des salariés – du moins au-delà de certains seuils – a des effets pervers sur l'emploi et que les garanties bénéficiant aux salariés ne valent réellement que si elles sont adéquates à la situation de l'entreprise. Mieux vaudrait donc qu'elles soient négociées dans un cadre restreint, plutôt qu'imposées par des règles générales. Une érosion du droit du travail s'observe correspondant à la disparition de certaines contraintes, au réaménagement de certaines protections. Son évolution ne paraît donc plus s'inscrire dans la ligne d'un progrès continu. La protection des salariés n'est plus que l'un des paramètres du droit du travail, l'autre paramètre, c'est l'exigence de l'emploi7. Les répercussions de la crise de l'emploi ont sans nul doute accentué un phénomène qui caractérise l'application du droit du travail aujourd'hui. En effet, le droit du travail a toujours été considéré comme s'appliquant à des salariés dont les emplois présentaient des caractéristiques assez déterminées : une relation de travail durable ouvrant au salarié la perspective d'une carrière ; une relation exclusive, le salarié n'ayant qu'un employeur ; un lien de travail spécifique etc. A l'emploi ainsi conçu, le droit du travail devait assurer une stabilité de plus en plus affirmée. Le droit du travail tablait aussi sur l'intégration du salarié dans une collectivité constituée d'autres salariés, travaillant avec lui, ayant le même employeur et d'une certaine façon, le même statut. Le droit du travail avait aussi à organiser cette collectivité de travail. Il se trouve que ces caractéristiques traditionnelles, de l'emploi salarié sont aujourd'hui remises en cause. D'abord, on assiste à une précarisation de l'emploi par le développement du travail temporaire et le recours aux contrats à durée déterminée. Ensuite on a noté un éclatement de la collectivité du travail notamment par le recours à des sous-traitants ou des prestations de service. En effet, nombreux sont ceux qui interviennent dans l'entreprise ou participent à son activité sans faire partie du noyau dur de son personnel permanent. III. – La perspective juridique : Les sources du droit du travail Les sources du droit du travail présentent une originalité évidente quant à l’organisation de leurs combinaisons. Ainsi, si l’on retrouve la traditionnelle hiérarchie des normes juridiques, on peut mettre en évidence des possibilités de combinaisons où des normes a priori inférieures viennent se substituer à des normes d’un rang supérieur.
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G.Couturier : Droit du travail t .1 p.37 et s.

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Les sources d'un droit au sens technique, sont les divers procédés d'élaboration des règles dont l'ensemble forme ce droit. Chaque grand système juridique, chaque branche du droit, se caractérise par ses procédés d'élaboration. Les sources du droit du travail se caractérisent par leur très grande diversité. Ainsi, au niveau des sources internes, il convient de noter qu’au-delà des sources étatiques classiques et des sources jurisprudentielles, le droit du travail se met en place par l’intervention des partenaires sociaux eux-mêmes. La multiplicité d’origine permet de comprendre que l’application pratique du droit du travail présente quelque complexité, car les solutions à mettre en œuvre exigent souvent qu’il soit tenu compte à la fois d’éléments législatifs, réglementaires et conventionnels. On parle ici de l’importance des sources professionnelles en droit du travail. Il s’agit essentiellement du règlement intérieur de l'entreprise, parfois même du contrat individuel de travail, en ce sens que les uns et les autres peuvent être invoqués devant les tribunaux pour obtenir leur application. Toutefois, il y a lieu de signaler que ce n'est qu'en un sens très limité qu'on peut citer le règlement intérieur parmi les sources du droit. Il émane de l'employeur, sujet de droit privé, auquel n'appartient aucun pouvoir réglementaire même s'il s'impose au salarié à titre de clause annexe de son contrat de travail, rattaché à celui-ci par l'effet d'une acceptation tacite lors de l'embauche. S'agissant des conventions collectives, elles ne sont jamais que des contrats entre un ou plusieurs employeurs et un ou plusieurs syndicats de travailleurs, contrat fondé sur l'autonomie des volontés collectives. Il n'empêche qu'en raison de leur objet, ainsi que nous le verrons plus tard, elles constituent une source originale. Leur importance pratique ne cesse de croître. Par ailleurs, il y a lieu de dire que le contexte très particulier dans lequel est né le droit du travail congolais, explique pourquoi les sources écrites sont plus importantes que les usages. En effet, l'usage est une pratique qui se perpétue dans le temps. Or le droit du travail congolais est relativement jeune. III 1. – La constitution Le droit du travail emprunte nombre de ses dispositions à la constitution. La constitution française du 28 octobre 1958 se réfère aux droits de l’homme tels qu’ils ont été complétés par le préambule de la constitution de 1946. Or ce préambule, traduction d’une philosophie nouvelle des rapports sociaux, énonce un certain nombre de droits qui concernent directement l’organisation des rapports de travail :

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droit au travail, ce qui implique que, si chacun a le devoir de travailler, il a aussi le droit d’obtenir un emploi quelles que soient ses origines, ses opinions philosophiques, religieuses ou politiques ; droit syndical qui suppose une double liberté de constitution et d’adhésion ; droit de grève ; droit de participer à la détermination collective des conditions de travail.

La constitution congolaise du 20 janvier 2002 reprend pour l’essentiel ces différents droits8. Les principes ainsi formulés ont un caractère obligatoire. L’article 111 de cette constitution évoque le rôle de la loi en soulignant que le droit du travail, le droit syndical et les régimes de sécurité sociale sont du domaine de la loi. De fait, on constate que la loi conserve, en matière sociale, un rôle prépondérant. Elle demeure un outil essentiel de réforme des relations qui lient les employeurs et les salariés. Pour garantir l'égalité entre les citoyens, cette constitution pose un certain nombre de principes. C'est ainsi qu'elle réaffirme qu'à travail égal, la femme a droit au même salaire que l'homme ; de façon générale, tout citoyen a le droit d'être rémunéré suivant son travail et sa capacité. Par ailleurs, elle décide que nul ne peut être lésé dans son travail en raison de ses origines, de ses croyances ou de ses opinions. III 2. – Les ordonnances Ce type de sources organisé par l’article 132 de la constitution permet d’initier rapidement des réformes sociales. Il est appelé à connaître un grand ressort en matière sociale. III 3. – La loi La loi reste encore la source essentielle du droit du travail. On distingue la loi sociale proprement dite et la loi civile. A. – La loi sociale

Le code du travail est la source essentielle. Il s'applique à l'ensemble du territoire national à ceux qui ont la qualité de salarié. Il convient de signaler qu’à ce jour, la compilation des différentes lois sociale n’a pas encore été effectuée au sein du code du travail. En effet, certaines lois votées depuis sa promulgation n'y ont pas été incorporées. Sans entrer dès à présent dans les détails des dispositions du code du 15 mars 1975 modifié par la loi 006/96 du 6 mars 1996, – que nous développerons ultérieurement –, il y a lieu de signaler que celui-ci a eu le grand mérite d'avoir posé des règles nouvelles et fondamentales dans les nombreux domaines notamment en matière de licenciement. Le
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Art. 8, 24, 25, 27, 28 et 111de la constitution du 20 janvier 2002.

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législateur ne s'est pas borné comme il aurait pu le faire à modifier le code de 1964. Faisant preuve de méthode et de clarté, il a préféré, tout en conservant nombre de dispositions anciennes, reprendre la matière dans son intégralité en adoptant un nouveau plan plus homogène. B. – La loi civile D’abord droit du contrat de travail selon les termes de l’article 1779 du code civil, du « louage des gens de travail qui s’engagent au service de quelqu’un », le droit du travail apparaît historiquement, comme un rameau du droit civil, peu à peu fortifié au point d’être finalement admis au rang de branche autonome du droit. Mais l’autonomie n’est point l’indépendance. Bien qu’il soit un droit spécial, le droit du travail continue à puiser largement dans les techniques et les concepts du droit civil qu’il s’agisse d’affirmer la force obligatoire ou l’effet relatif du contrat, de fixer les conditions de sa résolution9, de l’obligation de faire ou de ne pas faire, de la notion d'abus de droit ou d'exception d'inexécution. Par ailleurs, il est de jurisprudence constante que les règles de compétence relatives à la procédure civile dans le silence de la loi sociale reçoivent application en matière sociale10. Toutefois, il faut se garder de l’excès qui conduirait par application des règles de droit civil, à empêcher l’application du droit du travail. La Cour suprême n’a pas succombé à cette tentation. En effet, – ainsi que nous le verrons – la haute juridiction a opté pour l'adoption en matière sociale des solutions originales. Celles-ci contribuent à l'affirmation de l'autonomie du droit du travail. III 4. – Le règlement A. – Le règlement d’origine légale Souple dans son utilisation, précis dans son contenu, le règlement constitue un outil essentiel pour la bonne application de la norme sociale. Le règlement joue un rôle capital en droit du travail. En effet, beaucoup de lois votées par le parlement prévoient des textes d'application qui sont précisément des actes réglementaires. Le règlement reste subordonné à la loi. Les décrets et arrêtés sont particulièrement nombreux en droit du travail. Il suffit de se pencher sur les publications du journal officiel pour en mesurer l’importance. Il convient, en outre, de noter qu’à un niveau inférieur au niveau gouvernemental, des personnes publiques disposent aussi, de véritables pouvoirs réglementaires – maire par exemple –. Le pouvoir réglementaire appartient au Président de la République et aux ministres et s'exerce au moyen de décrets et arrêtés. Le décret prime sur l'arrêté.
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Cf. B.Teyssié : Droit du travail, Relations individuelles de travail 2ème édition t1. Brazzaville 30/05/1996 : Revue congolaise de droit n°10 p.177.

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Il y a un phénomène qu'il convient de signaler : c'est celui de l'importance dans l'élaboration des normes positives de la consultation des milieux professionnels. En effet, selon le code du travail, nombre de décrets et arrêtés sont généralement pris après avis de la commission nationale consultative du travail. Cette commission réunit les personnes les plus susceptibles de lui apporter des points de vue sur tout domaine, ce qui lui donne la possibilité d'obtenir la plus grande lumière sur chaque problème et de connaître, en même temps que leur besoin, les réactions des populations. Organisme uniquement consultatif, son intervention permet d'associer ses membres à l'œuvre gouvernementale en laissant aux pouvoirs publics, gardiens du destin de la nation, la responsabilité de la décision. B. – Les règlements d’origine professionnelle 1° Les usages. L'usage est traditionnellement défini comme une pratique suivie dans l'entreprise, le département ou la profession, pratique qui doit être caractérisée par sa constance, sa fixité et sa généralité afin d'emporter un certain nombre d'effets, et particulièrement d'être qualifié de règle juridique. Ainsi, l'application volontaire pendant une certaine période et à l'ensemble d'une catégorie du personnel, d'une convention collective non applicable de plein droit, est constitutive d'un usage. Dans un système juridique principalement écrit comme le nôtre, le rôle de l'usage, comme source du droit, est exceptionnel. La loi y renvoie parfois expressément. C’est notamment le cas en matière de délai-congé, de contrat d'apprentissage, de paiement de salaire etc. L'usage n'est consacré que lorsque sont réunis les deux éléments constitutifs classiques de la coutume : un élément matériel consistant dans une pratique effective et constante et un élément psychologique résultant de la conviction des intéressés que cette pratique correspond à une obligation. Les usages professionnels prévalent sur les dispositions de la loi ou de la convention collective lorsqu'ils sont plus favorables aux salariés. La cessation de l'usage, à défaut de dénonciation régulière, ne peut résulter du non-respect par l'employeur de ses engagements, ni de l'absence de réclamation des salariés. Mais aucune condition de fond n'est exigée : l'employeur n'a pas à justifier sa décision de supprimer le bénéfice de l'usage. En revanche, il faut respecter un délai de prévenance et d’information des salariés et des délégués du personnel. 2° Le règlement intérieur. Le règlement intérieur constitue le type même de source unilatérale de droit du travail. Elaboré par l’employeur, il est obligatoire dans toutes les entreprises. Ses effets sont somme toute modestes dans la mesure où son contenu est exclusivement limité aux règles relatives à l’organisation technique du travail, à l’hygiène et à la sécurité

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nécessaire à la bonne marche de l’entreprise. Il convient donc de parler de source limitée de droit du travail. 3° La convention collective de travail. Le patronat comme les syndicats, disposent dans ce domaine d’un pouvoir normatif important et original. Les partenaires sociaux participent à la création de normes qui nous amènent à sortir de l’étude du code du travail et de la jurisprudence sociale pour présenter des normes parfois qualifiées « d’infra étatique ». Ainsi, la convention collective du travail va permettre, dans un domaine limité – branche d’activité, groupe, entreprise, établissement…–, de définir les conditions d’emploi et de travail ainsi que les garanties sociales des salariés. Ces conventions collectives sont conclues entre les organisations syndicales représentatives de travailleurs et les groupements d’employeurs voire un ou plusieurs employeurs pris isolément. Tous les salariés de l’entreprise, syndiqués ou non, à l’exception des catégories de personnel expressément écartées de son champ d’application, bénéficient des avantages stipulés par celle-ci. La convention collective peut contenir des dispositions plus favorables que celles des lois et règlements en vigueur mais ne peut déroger aux dispositions d’ordre public. 4° Le contrat individuel de travail. Il constitue une norme pouvant être qualifiée de « négociée » et organisant les relations bilatérales liant un employeur à un salarié. De fait, les parties sont en principe libres de faire figurer dans le contrat toutes clauses dont elles auront convenu à l’exception des clauses qui dérogeraient à des dispositions d’ordre public. Le contrat de travail permet une véritable « individualisation » de la relation de travail même s’il convient de noter que la réalité de la négociation pour le salarié est parfois extrêmement limitée. III 5. – La jurisprudence sociale Elle se caractérise par sa très grande diversité. Si le juge en principe ne crée pas directement le droit puisqu'il ne statue jamais que sur des cas particuliers, les règles énoncées par lui à l'appui de ses décisions prennent valeur obligatoire, au moins lorsqu'elles émanent des juridictions suprêmes, de telle sorte que la jurisprudence est véritablement créatrice de règles de droit. Certes, depuis l’unification du contentieux social, les tribunaux du travail sont devenus des juridictions de droit commun en matière sociale. De fait, la jurisprudence des tribunaux du travail, relayée par celle de la chambre sociale des Cours d’appel voire même par celle de la chambre sociale de la Cour suprême, constitue une source importante du droit du travail. Il convient néanmoins de constater certaines limites de cette compétence. En effet, les tribunaux du travail ne peuvent pas intervenir dans

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certains domaines du contentieux social. Ainsi, la jurisprudence sociale se développera donc dans le domaine civil, pénal et administratif. Le contentieux civil Il n’est pas négligeable. Les litiges portant sur les élections dans l’entreprise relèveront du tribunal d’instance. Il en est de même des saisies-arrêts sur salaire. La créance salariale sera prise en compte devant le tribunal de Commerce en cas de faillite ou de liquidation des biens. Le contentieux pénal Il s’explique par la forme même des obligations sociales dont le respect est assuré par une sanction pénale. Le tribunal correctionnel sera chargé de ce type de contentieux. Le contentieux public Ce contentieux est lié à la mixité de la matière. Classé traditionnellement dans les droits privés, le droit du travail comprend de larges plages inscrites dans le droit public. Cela s’explique essentiellement par l’intervention dans les relations sociales de fonctionnaires : les inspecteurs du travail et des lois sociales et de la commission des litiges. C’est ici les tribunaux administratifs qui seront chargés de ces litiges. C’est donc toute une mosaïque de juridictions qui participe à l’élaboration de la jurisprudence sociale, source essentielle du droit du travail. III 6. – Les conventions internationales A l'époque actuelle, on assiste à la multiplication des relations de travail qui présentent un caractère international. Des salariés sont embauchés et travaillent hors de leur pays d'origine ; des salariés sont détachés par leur employeur dans un emploi à l'étranger pour une période plus ou moins longue. Il s'agit de déterminer le droit applicable à des telles relations. C'est la règle des conflits des lois qui détermine la loi applicable au contrat de travail lorsque celui-ci présente un caractère international c'està-dire se rattache à plusieurs pays. En principe le contrat de travail est régi par la loi du lieu où il est exécuté. Mais il y a un second principe selon lequel, la loi applicable est celle que les parties ont choisie explicitement ; la loi ainsi choisie ne prévaut, cependant, que dans la mesure où elle est plus favorable au salarié que la loi qui aurait été applicable en l'absence de choix opéré par les parties, c'est-à-dire le plus souvent la loi du lieu d'exécution. La dimension internationale du droit du travail présente aussi un tout autre aspect, correspondant à la place qu'occupent en la matière, les règles qui résultent de sources elles-mêmes internationales, les traités multilatéraux surtout. Il s'agit du droit international du travail élaboré dans le cadre de l'Organisation internationale du travail.

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Les normes internationales résultant de l'activité de cet organisme correspondent à deux catégories d'instruments : les conventions créent des obligations juridiques pour les Etats qui les ratifient ; les recommandations proposent des normes visant à orienter la politique de l'ensemble des Etats membres. Ces normes s’organisent autour d’un certain nombre de grands thèmes : les droits fondamentaux de l'homme, – en particulier la liberté syndicale et le principe de non-discrimination –, l'emploi, la politique sociale, les relations professionnelles, les conditions de travail etc. Ces conventions sont assez largement ratifiées par le Congo. La difficulté est d'assurer le respect des obligations qui en résultent. L'application des normes internationales est assurée par un contrôle régulier obligeant les Etats membres à présenter des rapports et à les soumettre à une commission d'experts et par un contrôle ad hoc qui est déclenché par des réclamations d'organisations d'employeurs ou des de salariés ou par des plaintes d'un Etat, du Bureau international du travail ou d'un délégué à la conférence. Ces contrôles se traduisent par l'établissement de rapports de l'organisation qui sont propres à faire pression sur les gouvernements concernés. Il faut signaler qu'on trouve dans les traités régionaux tel que celui créant la Communauté économique et monétaire de l’Afrique centrale, des dispositions intéressant le droit travail. Leur application pose de sérieux problèmes. La combinaison de ces différentes sources joue un rôle moteur dans l’évolution du droit du travail. Celle-ci, en effet, est avant tout le résultat d’un dialogue constant entre la loi et la convention collective ou l’accord collectif, l’une inspirant l’autre ou lui donnant la possibilité de parfaire dans un cadre limité – convention ou accord –, soit de généraliser – loi ou règlement –, pour réaliser en définitive une synthèse de la règle générale et de la règle d’origine professionnelle.

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TITRE PRELIMINAIRE LES INSTITUTIONS DU DROIT DU TRAVAIL

Toutes les institutions que nous allons examiner dans ce titre n'ont pas la même origine. Les unes sont d'origine légale et les autres d'origine conventionnelle. En outre, elles ne répondent pas toutes aux mêmes préoccupations. Certaines ont un rôle actif ; c'est le cas de l'inspection du travail et des lois sociales. D'autres au contraire ont un simple rôle consultatif ; il en est ainsi de la commission nationale consultative du travail.

Chapitre I. – Les institutions d'origine légale Section 1. – L’Administration du travail L'extension du rôle de l'Etat en matière de travail a imposé la création d'organes administratifs spécialisés : une véritable administration du travail s'est développée. La mission de réglementer les relations professionnelles qui est dévolue à l'Etat, le contraint à se doter d'une administration centrale chargée de préparer les textes, d'en suivre l'application et de procéder à des études des problèmes du travail. Il y a sans doute, un parallélisme étroit entre le développement du droit du travail et l'apparition d'une administration spécialisée. L'administration du travail est chargée sous l'autorité du ministre du Travail, d'assurer dans le domaine du travail, de l'emploi, de la promotion et de la sécurité sociale, un rôle de conception, de conseil, de coordination et de contrôle. § 1. – Composition L'administration comporte auprès du ministre du Travail, une direction générale du travail, des directions centrales et des services spécialisés. L'organisation et le fonctionnement de la direction générale du travail et ceux des services subordonnés sont fixés par décret pris en conseil des ministres. La difficulté d’une analyse des structures

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de la direction générale du travail, naît de la fréquence des remaniements ministériels qui s’accompagnent souvent de changement d'organigrammes. On est, dans ces conditions, contraint de se contenter d’un bref rappel de la mission de cette direction. § 2. – Mission L’administration générale du travail a pour mission : d’élaborer tous les projets de lois et de règlements intéressant la condition des travailleurs, la formation et le perfectionnement professionnel ainsi que la sécurité sociale ; de veiller à l'application de ces lois et règlements ; d’éclairer de ses conseils et recommandations les employeurs et les travailleurs ; de réaliser, en collaboration avec les autorités et organismes intéressés, la meilleure organisation possible du marché de l'emploi comme partie intégrante du programme national tendant à assurer et à maintenir le plein emploi, ainsi qu'à développer et à utiliser pleinement les ressources productives ; de réunir et tenir à jour les données statistiques relatives aux conditions d'emploi et de travail et aux opérations de sécurité sociale ; de suivre les relations avec les autres Etats et les organisations internationales en ce qui concerne les questions du travail, de l'emploi, de la promotion et de la sécurité sociale.

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Section 2. – L’Inspection du travail et des lois sociales § 1. – Historique L'expérience des premières lois sur le travail en France révéla la vanité de toute réglementation qui ne s'accompagnait pas d'un contrôle, et la nécessité pour que le contrôle fût effectif, de le confier à des fonctionnaires spécialisés ; aussi la loi du 19 mai 1874 sur le travail des enfants dans l'industrie institua-t-elle un corps d'inspecteurs chargés de veiller à son application. C'est l'origine de l'inspection du travail et de la main-d'œuvre. Le corps des inspecteurs du travail a été crée en France par la loi du 2 novembre 1892. Dans les territoires d'outre-mer, les fonctions d'inspecteur du travail ont d'abord été assurées par des inspecteurs des affaires administratives ou par des fonctionnaires spécialement commissionnés par les gouverneurs, chefs de territoire. Il n'y a pas alors de service d'inspection du travail spécial. Ainsi, pendant longtemps furent confondues les fonctions de gestion et celles de contrôle. Les fonctionnaires chargés de l'inspection du travail étaient trop dépendants de l'administration générale. Ils ne possédaient aucune formation, ni aucune expérience

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spéciale de nature à les qualifier pour contrôler l'application de la législation du travail. En 1939, l'organisation internationale du travail en avait recommandé la création dans les territoires dépendants. En Afrique occidentale française, un arrêté du 4 avril 1943 créait une inspection générale du travail distincte des services d'administration générale. La conférence de Brazzaville – 30 janvier au 8 février 1944 –, recommanda la création d'un corps spécialisé de l'inspection du travail dépendant du ministère des Colonies. La mise en œuvre de cette recommandation aboutit à l’apparition du décret du 17 août 1944 institua le corps des inspecteurs du travail aux colonies rattaché directement au ministère, indépendant des autorités locales, recruté à partir des administrateurs des colonies formés dès 1950 par la section sociale de l'Ecole nationale de la France d'outre-mer. La loi 52/1322 du 15 décembre 1952 instituant le code du travail d’outre-mer consacra son titre VII à définir la structure et les attributions des services de l'inspection du travail et en renforça l'indépendance. Elle ne limita pas l’inspection du travail au seul contrôle des conditions d'emploi, mais lui confia aussi des tâches de conception, de coordination et de gestion. Pour rendre compte de la portée de ses attributions, le cadre prit l'appellation d'inspection du travail et des lois sociales, et fut chargé de l'élaboration des règlements, de la coordination et du contrôle des organismes et services concourant à l'application de la législation sociale, des études et enquêtes ayant trait aux différents problèmes sociaux d'outre-mer. Ses attributions de contrôle des conditions d'emploi s'appliquent à tous les secteurs d'activité, y compris les transports et organismes qui relèvent en France de corps de contrôle distinct de l’inspection du travail. Sous le régime de la loi du 23 juin 1956, l'inspection du travail et des lois sociales d’outre-mer fut classée service d'Etat. Avec l'accession des territoires à l'indépendance, les inspections du travail furent dans chaque Etat, groupées au sein des ministères du Travail alors qu'auparavant elles relevaient d'une inspection générale au niveau des fédérations des territoires unitaires les plus importants – Cameroun, Madagascar –. En 1959, le cadre des inspecteurs du travail et des lois sociales changea d’appellation pour celle des conseillers au travail et à la législation sociale. Devenu indépendant, le Congo conserva la dénomination d’inspection du travail et des lois sociales. § 2. – Structure L'inspection du travail et des lois sociales n'est pas un corps autonome, mais fait partie intégrante de l'administration centrale du travail. L'article 149 du code du travail spécifie bien que, le contrôle n’est qu'un aspect de l'administration du travail à côté des rôles de conception, de conseil ou de coordination. En tant que service du ministère du travail placé sous l'autorité du ministre, l'inspection du travail et des lois sociales n’est qu’un des éléments du rouage de l'administration du travail. Les services départementaux comprennent, à l'échelon de chaque département, une inspection du

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travail et des lois sociales qui relève de la direction générale du travail et des postes de contrôle de travail dans les départements à faible activité économique. L'inspection du travail et des lois sociales est dirigée par un inspecteur du travail et des lois sociales qui est assisté de plusieurs contrôleurs et contrôleurs principaux avec lesquels il se repartit les missions afférentes à leurs fonctions. Lorsque les inspecteurs du travail et des lois sociales et les contrôleurs du travail font défaut, ils sont remplacés par le chef de la circonscription administrative placée dans le ressort territorial de l'inspection du travail et des lois sociales. Ce fonctionnaire est le suppléant légal de l'inspecteur du travail et des lois sociales11. Les fonctionnaires du corps de l'inspection du travail et des lois sociales prêtent serment de bien et fidèlement remplir leur charge et de ne pas révéler même après avoir quitté leur service, les secrets de fabrication et, en général, les procédés d'exploitation dont ils pourraient prendre connaissance dans leurs fonctions. Ce serment est prêté par écrit devant la cour d'appel en ce qui concerne les administrateurs et les inspecteurs du travail et des lois sociales, devant le tribunal de grande instance pour les contrôleurs principaux et les contrôleurs du travail. Toute violation de ce serment est punie conformément aux dispositions du code pénal prévues en la matière. § 3. – Attributions A l'origine, la mission traditionnelle de l'inspection du travail et des lois sociales était avant tout le contrôle de l'application des lois en matière sociale. Mais la complexité croissante des problèmes a élargi ses missions. Désormais l'inspection du travail et des lois sociales consacre beaucoup de temps à des études et à l'établissement de statistiques à l'intention du ministre du Travail. Par ailleurs, elle s'est vue confiée des missions de conciliation et d'arbitrage. Le contrôle qui est sa fonction classique, est conçue largement par le législateur. A. – Mission de contrôle 1° Domaine de contrôle. Les inspecteurs du travail et des lois sociales ont en charge une mission de contrôle à l'égard de tous les établissements industriels et commerciaux situés dans leur circonscription de quelques natures qu'ils soient : publics ou privés, laïcs ou religieux, même s'ils ont un caractère d'enseignement professionnel ou de bienfaisance. Il peut aussi s'agir des personnes morales ou physiques. Leur mission peut être également exercée auprès des offices publics et ministériels, des professions libérales, des sociétés, des syndicats professionnels et des associations de quelque nature que ce soit, des établissements publics hospitaliers et des hôpitaux psychiatriques ainsi que des
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Art. 59 C. trav.

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établissements de soins privés. Leur pouvoir s'étend aussi aux établissements où ne sont employés que les membres d'une même famille. Seuls y échappent, les établissements agricoles et les établissements de l'Etat travaillant pour la défense nationale. Pour ces derniers, le contrôle y confié à des officiers militaires désignés à cet effet. Cette désignation est faite sur proposition conjointe du ministre des Armées et du ministre du Travail. Du point de vue des personnes, l'action des inspecteurs du travail et des lois sociales s'étend non seulement aux employeurs, mais aussi aux travailleurs. Les uns et les autres sont susceptibles d'ignorer, d'oublier ou de violer les règles qui s'imposent à eux. 2° Objet du contrôle. Le contrôle englobe tous les aspects de la législation du travail : hygiène et sécurité des salariés, emploi de la main-d'œuvre, rémunération, durée du travail, institutions représentatives du personnel, conventions collectives, règlement intérieur. Mais ce contrôle englobe aussi le droit international du travail. De façon générale, l'inspection du travail et des lois sociales veille à l'application de la politique sociale décidée par le gouvernement. 3° Moyens de contrôle. La loi exige de l’employeur de faire une déclaration à l'inspection du travail et des lois sociales du ressort à l’ouverture d’une entreprise de quelque nature que ce soit. Cette démarche s’impose également pour les entreprises existantes qui n'ont pas fait l'objet d'une déclaration. De même, il doit tenir informé l’inspecteur du travail et des lois sociales de toute modification affectant l'entreprise. L'inspecteur du travail et des lois sociales est dépositaire des statuts des syndicats. Il reçoit ampliation du procès-verbal d'élection des délégués du personnel organisée par l'employeur. Il peut en confier l'organisation à une autre autorité à la demande et en cas d'empêchement de l'employeur12. Afin de permettre à l’inspecteur travail et des lois de mieux suivre l’application de la réglementation, le code du travail fait obligation aux chefs d’entreprise de tenir un registre d’employeur où sont consignés les renseignements concernant la situation de tous les travailleurs, les contrats de travail et les visas, le travail effectué, les salaires, les congés et les mises en demeure et observations faites par l'inspecteur du travail et des lois sociales. Ce registre doit être présenté à l’inspecteur du travail et des lois sociales à toute réquisition. De même l'employeur doit mettre à sa disposition les registres des accidents du travail et des maladies professionnelles ainsi que le registre de sécurité.
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Art. 173-13 C.trav.

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Si à l’occasion des contrôles l’inspecteur du travail et des lois sociales constate des illégalités, il peut dresser un procès-verbal qui fera foi jusqu’à preuve du contraire. Celui-ci sera transmis au parquet qui décidera des suites à donner. Mais dans l’immense majorité des cas, l’inspecteur du travail et des lois sociales ayant constaté une infraction demandera à l’employeur d’y mettre bon ordre, soit officieusement, soit officiellement. En effet, sur l’ensemble des infractions constatées dans les établissements visités, une infime minorité donne lieu à la rédaction d’un procès-verbal. Ce n’est que lorsque tous les moyens de persuasion auront été utilisés en vain ou que l’infraction est trop grave que l’inspecteur du travail et des lois sociales y a recours. Les suites données aux procès-verbaux ont également de quoi décourager quelque peu les inspecteurs du travail et des lois sociales ayant passé plusieurs jours à constater puis à détailler l’infraction : le parquet n’engage pratiquement pas de poursuite même si l’article 154 du code du travail lui fait obligation de tenir informer les inspecteurs du travail et des lois sociales des suites réservées à leurs procès-verbaux. B. – Décisions administratives L'inspecteur du travail et des lois sociales prend souvent des décisions administratives. Ainsi, il peut exiger le retrait immédiat d’une clause illégale d’un règlement intérieur, refuser tel aménagement du temps de travail. Il préside la commission des litiges habilitée à autoriser le licenciement d’un délégué du personnel. En cas de partage de voix au sein de cette commission, sa voix est prépondérante. C. – Mission de conciliation et de conseil L’inspecteur du travail et des lois sociales trouve fréquemment à exercer une mission de conciliation, que la loi lui attribue expressément le soin de désamorcer un conflit ou qu'il soit sollicité d'intervenir en dehors de toute référence à un texte précis par l'employeur, les salariés ou les organisations syndicales. S'agissant de conflit individuel, il est admis que tout travailleur ou tout employeur peut demander à l'inspecteur du travail et des lois sociales de le régler à l'amiable. En cas de conciliation, la formule exécutoire est apposée par ordonnance du président du tribunal du travail prise à la requête de la partie la plus diligente sur le procès-verbal établi par l'inspecteur du travail et des lois sociales. L'exécution est poursuivie comme un jugement. Lorsque la totalité des droits du travailleur sont soumis à la conciliation et qu'un accord est intervenu, celui-ci ne peut plus introduire une action devant le tribunal du travail13. La mission de conciliation s'exerce en vue de prévenir tantôt des conflits individuels opposant un employeur à l'un de ses salariés, tantôt des conflits collectifs. A
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Trib. trav. Pointe Noire 12/05/1967 : TPOM 244 p.5412.

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titre préventif, l'inspecteur du travail et des lois sociales a le devoir d'éclairer de ses conseils et de ses recommandations les employeurs et les travailleurs. § 4. – Moyens d'action A. – Droit de visite Dans l'exercice de sa mission de contrôle, l'inspecteur du travail et des lois sociales bénéficie d'informations tirées des documents que le chef d'entreprise doit, sur sa demande, lui présenter – livres de paie, de repos hebdomadaire et de congés payés etc. –. Il a, en outre, la faculté des visites qui peuvent être effectuées aussi bien de jour que de nuit dès lors que le travail est également organisé pendant cette période. La seule limite à ce droit de visite concerne les locaux qui, en même temps qu'au travail, servent à l'habitation. Dans ce cas, l'inspecteur du travail et des lois sociales doit avoir reçu de la part des habitants, l'autorisation d'y entrer. Les employeurs qui mettent obstacle à ces visites s'exposent à des sanctions pénales. A l'occasion des visites d'entreprises, l'inspecteur du travail et des lois sociales accède parfois à la connaissance de secrets de fabrication et, plus généralement, de procédés d'exploitation. Il est tenu d'une obligation de secret dont la violation l'expose à des sanctions pénales. B. – Droit de poursuite Lorsque l'inspecteur du travail et des lois sociales constate une infraction, il dispose sous certaines réserves d'un pouvoir d'appréciation sur les suites qu'il entend donner à celle-ci : observation, mise en demeure ou rapport circonstancié à l'intention du directeur départemental qui dresse procès-verbal. Les observations adressées par l'inspecteur du travail et des lois sociales à l'employeur doivent être mentionnées sur un registre. Avant d'établir le procès-verbal de l'infraction, l'inspecteur du travail et des lois sociales doit adresser à l'employeur, une mise en demeure de se conformer aux prescriptions légales et réglementaires. Si l'infraction persiste à l'expiration de la mise en demeure, l'inspecteur du travail et des lois sociales rédige un rapport circonstancié à l'attention du directeur départemental qui dresse un procès-verbal. L'exigence de faire rédiger le procès-verbal par le directeur départemental du travail n'ayant pas constaté les faits conduit à refuser toute efficacité à l'inspecteur du travail et des lois sociales. Le procès-verbal est notifié à l'employeur dans les quinze jours de la constatation de l'infraction soit par lettre recommandée avec accusé de récépissé, soit de la main à la main contre récépissé daté et signé par l'employeur ou son représentant. L'employeur mis en demeure par l'inspecteur du travail et des lois sociales dispose d'un délai de huit jours pour faire une réclamation auprès du directeur général du travail. Cette réclamation est suspensive. La décision du directeur général du travail doit

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intervenir dans les dix jours de la réception de la réclamation. Passé ce délai, le silence du directeur général vaut confirmation de la mise en demeure. En cas de double récidive, le directeur départemental du travail relève dans le procès-verbal les antécédents et produit toutes les pièces utiles. Il s'agit notamment des récépissés. Les sanctions privatives de liberté sont prononcées en cas de double récidive. Le parquet doit informer le ministère du travail de la décision prise dans un délai de trente jours à compter de la date du jugement14. Les décisions du directeur départemental du travail et du directeur général du travail peuvent être attaquées pour excès de pouvoir devant la Cour suprême. Les procès-verbaux du directeur départemental du travail sont transmis au parquet, auquel il appartient d'engager les poursuites. En ce qui concerne les sanctions privatives de liberté, l'employeur dispose de toutes les voies de recours judiciaires traditionnelles en contestation des décisions rendues au premier degré. Le corps de l'inspection du travail et des lois sociales souffre d'un manque d'efficacité. Sa valorisation nécessite l’organisation des stages de recyclage, l’octroi d'une indépendance tant à l’égard des entreprises contrôlées que du pouvoir hiérarchique. Par ailleurs il convient de rehausser le niveau de recrutement afin d’améliorer la situation matérielle des inspecteurs du travail et des lois sociales. § 5. – Répression des infractions au code du travail La plupart des pénalités prévues par le code tendent à assurer une protection efficace des droits du salarié. La tendance du législateur est de réprimer sévèrement les employeurs récalcitrants. Malheureusement l'inertie des parquets fait que ces dispositions demeurent lettres mortes. Les infractions sont essentiellement des contraventions de police. Mais il y a des délits correctionnels notamment dans le domaine de la structure sociale de l'entreprise. On peut citer le délit d'entrave à l'exercice du droit syndical dans l'entreprise ou aux fonctions de la section syndicale ou de délégué du personnel et les délits en matière d'hygiène et de sécurité. La responsabilité incombe à la personne qui a commis matériellement et moralement l'infraction. L'employeur et le salarié peuvent se voir condamner solidairement. En effet, d’après l'article 43 du code du travail, lorsqu'un travailleur ayant rompu abusivement un contrat du travail engage à nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l'employeur précédant quand : il est démontré qu'il est intervenu dans le débauchage ; il a embauché un salarié qu'il savait déjà lié par un contrat de travail ; il a continué d’occuper un salarié après avoir appris que ce dernier était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail.
Art. 154-2 et 154-3 C. trav.

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Il a été décidé que l'amende étant la peine la plus utilisée, la victime peut porter son action civile soit devant le juge répressif, soit devant le juge civil. Le tribunal du travail étant une juridiction civile, il peut connaître d’une telle action15. Section 3. – La Commission des litiges Certains salariés sont plus que d'autres exposés aux courroux de l'employeur. Pour assurer leur protection, le code du travail a prévu une commission des litiges à qui l'employeur doit s'adresser pour avis préalable avant de les licencier. Son organisation et son fonctionnement ont été précisés par l'arrêté n°7807 du 21 décembre 1976 modifié par l'arrêté n°6798 du 17 décembre 1994. § 1. – Organisation La commission des litiges est composée suit : Président : L’inspecteur du travail et des lois sociales16; Membres : quatre représentants dont deux titulaires et deux suppléants désignés par le syndicat le plus représentatif dans le département ; quatre représentants dont deux titulaires et deux suppléants désignés par l'organisation patronale la plus représentative dans le département. Assistent également aux débats de la commission, deux membres plaideurs représentant la direction de la société, deux membres plaideurs représentant le syndicat pour la défense des intérêts du salarié. Ces délégués plaideurs ne prennent pas part aux délibérations de la commission des litiges. Le texte ne prévoit pas la comparution du travailleur concerné. Semblable omission peut constituer une difficulté dans la recherche d’une solution. En effet, il apparaît, à la lumière des principes qui gouvernent ce genre d’institution, qu'il est judicieux que l'intéressé puisse s'expliquer et éclairer la commission. Heureusement, une évolution favorable à la comparution du salarié est nettement perceptible à travers les débats des différentes commissions de litiges. Par ailleurs, la défense du salarié ne se limite pas aux deux membres du syndicat d’entreprise, de la fédération ou de la confédération comme le prévoit le texte. On constate dans la pratique qu'aux délégués légaux, s'adjoignent plusieurs membres du syndicat d’entreprise quand ce n'est pas tout le syndicat faussant ainsi l'esprit du texte.
Trib. trav. Brazzaville 11/08/1994 : aff. la Coupole c/ La Pizzeria du centre, inédit. Une difficulté est susceptible de naître du fait que l'article 2 de l'arrêté du 24 juin 1996, confie la présidence de la commission au directeur départemental du travail lorsqu’il s’agit du licenciement individuel ou collectif pour cause économique ou structurelle. L’article 39 nouveau, alinéa 6 du code du travail ayant désigné expressément l’inspecteur du travail et des lois sociales pour présider la commission, cette disposition doit l’emporter sur le règlement.
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Cela donne parfois à la réunion de la commission un aspect bruyant, houleux, quand ce n'est pas confus, d'où il émerge plus difficilement une solution équitable. De telles dissonances naissent des interprétations controversées à la limite fantaisistes, susceptibles d'affadir la loi17. Les représentants des employeurs et ceux des salariés sont nommés par arrêté du ministre du Travail sur proposition de leurs organisations syndicales respectives pour une durée de deux ans renouvelables sans limitation. En cas de vacance, il est pourvu au remplacement dans la quinzaine par désignation dans les mêmes conditions que plus haut. Les membres de la commission des litiges doivent justifier de la possession de leurs droits civils et politiques. Ils doivent, en outre, n’avoir subi aucune condamnation à une peine correctionnelle à l'exception toutefois des condamnations pour délits d'imprudence hors le cas de délit de fuite concomitant, prononcées pour infractions autres que les infractions qualifiées de délits à la législation sur les sociétés mais dont cependant la répression n'est pas subordonnée à la preuve de la mauvaise foi de leurs auteurs et qui ne sont passibles que d'une amende. Les absences non justifiées à cinq séances consécutives sont sanctionnées par une démission d'office. Il en est de même des condamnations à l'une des peines précitées ou de la perte des droits civils et politiques. § 2. – Attributions La commission des litiges connaît du licenciement des délégués du personnel, des délégués syndicaux et des membres de la commission nationale consultative du travail. Il lui revient également la mission d'autoriser le licenciement individuel ou collectif motivé par une diminution de l’activité de l’établissement ou une réorganisation interne18. Il s’ensuit que le tribunal du travail ne peut pas connaître directement des licenciements pour motif économique19. L’employeur ne peut pas mettre en chômage économique et technique ses salariés sans l’avis préalable de la commission des litiges. Celle-ci ne donnant qu’un avis, ne saurait se prononcer sur le fond du litige en octroyant des dommages-intérêts au salarié20.

Cf. Article de A.Marticou-Riou dans Droit du travail africain n°548 Ediafric. Art. 39 nouveau, 171 et 176 nouveau C. trav. 19 Brazzaville 27/12/1988 : TPOM 737 p.209, Trib. trav. Poto Poto 03/04/1990 : TPOM 759 p.232. 20 Trib. trav. Brazzaville 02/06/1983 : aff. M.J. et autres c/ M.L.P. Ce jugement confirme un procèsverbal de la commission des litiges accordant des dommages-intérêts à des salariés sans relever son incompétence.
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La commission des litiges compétente est celle du lieu de travail situé dans le ressort territorial de chaque département. En cas de situation touchant des départements différents, la compétence est dévolue à celle du lieu d'exécution du contrat de travail. En soumettant à une commission des litiges le licenciement des salariés protégés, le code du travail a introduit un élément de complexité supplémentaire. En effet, outre le fait qu'il est difficile de réunir les membres d'une commission, il y a un risque certain de lenteur et d'atermoiement dans une matière qui requiert célérité sous peine de causer un préjudice non seulement aux salariés, mais aussi aux employeurs qui ne peuvent procéder aux licenciements projetés pour motifs légitimes. Cela revient à poser le problème de la pertinence de la réforme. En effet, si la procédure instituée par le code du travail du 25 juin 1964 présentait des insuffisances, quoi de plus simple pour y remédier que d'exiger l'autorisation de l'inspecteur du travail et des lois sociales. Cette autorité, spécialiste des relations de travail entre employeurs et salariés possède au demeurant une compétence et offre des garanties qu'il n'est nullement certain de retrouver au sein d’une commission. En dernière analyse, il semble que la procédure retenue par l'article 39 nouveau du code du travail soit moins favorable au salarié que celle du code du travail du 25 juin 1964 qui faisait intervenir les membres du bureau syndical. En effet, les représentants des salariés connaissant avec précision les conditions de travail dans l'entreprise, sont particulièrement aptes à émettre un avis autorisé sur les licenciements projetés. Au contact permanent avec les salariés, ils occupent une place de choix pour adresser des critiques et faire toutes suggestions utiles. Ils paraissent mieux qualifiés qu'une commission pour donner un avis sur le bien fondé du licenciement ou des conditions dans lesquelles il peut intervenir. La rapidité de la procédure ne saurait par ailleurs être mise en cause puisque d'après le code de 1964, elle devrait être terminée dans un délai de sept jours. Nonobstant le fait que l'article 39 nouveau du code du travail prévoit l'obligation de saisir par écrit les délégués du personnel des mesures de licenciement projetées, il reste que le délai de sept jours autrefois accordé aux membres du bureau syndical pour formuler leurs suggestions, n'a pas été maintenu dans le nouveau texte, de sorte que l'intervention des délégués du personnel risque dorénavant de devenir ou parfaitement illusoire ou inutilement longue dans une matière qui, comme nous l'avons déjà dit, requiert célérité. Devant de tels éléments, il apparaît clairement que l'institution d'une commission des litiges, avec la lenteur inhérente à tout organisme administratif et surtout le manque de souplesse qui semble la caractériser, ne puisse pas être considérée comme procédant d'un progrès social et cela d'autant plus que les intérêts des salariés paraissent moins protégés.

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