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La gestion des parcours professionnels en psychologie du travail

De
272 pages
Ce livre présente les récentes problématiques de la psychologie du travail. La première partie s'intéresse aux facteurs d'engagement, de perception, de satisfaction et de motivation. La seconde se concentre sur l'évaluation des compétences professionnelles pour en exposer les récents outils et modèles théoriques. Enfin, la dernière partie aborde les questions de l'insertion, de l'orientation et de l'accompagnement professionnel avec des approches provenant de pays d'Afrique francophone.
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Sous la direction de M.-É. Bobillier Chaumon, M. Dubois, J. Vacherand-Revel, P. Sarnin et D. R. Kouabenan
LA GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS EN PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL
Psychologie du travail
Association Internationale de Psychologie du Travail de Langue Française
La gestion des parcours professionnels en psychologie du travail
Collection Psychologie du Travail et Ressources Humaines Dirigée par Bernard Gangloff La collectionPsychologie du Travail et Ressources Humainestout ouvrage traitant des conduites diffuse humaines dans les organisations. Sont ainsi concernés: la formation, l’orientation et le recrutement, l’ergonomie, la communication, l’audit social, l’aménagement du temps de travail, la gestion des ressources humaines, etc. Tout type de travail susceptible de faire évoluer la connaissance et la réflexion dans ces domaines trouve ici naturellement sa place: présentation de méthodes et de résultats d’interventions, recherches expérimentales ou cliniques, analyses théoriques, ou actes de congrès. Co-responsable de la collection, l’Association Internationale de Psychologie du Travail de Langue Française assure l’expertise des ouvrages retenus pour publication. Derniers titres de la collection Caroline CLOSON et Marcel LOUREL M. (2013, sous la dir.).L’interface vie de travail - vie privée.Sabine POHL, Pascale DESRUMAUX et Anne-Marie VONTHRON (2012, sous la dir.).Jugement socio-professionnel, innovation et efficacité au travail. Pascale DESRUMAUX, Anne-Marie VONTHRON et Sabine POHL (2012, sous la dir.).Qualité de vie, risques et santé au travail Anne-Marie VONTHRON, Sabine POHL et Pascale DESRUMAUX (2011, sous la dir.).Développement des identités, des compétences et des pratiques professionnelles.
Sous la direction de M.-É. BOBILLIERCHAUMON, M. DUBOIS, J. VACHERAND-REVEL, P. SARNINet D. R. KOUABENANLa gestion des parcours professionnels en psychologie du travailAssociation Internationale de Psychologie du Travail de langue française
© L’Harmattan, 2013 5-7, rue de l’École-Polytechnique, 75005 Pariswww. harmattan.com diffusion.harmattan@wanadoo.fr harmattan1@wanadoo.fr ISBN : 978-2-343-01516-3 EAN : 9782343015163
Préface Le regard de la psychologie du travail sur la gestion des parcours professionnels : des enjeux sociaux et humains La question du travail n’a, semble-t-il, jamais été autant au centre des préoccupations de nos sociétés que ces dernières années. Que cela concerne les débats autour de la valeur du travail, de sa qualité ou encore de ses possibles atteintes à l’intégrité psychique et physique des salariés, la compréhension psychologique du travail au sein des problématiques de formation, de reconversion et d'accompagnement des salariés dans un monde professionnel évolutif et instable, s’avère de plus en plus cruciale pour comprendre les ressorts de l’activité humaine et accompagner les salariés dans leurs difficultés mais aussi leur progression. En raison des multiples crises qui traversent le marché du travail depuis le milieu des années 2000, il semble aussi que les thèmes fondateurs de la psychologie du travail -que sont l’évaluation des compétences, l’appréciation des motivations, la sélection du personnel, l’accompagnement, l’insertion ou encore les transitions professionnels- n’ont jamais été autant prépondérants. Le parcours professionnel des salariés est ainsi affecté par toute une série de soubresauts et d’épreuves qui contraint les individus à devoir réajuster leurs compétences et à se repositionner sur l’échiquier professionnel. On peut identifier trois moments forts de ce parcours professionnel. Cela concerne d’abord les choix d’orientation ou de réorientation professionnelle qui participent à l’accomplissement de la vie professionnelle. «L’importance accordée au ‘’bon choix’’ dans un environnement instable réaffirme à la fois l’importance et la complexité de ce processus
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d’orientation» (Cuvillier, 2012, p 242). Ce constat ne porte pas uniquement sur une orientation scolaire ou professionnelle, mais plus globalement sur ce qu’il est convenu d’appeler l’orientation tout au long de la vie. Face aux aléas ou aux opportunités du parcours professionnel, l’orientation doit en effet favoriser les transitions entre éducation, formation et emploi. Elle doit à la fois répondre à des problématiques personnelles (aspirations individuelles, équilibre vie professionnelle/personnelle,…) et aux exigences du travail (évolution et reconnaissance des compétences, gestion des trajectoires professionnelles, requalification et mobilités…). Le salarié est aussi confronté à l’évaluation de ses compétences et motivations qui s’exerce tout au long de son parcours professionnel. L’activité professionnelle sollicite en effet chez chacun la mise en œuvre de conduites sous-tendues par des caractéristiques personnelles, des aptitudes, des dimensions comportementales,… Les configurations de ces différentes dimensions sont variables entre chaque individu. L’évaluation de ces caractéristiques individuelles permet d’apprécier la possibilité de réussite professionnelle dans tel ou tel type de fonction spécifique (Troyano, 2012). Ainsi des démarches, telles que le recrutement, l’orientation professionnelle, vont chercher à mettre en lien le potentiel individuel et les exigences des fonctions professionnelles dans une recherche d’interactions positives entre fonction professionnelle et individu. C’est donc une dynamique évaluative qui va s’affirmer et qui va constituer le fondement de toute démarche de sélection pour un poste de travail, un parcours de formation, une orientation professionnelle. Mais les évènements professionnels ou personnels peuvent également conduire à réajuster ses plans de carrière et à reconsidérer le métier exercé. La notion de transition professionnelle peut se définir comme le passage choisi ou contraint d’une situation professionnelle à une autre, impliquant des changements de nature et d’importance variables. Plus précisément elle se caractérise par «l’ensemble des formes de mise au travail; c'est-à-dire un enchevêtrement complexe de formation, d’emploi, de chômage, de mobilité, vécu par les individus et géré par un certain nombre d’institutions sociales
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(Bouffartigue, Lagree & Rose, 1989).On observe d’ailleurs une certaine évolution dans la façon d’aborder les transitions professionnelles, qui deviennent de plus en plus subies et imprévisibles. Appréhendées initialement dans la perspective de décrire les facteurs qui facilitent l’adaptation du sujet à une nouvelle situation professionnelle, l’accent est mis désormais sur les représentations dans le processus de transition, et aussi sur les interactions développées par les individus dans les nombreux contextes fréquentés. Au final, les recherches que mène la psychologie du travail sur ces différentes problématiques sont en mesure d’apporter des éléments de compréhension sur les processus psychologiques mis en œuvre par les personnes et sur les modalités d’action et d’accompagnement possibles. Notamment, comment évaluer au mieux les compétences, les habiletés pour rendre compte non seulement de ce qui se fait mais de ce qui pourrait se faire dans d’autres contextes professionnels, dans d’autres situations de travail? Quelles mesures d’accompagnement mettre en œuvre pour favoriser le retour à l’emploi, les transitions entre emploiset l’accès au premier emploi ? Quels sont les facteurs cognitifs, sociaux ou encore émotionnels qui peuvent jouer sur le déploiement des compétences et sur l’engagement des salariés ? Sur quels outils d’évaluation peut-on se baser pour évaluer ces nouveaux registres de savoir-faire ? Les parties qui vont suivre permettront de répondre à ces questions.  Ainsi,dans une première partie, on s’intéressera aux facteurs d’engagement et de motivation dans le travail. Sur quoi reposent la motivation et l’implication des salariés? Comment peut-on les évaluer? Quelles en sont les conséquences sur les performances individuelles et organisationnelles? Cette partie regroupe 8 chapitres qui permettront dans un premier temps de déterminer les facteurs de motivation et de satisfaction ainsi que les formes d’engagement des salariés dans différentes activités professionnelles (dans la formation, les équipes de soin, l’activité de manager encadrant des collaborateurs, dans le parcours universitaire: ce sont les chapitres 1 à 4). Les 4 chapitres suivants porteront davantage sur les incidences de ces
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