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Formation professionnelle : l'essentiel à connaître

De
264 pages

Désormais, la formation professionnelle n’est plus seulement un atout pour l’employeur. Avec le Compte Personnel de Formation, les salariés sont devenus acteurs de leur avenir professionnel et la formation est pour eux un outil individuel pour faire évoluer leur carrière.
Réformé en profondeur dans le cadre de la loi du 5 mars 2014 faisant suite à l’accord interprofessionnel du 14 décembre 2013, le système de la formation a été révisé depuis par les lois « Macron », « Rebsamen » et « Loi travail ».
L’ouvrage, à jour des toutes dernières réformes, reprend l’ensemble des mesures en vigueur actuellement et, tout en les replaçant dans leur
contexte historique et juridique, montre comment les appliquer au mieux.
Rédigé par l’une des meilleures spécialistes de la question, ce guide a été conçu pour permettre aux salariés comme aux responsables des ressources
humaines de disposer d’un vademecum complet sur le sujet.
Avec lui, soyez parfaitement informé et profitez de toutes les possibilités (et obligations) du système

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Arlette RECASSA, titulaire d’un doctorat en droit du travail, a d’abord exercé l’activité de conseil juridique, puis des fonctions de DRH dans des multinationales.

Elle est actuellement consultante en gestion sociale et droit du salaire.

Elle est également conceptrice et intervenante chez Francis Lefebvre Formation.

Elle est auteur de l’ouvrageLes techniques de la paieaux Éditions Maxima et de nombreux articles dans des revues spécialisées en droit du travail.

 

Vous pouvez lui écrire à : arlette.recassa@maxima.fr

 

 

 

 

Remerciements à :

Jacques, Julien et Laetitia qui m’ont toujours soutenue pour que mon projet aboutisse.

Stéphane Derville et Agnès Grenon pour leurs précieux conseils et confiance.

 

 

 

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8, rue Pasquier, 75008 Paris.

l : + 33 1 44 39 74 00 – infos@maxima.fr

 

© Maxima, Paris, 2017.

ISBN : 978 2 81880 7354.Tous droitsde reproduction, de traduction et d’adaptation réservés pour tous pays.

Sommaire

Introduction

Du côté des employeurs

Du côté des salariés

Du côté des organismes paritaires collecteurs agrées :
les OPCA et le FPSPP

I. Rappels et principes généraux

1. Les axes fondateurs de la formation professionnelle

Au niveau des formations initiales

Naissance de la formation professionnelle continue

La prise en compte des besoins de main-d’œuvre qualifiée

Prise en compte des besoins de mobilité dans le cadre de l’emploi
et naissance de la « politique sociale active »

2. Les fondations idéologiques de la formation professionnelle

La loi de 1971 :
« code de la formation professionnelle continue »

Un dispositif de « formation tout au long de la vie »

3. L’AFPA, un dispensateur de formation qui s’est inscrit
dans l’histoire

De l’association à l’établissement public

4. Le financement de la formation professionnelle

Dès la loi de juillet 1971 les employeurs sont mis à contribution

Une mutualisation d’abord partielle des versements
des entreprises a été mise en place

Les modalités de financement de la formation jusqu’en 2014

Les dispositions de financement de la formation depuis 2015

Les employeurs n’ont plus qu’un interlocuteur

La gestion directe du CPF...

Introduction

La notion de formation professionnelle s’est mise en place au fil du temps en prenant en compte les contextes économiques et politiques successifs. Elle s’est d’abord inscrite dans la formation « initiale » avant de devenir « formation professionnelle continue » et d’investir la vie active puis, enfin, se transformer en « formation tout au long de la vie ».

Il est indispensable de connaître les grandes étapes de cette histoire pour bien comprendre les obligations et les moyens actuels.

Du côté des employeurs

La formation a été pendant de nombreuses années axée sur des obligations de financement avec incitation fiscale.

Dorénavant, les obligations qui pèsent sur les employeurs en matière de gestion des compétences des salariés renvoient leur responsabilité sur la finalité, à savoir la compétence du salarié permettant son maintien dans l’emploi. La formation est le moyen essentiel de ce maintien.

Cette nouvelle approche structure le plan de formation qui n’est plus seulement un outil d’administration des formations mais le moyen de développement des compétences des salariés, dans le cadre de l’investissement formation.

Logiquement, lorsque l’on investit on est vigilant au niveau des outils mis en œuvre, ceci a conduit à modifier les relations avec les prestataires de formation et notamment les pratiques d’achat.

Le législateur qui avait d’abord mis l’accent sur les obligations réglementaires des prestataires évolue vers une approche « qualité » : depuis 2017 un référentiel est accessible au public. Dans un premier temps il s’impose aux achats formation des OPCA (voir infra) et est un indicateur pour les achats « privés ».

Du côté des salariés

Les salariés ont progressivement bénéficié d’outils mis en place afin de leur permettre de d’avoir « la main » sur leurs choix de formation : congé individuel de formation puis bilan de compétences et validation des acquis de l’expérience. Ces dispositifs leur permettent de modifier ou de faire évoluer leurs qualifications.

Progressivement, ils acquièrent les moyens de prendre en main, dès leur entrée dans la vie active, leur maintien dans l’emploi et l’évolution de leur employabilité : compte personnel de formation et conseil en évolution professionnelle. Il est à noter que la certification, véritable gage d’employabilité pour le salarié qui refonde son projet professionnel, se développe. Elle est délivrée par de plus en plus d’organismes et dans de nombreux domaines.

Du côté des organismes paritaires collecteurs agrées :
les OPCA et le FPSPP

Au fil des années lesorganismes paritaires collecteurs agréés à gérer les fonds de la formation (OPCA) se sont multipliés. Ils ont bien souvent été créés au niveau des branches professionnelles et, pour certains, avec compétence territoriale.

Ils ont à plusieurs reprises été cités dans les rapports de la Cour des comptes pour leur manque de transparence dans la gestion des fonds.

C’est en 2009 que le législateur a mis en place de nouveaux critères d’agrément, un encadrement des dépenses et une réduction de leur nombre qui est passé d’une centaine à 20 en 2017 !)

Leurs missions ont été également recentrées vers les entreprises en jouant un rôle d’information et de conseil. Elles se prolongent dans une logique de développement de la formation.

Dans le cadre de la loi de novembre 2009, le législateur a créé le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).

Il est alimenté par une cotisation des OPCA et assure une mission de péréquation entre les OPCA afin qu’ils assurent le financement de la professionnalisation, du CIF et des formations dans le cadre du CPF. Il favorise prioritairement l’accompagnement des jeunes pour faciliter leur intégration durable dans l’emploi, et des personnes « fragiles » par rapport à l’emploi confrontées à...

 

I.
Rappels
et principes généraux

1.
Les axes fondateurs
de la formation professionnelle

La France a d’abord pris en compte son besoin de main-d’œuvre. Après la Seconde Guerre mondiale, la reconstruction du pays implique un effort très important au niveau de la formation et de l’adaptation de la main-d’œuvre, ce qui nécessite la mise en place d’un dispositif permanent et efficace.

Au niveau des formations initiales

Les centres publics d’apprentissage sont chargés de former des ouvriers qualifiés dans le cadre d’une scolarité de trois ans. Beaucoup de jeunes, entre 17 et 20 ans, à la fois victimes de la crise de 1939 et de la guerre, sont condamnés au chômage et c’est une vraie opportunité pour eux d’accéder au monde du travail avec, pour beaucoup d’entre eux, un métier dans l’industrie ou le commerce. Les centres d’apprentissage se mettent en place progressivement à partir de 1944, à la fois masculins et féminins, formant en nombre croissant les jeunes ouvriers et employés qualifiés, dont les...

2.
Les fondations idéologiques
de la formation professionnelle

Enclenché par une révolte de la jeunesse étudiante parisienne gagnant le monde ouvrier et pratiquement toutes les catégories de la population, « Mai 68 » est l’un des plus importants mouvements sociaux du XXe siècle en France.

Révolte spontanée antiautoritaire, de nature à la fois culturelle, sociale et politique dirigée contre la société traditionnelle, Mai 68 revendiquait entre autres choses un bouleversement des modèles d’acquisition du savoir.

Le constat était établi que la vie était faite de trois phases :

une pour apprendre : la formation initiale,

une pour travailler : la vie active,

une de « retrait » : la retraite.

Et qu’il n’était guère possible de revenir sur la phase antérieure lorsque l’on avait échoué...

3.
L’AFPA, un dispensateur de formation
qui s’est inscrit dans l’histoire

Les succès de l’AFPA sont incontestables. Créée en 1945, l’association accueille 150 000 stagiaires en 1998, ce qui en fait à l’époque le plus important organisme de formation.

L’AFPA est alors une association investie d’une mission d’intérêt public confirmée par ses étroites relations avec Pôle Emploi.

Progressivement l’AFPA a centré ses orientations sur la formation et l’accompagnement des demandeurs d’emploi et elle participe pleinement aux travaux du service public de l’emploi.

D’ailleurs en 2010 à peu près 1 000 salariés de l’AFPA sont transférés à Pôle emploi.

Les subventions versées par l’état à l’AFPA étant décroissantes, l’association a connu des problèmes inquiétants de trésorerie.

De l’association à l’établissement public

En 2012 une refondation de l’AFPA est décidée avec les partenaires sociaux et les régions. L’organisme a dû faire face à une profonde évolution de son modèle économique pour s’adapter à l’offre de formation et améliorer sa rentabilité.

L’État a défini pour l’AFPA un cadre juridique sécurisé en clarifiant son rôle et en affirmant ses missions spécifiques dans le cadre du service public de l’emploi.

Dans le cadre de la loi du 17 août 2015 dite « loi Rebsamen » il est décidé que l’AFPA deviendrait un Établissement Public Industriel et Commercial (EPIC), ce qui a été confirmé par une ordonnance du 10 novembre 2016, ratifiée en février 2017.

Depuis janvier 2017, l’établissement a repris les missions exercées auparavant par l’association. À ce titre, il mène à la fois des missions de service public et des activités concurrentielles dans le champ de la formation professionnelle.

La loi précise également sa mission au sein du service public de l’emploi : « L’AFPA participe à la formation des personnes les plus éloignées de l’emploi. Elle contribue à la politique de certification et à l’égalité de l’accès des femmes et des hommes à la formation ainsi qu’à la promotion de la mixité des métiers ».

L’AFPA concourt aussi à l’émergence de nouveaux métiers et de nouvelles compétences et apporte son appui aux opérateurs du CEP (conseil en évolution professionnelle).

Afin de distinguer ses activités concurrentielles, l’EPIC possède deux filiales : l’une chargée de l’accompagnement et de la formation des salariés ; l’autre de l’accompagnement et de la formation des demandeurs d’emploi.

Par voie de décret l’AFPA devient membre du conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelle (CNEFOP).

L’EPIC étant un opérateur de l’État, il va être accompagné financièrement pour atteindre ses objectifs de compétitivité et d’efficacité sur les secteurs concurrentiels.

Ceci ne manque pas de susciter des inquiétudes chez les acteurs privés de la formation qui veulent s’assurer qu’aucune prestation de la formation ne puisse relever d’un marché captif.

Affaire à suivre !

4.
Le financement
de la formation professionnelle

Dès la loi de juillet 1971 les employeurs sont mis
à contribution

La loi du 16 juillet 1971 institue une obligation de participation financière des entreprises au financement de la formation professionnelle continue.

Cette participation est alors de 0,8 % de la masse salariale brute et ne concerne que les entreprises de plus de 10 salariés. En revanche, l’employeur pouvait s’exonérer totalement de ce versement en formant ses salariés. Naissait alors ce que l’on appelle le « plan de formation ».

Cette exonération de paiement de la taxe parafiscale a largement contribué à la mise en place d’actions de formations financées par les employeurs au bénéfice de leurs salariés.

Une mutualisation d’abord partielle des versements
des entreprises a été mise en place

Progressivement, les obligations de l’employeur se sont développées pour inclure la prise en charge des congés individuels de formation, des congés de bilan de compétences et les formations en alternances (contrats et périodes de professionnalisation)

Afin que les salariés soient égaux face à ces droits, indépendamment de l’entreprise qui les emploie, une partie de la contribution des ­employeurs a été mutualisée, donnant naissance aux organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) à gérer ces fonds.

Les entreprises ont donc été soumises à plusieurs contributions au titre de la formation, chacune ayant une utilisation différente.

Une mutualisation encore plus large a ensuite été mise...

5.
La mutualisation progressive des fonds
dédiés à la formation professionnelle
Les OPCA et le FPSPP

La mise en place d’outils de formation initiée à la demande des salariés (comme le congé individuel de formation) et l’objectif des branches professionnelles de s’approprier des moyens pour développer leurs métiers ont conduit à la création d’organismes ­collecteurs.

Les OPCA

Ce sont des organismes collecteurs agréés, créés par accord collectif et habilités, du fait de leur agrément par l’État, à gérer les contributions des entreprises destinées au financement de la formation professionnelle des salariés.

Ils prennent soit le statut de Fonds d’Assurance Formation (FAF), qui est une forme juridique prévue par le Code du travail, soit la forme d’une association selon la loi de 1901.

Au fil des années, ces organismes se sont multipliés. Nombre trop important, dépenses excessives, manque de contrôle des contributions et manque de transparence dans la gestion des fonds issus de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle… les critiques n’ont pas manqué à l’encontre des organismes collecteurs, plusieurs fois « épinglés » par la cour des comptes dans ses rapports.

D’où la réforme des OPCA initiée par l’Accord National...

6.
Compétences,
qualifications et classifications

Nous allons être amenés, de façon récurrente, à utiliser ces termes. Bien distinguer les réalités qu’ils désignent va permettre de saisir plus facilement la portée des approches successives de formation qui vont suivre.

La notion de compétences

On peut considérer que la compétence d’un individu est un concept général qui englobe la faculté qu’il a d’utiliser à la fois ses capacités et ses connaissances dans le cadre des situations professionnelles qu’il va rencontrer.

C’est la capacité qu’il aura d’utiliser ses acquis pour exercer une fonction, une activité, une profession selon les exigences définies et ­reconnues par le monde du travail.

Cette approche de Jacques Tardif, spécialiste en psychologie de l’éducation, me semble être une bonne synthèse :

« La compétence est un système de connaissances déclaratives (le quoi) ainsi que conditionnelles (le quand et le pourquoi) et procédurables (le comment), organisées en schémas opérationnels et qui permettent, à l’intérieur d’une famille de situations, non seulement l’identification de problèmes, mais également leur ­résolution ­efficace1. »

Une compétence est constatée lors de sa mise en œuvre en situation professionnelle à partir de laquelle elle est validable.

C’est donc à l’entreprise de la repérer, de l’évaluer et de la faire évoluer !