Harcèlement au travail

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Faisant suite à un précédent volumes Les sanctions du harcèlement au travail dans les secteurs privés et publics, Les sanctions pénales, ce nouveau volume développe les moyens de droits directs et indirects de sanctions utilisables à l'encontre du système qui le génère : entreprise ou administration par le biais du code du travail (secteur privé), du droit administratif (secteur public), avec de la jurisprudence et des procès gagnés. Ce livre s'adresse aux salariés de tous grades, du secteur public ou privé à titre de prévention ou d'information.
Publié le : lundi 1 février 2010
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EAN13 : 9782296244580
Nombre de pages : 300
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Table des abréviations utilisées A.J.D.A. Revue juridique en droit public Ass. Plén. Arrêt de l'assemblée plénière de la Cour de cassation B.L.D. Bulletin législatif Dalloz Bull. civ. Bulletin des arrêts des chambres civiles de la Cour de Cassation Bull. crim. Bulletin des arrêts de la Cour de cassation en matière criminelle Bull. Inf. C. cass. Bulletin d'information de la Cour de cassation C. Cass. Cour de cassation C. Pén. Code pénal Dalloz C. pr. civ. Code de procédure civile Dalloz C. pr. Pén. Code de procédure pénale C. soc. Code des sociétés Dalloz CT Code du travail C.A.A. Cour administrative d'appel C.A.P. Commission administrative paritaire (par corps de diplômes) C.E. Conseil d'Etat Ch. de cassation sociale juridiction de la Cour de cassation spécialisée en droit du travail Ch. mixte. Arrêt d'une chambre mixte de la Cour de Cassation Ch. réun. Arrêt des chambres réunies de la Cour de cassation Circ. Circulaire Civ. Arrêt de la chambre civile de la Cour de cassation Comp. Comparez Concl. Conclusions Cons. const. Conseil constitutionnel Crim. Arrêt de la chambre criminelle de la Cour de cassation D. Revue Dalloz Sirey D.A. Droit administratif, revue spécialisée en droit administratif D.P. Dalloz, Recueil périodique et critique mensuelle Cour de cassation- Cours d'appel et tribunaux- Conseil d'Etat et Tribunal des conflits Doctr. Doctrine du Palais; Dr. Pén. Droit pénal, revue spécialisée en droit pénal Dr. Soc. Droit social- revue juridique spécialisée en droit du travail G.P. Gazette du Palais Revue juridique Ibid. Au même endroit. Infra. Ci-dessous IR. Recueil Dalloz, informations rapides J.C.P. Juris-classeur périodique- revue de la semaine juridique. J.O. Journal officiel L.I.J. Lettre d'informations juridiques, revue interne juridique Education nationale Liaisons sociales : Revue juridique spécialisée en droit du travail 5

Nouv. C. pr. Civ. Nouveau Code de procédure civile -N.C.P.CPetites Affiches nom d'une revue juridique R.A. Revue administrative ; revue juridique spécialisée en droit public Recueil Lebon Revue spécialisée de référence en droit public qui donne les arrêts du Conseil d'Etat, classés par année Rép. C. cass. Réponse par la Cour de cassation à une question posée par une juridiction du fond Rép. pr. Civ. Répertoire de procédure civile et commerciale. Req. Arrêt de la chambre des requêtes de la Cour de cassation Soc. Arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation Sol. impl. Solution implicite. Somm. Sommaire. T. Cor. Tribunal correctionnel T.A Tribunal administratif T.C Tribunal des conflits T.G.I Tribunal de grande Instance T.I. Tribunal d'Instance

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Présentation et problématique de la sanction du système
Après la faute d'un acteur harceleur que nous avons examinée en première partie1 (tome 1), il reste maintenant à analyser la faute du système dans ceprocessus, par lien dialectique entre acteur et système,où l'un entraînel'autredans un sensou dansun autre. Sanctionner un système privé ou public, nécessite d'autres moyens et articles de droits que la sanction de l'acteur. Le système est responsable au même titre que l'auteur des faits, soit deux responsabilités avec des moyens de sanctions différents pour les mêmes faits. Le système est toujours une construction intellectuelle composée d'une addition d'acteurs à fonction différente, dansl'architecturedu maillageorganisationnel d'unestructured'activité. Un ensemble d'acteurs constitue une entité autonome, appelée système, que ce soit en secteur privé ou en secteur public. Ceci les rend sanctionnables en tant qu'entité autonome, par la personne la plus haut placée dans la direction de la structure privée (entreprise) ou du sommet de direction administrative (administration) qui est responsable, bien que n’ayant pas commis directement le délit de harcélement. Ceci implique deux droits différents selon les deux secteurs pour la sanction du système en secteur privé : Code du travail ou droit administratif en secteur public. Cette subdivision va subdiviser les deux titres de la deuxième partie tome 2 titre 1: secteur privé, puis celui public titre 2, en analyse croisée des droits et des procédures, face à la sanction. En cas de sanction du système privé ou public, la condamnation concerne le titre d'une entité privé ou public le plus élevé, qui n'a pas commis directement les faits, mais les a couverts. La sanction du système est impersonnelle, à la différence de celle de l'acteur, c'est la société (secteur privé) l'administration (secteur public) qui seracondamnée en casdesanction, et pasl'auteur direct des faits, à l'inverse de la première partie au pénal. Pour le secteur public, la sanction est encore plus diluée, car c'est la décision qui est condamnée et non un nom de responsable nominatif d'une structure, maisun titredefonction leplushaut placédel'administration concernéeàtitre d’autorité compétente responsable. En marge de cela se pose la question de la preuve, et qui en a la charge. Il y ales moyensdirectsdeharcèlement et lesmoyensindirectsqui sont desfautessanctionnables, quenousexamineronsdans cettesecondepartie,où la sanction est impersonnelle. La société (secteur privé) ou administration (secteur public) sont responsables des dysfonctionnements et des fautes commises en matière de harcèlement, avec les dommages et intérêts à verser aux victimes. Le système est responsable de la faute d’un de ses salariés coupables de harcélement bien que ne les ayant pas commis directement, il n'avait qu'à être clairvoyant et ne pas être abusé, piégé, par un harceleur et le sanctionner avant que le système ne l'aide à harceler, en détournant la finalité de son organisation à d'autres fins. C'est le sens de la démarche et le lien entre les deux parties des deux tomes qui développent les moyens de sanction directs etindirectsdesharcèlements au travail. Examinons les moyens de sanction du système à savoir del’entreprisedans le secteur privétitre1 et de l’administration dans le secteur public titre II, avec les moyens de droits directs et indirects par rapport àlaloi.
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Hanot Denis, Les sanctionsduharcélementau travaildanslessecteurs privésetpublics, lessanctionspénales, tome 1, l’Harmattan,282p.,Paris novembre2008, V.tabledes matièresenannexep.292

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Titre I La sanction du système en secteur privé
Après avoir examiné la sanction de l’acteur auteur de harcèlement en responsabilité individuelle pénale2 (tome1), cette partie examine la sanction du système en secteur privé où les mécanismes de sanctions et de procédure ne sont pas identiques. Nous examinerons ultérieurement en titre 2, le même mécanisme en secteur public. Chapitre I La sanction du système par deux nouvelles lois à nouvelle répartition de la charge de la preuve : harcèlement et discrimination Les récentes lois sur le harcèlement et la discrimination présentent la spécificité de la nouvelle répartition de la charge de la preuve, qui aide les victimes à faire sanctionner ces délits devant les tribunaux que nous examinerons. Nous développerons également les identités spécifiques des deux lois et les sphères de proximité des discriminations avec le harcèlement. Section I Les moyens de sanction du système La sanction des harcèlements directs et indirects du système en secteur privé s'effectue par une juridiction spécifique, la juridiction prud'homale. Sous section I La procédure prud'homale du travail Ils traitent une moyenne de 220 000 litiges par an. Ce chiffre3 reste stable pour la décennie 1993-2003, 220 624 affaires en 2003 pour 228 890 en 1993. A l'inverse, il y a une progression des litiges qui vont en appel 17,6% en 1993 contre 24,4% en 2003. On note une progression de plus de 25% des litiges en appel à 98% individuels. Le Conseil de prud'hommes est divisé en cinq sections4 autonomes comportant obligatoirement une formation référé. Ces sections sont l'encadrement, l'industrie l'agriculture, les activités diverses et le commerce. C'est cette dernière section activités diverses et commerce qui représente le plus fort pourcentage en contentieux5, 55,5% en 2003 contre 50,7% en 1993. Le plus souvent, ce sont des litiges individuels à 90% contre moins de 10% pour les litiges collectifs en conflits collectifs. Les recours contre des licenciements de nature économique sont faibles6 de l'ordre de 1% à 2,6% des litiges. C'est l'addition de litiges individuels silencieux qui font l'essentiel du contentieux. Les litiges principaux (26%) proviennent des licenciements individuels non économiques. C'est une justice élue pour le secteur privé avec 17 112 077 électeurs, 16 345 977 pour le secteur salarié et 766 100 pour le collège employeur7.

2 Hanot Denis, Les sanctions du harcélement au travail dans les secteurs privés et publics, les sanctions pénales, tome 1, l’Harmattan, 282 p., Paris novembre 2008, V. table des matières en annexe p. 292 3 Source Ed. Francis Lefèvre BS 10/05 Etude 4 Article R. 1423-1 5 Source idem note précédente 6 Source idem note précédente 7 Extrait Vdn 10 décembre 2002

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Le délai moyen d'un procès est de 10 mois contre 3 ans dans le secteur public, pour un litige d'agents comparable au Conseil des prud'hommes. Il n'est pas nécessaire pour le salarié d'avoir un avocat y compris en appel. A l’inverse dans le secteur public, c'est obligatoire en plein contentieux en appel dans une juridiction administrative. § 1 Compétence du Conseil des prud'hommes La compétence prud'homale est d'ordre public et concerne tous les litiges du travail inscrits et codifiés dans le Code du travail. Ce principe découle de l'article L. 1411-1 du Code du travail qui stipule : « Les Conseils de prud'hommes, juridictions électives et paritaires, règlent par voie de conciliation les différents qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent Code entre les employeurs, ou leurs représentants et les salariés qu'ils emploient. Ils jugent les différends à l'égard desquels la conciliation n'a pas abouti. Les prud'hommes est un tribunal paritaire du travail élu. 98% des affaires proviennent des salariés et 2% des employeurs. Le Conseil des prud’hommes est un tribunal compétent, pour sanctionner le harcèlement moral, sans une condamnation pénale préalable, comme l'indique une jurisprudence ci-dessous. «(...) A violé l’article8 L.511-1 (ancien) du Code du travail, le Conseil des prud’hommes qui a rejeté la demande de dommages intérêts pour harcèlement présentée par la salariée, au motif que le harcèlement était du domaine pénal et ne relevait donc pas de sa compétence alors que le Conseil de prud’hommes est compétent pour connaître tous les litiges nés à l’occasion du contrat de travail et alors que Mme Trotte reprochait à son employeur des faits de harcèlement, commis au cours de l’exécution de son contrat de travail et réclamait des dommages et intérêts9". «(...) Le harcèlement moral dans le secteur privé relève des articles10 L. 122-46 et s. (ancien). Une salariée avait en effet saisi le Conseil de prud’hommes de Rodez en vue d’obtenir des dommages et intérêts pour harcèlement moral. Le conseil jugeait irrecevable la demande de la salariée comme portée devant une juridiction incompétente, le harcèlement moral relevant selon les juges du fond du juge pénal. La censure de la Cour de cassation ne pouvait qu’intervenir sur le fondement de l’article L.511-1 du Code du travail (ancien): qu’en statuant ainsi, alors que le Conseil de prud’hommes est compétent pour connaître de tous les litiges nés à l’occasion du contrat de travail et alors que Mme Trotte reprochait à son employeur des faits de harcèlement commis au cours de l’exécution de son contrat de travail et réclamait des dommages et intérêts, le Conseil des prud’hommes a violé le texte précité11 ».
Voir art. L. 1411-1 du Code du travail (nouveau) Cass. Soc. 18 juin 2002 : Mme Trotte c. Société Decorial Roux- Pourvoi n° 00.44.483BCassation partielle Cons. Prud’homme, Rodez 22 juin 2000- Arrêt n°2056 D. 10 Voir art. L.1152-1 du Code du travail (nouveau) 11 Source : Les Cahiers Sociaux du Barreau de Paris n°144
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A L’assistance du salarié devant leConseil des prud’hommes Les personnes habilitées à assister ou à représenter les parties en matière prud’homale sont : "Les salariés ou les employeurs appartenant à la même branche d’activité, les délégués permanents ou non permanents des organisations syndicales ouvrières ou patronales, le conjoint, les avocats." L’employeur peut également se faire assister ou représenter par un membre de l’entreprise ou de l’établissement. Devant la Cour d’appel, les parties peuvent aussi se faire assister ou représenter par un avoué. Par ailleurs l’article R. 1451-1 du Code du travail précise que les dispositions prud’homales sont régies par le nouveau Code de procédure civile. Celui-ci en son article 416 du nouveau Code de procédure civile précise que les parties peuvent se faire représenter en donnant un mandat à celui chargé de les représenter. Des dispositions semblables n’existent pas en secteur public et sont spécifiques au secteur privé. B Liens entreCode du travail et droit public Le Code du travail régit les relations privées du travail, mais non celles des fonctionnaires. Utiliser un article du Code du travail (statut privé), pour se défendre devant un Tribunal administratif (droit public) rend les articles de droit inopérants. Certains articles peu nombreux du Code du travail sont pris en compte textuellement par les tribunaux administratifs, d'autres non et très peu, ça dépend des tribunaux. Il est fait application de textes de droit public, correspondant dans leur état d'esprit au Code du travail12, qui sont souvent des circulaires et des textes. En cassation sociale, jusqu'à présent l'obligation de l'avocat au conseil n'était pas obligatoire, mais depuis août 2004 un article du Code du travail a été abrogé et rend obligatoire l'obligation d’un avocat en cassation. Ceci pose le problème de l'équité financière pour aller jusque là, après une insatisfaction en appel. La mesure a été présentée comme une équité technique, mais c'est plus une iniquitéfinancière d'accès à la Justice par le coût. Depuis l'arrêt13 Berkani, "les personnels non statutaires travaillant pour le compte d'un service public à caractère administratif sont des agents contractuels de droit public, quel que soit leur emploi". Ainsi en cas de litige, ce ne sont pas les prud'hommes (droit privé), qui sont compétents mais les tribunaux administratifs (droit public). Au prud’homme, la procédure est plus avantageuse pour les salariés qu'en droit public, car les juges sont des salariés élus sur liste et sont plus sensibles aux situations concrètes. Juges élus ou nommés changent la donne des résultats d'un procès pour un salarié. Les jugements sont plus favorables aux salariés, quand ce sont des juges élus. A l'inverse, il faut
Jean Rey, L'application des règles issues du Code du travail aux agents de Droit Public, Petites affiches, 9 février 1996, n°18 13 T.C n. 300, 25 mars 1996, Préfet du Rhône contre Berkani, AJDA 20 mai 1996 ; Droit social 1980, p. 187 Yves saint Jours, "Les petits emplois publics en quête d'une clause exorbitante révélatrice de leur identité juridique", J.C.P., Ed.G. 1993 n. 2, 3640
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beaucoup de compétence en droit public pour réussir. En droit public, il n’y a aucun effet de plaidoirie possible. Celle-ci est limitée à quelques minutes. Depuis la réforme du début de l’année 2009 le plaignant peut répliquer à l’orientation du « Rapporteur public » qui avant la réforme était appelé Commissaire au gouvernement, ce qui est un petit mieux, mais le « Rapporteur public » prépare le jugement et oriente le jugement des autres juges qui le suivent à 95% de son intervention y compris après la réformette de 2009 qui ne change rien au fonds de la procédure. Quand le plaignant apporte des observations « le Rapporteur public » ne va pas modifier son intervention préparée à l'avance, après celle d'un plaignant. Le « Rapporteur public14 » oriente le jugement des 3 autres juges, qui le suivront à 95%, y compris si l'affaire est mise en délibéré. Cette procédure n’existe pas aux prud’hommes. A la lecture de son intervention, on sait d’avance ce que sera le jugement y compris selon la formule consacrée « c’est mis en délibéré ». Aux Prud'hommes, c'est différent, il n' y a pas de Rapporteur public qui prépare la décision et le jugement avec les autres juges qui suivent. Ce sont des juges élus en parité employeurs salariés qui se retirent pour délibérer, sans Rapporteur public préparant le jugement définitif. La technique procédurière est différente aux prud'hommes, avec des jeux de répliques orales et non un côté figé, écrit, en terme de plaidoirie. Il y a des effets de plaidoiries orales qui peuvent influencer les juges en droit du travail, qui est totalement différent en secteur public dans le cadre d'un tribunal administratif à litige de salariés identiques. Un prud'homme droit public avec des juges élus, pour des conflits du travail dans des administrations, serait une avancée sociale comme en droit privé. Les petits litiges seraient réglés plus facilement et rapidement à l'avantage de l'agent et constitueraient des avancées du droit. On ne peut utiliser un article du Code du travail dans une procédure administrative sous peine de rejet d'office15. Cependant parfois les juges administratifs en retiennent le principe, mais ce n'est pas une obligation et l’usage demeure très aléatoire selon les tribunaux. Un article de M. Zapata16, à ne pas confondre avec le révolutionnaire mexicain du même nom, donne un éclairage intéressant sur les liens entre les deux juridictions : droit du travail et droit administratif. L'article donne la correspondance et l'esprit des textes entre les deux droits entre le Code du travail et le droit public, mais pas dans sa correspondance d'article. Certains textes spéciaux régissent les statuts particuliers des différentes fonctions publiques : territoriale, hospitalière ou d'Etat. Les statuts précaires et les non titulaires de la fonction publique

La procédure a été changée au début de l’année 2009, on ne dit plus « Commissaire au gouvernement » mais Rapporteur public, le terme a été changé 15 Revue AJDA septembre 1991 "Droit du travail et droit public", Droit social, mars 1991 Belloubet-Frier : "Le statut des agents non titulaires de l'Etat", AJDA, 1990, p.851 Rey, "L'application des règles issues du Code du travail aux agents de droit public", Les Petites Affiches, 9 février 1996, n. 18 Chorin : "Entreprises publiques et droit du travail", la semaine sociale Lamy, 25 janvier 1993 16 Article de Zapata, Vice-Président du T.A de Pau, revue Droit social, juillet août 1996 Heins, "Les critères du contrat à durée indéterminée dans la jurisprudence administrative", Dr. social 1994 p. 995

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reprennent l'esprit du Code du travail, mais pas dans sa rédaction spécifique à la fonction publique. On a ainsi les principaux décrets qui régissent des non titulaires : -décret n.86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux agents non titulaires de l'Etat et des établissements publics administratifs. -décret n.88-145 du 15 février 1988 relatif aux agents des collectivités territoriales et de leurs établissements publics. -décret n.91-155 du 6 février 1991 pour les agents non titulaires des établissements publics hospitaliers. Il n'y a pas de zone de non-droit sur statut précaire. Ils ont des droits aussi. Ce sont les textes et non les titres et galons qui font la loi. Cette procédure et le respect des droits de la défense permettent d'éliminer un certain nombre d'illégalités sans textes. Il y a des notions de formes avec préavis, entretien préalable et droit de la défense de réplique de fonds, y compris pour des statuts précaires, garantis par la circulaire du 15 février 1998. Ceci concerne le personnel saisonnier d'emplois de vacances, moniteurs et autres. Des emplois de vacances sont des emplois comme les autres et sont soumis à la législation sociale. Dès qu'un contrat est signé, il doit être respecté par les deux parties sans acte arbitraire. Les règles sont régies par la circulaire du 15 février 1998 : "Pour des agents non titulaires sous contrat (collectivités territoriales), il y a l'obligation d'un préavis selon l'article L.112-5 (ancien) du Code du travail17".

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C.E. 28 mars 1990, commune de Saint Laurent du Var

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Sous section II La sanction du harcèlement sexuel La sanction du harcèlement sexuel a été antérieure de 10 ans en 1992 à celui du harcèlement moral 2002. § 1 La sanction prévue au Code du travail du harcèlement sexuel Aux termes de l'article L.1153-2 du Code du travail, constitue un harcèlement sexuel : « Les agissements de la personne qui, abusant de l'autorité que lui confèrent ses fonctions, a donné des ordres, proféré des menaces, imposé des contraintes ou exercé des pressions de toute nature sur un salarié dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers ». Il s'agit nécessairement d'une faute grave. Aussi en retenant que le grief de harcèlement sexuel était établi à l'encontre du salarié et en estimant néanmoins qu'il ne s'agissait pas d'une faute grave, la Cour d'appel a violé les articles18 L.122-46, L.122-6 et L.122-8 (ancien) du Code du travail19». L'employeur comme le salarié20 sont passibles de sanctions pénales, examinées en première partie. Par ailleurs, la victime de viols au travail par son supérieur hiérarchique en plus de la condamnation pénale de l’auteur de l’infraction et des dommages et intérêts peut obtenir aussi une indemnisation des victimes du Fonds de Garantie des Victimes des Actes de Terrorisme et d’autres infractions la FGVAT au titre de l’article 706-3 du Code de procédure pénale selon un arrêt21 de la Cour de cassation 2ème chambre civile qui a rendu un arrêt en ce sens contre un supérieur hiérarchique qui a violé plusieurs fois une salarie sur son lieu de travail. Le harcélement sexuel au travail d’un degré moindre que le viol au travail est sanctionné au pénal ou avec le code du travail.. Les témoins sont protégés. Selon l’article L 1153-3 du Code du travail : « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcélement sexuel ou pour les avoir relatés ». Selon l’article. L.1153-4 « l’employeur prend toutes dispositions en vue de prévenir les agissements de harcélement sexuel ». De même, selon l’article L.1153-6 : « Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcélement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire ». Parfois certains salariés hésitent à dénoncer des faits de harcélement qu’ils subissent par peur des sanctions de rétorsion à leur égard que peut prendre certains employeurs peu scrupuleux, jouant sur la peur, cet article indique que toute sanction prise pour avoir témoigné ou relaté des
Voir articles correspondant L.1153-1, L1234, L1234-5 du Code du travail nouveau actuel Cassation soc. 5 mars 2002; SA La Louisiane c/Alzas : jurisdata n°2002-013364, pourvoi n°00-40.717 P+B c/CA Aix en Provence soc, 18, 24 nov. 1999. JCP semaine juridique Edition générale, 17 avril 20 CA Lyon 4e ch 26 novembre 1998 JCP 10145 21 Cass. Soc. 2ème chambre civile 7 mai 2009, arrêt n°730 FS-P+B pourvoi n°08-15738, extrait revue Droit social n°9 Septembre-octobre 2009
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faits de harcélement est annulé. Par ailleurs certains poussent le vice à tenter d’inverser la loi en leur faveur en jouant des mots à contresens du sens réel pour dissuader ne pas dénoncer des faits de harcélement ; cet article de loi indique qu’il n’y a rien à craindre les sanctions sont annulées. La Cour de cassation sociale dans un arrêt22 a annulé une sanction aux torts de l’employeur pris à l’encontre d’un salarié ayant dénoncé des faits de harcélement dont il s’estimait victime mais non retenus par la justice, l’employeur voulait se venger en le licenciant ; il a été condamné pour licenciement abusif aux torts de l’employeur avec dommages et intérêts. « Il se déduit des articles L.1152-1 et L.1152-3 du Code du travail que le salarié qui relate des faits de harcèlements moraux, ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. Dès lors, le grief tiré de la relation des agissements de harcélement moral par le salarié, dont la mauvaise foi n’est pas alléguée, emporte à lui seul la nullité du licenciement 23». A Exemples de condamnations pour harcélement sexuel Dans un premier temps, on a dénigré cette forme de harcèlement en refusant la sanction, pour éviter de tomber sur des dérives à l'américaine, en présentant cela comme de la simple "drague", en mécanisme de séduction. Le harcèlement sexuel est différent, il y a l'aspect contrainte d'un supérieur hiérarchique directe ou indirecte sous peine d'atteintes de carrière, en cas de refus de la victime, qui n'est pas admissible et constitue un délit. Le plus souvent ce n'est pas qu'une histoire de "drague", ca va plus loin, avec franchissement de limites, qui ne sont pas acceptables avec des menaces de sanctions, si la salariée refuse de céder aux avances, ce qui est autre chose et constitue un délit. Il y a un aspect contrainte de rapport sexuel non libre, avec menaces de sanctions si la personne ne cède pas. Il y a confusion des genres par une personne qui a un lien d'autorité avec la salariée. Aujourd'hui c'est un délit pénal et une infraction au Code du travail. Certains pays assimilent le harcèlement sexuel avec d’autres violences que peuvent subir le salarié sur leur lieu de travail sans distinction. En France le délit de harcèlement sexuel est distinct des autres délits et sanctionnable avec des articles spécifiques de loi. On ne peut mélanger les délits entre eux, même si tous concourent aux atteintes à la personne. Dans un article de Libération du 11 octobre 2004, sur le procès en harcèlement sexuel contre le directeur du Jardin d'Acclimatation de Paris, Valérie victime témoigne d'une spirale: "Au départ c'était ambigu, il dépose un dossier puis c'est devenu plus clair, la main sur la taille, sur les hanches les fesses, puis après entre les jambes, il lui disait : je vais vous prendre dans mon bureau Valérie. Il passait derrière moi quand j'étais assise et me plaquait son sexe contre ma nuque puis mettait sa main entre les jambes. Puis il lui disait : je vais vous prendre dans mon bureau Valérie". Parfois il y a passage à l'acte et constitue un délit. Les sanctions interviennent quand le harceleur se venge d'avoir été éconduit, par la salariée. Il y a harcèlement sexuel quand la
Cass.soc. 10 mars 2009 B.c. Société Entreprise dijonnaise Bourgogne cité cahiers Sociaux du Barreau de Paris n°112 et arrêt cit revue Droit du travail juillet août 2009 p.453. 23 Extrait de l’arrêt de la Cour de cassation sociale Cass.soc. 10 mars 2009 cité Cahiers Sociaux du Barreau de Paris n°112
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personne refuse les avances sexuelles d'un supérieur hiérarchique et qu'il sanctionne la salariée en pratiquant un second harcèlement moral. Il peut exister des harcèlements collatéraux qui sont sanctionnables par la loi, mais c'est plus le fait de supérieurs hiérarchiques. Il y a différentes phases du processus en spirale, avec des violences déguisées directes ou indirectes par le harceleur pour sanction de refus, qui caractérise le harcèlement sexuel puis moral qui prend le relais du sexuel, si celui-ci n'a pas donné de résultats attendus, par contrainte d'un harceleur. On note dans la jurisprudence diverses sanctions d'application de la loi : " Constitue des faits de harcèlement sexuel, justifiant d'un licenciement pour faute grave, les agissements et assiduités pour faute grave, les agissements et assiduités répétés d'un chef de département. Ce comportement ayant perturbé des salariés de l'entreprise nuisant ainsi à la bonne marche de cette dernière rendait impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise pendant la durée du préavis24". Un contremaître qui faisait des sollicitations permanentes à des salariées et avait l'attitude d'un obsédé sexuel sur des subordonnés avec des menaces et contraintes de harcèlement sexuel a été sanctionné avec la nouvelleloi25. Un contremaître ayant eu l'attitude d'un obsédé sexuel a été condamné à une amende de 1538 euros. Un chef de vente qui exerçait des pressions sur deux employées en période d'essai en vue de les faire consentir à des rapports sexuels26 a été sanctionné. Un PDG a été condamné pour harcèlement sexuel et abus d'autorité dans le but d'obtenir des faveurs sexuelles d'une assistante de direction, violences sexuelles au travail, la victime a eu des indemnisations dommages, et des réparations des préjudices engendrés27. "M. X gérant d'un salon de coiffure est condamné à payer (23 782 euros) pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (15 244 euros) de dommages et intérêts pour préjudice moral causé à une salariée victime de harcèlement sexuel. Il soulevait les jupes de la jeune femme, lui donnait des tapes sur les fesses, l'insultait devant le personnel avant de la licencier pour faute grave28". Le montant des préjudices consentis est variables d'un jugement à un autre. Jurisprudence en cassation de harcélement sexuel d’une stagiaire en alternance Une employée étudiante travaillant sous contrat en alternance rompt son contrat d’un commun accord en apparence avec l’employeur pour fait de violences harcélement sexuel et moral. Peu de temps après l’étudiante attaque son employeur pour rupture abusive de contrat pour faits de harcélement, la Cour d’appel puis la Cour de cassation lui donne raison et lui alloue des dommages et intérêts pour faits de violence au travail et harcélement sexuel et moral.

Cass. soc. 10 décembre 2003, n°01-45.281, n°2630 F-D JCP n°35 1.09.1999 Cour d'appel de Lyon 26 nov.1998 26 CE 2 novembre 1992 n°117836 27 JCP n°8, 22/02/1996 Cour d'appel d'Aix en en Provence, 4 janvier 1995 autre jurisprudence : JCP n°11 11/03/1998 Cour d'appel de Douai 10 sept. 1997 28 Arrêt du 15 mai 2001 CAA Paris, extrait du livre de Marie josé Gava, Prat
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« L’employeur imposait à son employé de travailler à temps complet, ce qui interdisait la formation en alternance promue par ce type de contrat (aujourd’hui remplacé par un contrat de professionnalisation). Il la harcelait de différentes façons, notamment en lui demandant de lui faire des massages de nature sexuelle. Il s’en est suivi des troubles psychologiques et anxiété. Ces faits caractérisent des faits de violence au sens de l’article 1112 du Code civil, c’est à bon droit que la Cour d’appel a annulé29 l’acte signé sous la contrainte de la violence et alloué des dommages et intérêts à Mlle Buatois… » C'est aussi un délit pénal sanctionnable aussi en droit pénal, que nous avons examiné en première partie30. Ainsi on note : «au sein d’un centre de soins esthétiques les relations professionnelles entre un employeur et une salarié se dégradent à la suite de cette dernière d’accepter les propositions de relations sexuelles de son supérieur. Un jour où elle est en retard à son travail, l’intéressée ne donne pas d’explication à son employeur et ce dernier irrité de son comportement l’aurait attrapée par la nuque et tentant de se dégager, elle aurait heurté l’encadrement d’une porte et présentait le lendemain des contusions au visage 31». L’employeur est condamné à deux mois de prison avec sursis en appel pour harcélement sexuel, dans cette affaire il y avait aussi violence sur salarié, appel confirmé en cassation criminelle32. L'employeur comme le salarié33 sont passibles de sanctions pénales examinées en première partie à la sanction de l'acteur34. Les cas les plus fréquents existent vis-à-vis des statuts précaires en période d'essai, ou de renouvellement de contrat, par les contremaîtres ou chefs qui profitent de la situation et recomposent un refus d'avances sexuelles en fautes professionnelles soit un double harcèlement : sexuel et moral pouvant être sanctionnés. Des faits similaires sont identiques en secteur public. Plainte pénal et au Code du travail peuvent se joindre aussi pour des réparations. Le harcélement moral et sexuel peut conduire à des gardes à vue de l’auteur et co-auteurs de ces infractions pénales et civiles au travail. Ainsi le gérant d’un Inter marché de la région de Dunkerque à Coudekerque branche, a été mis en garde à vue, puis mis en examen pour harcélement moral et sexuel, abus de confiance, faux et usages de faux, mise en vente de produits impropres à la consommation. Dans cette affaire on voit que les plaintes pénales pour harcélement sexuel moral peuvent se doubler avec d’autres plaintes pénales autour du harcélement, notamment de faux et usages de faux, qui peut concerner des faux témoignages des faux chargés de disculper l’auteur d’infractions pénales en harcélement. La mise en
Cour de cassation sociale 30 novembre 2004, Société Intimité négoce international c./Mlle Butois Cité revue droit social n°3 mars 2005 30 Hanot Denis, tome 1, Les sanctions du harcélement au travail dans les secteurs privés et publics, les sanctions pénales, tome 1, l’Harmattan, 282 p., Paris novembre 2008, V. table des matières en annexe p. 292 31 Extraits jurisprudence Lamy n°101 14 mai 2002 32 Cass.crim. 20 fév.2002, pourvoi n°01-84.639, arrêt n°1153 F-D 33 CA Lyon 4ech 26 novembre 1998 JCP 10145 34 Hanot Denis, Les sanctions du harcélement au travail dans les secteurs privés et publics, les sanctions pénales, tome 1, l’Harmattan, 282 p., Paris novembre 2008, V. table des matières en annexe p. 292 .
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examen pour harcélement a été prononcée après 15 plaintes pénales d’employées du supermarché qui en avaient assez de la peur, « des humiliations, des pressions, des chantages des avances et agressions sexuelles au fond des remises et durant les pauses35 . Il y a eu suite aux plaintes des employés, une descente d’une vingtaine de policiers, accompagnés d’agents de services fiscaux, de la répression des fraudes, et de l’Inspection du travail qui ont fait évacuer et fermer le supermarché durant les perquisitions et l’enquête sur le lieu de travail. Le gérant après sa mise en examen et présentation devant un juge d’instruction « est ressorti libre contre une caution de 15 000 euros en attendant son procès, avec interdiction de gérer un établissement et d’entrer en contact avec les salariés et de se rendre dans la grande surface 36». Au départ c’était une plainte prud’homale classique. Puis une plainte pénale a été déposée pour faux témoignage, lié à du harcélement, puis plusieurs plaintes liées au harcélement moral et sexuelles avec des agressions sexuelles en combinaison des deux droits : du travail et pénal, pour sanctionner la série de délits pénaux et civils au travail. § 2 Protection A Droit de retrait en harcèlement sexuel Le droit de retrait prévu à l'article L.4131-1 du Code du travail est applicable pour le harcèlement sexuel. Le droit de retrait en protection de harcèlement est défini dans le Code du travail à l'article L.4131-1 qui stipule : « Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d’une telle situation. L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection. ». L’article prévoit qu'un salarié peut se retirer, sous certaines conditions, d'une situation de travail qui présente un danger grave ou imminent pour sa vie ou sa santé. Ce droit n'est soumis à aucune formalité particulière sans subir de sanction, pour s'être retiré d'une situation dangereuse. Cette clause de droit peut concerner le harcèlement au travail. Un salarié peut se retirer d'une situation de travail présentant un danger de harcèlement sexuel, sans sanction d'abandon de poste. En cas de litige, les tribunaux statuent. Un arrêt rendu par la Cour d'appel de Riom le confirme37.
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Extrait la Voix du Nord 17 septembre 2009 éditions de Dunkerque Extrait la Voix du Nord 17 septembre 2009 éditions de Dunkerque et FR3 Actualités régionales 17 septembre 2009, 20 minutes 17 septembre 2009 Edition Lille 37 CA Riom, 18 juin 2002 ch. Soc. Mattendo c/Pszonak. Juris Data n° 2002-182275, Extrait semaine juridique 27 mars 2003 n°13

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Aucune sanction ne peut être prise en cas d’exercice de droit de retrait. Selon l’article L.4131-3 : « Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent ou pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux ». Par ailleurs le représentant CHST au Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut intervenir pour signaler un danger de harcélement. Ainsi l’article L.4131-2 du Code du travail précise : le représentant au Comité d’hygiène, de sécurité, et des conditions de travail, qui constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, en alerte immédiatement l’employeur selon la procédure prévue au premier alinéa de l’article L 4132-2. L’employeur peut procéder à une enquête après le signalement d’alerte effectué et prendre les mesures qui s’imposent pour faire cesser ce danger pour la santé et la sécurité. Par ailleurs selon l’article D.4132-1 : « le délégué représentant du personnel au Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, prévu à l’article l.4131-2 est consigné sur un registre spécial dont les pages sont numérotées et authentifiées par le tampon du Comité. Cet avis est daté et signé. Il indique : 1° les postes du travail concernés par la cause du danger constaté 2° la nature et la cause de ce danger 3° le nom des travailleurs exposés » 1 Le droit d'alerte du CHSCT. Si un représentant du personne1 au CHSCT ( Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) constate qu’il existe un danger grave et imminent pour un salarié parce qu'il est harcelé, il en avise immédiatement l'employeur ou son représentant. Il mentionnera cet avis sur un registre spécial. Immédiatement après ce signalement, l'employeur doit procéder à une enquête méthodique de l'origine du danger avec un membre du CHSCT sur l’initiative de l'avis. L'objectif étant de rechercher des mesures préventives. S'il y a divergence sur la réalité du danger, le CHSCT doit être réuni en urgence par l'employeur. Le Comité peut faire appel à un expert. Là encore, cette intervention peut amener à responsabiliser l'employeur. Le harcelé peut faire aussi un signalement au Procureur de la République pour une plainte au pénal. Il y a l'obligation faite aux employeurs d'assurer la santé et la protection de la santé des travailleurs qu’ils emploient selon les articles R. 4121-1, R.4121-2, R.4121-3 R.4121-4 du Code du travail en lien avec le médecin du travail, des agents de l’inspection du travail, des agents de services de prévention de sécurité sociale et autres selon les dispositions de l’article 19

R.4141-8 du Code du travail. Le salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail en fonction des dispositions de l'article L.4121-3 du Code du travail. L’article précise que l’employeur intègre des mesures de protection et de prévention de la santé des travailleurs dans des méthodes et dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement. L’article L.4122-2 précise que les mesures prises en matière de protection de santé n’entraîne aucune charge financière pour les travailleurs. Le tribunal peut retenir le concept d’harcèlement par atteinte psychologique surtout s’il y a un côté répétitif. "(...) En retenant que le salarié "a été atteint psychologiquement par le courrier du 1er décembre 1997 par lequel, pour la seconde fois en six mois, la société H. lui faisait des reproches injustifiés, laissant croire à un acharnement de la part de l'employeur38". Tel est le cas également du jugement du Tribunal de Grande Instance de Caen39. Il y a un aspect répétitif dans le harcèlement. Un salarié harcelé peut invoquer le droit de retrait au travail. L'article L.4131-1du Code du travail issu de la loi issue de la loi n°82-1097 du 23 décembre 1982 a mis en place un droit de retrait pour le salarié en cas de "situation de travail dont le salarié a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé". Ce droit n'est soumis à aucune formalité particulière et ne doit pas entraîner de sanction à un salarié qui s'est retiré d'une situation dangereuse. Le salarié doit avoir un motif raisonnable pour alerter son employeur ou son représentant et se retirer du travail. Par raisonnable, la loi n'entend pas obligatoirement que le danger soit réel ou effectif. Mais que l’évaluation du salarié soit fondée ou sensée et non déraisonnable, insensée ou absurde. Un salarié victime de harcèlement moral ou sexuel peut exercer son droit de retrait sans sanction de la part de son employeur. L'article L.4131-3 du Code du travail précise : "qu'aucune sanction, aucune retenue, de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un salarié ou d'un groupe de salarié qui se sont retirés d'une situation de travail, dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou la santé de chacun d'eux".

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TGI de Bobigny, 7 décembre 1999 : Dr. Ouvr. p.194 TGI Caen, 10 février 1998 : Dr. Ouvr. 2000

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B Jurisprudence du droit de retrait pour harcèlement " C'est à bon droit qu'une salariée a, en vertu de l'article40 (ancien) L.231-8 du Code du travail, exercé son droit de retrait d'une situation, dont elle pouvait raisonnablement- penser qu'elle présentait un danger grave être imminent pour sa santé dès lors qu'il est avéré que la salariée était victime de harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique, celui-ci ayant eu son égard et de manière réitérée un comportement menaçant, humiliant et traumatisant41. La contrainte ainsi exercée sur la salariée qui souhaitait conserver son emploi était d'autant plus caractérisée qu'elle ne pouvait se plaindre à son employeur, celui-ci étant l'épouse du supérieur hiérarchique auteur du harcèlement sexuel." "Dans la mesure où l'employeur bien que régulièrement avisé par la salariée de l'exercice légitime de son droit de retrait n'a pris aucune mesure pour faire cesser la situation dénoncée et a omis de payer le salaire de la salariée durant son retrait, la rupture de contrat devant lui être imputable cette rupture étant intervenue à la date où l'employeur a adressé à la salariée un courrier l'informant qu'il considérait le contrat comme rompu aux torts de la salariée, du fait de la saisine par celle-ci de la juridiction prud'homale. Cette rupture qui s'analyse alors en un licenciement illégitime et irrégulier ouvre droit au profit de la salarié à des dommages et intérêts en réparation du préjudice matériel et moral, du fait de la rupture ainsi qu'au titre du préjudice propre subi de la résistance de mauvaise foi de l'employeur, de régler les salaires de la salariée durant l'exercice de son droit de retrait".

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Devenu : article L.4131-3 du Code du travail CA Riom 18 juin 2002 ch. Soc. Matteodo c/Pszoak jurisdata n 2002-182275 extrait JCP La semaine juridique Entreprise et Affaires page 544 n°13, 27 mars 2003

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Section II La sanction par le moyen de deux délits voisins : harcèlement et discrimination La sanction contre les droits de la personne au travail peut être atteinte par la qualification juridique de deux délits voisins : harcèlement moral et discrimination car souvent en cas de harcèlement, il y a discrimination aussi en processus de harcèlement. Sous section I La sanction du harcèlement moral prévue par le Code du travail Le harcèlement moral est constitutif d'un délit, sanctionné par le Code du travail depuis la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002. Le législateur n'a pas défini son contenu, mais stigmatise les comportements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour atteinte, une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. La loi désigne implicitement ce comportement comme constitutif d'une faute disciplinaire. Afin de surmonter les problèmes très délicats liés à la preuve de ces actes, le régime de celle-ci a été aménagé, en dehors des poursuites pénales, le salarié n'ayant qu'à établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Tout salarié est protégé par ce texte, sans distinction de sexe ou de fonctions. Le harcèlement peut se manifester en dehors de tout rapport d'autorité ou de relation hiérarchique42, il peut être aussi horizontal. § 1 La sanction prévue par le Code du travail Selon l'article L. 1152-1 du Code du travail : "Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il y a une interdiction de sanction en cas de témoignage ou procès contre le harcélement moral au travail. Selon l’article L. 1152-2 du Code du travail : « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Toute rupture de contrat du travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit ».
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C. trav., art. L. 122-49 s.; NCP, art. 222-33-2

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L’article L.1152-3 du Code du travail précise que : « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou acte contraire est nul ». Par ailleurs le harceleur peut être sanctionné en fonction des dispositions de l’article L. 1152-5 du Code du travail : « Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcélement moral est passible d’une sanction disciplinaire ». Le harcèlement moral est défini par un caractère répétitif de violences au travail ou d’atteinte à la dignité ou de sanctions non justifiées répétitives, comme le souligne un arrêt43 de la Cour d’appel de Colmar. La Chambre sociale de la Cour de cassation s'est prononcée sur la définition du harcèlement moral44 au terme de la loi, dans un premier arrêt rendu en cassation le 27 octobre 2004. L'arrêt mentionne des notions de répétition et de dégradation de condition de travail, qui porte atteinte à la dignité et à la santé du salarié, en donnant des taches subalternes ne correspondant pas au contrat de travail initial (animatrice de magasin en CDD) attesté par des témoignages d'ex collègues de la salariée et de certificats médicaux du médecin traitant. "(...) Mais attendu que la Cour d'appel qui sans se contredire a constaté que la salariée avait fait l'objet d'un retrait sans motif de son téléphone portable à usage professionnel, de l'instauration d'une obligation nouvelle et sans justification de se présenter tous les matins au bureau de sa supérieure hiérarchique, de l'attribution de taches sans rapport avec ses fonctions, faits générateurs d'un état dépressif médicalement constaté nécessitant des arrêts de travail, a par une appréciation souveraine estimé que la conjonction et la répétition de ces faits constituaient un harcèlement moral". Le harcèlement moral est défini comme un comportement anormal, ciblé, des conditions de travail à l'encontre d'un salarié. Dans un arrêt récent45 28 octobre 2005, la Cour d'appel de Douai a sanctionné EDF-GDF Lille métropole, pour harcèlement moral à l'égard d'un cadre de l'entreprise à 15 000 euros. L'entreprise l'avait placé, bien qu'ingénieur diplômé de HEI, dans un bureau, en ne lui confiant quedes taches dévalorisantes, ne correspondant pas à son diplôme et études d'ingénieur Il était chargé d'effectuer des recherches d'impayés d'abonnés EDF, de recopier des adresses à longueur de journées, pendant plusieurs années. Il était chargé des NPAI "n'habite pas à l'adresse indiquée". Le salarié avait d'abord été débouté aux prud'hommes et a gagné en appel.
43 CA Colmar 6 mai 2004, ch. soc., Butterlin sa SAEP diffusion. Juris-data n°2004-255453, JCP la semaine juridique en entreprise n°8 février 2005, p.307 44 Cass.soc., 27 octobre 2004, pourvoi n°04-41.008, arrêt n°2071 F-P+B, jurisprudence Lamy n°156 23 novembre 2004 p.8, note Marie Hautefort Revue Droit social n°1 janvier 2005, p.100, revue cahiers Sociaux du Barreau de Paris n°166 p.25 45 Voix du Nord 14 décembre 2005, FR3 Nord Picardie, 16 décembre 2005 journal actualités régionales

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La Cour a estimé, que ne pas donner un travail correspondant au niveau de qualification et de placardiser un salarié, est constitutif de harcèlement moral. Dans un autre arrêt46 la chambre sociale de la Cour de cassation considère que le fait de faire planer de façon répétitive, une menace sur l’emploi d’un salarié est une attitude de violence morale et psychologique. Mais la Cour de cassation sociale dans cet arrêt ne prononce pas le terme de harcèlement mais de violence morale et psychologique à la différence d’un précédent arrêt47 . « Tout se passe bien jusqu’au mois de juin 2000 date à laquelle M. P reçoit un courrier lui reprochant de ne plus remplir normalement ses attributions, mais sans que le mot avertissement ni blâme n’ait été prononcé. Une seconde lettre suit sur le même thème puis une troisième. Le tout se déroule sur six mois. Après l’envoi de ces trois lettres, l’employeur engage une procédure disciplinaire à son encontre puis décide de ne pas poursuivre. Autre incident Monsieur P découvre dans le journal local une annonce de la société en vue d’un recrutement d’un responsable de maintenance. Rapprochant ce fait du déchaînement inattendu de sa hiérarchie contre lui, il en déduit qu’on cherche à se débarrasser de lui et sombre dans un état dépressif. » Mais la Cour de cassation sociale dans cet arrêt ne prononce pas le terme de harcèlement, mais de violence morale et psychologique à la différence d’un précédent arrêt48. Elle rejette les prétentions de l’employeur et rejette le pourvoi au profit du salarié. A Les différentes formes de qualification juridique de harcèlement Le harcèlement peut se traduire par un non-respect du contrat de travail par l'employeur, en fonction du contrat initial signé entre les parties ou du concours lié à la qualification et diplôme requis du salarié. Dans ce cas de figure, le salarié peut attaquer pour violation du contrat de travail. Un salarié est recruté pour une qualification précaire et non pour une qualification inférieure à son rang. Les techniques de harcèlement visent à discriminer, humilier, porter atteinte à la dignité et aux qualifications d'un salarié que l'on cherche à faire démissionner de lui-même, à le faire partir en l'écœurant en lui détruisant volontairement de son travail, par des techniques perverses organisées. Toute modification du contrat de travail sans l'accord de l'intéressé est une faute de l'employeur public ou privé. Une des autres formes de harcèlement consiste à créer des conditions impossibles de travail, des manœuvres, voire des coups tordus organisés, pour "faire pousser à la démission", comme l'illustre cette jurisprudence. L’abus de faiblesse de vulnérabilité est reconnu par les tribunaux comme qualification juridique de harcèlement.

Cass. Soc., 26 janvier 2005, pourvoi n°02-47.296, arrêt n°262 F-P+B , extrait revue Jurisprudence Sociale n°163, 8 mars 2005 p. 13 47 Cass. Soc. 26 mai 2004, n° 02-46.6686, JSL, 23 nov.2004 n°156-2 48 Cass. Soc. 26 mai 2004, n° 02-46.6686, JSL, 23 nov.2004 n°156-2

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On constate dans le processus de harcèlement, l’intention de "faire pousser à la démission" un salarié par un certain nombre de techniques. La démission est définie par la jurisprudence. Elle doit résulter d'une volonté sérieuse et non équivoque du salarié de rompre le contrat, d'une décision pleinement consciente, d'une volonté libre, hors de toutes contraintes ou pressions extérieures. "Dans le cas où la démission n'exprimerait pas la volonté claire du salarié de quitter l'entreprise, mais résulterait preuves à l'appui, de la situation contraignant le salarié à cesser son activité professionnelle à cause du comportement de son employeur, cela sera jugé, comme une rupture imputable à l'entreprise requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse avecattribution d'indemnités de rupture, ainsi que des dommages et intérêts49". Jurisprudence: « Témoignage : « L'affaire de l'éponge » : (...) Mme Malichier est salariée d'un supermarché de la région de Saint-Junien (87), depuis plus de 20 ans, lorsqu'elle est accusée par sa hiérarchie d'avoir volé une éponge, alors qu'elle faisait ses courses dans le magasin où elle travaille. Après avoir été conduite par le vigile dans le bureau du directeur, trois personnes font pression sur elle pour qu'elle établisse une reconnaissance de vol. Puis le lendemain, après avoir été rappelé par la direction, elle adresse à son employeur une lettre de démission ». Le Conseil des prud’hommes a qualifié la rupture du contrat en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et a accordé des indemnités réparatrices à la salariée. La motivation du tribunal est la suivante : « Attendu qu'il y a lieu en conséquence de considérer que la salariée, qui n'aurait pas normalement eu à craindre une telle sanction et ni même à s'attendre à devoir supporter l'opprobre de ses collègues de travail pour un fait relativement anodin et n'ayant pas à être ébruité, a rédigé sa lettre de démission sous l'émotion consécutive à l'accusation de vol et à l'ampleur excessive donnée à l'événement par l'employeur qui, bien qu'en possession d'un document signé reconnaissant le prétendu forfait, a éprouvé le besoin de rappeler la salariée chez elle, pour avoir un entretien avec elle sur-le-champ, alors qu'il pouvait attendre sa reprise du travail le lendemain pour ce faire, et lui demander alors de ne pas se présenter à son travail ce même lendemain samedi 22 février 1997, lui notifiant ainsi, et qui plus est en dehors de la procédure requise, ce qui doit être qualifié d'une mise à pied à titre conservatoire, sanction qui constitue en principe, le préalable à un licenciement pour cause disciplinaire ; Attendu qu'il y a lieu en conséquence de dire que la démission n'a pas résulté de la volonté claire et non équivoque de la salariée de rompre le contrat de travail, et ni même de sa volonté. Cette décision a été confirmée par la Cour d'Appel de Limoges. Cet exemple permet de mettre en évidence, le fait, que parfois des salariés font l'objet d'influences, de pressions, ou d'intimidations à l'intérieur de l'entreprise, afin de provoquer leur démission. Les contacts avec les représentants du personnel de l'entreprise ou avec les
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Cass. Soc. 12-12-91- Bull.Cass. 91 V- 576

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syndicats dans la mesure où ils existent à l'intérieur de l'établissement, permettront au salarié de mieux résister. Dans le cas où le salarié se retrouverait seul face à sa hiérarchie l'intimidant, le menaçant, ou bien en présence d'un groupe de personnes lui faisant subir des pressions, il ne doit pas effectuer dereconnaissance de faits « fautifs » dans des conditions inadmissibles. Dans la mesure où la pression est insupportable et que la direction contraint le salarié à écrire sous la dictée une reconnaissance de vol ou toute déclaration lésant ses droits, il doit dès le jour même, ou le lendemain au plus tard lui adresser une lettre de contestation (LRAR), exposant la réalité des faits et les circonstances. Il doit envoyer un double de ce courrier à l'Inspection du travail, et envisager de saisir à brève échéancele Conseil des prud’hommes. Si le harcèlement ou les manœuvres de l'employeur continuent à s'exercer et contraignent le salarié à envoyer une lettre de démission, il lui sera loisible dans les jours suivants, d'adresser une lettre (LRAR) expliquant les conditions qui l'ont obligé à rompre son contrat de travail et précisant qu'il n'avait pas l'intention de démissionner. Il pourra également faire constater ces faits par ses collègues. Les techniques de harcèlement utilisées sont diverses et variées. La méthode est toujours identique. Le harceleur cherche à transformer une intention préalable, en fabrique de fautes artificielles à l’encontre d’un salarié, en préoccupation principale, pour ensuite dans un second temps faire sanctionner un salarié à harceler. Le harceleur cherche à faire des sanctions pour casser un salarié, pour qu'il cède à une intention cachée. On note dans la jurisprudence : « Le refus par le salarié d'une modification du contrat de travail ne saurait constituer par luimême un motif de licenciement économique50 ». Modifier le contenu du contrat de travail sans l'accord de l'intéressé est du harcèlement répétitif et le caractérise comme délit. Les éléments du contrat de travail sont constitués par : - la rémunération - la structure de la rémunération - la qualification - les attributions liées à la responsabilité - les clauses écrites : forfaits, mobilité, non concurrence) - la durée de travail - le lieu de travail dans le secteur géographique - les horaires de travail s'ils sont notifiés (éléments essentiels) - le statut - la discipline -les libertés et le respect entre sphère privée et sphères professionnelles.

50 Cass. Soc. 27-5-98 n° 2603- RIS 7198 n° 826; 7-7-98 n° 3425; RIS 8-9198 n° 958; 18-10-2000 n° 3864.15. Cass. Soc. 10-7-1996 : (Le Bette/SA Socorem) - RPDS, n° 624, avri1 97

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L'ensemble des éléments rassemblés par le salarié constituera une présomption de preuve à partir d'éléments objectifs, liés au contrat de travail et conditions de travail liées au contrat et les lois générales. Cela permettra au juge prud'homal de se faire une opinion sur la situation exposée et de vérifier les arguments de l'employeur comme le prévoit la loi sur le harcèlement moral. B Les différents moyens d'angles de sanction Le salarié peut sanctionner le harcèlement par le biais de la sanction indirecte contre des atteintes aux libertés. Le délégué aux libertés51 a été institué par la loi. Selon l'article L. 2313-2 du Code du travail: " Si un délégué du personnel constate notamment par l'intermédiaire d'un salarié qu'il existe une atteinte aux droits des personnes à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifié par la nature de la tache à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte aux droits des personnes à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles peut notamment résulter de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation de reclassement d'affectation, de classification, de qualification de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction. L'employeur ou son représentant est tenu de procéder sans délai à une enquête avec le délégué et de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié ou le délégué si le salarié concerné averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau du jugement du Conseil des prud’hommes qui statue selon les formes applicables au référé. Le jugepeut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir la décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor". C'est sur la base de l’article L.2313-2 du Code du travail que le Conseil des prud’hommes de Créteil52 a condamné la société Castorama, qui par la faute d'un "petit chef" harcelait un salarié, avec déplacement du chef harceleur du service où il sévissait sous peine d'astreinte de 75 euros par jour, avec une condamnation de 15 000 euros à la victime de ses harcèlements et 600 euros au titre de l'article 700 et 3000 euros au syndicat CGT qui s'était porté partie civile. Dans ce jugement, ce qu'il y a de nouveau, c'est la condamnation à la mise à l'écart du service du harceleur dans un autre service, pour laisser la victime tranquille en forme de réparation de

51 "La loi du 31 décembre 1992, issue du rapport de M. Lyon Caen sur les libertés publiques et l'emploi a, parmi diverses mesures, renforçant la garantie des droits de la personne du salarié dans l'entreprise, créé le délégué aux libertés". 52 Extrait Conseil deprud’hommes deCréteil, (commercedépartage) 28novembre2003 Goherelc/Castorama, extrait revue droit ouvrier juin 2004 p.291

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dignité à une situation non acceptable et une condamnation financière pour le préjudice causé53. L'article L.2313-2 du Code du travail a intégré dans le Code, une refonte des textes du Code du travail à partir des deux lois sur les discriminations loi du 16 novembre 2001 et celle du 17 janvier 2002 sur le harcèlement moral. C'est un moyen indirect de condamner un harcèlement qui visait les libertés par le biais de cet article. 1 La réparation du dommage de harcèlement en droit civil Le salarié peut obtenir des dommages et intérêts pour faits de harcèlement sur la base des articles 1382 et 1384 du Code civil pour des faits antérieurs à la loi, si les faits ne dépassent pas 10 ans (prescription au civil). Il faut distinguer deux catégories de droit : droit civil classique avec notamment les articles 1382 et 1384 du Code civil et les articles du droit du travail. On peut obtenir des dommages et intérêts de deux ordres : celles intervenues à cause d'une rupture pour cause de harcèlement dépendant du Code du travail et des indemnités sur la base des articles 1382 et 1384 du Code civil. Sur le plan du droit du travail, les indemnités seront la conséquence de la prise d'acte de la rupture par le salarié. En effet, dès lors que la juridiction admet l'existence d'un harcèlement, la rupture est imputable à l'employeur. Dans l'arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 16 juillet 1987, il est mentionné que: " La Cour d'appel d'une part a pu déduire que la rupture était imputable à l'employeur et, d'autre part, par une décision motivée, n'a fait qu'user de son pouvoir qu'elle tient de l'article l. 122-14-3 du Code du travail (ancien) en décidant que le licenciement de M.P ne procédait pas d'une cause réelle et sérieuse". Sur le plan du droit civil, un double fondement peut être trouvé pour justifier de l'indemnisation du salarié victime du harcèlement. Le premier est d'origine contractuelle lié au contrat et le second sur le fondement des articles 1382 et 1384 du Code civil. La jurisprudence54 fait reposer certaines condamnations sur le fondement de l'article 1384 du Code civil. Madame Fanny Vasseur- Lombry dans un article55 de la revue Petites affiches analyse la question de la bonne foi, dans les relations individuelles de travail, qui est essentielle. "Le raisonnement est simple, l'employeur est tenu en vertu du contrat de travail de fournir des conditions d'exécution des prestations de travail normales. En générant des conditions anormales de condition de travail l'employeur est responsable et fautif « qu'en statuant ainsi après avoir relevé que le salarié VRP ayant 15 ans d'ancienneté avait été privé des moyens matériels d'exécution de ses taches, dans des conditions portant atteinte à sa dignité ».

Extrait Conseil de prud’hommes de Créteil (commerce départage) 28 novembre 2003 Goherelc/Castorama, extrait revue droit ouvrier juin 2004 p.291 54 TGI de Bobigny, 1er chambre civile, 7 décembre 1999 : Consorts Chapet c. Sté Hella -Dr. Ouvr. 2000.194 55 Fanny Vasseur-Lombry, Petites affiches, 17 mars 2000, n°55 p.4

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La Cour d'appel ne pouvait sans contradiction retenir l'existence d'une faute grave du salarié résultant de l'inexécution de taches inhabituelles et secondaires dont le comportement de l'employeur rendait impossible56. En ne mettant pas fin aux pratiques de harcèlement, l'employeur viole le contrat de travail, ce qui demande réparation. L'employeur viole ses obligations contractuelles. Le second fondement est celui de la responsabilité délictuelle et quasi délictuelle notamment sur les bases de l'article 1382 du Code civil. Le harcèlement est une faute de l'employeur générant un préjudice certain qui comporte droit à réparation d'une faute à responsabilité délictuelle sur la base des articles 1382 ou 1384 du Code civil57". Dans la revue les Cahiers sociaux du barreau de Paris, Monsieur Cyrille Charbonneau analyse le processus de harcèlement par un certain nombre de techniques58 : « refus de communication directe, disqualification, discrédit ; isolement brimade, harcèlement sexuel; abus de pouvoir, manœuvres personnelles ». Le harcèlement moral consiste à humilier et à abaisser de manière répétée un salarié à une tache un grade ne correspondant pas à son titre, ni son grade dans le but de lui faire quitter son emploi. Les techniques mises en œuvre visent à atteindre cet objectif. « Le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun » selon l’article L. 1221-1 du Code du travail. Il doit être exécuté de bonne foi. Cette obligation s'impose à l'employeur comme au salarié. Elle pèse plus lourdement sur l'employeur, qui doit se garder de son pouvoir de direction. La jurisprudence sanctionne ainsi le fait pour un employeur d'agir avec agressivité à l'égard d'un salarié sans raison59 , de manquer de loyauté dans la délivrance d'informations60, ou encore de donner une apparence vexatoire humiliante à une mesure61". Un employeur qui modifie constamment des horaires d'un salarié sans le prévenir suffisamment à l'avance, commet un abus de droit à son contrat, qui dans ce cas prévoyait un délai de prévenance de 7 jours, abuse manifestement de son pouvoir. Mais la sanction peut être faite pour abus de droit, au contrat de défaut de loyauté. La Cour d'appel de Colmar dans un arrêt du 11 octobre 2001 a condamné la Société Fisher Rosemount à payer à une salariée harcelée, une somme de 61538 euros car l'employeur se permettait de faire des ingérences dans sa vie privée. Le harcèlement est un détournement de pouvoir d'une organisation à des fins autres que sa finalité définie. " (…)La société H a commis des fautes à l'égard de G, en l'impliquant dans un engrenage de sanctions et de menaces de sanctions injustifiées au regard des délais impartis et aux efforts consentis par celui-ci pour se "ressaisir" comme l'y avait invité l'employeur; Il apparaît que
Jurisprudence arrêt Cassation sociale du 16 juillet 1998 Extraits article Les Cahiers Sociaux du barreau de Paris n°128 58 Charbonneau Cyrille, Les cahiers sociaux du barreau de Paris n°128, mars 2001 59 CA Bourges 12 mai 2000 ch soc. SARL Sada c/Guillaumin 60 Cass. soc. 19 décembre 1990 / RJS 2/91 n°161 Bull civ. V. n°681 61 CA Douai 30 nov. 2000 ch sociale Sté Compagnie d'assurance Axa, conseil c/Copilet
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l'avertissement du 24 juin 1997 a été pris de manière hâtive sans justification sérieuse, contribuant à déstabiliser G62". "Qu'en l'espèce les remontrances, avertissements et blâmes adressés à la salariée dans les six mois qui ont précédé son arrêt de travail pour maladie, contre lesquels elle avait protesté par des observations écrites particulièrement circonstanciées, ne sont assortis d'aucun élément de preuve de l'insuffisance alléguée de la qualité de son travail qui n'avait jusque là suscité aucune remarque défavorable (...) que ces agissements procédaient du détournement de pouvoir délibérés63". "La Cour d'appel a relevé que le comportement de l'employeur, qui pouvait s'analyser comme -une véritable guerre des nerfs- menée à l'encontre de M.P, a entraîné un état dépressif intense du salarié l'ayant amené à cesser son travail, et que la preuve des différents griefs contenus dans deux lettres d'avertissement n'était pas rapportée; que sans faire supporter la charge de la preuve par l'une des parties, de ses constatations, la Cour d'appel a pu déduire que la rupture était imputable à l'employeur et, d'autre part, par une décision motivée, n'a fait qu'user de son pouvoir qu'elle tient de l'article L.122-14-3 du Code du travail(ancien64) en décidant quele licenciement de M.P ne procédait pas d'une cause réelle sérieuse65. a Exemples de condamnations pour harcélement moral Dans la jurisprudence, on note de bonnes indemnités financières dans certains jugements. -(…) "40 000 euros de dommages et intérêts et 86 000 euros d'euros d'indemnité pour un cadre commercial victime de harcèlement moral66. L'intéressén'avait pas gagné au premier degré mais a gagné en appel. "Les juges ont estimé que les directives et instructions présentées comme normales" par son employeur étaient en réalité "discriminatoires, vexatoires et destinées à provoquer sa démission. Après avoir été porté aux nues il est mis à l'écart et placardisé, situation qu'il ne pouvait plus accepter". -"Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d'un représentant, la succession tout aussi brutale qu'intense de sanctions et de procédures disciplinaires démontrant qu'il a été victime d'un véritableharcèlement de la part de son employeur67". Si donc le salarié n'est pas fondé à refuser un tel changement, décidé par l'employeur, dans l'exercice normal de son pouvoir de direction, encore faut-il que cette modification ne soit pas uniquement motivée par la volonté de l'employeur de lui nuire, en dégradant ses conditions de travail afin de provoquer sa démission, tout au moins son refus fautif permettant de le licencier
TGI de Bobigny-7 décembre 1996 Droit ouvrier mai 2000 p.192 Cour d'appel Paris 18 janvier 1997- Droit Ouvrier mai 2000 p.192. 64 Devenu article L.1232-1 du Code du travail 65 Cass.soc. 16 juillet 1987 : arrêt n°3105- Pourvoi n°85-40014- Dr ouvrier mai 2000 p.192 66 Cour d'appel Rouen chambre sociale du 13 janvier 2004, cité Source extrait Paris Normandie 25 mars 2004. 67 Cour d'appel de Nancy, 27 Septembre 2000 : Sté SDO c.Filali- Jurisdata 129212
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