Santé et bien-être au travail

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Cet ouvrage rend compte de recherches relatives au développement du bien-être psychologique en milieu de travail. Il permet de renouveler les approches du stress au travail et des "risques psychosociaux" en développant des approches critiques des cadres conceptuels et des techniques d'investigation de ce domaine, mais aussi en examinant l'efficacité et les conséquences d'un certain nombre de dispositifs mis en place dans les organisations pour favoriser le développement du bien-être au travail.
Publié le : mardi 1 septembre 2015
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EAN13 : 9782336389981
Nombre de pages : 324
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Sous la dîrectîon de Phîlîppe Sarnîn, Dongo Rémî Kouabenan, Marc-Érîc Bobîllîer Chaumon, Mîchel Duboîs et Jacquelîne Vacherand-Revel
SANTÉ ET BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL
Psychologie du travail et ressources humaines
Assocîatîon ïnternatîonale de Psychologîe du Travaîl de Langue Françaîse
SANTÉ ET BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL :
DES MÉTHODES D’ANALYSE AUX ACTIONS DE PRÉVENTION
Collection Psychologie du Travail et Ressources Humaines Dirigée par Bernard GangloffLa collectionPsychologie du Travail et Ressources Humaines diffuse tout ouvrage traitant des conduites humaines dans les organisations. Sont ainsi concernés : la formation, l’orientation et le recrutement, l’ergonomie, la communication, l’audit social, l’aménagement du temps de travail, la gestion des ressources humaines, etc. Tout type de travail susceptible de faire évoluer la connaissance et la réflexion dans ces domaines trouve ici naturellement sa place : présentation de méthodes et de résultats d’interventions, recherches expérimentales ou cliniques, analyses théoriques, ou actes de congrès. Co-responsable de la collection, l’Association Internationale de Psychologie du Travail de Langue Française assure l’expertise des ouvrages retenus pour publication.
Derniers titres de la collection Robert Ngueutsa, René Mokounkolo, Narcisse Achi et Abdelkarim Belhaj (2015).Psychologie du travail et développement des pays du sud. Sabine Pohl et Olivier Klein (2014).Stéréotypes et préjugés au travail. Des processus aux conséquences. Jacqueline Vacherand-Revel, Michel Dubois, Marc-Éric Bobillier Chaumon, Dongo Rémi Kouabenan et Philippe Sarnin (2014). Changements organisationnels et technologiques : nouvelles pratiques de travail et innovations managériales. Dongo Rémi Kouabenan, Michel Dubois, Marc-Éric Bobillier Chaumon, Philippe Sarnin et Jacqueline Vacherand-Revel (2013). Conditions de travail, évaluation des risques et management de la sécurité. Anne-MarieCostalat-Founeau (2013).Dynamique identitaire, action et changement.Marc-Éric Bobillier Chaumon, Michel Dubois, Jacqueline Vacherand-Revel, Philippe Sarnin et Dongo Rémi Kouabenan (2013).La gestion des parcours professionnels en psychologie du travail. Caroline Closon et Marcel Lourel (2013).L’interface vie de travail - vie privée.Sabine Pohl, Pascale Desrumaux et Anne-Marie Vonthron (2012). Jugement socioprofessionnel, innovation et efficacité au travail. Pascale Desrumaux, Anne-Marie Vonthron et Sabine Pohl (2012). Qualité de vie, risques et santé au travail
Sous la direction de Philippe Sarnin, Dongo Rémi Kouabenan, Marc-Éric Bobillier Chaumon, Michel Dubois et Jacqueline Vacherand-Revel SANTÉ ET BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL :
DES MÉTHODES D’ANALYSE
AUX ACTIONS DE PRÉVENTION
ASSOCIATION INTERNATIONALE DE PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL DE LANGUE FRANÇAISE
© L'HARMATTAN, 2015 5-7, rue de l'École-Polytechnique ; 75005 Parishttp://www.librairieharmattan.com diffusion.harmattan@wanadoo.fr harmattan1@wanadoo.fr ISBN : 978-2-343-04168-1 EAN : 9782343041681
Préface
Santé et bien-être au travail : des méthodes d’analyse aux actions de prévention
Philippe Sarnin
Les transformations des organisations de travail depuis les années 1980 ont généré pour les travailleurs de nouvelles contraintes qui peuvent affaiblir les ressources dont ils disposent pour maintenir un relatif état de bien-être au travail. Les nombreuses réorganisations, la flexibilité des emplois et de l’activité, la multiplication des prescriptions ou la recherche de formes « allégées » d’organisation du travail, entre autres exemples, sollicitent fortement les capacités des salariés et peuvent entraîner des perturbations de leur santé psychologique. Mais ces évolutions ont aussi renouvelé l’intérêt des chercheurs et praticiens pour la compréhension des facteurs qui entrent en jeu pour favoriser le développement du bien-être au travail. Que les travaux portent sur les facteurs de stress, la détresse, l’épuisement professionnel ou les violences psychologiques (« le verre à moitié vide ») ou sur les facteurs de bien-être, la qualité de vie au travail, l’engagement dans le travail ou la satisfaction (« le verre à moitié plein »), l’ensemble de ces recherches accumulées montre néanmoins que certaines dimensions de l’organisation du travail jouent un rôle-clé sur l’état psychologique des travailleurs : - La charge de travail est souvent la première dimension qui vient à l’esprit, mais elle ne suffit pas à rendre compte du phénomène, car on peut aussi être heureux d’avoir un travail actif, dense, où il est possible de développer ses compétences et savoir-faire, ainsi que son identité. Une faible charge de travail peut, à l’inverse, signifier une « mise au placard » destructrice de l’identité. - L’autonomie dans le travail, la possibilité de choisir l’ordre et la nature de ses activités, la responsabilité reconnue de ses actes semblent favoriser le bien-être du travailleur. - Le soutien social des pairs et de la hiérarchie, technique, voire émotionnel, apparaît avoir un effet modérateur par rapport aux contraintes de travail qui peuvent perturber l’équilibre psychique de l’individu.
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- La participation aux décisions et aux choix d’organisation, le débat sur l’activité entre collègues, quand ils sont possibles, vont dans le même sens. Le rôle des encadrants de proximité apparaît alors essentiel pour permettre ces échanges. - La justice perçue par les travailleurs quant à la reconnaissance (salaires, promotion, respect…) de leurs efforts est une dimension de plus en plus prise en compte par les recherches. - Le sens du travail, la connaissance des finalités de ses activités, la cohérence de celles-ci avec les valeurs du métier, donnent au travailleur des éléments de mise en ordre des représentations qu’il se fait du travail et de stabilisation de son rapport au travail. - Les interventions au niveau de l’organisation du travail paraissent les plus pertinentes pour créer des milieux de travail susceptibles de favoriser le développement du bien-être des salariés. Cela plutôt que celles qui visent à renforcer les ressources de ceux-ci ou à les prendre en charge quand le mal est fait. Pour autant, les recherches accumulées sur le bien-être au travail soulèvent encore de nombreuses questions. On peut s’interroger, par exemple, sur les instruments de mesure du stress ou du bien-être : sont-ils adaptés à rendre compte des concepts en jeux ? Les concepts eux-mêmes sont-ils parfaitement distincts ? Qu’en est-il de variables culturelles rarement prises en compte : les facteurs de souffrance ou de bien-être sont-ils les mêmes dans toutes les cultures ? Les nombreux changements organisationnels rendent-ils inévitables les atteintes à la santé des salariés ? Quel est le poids relatif des ressources individuelles ou du soutien social comme modérateurs ou médiateurs dans les processus de construction de la santé au travail ? Quels sont les formes d’action et les dispositifs d’intervention les plus efficaces pour favoriser le bien-être ? Comment faire pour dépasser les nombreux diagnostics et agir véritablement sur l’organisation du travail ? Sans être exhaustif, bien sûr, cet ouvrage rassemble des travaux qui ont le mérite de creuser une bonne partie de ces questions. Ils ont en commun la volonté de jeter un regard critique sur un certain nombre d’idées qui semblent acquises ou de concepts plus ou moins bien construits. Ils s’appuient, également, sur de solides travaux de terrain pour mettre à l’épreuve les avancées conceptuelles et pour les discuter. Dans une première partie, Brunet et Savoie nous proposent une modélisation « parcimonieuse » des relations entre les principaux concepts qui composent le système dynamique de la santé au travail. L’effort de synthèse proposé favorise une prise de recul salutaire sur les enjeux de la santé au travail et de ses rapports avec le stress ou la performance. Dans les chapitres suivants, les auteurs questionnent différents instruments d’étude du stress et du bien-être au travail. Dagenais-Desmarais
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interroge avec pertinence la désirabilité sociale associée au fait d’affirmer ressentir du bien-être dans son travail. Sa recherche pose clairement la question de la validité de la mesure, sachant que paraître heureux au travail renforce par exemple l’identité sociale positive des individus. Equeter, Hellemans et Pohl essaient de clarifier les distinctions entre les concepts de workaholism et d’engagement au travail. L’étude effectuée montre l’ambiguïté et les chevauchements des dimensions constitutives de ces concepts ainsi que les faiblesses de l’instrument de mesure le plus couramment utilisé pour étudier leworkaholism. Mélançon, Lauzier, Gosselin et Foucher se sont penchés sur l’échelle de présentéisme «Stanford présenteism scale». Ces auteurs démontrent le défaut principal de cette échelle dont la structure en deux dimensions s’explique par la combinaison de jeux d’items exprimés positivement d’un côté et négativement de l’autre. De manière constructive, ils proposent au final une reformulation plus satisfaisante des items et de la consigne de l’échelle. Enfin, cette deuxième partie d’ouvrage rend compte de l’étude de Roman-Calderon, Battistelli et Ferrieux qui testent l’invariance d’une échelle de contrat psychologique idéologique entre la Colombie et l’Italie dans le secteur de l’économie sociale. Leur travail permet de consolider l’intérêt des instruments de mesure dans un contexte ou la mission sociale de l’organisation entre en jeu dans le contrat psychologique entre celle-ci et l’individu. La deuxième partie de cet ouvrage propose une série de travaux dont l’objectif est de remettre de l’ordre, pourrait-on dire, dans les variables mobilisées pour étudier les processus favorisant le bien-être psychologique. La recherche de Raymackers, Morin et Madore permet de mieux cerner le concept d’engagement affectif au travail en clarifiant la direction des relations des employés avec différentes cibles : organisation, collègues, superviseur, clients, tâches, profession. Les auteurs montrent, à partir d’une étude longitudinale, que la prégnance de l’engagement envers l’organisation facilite l’attachement aux autres cibles plus proches, alors que l’inverse est moins vrai. Hellemans et Van De Leemput proposent d’étudier le rôle du facteur motivationnel sur la charge psychosociale à partir de la comparaison entre deux populations d’universitaires : enseignants-chercheurs nommés et personnels temporaires d’enseignement et de recherche. Pour les premiers, les tâches administratives représentent un facteur de risque par rapport à la motivation positive liée au contenu du travail. Pour les seconds, l’instabilité du contrat donne au facteur temporel un rôle clé en face d’une motivation liée elle aussi au contenu du travail. Desrumaux, Przygodzki-Lionet et Valléry analysent les intentions d’aide face à un harcèlement moral au travail en mobilisant des variables liées à la croyance en un monde juste et à la croyance en un monde sacrificiel (au sens de René Girard). Quand ces croyances sont faibles, l’intention d’aide vis-à-vis de la victime est plus élevée. Quand la première croyance et faible et la deuxième forte, l’intention
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